Міністерство освіти і науки України
Харківський національний економічний університет
кафедра: правового
регулювання економіки
на тему «Структура і функціонування заробітної плати в ринковій економіці»
Перевірила Виконала
Селезень студентка факультету
Світлана Володимирівна «Економіки і права»
Спеціальність 8.050107
2 курсу 1 групи
Литовченко Д.
Харків, 2006
Зміст
Вступ 3
1. Соціально-економічні аспекти оплати праці та її реформа 4
1. 1. Правове визначення поняття оплати праці. 6
1. 2 Структура і функції заробітної плати 8
1. 3. Сфери регулювання оплати праці 13
2. Організація оплати праці на підприємствах 17
2.1. Нормування праці 18
2.2. Тарифна система 21
2. 3. Системи оплати праці 23
2.4. Преміювання працівників 24
3. Надбавки та доплати 26
3.1. Гарантійні виплати і доплати 27
3.2. Право працівника на оплату праці та його захист 28
Висновок 33
Список використаної літератури 34
Введення
Загалом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Розмір цієї винагороди залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Основною визнається винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм роботи (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців.
Додатковою заробітною платою є винагорода за роботу на встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови роботи. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Дана робота спрямована на розгляд питань, пов'язаних з оплатою праці. На мій погляд, ці питання одні з найважливіших у Трудовому праві, тому що безсумнівно, що заробітна плата є стимулом для трудової діяльність і яку намагаються отримати, без винятку і в більшому розмірі, тому даний коло питань безпосередньо стосується і цікавить величезна кількість людей у нашій країні. У той же час мало хто знає свої права та обов'язки у цій області.
Робота узагальнює положення законодавства про заробітну плату, а так само премії, заохочення, доплати, надбавки, соціальні виплати та гарантує їх дотримання, яке відбувається у період переходу на ринкові відносини
Останнім часом з'явилися зміни у законодавстві про заробітну плату, що спричинило за собою необхідність детального розгляду даного питання.
1. СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА ЇЇ РЕФОРМА
Оплата праці - чи не найважливіша категорія у системі умов праці. У ній як ні в якій іншій сфері відбиваються всі суперечності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до правових питань оплати праці необхідно з дослідженням об'єктивних реальних суспільних відносин. Саме соціально-економічні аспекти дозволяють розкрити ті проблеми, які мають місце в сучасних умовах в Україні у сфері оплати праці, і «підказати» правові засоби, форми їх вирішення.
Як соціально-економічна категорія заробітна плата являє собою фиксируемую у грошовій формі певну частину доходів громадян у структурі національного доходу країни. Як відомо, з доходів громадяни виплачують прибутковий податок. За цим показником можна проаналізувати, як йде справа з доходами у населення. У сучасних умовах розвитку економіки, коли більше 50% підприємств є збитковими, мають заборгованість перед державою і з виплати заробітної плати працівникам, частина прибуткового податку з доходів громадян у структурі консолідованого бюджету України складає близько 11%, в той час як у США, наприклад, вона досягає майже 30.
Крім того, доходи населення складаються не тільки із заробітної плати, але включають також й інші види виплат: соціальні допомоги, пенсії, стипендії, доходи від власності, цінних паперів, участі в паях, доходах підприємства, натуральні доходи та ін Тому наступним аспектом вказаної проблеми є визначення частини оплати праці в доходах населення. На жаль, і цей показник малоутешітелен. Офіційні дані свідчать про те, що частина оплати праці у сукупних доходах населення знизилася з 67,5% у 1990 році до 40,3% у 1996. Ця ж тенденція збереглася і в 1997 та в 1998 роках. Реальні доходи населення знизилися майже на 70%.
Ще однією важливою проблемою є порушення принципу соціальної справедливості в сфері оплати праці, явно диспропорциональное розшарування суспільства за доходами: у 1996 році 10% громадян з найвищими доходами отримали третину всіх грошових доходів населення.
Слід звернути увагу на той факт, що це офіційні дані, хоча загальновідомо, що існує ще й тіньова економіка. Оцінка статистичних даних свідчить про те, що заробітна плата понад 1000 грн., Як правило, стає тіньовою. При цьому на неї не нараховуються внески до фондів соціального забезпечення, з неї не виплачують прибутковий податок. Це перш за все характерно для приватних підприємств та організацій, керівники яких, приховуючи власні реальні заробітки, роблять те саме з заробітною платою всього персоналу.
Наступним соціально-економічним фактором є показник співвідношення доходів з витратами
і структура грошових витрат працівників. Зарубіжні економісти давно визнали, що саме витрати свідчать про розміри доходів, зокрема, про заробітну плату, і поклали цю тезу в основу податкової політики. Податок платиться не тільки з доходів, а в певних випадках і з витрат (купівель). Проте податки - це сфера іншої галузі законодавства, хоча, як бачимо, оплата праці - це та категорія, яка проведе нас не по одній сфері суспільних відносин. Обмежимося лише таким показником: у країнах з розвиненою ринковою економікою наймані працівники витрачають на придбання продуктів харчування і промислових товарів 25-30% заробітної плати, у той час як в Україні.
Існує ряд проблем і в системі організації заробітної плати: розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати. Всі названі проблеми загострила платіжна криза, яка призвела багато підприємств до заборгованості із зарплати.
Таким чином, сучасне соціально-економічне становище в сфері оплати праці слід визначити як кризове, що вимагає негайних конструктивних перетворень з боку держави. В Основних напрямах соціальної політики на 1997-2000 роки передбачені конкретні заходи щодо реформування оплати праці. Ці заходи охоплюють два напрямки. Перше - заходи, спрямовані на стабілізацію рівня життя, вдосконалення оплати праці та грошових доходів населення, друге - заходи, спрямовані на погашення заборгованості по заробітній платі.
Заходи, спрямовані на вдосконалення організація оплати праці передбачають впровадження як загальних принципово нових положень, так і вдосконалення вже встановлених норм. Перш за все, як сказано в документі, необхідно впровадити в законодавство і правозастосовчу практику таке важливе положення, як забезпечення залежності розмірів оплати праці від особистого внеску працівника і кінцевих результатів праці. Слід відразу ж зазначити, що проблема ця не нова, і в директивних документах радянського періоду не раз проголошувалися наміри здійснити і реалізувати таку залежність. Однак, як свідчать практика і наукові дослідження, вирішити таке завдання не просто. Це питання тісно пов'язане з вдосконаленням нормування праці, з ринком праці (рівнем безробіття) і соціальною психологією. Надалі при розгляді правових питань оплати праці ми більш детально зупинимося на цьому.
Не менш важливою частиною майбутньої роботи є встановлення на законодавчому рівні системи мінімальних соціальних стандартів. Зокрема, визначення поняття, змісту і розміру прожиткового рівня, передбаченого Конституцією України. Іншим соціальним стандартом виступає мінімальна заробітна плата. Тут також буде проведений комплекс реформ, спрямованих на зміну правової моделі її застосування в Україні. Намічувану тенденцію в цілому можна охарактеризувати як звуження сфери застосування нормативу мінімальної заробітної плати.
1. 1. Правове визначення поняття оплати праці.
Правове регулювання оплати праці працівників, що перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій усіх форм власності та видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. (з ізм. і доп.), Кодексом законів про працю України - главами II, VI, VII, VIII, Законом України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 р. (з ізм. і доп.), Законом України «Про колективні договорах і угодах »від 1 липня 1993 р., Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України та Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997-1998 роки, а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами та іншими локальними положеннями конкретних підприємств .
Слід підкреслити, що зазначені акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, чия праця обумовлений укладенням трудового договору. Оплата праці інших працівників визначається угодою між роботодавцем та працівником. До оплати праці власників, співвласників, членів господарських товариств, окремих підприємців правовий термін "оплата праці», «заробітна плата» не застосовується. Їх винагородою за працю є прибуток (дохід), який розподіляється між власниками на підставі статуту або установчого договору шляхом укладеної угоди.
Правове визначення заробітної плати дано у ст. 1 Закону України «Про оплату праці». Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності.
У законодавстві вживаються два терміни - "оплата праці» та «заробітна плата». Традиційно до оплати праці найманих працівників застосовується термін «заробітна плата», ним підкреслюється те, що грошова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці.
Оплата праці залежить не тільки від результатів праці конкретного працівника, але також від результатів праці, прибутковості конкретного підприємства. У науковій літературі підкреслювалося, що заробітна плата повинна бути заробленою.
Термін «оплата праці» застосовувався до винагороди за працю колгоспників, оскільки були істотні відмінності і в порядку нарахування, і в формах оплати праці колгоспників. Застосовувався принцип нарахування оплати за підсумками господарської роботи колгоспу.
В даний час в законодавстві терміни «оплата праці» та «заробітна плата» застосовуються як синоніми. Проте, представляється все-таки, що термін "оплата праці" більш широкий і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів в цій сфері. У той час як термін "заробітна плата" спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди.
1.2. Структура і функції заробітної плати
Як правова категорія заробітна плата є грошовою винагородою, яка виплачується власником працівнику за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі, і в межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.
Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.
Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок - для робітників і посадових окладів - для службовців. Крім зазначених видів заробітку до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходу (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення та інших підприємств і оплати їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської (постановочного) винагороди, нарахованого на даному підприємстві.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи, винахідництво, а також за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за виконання виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу у шкідливих умовах праці, премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні та святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства та ін
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші виплати або не передбачені законодавством, або перевищують норми, встановлені законодавством. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога, суми соціальних і трудових пільг працівникам - додаткових відпусток, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, спрямовані на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, спрямовані на викуп майна підприємства членами трудового колек тиву, за рахунок коштів підприємства та ін
Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами підряду, доручення та ін Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами - оплату кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на дві частини - основну та додаткову, а винагорода за цивільно-правовими договорами не ділиться на частини. Законом України «Про оплату праці» передбачено сфери державного і договірного регулювання оплати праці, а винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами. Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, а розмір винагороди за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами. Харківський національний економічний університет
кафедра: правового
регулювання економіки
Курсова робота
з курсу «Трудове право»на тему «Структура і функціонування заробітної плати в ринковій економіці»
Перевірила Виконала
Селезень студентка факультету
Світлана Володимирівна «Економіки і права»
Спеціальність 8.050107
2 курсу 1 групи
Литовченко Д.
Харків, 2006
Зміст
Вступ 3
1. Соціально-економічні аспекти оплати праці та її реформа 4
1. 1. Правове визначення поняття оплати праці. 6
1. 2 Структура і функції заробітної плати 8
1. 3. Сфери регулювання оплати праці 13
2. Організація оплати праці на підприємствах 17
2.1. Нормування праці 18
2.2. Тарифна система 21
2. 3. Системи оплати праці 23
2.4. Преміювання працівників 24
3. Надбавки та доплати 26
3.1. Гарантійні виплати і доплати 27
3.2. Право працівника на оплату праці та його захист 28
Висновок 33
Список використаної літератури 34
Введення
Загалом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Розмір цієї винагороди залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Основною визнається винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм роботи (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців.
Додатковою заробітною платою є винагорода за роботу на встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови роботи. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Дана робота спрямована на розгляд питань, пов'язаних з оплатою праці. На мій погляд, ці питання одні з найважливіших у Трудовому праві, тому що безсумнівно, що заробітна плата є стимулом для трудової діяльність і яку намагаються отримати, без винятку і в більшому розмірі, тому даний коло питань безпосередньо стосується і цікавить величезна кількість людей у нашій країні. У той же час мало хто знає свої права та обов'язки у цій області.
Робота узагальнює положення законодавства про заробітну плату, а так само премії, заохочення, доплати, надбавки, соціальні виплати та гарантує їх дотримання, яке відбувається у період переходу на ринкові відносини
Останнім часом з'явилися зміни у законодавстві про заробітну плату, що спричинило за собою необхідність детального розгляду даного питання.
1. СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА ЇЇ РЕФОРМА
Оплата праці - чи не найважливіша категорія у системі умов праці. У ній як ні в якій іншій сфері відбиваються всі суперечності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до правових питань оплати праці необхідно з дослідженням об'єктивних реальних суспільних відносин. Саме соціально-економічні аспекти дозволяють розкрити ті проблеми, які мають місце в сучасних умовах в Україні у сфері оплати праці, і «підказати» правові засоби, форми їх вирішення.
Як соціально-економічна категорія заробітна плата являє собою фиксируемую у грошовій формі певну частину доходів громадян у структурі національного доходу країни. Як відомо, з доходів громадяни виплачують прибутковий податок. За цим показником можна проаналізувати, як йде справа з доходами у населення. У сучасних умовах розвитку економіки, коли більше 50% підприємств є збитковими, мають заборгованість перед державою і з виплати заробітної плати працівникам, частина прибуткового податку з доходів громадян у структурі консолідованого бюджету України складає близько 11%, в той час як у США, наприклад, вона досягає майже 30.
Крім того, доходи населення складаються не тільки із заробітної плати, але включають також й інші види виплат: соціальні допомоги, пенсії, стипендії, доходи від власності, цінних паперів, участі в паях, доходах підприємства, натуральні доходи та ін Тому наступним аспектом вказаної проблеми є визначення частини оплати праці в доходах населення. На жаль, і цей показник малоутешітелен. Офіційні дані свідчать про те, що частина оплати праці у сукупних доходах населення знизилася з 67,5% у 1990 році до 40,3% у 1996. Ця ж тенденція збереглася і в 1997 та в 1998 роках. Реальні доходи населення знизилися майже на 70%.
Ще однією важливою проблемою є порушення принципу соціальної справедливості в сфері оплати праці, явно диспропорциональное розшарування суспільства за доходами: у 1996 році 10% громадян з найвищими доходами отримали третину всіх грошових доходів населення.
Слід звернути увагу на той факт, що це офіційні дані, хоча загальновідомо, що існує ще й тіньова економіка. Оцінка статистичних даних свідчить про те, що заробітна плата понад 1000 грн., Як правило, стає тіньовою. При цьому на неї не нараховуються внески до фондів соціального забезпечення, з неї не виплачують прибутковий податок. Це перш за все характерно для приватних підприємств та організацій, керівники яких, приховуючи власні реальні заробітки, роблять те саме з заробітною платою всього персоналу.
Наступним соціально-економічним фактором є показник співвідношення доходів з витратами
і структура грошових витрат працівників. Зарубіжні економісти давно визнали, що саме витрати свідчать про розміри доходів, зокрема, про заробітну плату, і поклали цю тезу в основу податкової політики. Податок платиться не тільки з доходів, а в певних випадках і з витрат (купівель). Проте податки - це сфера іншої галузі законодавства, хоча, як бачимо, оплата праці - це та категорія, яка проведе нас не по одній сфері суспільних відносин. Обмежимося лише таким показником: у країнах з розвиненою ринковою економікою наймані працівники витрачають на придбання продуктів харчування і промислових товарів 25-30% заробітної плати, у той час як в Україні.
Існує ряд проблем і в системі організації заробітної плати: розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати. Всі названі проблеми загострила платіжна криза, яка призвела багато підприємств до заборгованості із зарплати.
Таким чином, сучасне соціально-економічне становище в сфері оплати праці слід визначити як кризове, що вимагає негайних конструктивних перетворень з боку держави. В Основних напрямах соціальної політики на 1997-2000 роки передбачені конкретні заходи щодо реформування оплати праці. Ці заходи охоплюють два напрямки. Перше - заходи, спрямовані на стабілізацію рівня життя, вдосконалення оплати праці та грошових доходів населення, друге - заходи, спрямовані на погашення заборгованості по заробітній платі.
Заходи, спрямовані на вдосконалення організація оплати праці передбачають впровадження як загальних принципово нових положень, так і вдосконалення вже встановлених норм. Перш за все, як сказано в документі, необхідно впровадити в законодавство і правозастосовчу практику таке важливе положення, як забезпечення залежності розмірів оплати праці від особистого внеску працівника і кінцевих результатів праці. Слід відразу ж зазначити, що проблема ця не нова, і в директивних документах радянського періоду не раз проголошувалися наміри здійснити і реалізувати таку залежність. Однак, як свідчать практика і наукові дослідження, вирішити таке завдання не просто. Це питання тісно пов'язане з вдосконаленням нормування праці, з ринком праці (рівнем безробіття) і соціальною психологією. Надалі при розгляді правових питань оплати праці ми більш детально зупинимося на цьому.
Не менш важливою частиною майбутньої роботи є встановлення на законодавчому рівні системи мінімальних соціальних стандартів. Зокрема, визначення поняття, змісту і розміру прожиткового рівня, передбаченого Конституцією України. Іншим соціальним стандартом виступає мінімальна заробітна плата. Тут також буде проведений комплекс реформ, спрямованих на зміну правової моделі її застосування в Україні. Намічувану тенденцію в цілому можна охарактеризувати як звуження сфери застосування нормативу мінімальної заробітної плати.
1. 1. Правове визначення поняття оплати праці.
Правове регулювання оплати праці працівників, що перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій усіх форм власності та видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. (з ізм. і доп.), Кодексом законів про працю України - главами II, VI, VII, VIII, Законом України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 р. (з ізм. і доп.), Законом України «Про колективні договорах і угодах »від 1 липня 1993 р., Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України та Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997-1998 роки, а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами та іншими локальними положеннями конкретних підприємств .
Слід підкреслити, що зазначені акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, чия праця обумовлений укладенням трудового договору. Оплата праці інших працівників визначається угодою між роботодавцем та працівником. До оплати праці власників, співвласників, членів господарських товариств, окремих підприємців правовий термін "оплата праці», «заробітна плата» не застосовується. Їх винагородою за працю є прибуток (дохід), який розподіляється між власниками на підставі статуту або установчого договору шляхом укладеної угоди.
Правове визначення заробітної плати дано у ст. 1 Закону України «Про оплату праці». Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності.
У законодавстві вживаються два терміни - "оплата праці» та «заробітна плата». Традиційно до оплати праці найманих працівників застосовується термін «заробітна плата», ним підкреслюється те, що грошова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці.
Оплата праці залежить не тільки від результатів праці конкретного працівника, але також від результатів праці, прибутковості конкретного підприємства. У науковій літературі підкреслювалося, що заробітна плата повинна бути заробленою.
Термін «оплата праці» застосовувався до винагороди за працю колгоспників, оскільки були істотні відмінності і в порядку нарахування, і в формах оплати праці колгоспників. Застосовувався принцип нарахування оплати за підсумками господарської роботи колгоспу.
В даний час в законодавстві терміни «оплата праці» та «заробітна плата» застосовуються як синоніми. Проте, представляється все-таки, що термін "оплата праці" більш широкий і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів в цій сфері. У той час як термін "заробітна плата" спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання грошової винагороди.
1.2. Структура і функції заробітної плати
Як правова категорія заробітна плата є грошовою винагородою, яка виплачується власником працівнику за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі, і в межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.
Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.
Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок - для робітників і посадових окладів - для службовців. Крім зазначених видів заробітку до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходу (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення та інших підприємств і оплати їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської (постановочного) винагороди, нарахованого на даному підприємстві.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи, винахідництво, а також за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за виконання виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу у шкідливих умовах праці, премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні та святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства та ін
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші виплати або не передбачені законодавством, або перевищують норми, встановлені законодавством. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога, суми соціальних і трудових пільг працівникам - додаткових відпусток, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, спрямовані на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, спрямовані на викуп майна підприємства членами трудового колек тиву, за рахунок коштів підприємства та ін
Що ж стосується гарантійних та компенсаційних виплат, то вони, строго кажучи, не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення, однак будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять складовим елементом до системи оплати праці. Це положення передбачене і в Інструкції зі статистики заробітної плати. Тому доцільно в новому КЗпП норми про гарантії і компенсації включити в єдину главу «Оплата праці».
Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, які фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності, а також з інших джерел.
Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються відповідно до їх статутів.
Оплата праці повинна бути так організована, щоб забезпечити функції, які на неї покладаються, - відновлювальну і стимулюючу. Відновлювальна функція проявляється в тому, що розмір заробітної плати тісно пов'язаний з рівнем життя населення, з таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий рівень, який характеризує мінімально допустимі умови активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати багато в чому зумовлює купівельну здатність працівників. За інформацією Статистичного Бюро Європейської комісії індекс купівельної спроможності в Україну становить 17% від прийнятої європейської норми. За даними Світового банку, 1 / 3 громадян України (понад 17 млн. осіб) опинилися за межею бідності, а узагальнений рівень їх споживання на 10% нижче за межу фізичного виживання.
У таких умовах важко говорити про відновлювальної функції заробітної плати.
Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з розрахунку середньої заробітної плати не дає можливості навіть нормально харчуватися, не говорячи вже про розширене відтворенні робочої сили. Погане харчування негативно впливає на фізіологію організму людини та призводить до незворотних змін у стані здоров'я.
Тому необхідним чинником забезпечення економічного прогресу, прискорення економічних реформ є підвищення номінальної зарплати, її платоспроможності, що призведе до реального відтворення робочої сили - людини - не тільки головної рушійної сили всякої реформи, але, головним чином, цілі будь-якої реформи.
На думку економістів реальні зрушення в економіці постсоціалістичних держав почалися лише коли середня зарплата зросла до 300 доларів на місяць. Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами праці і результатами праці, служать потужним чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості роботи. Так дослідження, проведені на предмет виявлення пріоритетів у мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм власності, показали, що головним пріоритетом у праці в сучасних умовах є оплата праці, зокрема, висока заробітна плата.
1. 3. Сфери регулювання оплати праці
Законом України «Про оплату праці» передбачаються дві сфери регулювання заробітної плати: на державному і договірному рівнях.
Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, які фінансуються або дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.
Мінімальна заробітна плата - один з важливих соціальних стандартів, застосовуваних у всіх державах світу. Згідно зі ст. 3 Закону «Про оплату праці» мінімальна зарплата - це законодавчо встановлений розмір зарплати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).
До складу мінімальної зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна зарплата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.
Таким чином, в даний час новий розмір мінімальної заробітної плати використовується при визначенні розмірів оплати праці та призначення і виплати державної допомоги сім'ям з дітьми.
Що ж до співвідношення мінімальної заробітної плати з таким соціальним стандартом, як величина мінімального споживчого бюджету, то 3 липня 1991 прийнято Закон України «Про мінімальний споживчий бюджет».
Однак розмір вартісної його величини на законодавчому рівні жодного разу не встановлювався.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України (ст. 10 Закону України «Про оплату праці»). Разом з тим Законом України від 24 грудня 1997 року було передбачено, що розмір мінімальної заробітної плати буде переглядатися щоквартально разом з уточненням показників Державного бюджету України.
При визначенні розміру мінімальної заробітної плати враховуються пропозиції, вироблені шляхом переговорів між представниками профспілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди.
Закон передбачає також необхідність перегляду мінімальної зарплати залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Таким чином, розмір мінімальної заробітної плати може бути підвищений на договірному рівні. Так, п. 3. 1 Генеральної угоди на 1997-1998 роки передбачено положення про те, що на період до встановлення законом державної гарантії в оплаті праці - мінімальної заробітної плати не нижче межі малозабезпеченості відповідно до частини другої статті 9 Закону України «Про оплату праці», мінімальні гарантії в оплаті праці працівників залежно від їх кваліфікації встановлюються галузевими (регіональними) угодами. Станом на березень 1998 року в Україні налічувалося 1,2 млн. працівників, заробітна плата яких знаходиться на рівні мінімальної зарплати. У 1998 році з 47 зареєстрованих галузевих угод в 28 передбачена мінімальна зарплата на рівні межі малозабезпеченості - 73,7 гривні.
Мінімальна зарплата відіграє важливу роль у тарифній системі оплати праці, оскільки виступає розрахунковою величиною для визначення розміру тарифної ставки робітника I розряду. Так, постановою Кабінету Міністрів України № 74 від 2 лютого 1993 року «Про єдині тарифних умовах оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами" встановлено, що розмір тарифної ставки (окладу) I тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру зарплати. Частиною 3 статті 6 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що тарифна ставка I розряду встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо визначений розмір мінімальної зарплати. Залежно від тарифної ставки I розряду в рамках тарифної сітки здійснюється перерахунок тарифних ставок більш високих розрядів.
Однак роль мінімальної зарплати не вичерпується сферою оплати праці. У багатьох законах, що регулюють відносини у сфері соціального забезпечення, адміністративної відповідальності, мінімальна зарплата встановлена як еталон для визначення розміру соціальних виплат і штрафів як заходу адміністративної і кримінальної відповідальності. Незважаючи на це, щодо соціальних виплат розмір мінімальної заробітної плати не застосовується. У Законі України «Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1998 рік» спеціально обумовлено, що до прийняття Верховною Радою України змін до відповідних законів розмір мінімальної зарплати не застосовується як розрахункова величина для визначення розмірів допомоги, компенсаційних та інших виплат. Таке становище негативно відбивається на непрацездатних громадянах - суб'єктах соціально-забезпечувальних правовідносин. Намітився великий розрив між мінімальною зарплатою і мінімальною пенсією, посібниками сім'ям з дітьми та ін На цьому прикладі наочно видно, наскільки гостра проблема встановлення на законодавчому рівні соціальних стандартів - як мінімальних державних гарантій, і наскільки важливе співвідношення і узгодженість між такими стандартами.
Слід зазначити, що всі названі проблеми пов'язані з невизначеністю економіко-правової моделі мінімальної зарплати в Україні. Світова практика виробила принаймні три варіанти соціального механізму мінімальної зарплати. Перший - мінімальна заробітна плата виконує роль інструмента макроекономічної політики регулювання загальної заробітної плати, коли цей норматив використовується як основа мінімальних тарифних ставок як робітників, так і інших категорій працівників. Другий - концепція базового рівня, коли мінімальна заробітна плата служить єдиним нижнім рівнем в оплаті праці всіх працівників, але вона не пов'язується з тарифними ставками та посадовими окладами і з загальною системою заробітної плати (використовують більшість країн з ринковою економікою - Франція, Іспанія, Японія, Бразилія та ін.) Третій - так звана еталонна мінімальна заробітна плата, коли вона виконує роль базового рівня, а також використовується як еталон для соціального забезпечення громадян.
Україна, як бачимо, обрала своєрідний змішаний варіант першого і третього типів. Відсутність точної наукової концепції приводить до низької ефективності цього інституту. Залишається не вирішеним питання про те, погодинну чи помісячну мінімальну заробітну плату встановлювати як норматив, чи слід включати в мінімальну заробітну плату інші додаткові виплати; її співвідношення із середньою заробітною платою; нарешті, слід визначитися з використанням мінімальної заробітної плати стосовно соціальних виплат.
Держава також здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці. До таких норм належить оплата праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком, не з вини працівника; працівників молодше 18 років при скороченій тривалості їх щоденної роботи та ін
До гарантій для працівників відноситься оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження; для переведених працівників за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; час переведення на більш легку роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; у зв'язку з виконанням донорських обов'язків; встановлення гарантій і компенсацій працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість; службових відряджень; роботи в польових умовах та ін
Усі зазначені випадки в літературі об'єднуються поняттям "оплата праці при відхиленні від тарифних умов», тобто від виконання звичайних трудових обов'язків, обумовлених трудовим договором. Ці відносини регулюються КЗпП, а також іншими законодавчими актами. Порядок та умови такої оплати не можуть бути змінені у бік погіршення й обмеження прав працівників, але можуть бути поліпшені за рахунок прибутку підприємства, додаткових коштів власника. Дотримання цих державних норм і гарантій є обов'язковим для підприємств і організацій усіх форм власності та видів господарювання.
2. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ
Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов , форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.
Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому підприємства мають право використовувати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та інших умов виконуваних ними робіт.
Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі.
У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:
1) визначаються фонди оплати праці;
2) системи оплати праці;
3) норми праці й грошові розцінки;
4) тарифні сітки;
5) розмір тарифної ставки I розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;
6) схеми посадових окладів;
7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені у законодавстві, а також додаткові види надбавок і доплат;
8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;
9) компенсаційні і гарантійні виплати.
Слід зазначити, що в зміст колективного договору включаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.
Згідно зі ст. 26 Закону України «Про підприємства в Україні» підприємство здійснює крім проізводственноі діяльності також і діяльність соціальну. Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, але також і колишнім працівникам - пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого віку.
2.1. Нормування праці
Нормування праці є складовою частиною управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці на виконання робіт, виготовлення продукції як окремими працівниками, так і колективами працівників (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.
Нормування праці виконує ряд функцій, в тому числі виступає основою наукової організації праці й засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою.
Світовий досвід свідчить, що ефективна робота підприємств в економіці ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації нормування праці. Провідні країни, такі як США, Великобританія, Швеція, Японія, Італія та інші, не тільки не знижують вимоги до нормування праці, але і розширюють сферу його застосування. Широко застосовуються методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процесів.
Згідно із КЗпП (глава VI) і зазначеним Рекомендаціям норми праці - норми виробітку, обслуговування, часу, чисельності - встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технологій.
Впровадження і заміна норм проводиться власником за погодженням з профкомом. Про введення нових норм власник зобов'язаний повідомити працівників не пізніше ніж за один місяць.
Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до їх перегляду у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані.
При відрядній оплаті праці визначаються розцінки виходячи з встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку.
У законодавстві передбачений механізм захисту інтересів раціоналізаторів та винахідників. За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок чи вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили заміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від дати їх впровадження. За іншими працівниками, які допомагали авторові у впровадженні винаходу, зберігаються попередні розцінки протягом трьох місяців.
При погодинній оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання.
В умовах переходу до ринкових відносин проблема нормування праці заслуговує дещо іншого підходу. Традиційно нормування включало діяльність із встановлення норм витрат праці, іншими словами, нормування зазнає процес праці. На початку XX століття такі дослідження мали гучний успіх. Дослідження У. Тейлора з нормування праці отримали загальне визнання. Як бачимо, і сьогодні такому нормуванню приділяється основна увага. У той же час хотілося б зробити акцент на нормах результатів праці. Видається, що саме цього бракує в нормуванні праці. Адже в реальному виробництві головним чином нас цікавлять результати праці: збут виробленої продукції, кількість і якість наданих послуг; затребуваність наукових розробок, їх реальне впровадження і т.д. Ці норми відсутні в законі. І це можна зрозуміти. КЗпП був зорієнтований на планову адміністративно-командну систему. Механізм суспільного виробництва працював безперебійно, договори укладалися на основі планових завдань; при закритих кордонах і відсутності імпортної продукції споживалася вітчизняна техніка, взуття, одяг. У таких умовах дійсно на перше місце висувалася вимога нормування процесу праці. Працівник повинен був прийти вчасно на роботу і працювати, здійснювати трудовий процес.
В умовах ринку акценти зміщуються, особливе значення мають саме результати роботи. В узагальненому вигляді мова йде про реалізацію кінцевої мети роботи конкретного підприємства, трудового колективу. Результативність роботи по суті покладена в основу оплати праці, всієї кадрової політики в умовах ринку. І ніякими законами не можна примусити власника тримати на фірмі працівника, який хоч і слухняний, старанний, але абсолютно даремний. Практика давно відчуває потребу в тому, щоб саме результати праці були покладені в основу правового регулювання відносин між власником і найманим працівником. Чи не цією нагальною потребою пояснюється такий жадібний інтерес до контрактної форми трудового договору і неконтрольовано широке її застосування? У контракті встановлюються конкретні результати роботи, які повинен забезпечити працівник. Проте слід визнати, що хоча власник і може звільнити працівника за невиконання умов контракту, але при цьому він все ж зобов'язаний виплатити працівнику зарплату, адже працівник відпрацював робочий час. Діюча система нарахування основної оплати праці ніяким чином не пов'язана з конкретними результатами роботи. Адже при відрядній оплаті праці підставою для виплати зарплати служить наряд про кількість виконаної продукції, при погодинній для службовців - всього лише табель виходу на роботу. Дійсна реалізація продукції на ринку, високоякісна робота фахівця може бути врахована лише в додатковій частині зарплати, в преміальній системі, якщо така передбачена системою оплати праці, а якщо ні? На державному підприємстві хорошого фахівця не можна встановити підвищений оклад.
2.2. Тарифна система
Основою правового регулювання оплати праці є тарифна система, яка являє собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці. За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності, ступеня шкоду-.ності, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й кваліфікації працівника.
Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифні ставки - (годинникові, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (годину, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника.
Постановою Кабінету Міністрів України «Про єдині тарифних умовах оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами" були затверджені тарифні умови, які були рекомендовані сторонам Генеральної тарифної угоди як предмет колективних переговорів. Вони були затверджені Тарифною угодою 1993 р. Згідно з даним актом розмір тарифної ставки (окладу) 1-го тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.
Слід врахувати, що тарифні ставки робітників-відрядників, праця яких є більш інтенсивним, ніж праця робітників-погодинників, встановлюються в більш високому розмірі (приблизно на 7-8%).
Тарифні ставки також можуть збільшуватися залежно від шкідливих умов праці. Так, наприклад, постановою Кабінету Міністрів України від 29 лютого 1996 року № 250 «Про компенсації та пільги особам, які працюють на Чорнобильській АЕС та в зоні відчуження» передбачено, що в період з 1 січня 1996 року по 1 січня 2000 оплата праці осіб , постійно виконують роботи з експлуатації ЧА-ЕС і в зоні відчуження, проводиться за тарифними ставками (окладами), збільшеними в 2 рази.
Тарифна сітка - шкала (схема), за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за більш складну роботу.
Постановою Кабінету Міністрів України від 2 лютого 1993 року запропонована Єдина тарифна сітка оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами. Тарифна сітка складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів.
Тарифний розряд - це показник ступеня складності виконується роботи і рівня кваліфікації працівника. Тарифна ставка I розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніше вид роботи, тим вище тарифний розряд.
2.3. Система оплати праці
Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам, відповідно до зробленими витратами праці, а в ряді випадків і з його результатами.
На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці та потребує попередження працівників за 2 місяці.
Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як у «чистому» вигляді, так і з різними модифікаціями - погодинну і відрядну системи оплати праці.
Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.
Погодинна система може мати три підвиди - погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При місячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.
Відрядна система також має ряд різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна - застосовується для спомогательних робітників (наприклад, ремонтників), розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінним розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно наростаючим розцінками.
Відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна оплата застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна - встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижче встановленого розміру мінімальної зарплати.
Застосовується також і така система, як акордна оплата праці - винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок проводиться у акордних поряд після приймання всього обсягу робіт, про що складається акт.
Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна (чиста), погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.
Основними напрямами соціальної політики на 1997-1998 роки передбачено поступове, починаючи з 1999 року, впровадження погодинної системи оплати праці із застосуванням мінімального розміру погодинної зарплати.
2.4. Преміювання працівників
Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основного заробітку з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення.
Преміювання здійснюється в двох формах:
1) преміювання, передбачене системою оплати праці;
2) преміювання як вид заохочень (поза системою оплати праці).
У тих випадках, коли для працівників передбачена виплата премії за досягнення заздалегідь встановлених виробничих показників, що входять в систему оплати праці, має місце почасово-преміальна або відрядно-преміальна система.
При введенні таких систем на підприємстві приймаються локальні положення про преміювання, які затверджуються власником за погодженням з профкомом. У положеннях встановлюються конкретні показники, умови преміювання, коло працівників, що підлягають преміювання, розмір премії (звичайно конкретний відсоток до посадового окладу), підстави для зниження і позбавлення премії.
За цільовим призначенням премії в рамках системи оплати праці поділяються на два види: премії за основні результати господарської діяльності і премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності (спеціальні системи преміювання - за впровадження нової техніки, технології; за економію енергоресурсів і т.п.).
Зниження (позбавлення) премії проводиться за спеціальними підставами, таким як порушення виробничої, технологічної дисципліни; повернення продукції з причин незадовільного якості; прогул: появи на роботі в нетверезому вигляді; розкрадання на роботі.
При преміальній системі оплати праці працівник має суб'єктивне право вимагати виплати премії при досягненні запланованих показників, а власник несе обов'язок виплатити суму премії.
Одноразове заохочення здійснюється без встановлення показників. Воно повністю залежить від суб'єктивного волевиявлення власника або уповноваженого ним органу. У працівника немає суб'єктивного права на таке заохочення.
Умови і розміри винагороди встановлюються в спеціальному положенні. У розмірі премії враховується стаж роботи на даному підприємстві. У повному розмірі така премія виплачується працівникам, які пропрацювали весь календарний рік. Винагорода виплачується після підведення підсумків господарської діяльності підприємства за рік на зборах трудового колективу. Позбавлення премії проводиться за конкретні упущення в роботі, перелік яких встановлюється в локальному положенні.
На Заході преміювання широко застосовується, причому показники включають не виконання норми праці (це забезпечується самою організацією праці), а впровадження нововведень. Застосовується система «відкладених премій", які можуть виплачуватися і через п'ять років залежно від «поведінки» продукції на ринку збуту.
3. Надбавки та доплати
Призначення надбавок з основної оплати праці полягає в тому, щоб стимулювати працівників:
1) до підвищення ділової кваліфікації і росту майстерності;
2) до тривалого виконання трудових обов'язків у певній сфері трудової діяльності.
За допомогою доплат, як правило, компенсується підвищена інтенсивність праці.
У Додатку до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України та Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997-1998 роки міститься Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер. Доплати і надбавки на підприємстві встановлюються в колективному договорі.
Законодавством передбачені наступні надбавки:
- За високу професійну майстерність - робітникам III розряду - до 12%; IV розряду - до 16%; V розряду - до 20%; VI розряду - до 24%;
- За класність - водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів 2-го класу - до 10%, 1-го класу - до 25%;
- За високі досягнення у праці - службовцям до 50% посадового окладу;
- За виконання особливо важливої роботи на певний термін - до 50% посадового окладу;
- В деяких галузях економіки - працівникам, які мають почесне звання «майстер за професією», «майстер високого класу», «майстер I класу» - у твердій сумі або у% до окладу (10, 20, 25%);
- Надбавка за стаж за спеціальністю або винагорода за вислугу років (в окремих галузях промисловості);
- На підприємстві надбавки за вислугу років або одноразові винагороди (на підставі ст. 19 Закону України «Про підприємства в Україні»);
- Надбавка за вислугу років - державним службовцям: понад 3-х років - 10%, понад 25 років - 40% (ст. 33 Закону України «Про державну службу»);
- Надбавка за вислугу років і класні чини прокурорським працівникам (ст. 49 Закону України «Про прокуратуру»);
- Надбавки за вислугу років і доплати за кваліфікаційні чини суддям (ст. 44 Закону України «Про статус суддів»);
- Надбавки за вислугу років працівникам органів контрольно-ревізійної служби, які здійснюють державний контроль за витрачанням бюджетних коштів: понад 3-х років - 10%; понад 25 років - 40% посадового окладу з урахуванням доплат за ранг.
Передбачені також і інші надбавки.
Слід мати на увазі, що постановою Кабінету Міністрів України від 31 серпня 1996 року № 1033 «Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету і підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат населенню» встановлені певні обмеження для бюджетних організацій: надбавка за складність, напруженість та високу якість роботи встановлюється в межах фонду зарплати, але не більше 15% посадового окладу.
3.1. Гарантійні виплати і доплати
Гарантійні виплати - це суми, що зберігають працівникові заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи. Гарантійні доплати - це суми, що виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов'язані:
1) здійснюються з фонду оплати праці;
2) розмір їх, як правило, порівнюється з тими ж
показниками, що і заробітна плата. До основних гарантійним виплат відносяться:
1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов'язків
2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість
3) виплати при службових відрядженнях
4) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва;
5) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні
6) виплати донорам;
7) виплати працівникам - авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
8) виплати за участь в колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди;
9) виплати незалежним посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів за час роботи у примирних органах, тобто за участь у вирішенні колективного трудового спору.
3.1. Права працівника на оплату праці та його захист
Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Власник при укладенні трудового договору зобов'язаний повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і терміни виплати.
Розмір заробітної плати може бути нижче встановленого трудовим договором розміру і мінімальної зарплати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, а також з інших причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце з вини працівника.
Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно від походження, соціального, майнового стану, політичних, релігійних переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших причин, встановлених у законі.
Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку погіршувати становище працівника в оплаті праці порівняно з умовами, передбаченими законодавством, угодами, колективними договорами,
Забороняється будь-яким способом обмежувати права працівника вільно розпоряджатися своєю зарплатою. Тому не допускаються випадки отримання зарплати, що належить працівникові, членами його сім'ї, іншими особами без спеціально оформленої довіреності.
Закон забороняє робити утримання із зарплати, метою яких є явна або прихована сплата власнику чи посереднику за збереження місця роботи.
Утримання із зарплати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законом. Зокрема,
згідно зі ст. 127 КЗпП за наказом (розпорядженням) власника можуть бути проведені утримання для:
1) повернення авансу, виданого в рахунок зарплати або для службового відрядження;
2) для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок;
3) для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення в іншу місцевість;
4) на господарські потреби.
У всіх зазначених випадках відрахування можуть провадитися, якщо працівник не оспорює підставу і розмір утримання. Іншими словами, необхідно отримати згоду працівника на таке утримання. Якщо згода отримана, наказ видається не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу або від дня виплати неправильно обчисленої суми.
Утримання із зарплати також можуть вироблятися в разі звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже використав щорічну відпустку. При цьому слід пам'ятати, що закон не дозволяє робити такі відрахування при звільненні з підстав, не пов'язаних із звільненням за власним бажанням. Це підстави звільнення з ініціативи власника без здійснення винних дій з боку працівника, а також в інших випадках, передбачених законом. Це підстави, передбачені п.п. 3, 5, 6 ст. 36 і п.п. 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗпП, а також у випадках направлення на навчання, виходу на пенсію, смерті працівника
У разі заподіяння працівником майнової шкоди, заподіяної підприємству, з яким він перебуває у трудових відносинах, також проводяться утримання із зарплати працівника для відшкодування шкоди в розмірі, що не перевищує середньомісячний заробіток працівника.
При кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законодавством - 50% зарплати, що підлягає виплаті працівнику. Однак ці обмеження не поширюються на утримання із зарплати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей (ст. 128 КЗпП, ст. 26 Закону України «Про оплату праці»). З останнім положенням не можна погодитися, воно фактично позбавляє працівника в таких випадках коштів для існування, оскільки необмежені стягнення вилучають у працівника всі доходи, не забезпечується відновлювальна функція зарплати. Здається, що крайньою межею всіх стягнень повинна бути половина заробітку.
У законодавстві передбачений механізм захисту зарплати в умовах стихії ринкових цін. Законом України «Про внесення змін до Закону УРСР« Про індексацію грошових доходів населення »від 25 квітня 1997 року, встановлені правила проведення індексації зарплати.
Індексація - це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами механізм підвищення грошових доходів громадян, що дає можливість частково або повністю відшкодувати їм подорожчання споживчих товарів і послуг. Для індексації використовується індекс споживчих цін і тарифів, який обчислюється на підставі статистичних спостережень за зменшенням цін в роздрібній торгівлі, на ринках, і не пізніше 10 числа місяця, наступного за звітним, публікується в офіційних періодичних виданнях.
Індексація провадиться, якщо індекс споживчих цін перевищив 105% (величина порога інфляції). Базою для обчислення індексу споживчих цін є січень 1998 року.
Індексації підлягають грошові доходи, одержувані громадянами в гривнях на території України і не мають разового характеру: пенсії (з урахуванням надбавок, доплат, підвищень до пенсій, додаткової пенсії, цільової грошової допомоги на прожиття, щомісячної державної грошової допомоги та компенсаційних виплат); соціальні допомоги (сім'ям з дітьми, по безробіттю, тимчасовій непрацездатності тощо); стипендії; оплата праці (грошове забезпечення); суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника); грошова компенсація при поновленні на роботі; інші виплати, які відповідно до законодавства проводяться з розрахунку середньої зарплати.
Не підлягають індексації доходи громадян від здачі майна в оренду, від акцій та інших цінних паперів, ведення селянського (фермерського) і особистого господарства, підприємницької діяльності; грошові доходи громадян, які мають цільовий і разовий характер (одноразова допомога при народженні дитини, допомога на поховання, матеріальна допомога, винагорода за підсумками роботи за рік, суми соціальних пільг, наданих підприємствами та ін.)
Законом встановлено, що індексації підлягають грошові доходи в межах трикратної величини вартості межі малозабезпеченості. При цьому частина доходу, що не перевищує вартісну величину межі малообспеченності, індексується повністю. Дохід у частині, що перевищує один розмір вартісної величини межі малозабезпеченості, але не перевищує подвійної величини межі малозабезпеченості, індексується в розмірі 80%. Дохід у частині, що перевищує подвійний розмір вартісної величини межі малозабезпеченості, але не більше трикратної величини вартісної величини межі малозабезпеченості, індексується в розмірі 70%. Частина грошового доходу, що перевищує трикратну величину вартості межі малозабезпеченості, індексації не підлягає.
Однак постановою Кабінету Міністрів України № 2034 від 21 грудня 1998 року внесено суттєві зміни в порядок індексації. Головним нововведенням є положення, згідно з яким індексації підлягають грошові доходи громадян, які не перевищують величину вартості межі малозабезпеченості. При цьому грошовий дохід громадянина разом із сумою індексації не повинен перевищувати вартісну величину межі малозабезпеченості.
Сума індексації визначається як результат добутку доходу, що підлягає індексації, та величини приросту індексу споживчих цін, зменшеного на величину порогу індексації, і поділеного на 100%. Для здійснення індексації грошових доходів громадян застосовується індекс споживчих цін, зменшений на величину порога індексації (п. 5 Порядку проведення індексації в ред. Пост. Кабінету Міністрів України № 2034).
Висновок
У даній роботі я спробувала детально розглянути більшість питань, пов'язаних з заробітної платою. Кожний працівник повинен точно знати свої права і вимагати їх виконання від адміністрації підприємства. З часом розширюється коло осіб, що мають права на певні пільги (премії, доплати, надбавки тощо). Не всі з них знають про це. Тому я вважаю, що роботодавець, а в першу чергу профспілка повинна роз'яснити працівникові його права та обов'язки відповідно до нині чинного законодавства. Необхідно також підвищувати правову культуру населення через засоби масової інформації, проводити роз'яснювальну роботу.
Заробітна плата є і завжди була спірним питанням між працівників і роботодавцем, який виникав з різних причин і з власної не компетенції.
Після розгляду та аналізу вищевикладених проблем і пропозицій щодо їх вирішення, без яких немислиме існування і плідна життєдіяльність нашого суспільства, напрошується єдино можливий у цій непростій ситуації висновок, що для нормального функціонування соціально орієнтованої ринкової економіки України і успішного створення ефективного соціально-захисного механізму є наступні конкретні кроки, як негайне ухвалення і неухильне перетворення в життя нормативно-законодавчих актів, спрямованих на підвищення зайнятості і забезпечення державою соціальної підтримки населення, надання державної допомоги в створенні і підтримці таких нових, властивих ринковій економіці інститутів, як біржі праці, ринок робочої сили, центри зайнятості і підвищення кваліфікації.
Список використаної літератури
1. Конституція України.
2. Кодекс Законів Про Працю України: Х. «Одиссей» 2006
3. Закон України «Про відпустки»
4. Сироватський Л.А. «Трудове право» М Обчислюємо. школа 2005 року.
5. Венедиктов Н. С. Конспект лекцій з трудового права України .- X.: Консум, 1998 .- 262 с.
6. Карпенко Д. О. Трудове право України: Курс лекцій .- К.: МАУП, 1999.-246с.
7. Короткій В. Г. Трудове право: Прийняття на роботу І звільнення.-К.: МАУП, 1999.-88 с.
8. Пилипенко П. Д. Про концепцію трудового права в Україні / / Право України .- 1993 .- № 3 .- С. 63 - 70.
9. Понікаров В. Д. Відпустки: розрахунок відпускніх, оформлення, податковий та бухгалтерський облік .- X.: Фактор, 1998 .- 34 с.
10. Понікаров В. Д. Трудове право: Конспект лекцій .- X.: Вид. ХДЕУ, 2002.-108с.
11. Поникаров В. Д., Андрейченко Ж. О. Господарське законодавство: Навчальний посібник для самостійного вивчення дисципліни .- X.: ВД «ІНЖЕК», 2003 .- 128с.
12. Поникаров В. Д., Ялдін Й. В. Правознавство .- X.: ВД «ІНЖЕК», 2003.-242с.
13. Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П. Д. Пилипенка .- Львів: Вільна Україна, 1996 .- 286 с.
Впровадження і заміна норм проводиться власником за погодженням з профкомом. Про введення нових норм власник зобов'язаний повідомити працівників не пізніше ніж за один місяць.
Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до їх перегляду у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані.
При відрядній оплаті праці визначаються розцінки виходячи з встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку.
У законодавстві передбачений механізм захисту інтересів раціоналізаторів та винахідників. За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок чи вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили заміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від дати їх впровадження. За іншими працівниками, які допомагали авторові у впровадженні винаходу, зберігаються попередні розцінки протягом трьох місяців.
При погодинній оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання.
В умовах переходу до ринкових відносин проблема нормування праці заслуговує дещо іншого підходу. Традиційно нормування включало діяльність із встановлення норм витрат праці, іншими словами, нормування зазнає процес праці. На початку XX століття такі дослідження мали гучний успіх. Дослідження У. Тейлора з нормування праці отримали загальне визнання. Як бачимо, і сьогодні такому нормуванню приділяється основна увага. У той же час хотілося б зробити акцент на нормах результатів праці. Видається, що саме цього бракує в нормуванні праці. Адже в реальному виробництві головним чином нас цікавлять результати праці: збут виробленої продукції, кількість і якість наданих послуг; затребуваність наукових розробок, їх реальне впровадження і т.д. Ці норми відсутні в законі. І це можна зрозуміти. КЗпП був зорієнтований на планову адміністративно-командну систему. Механізм суспільного виробництва працював безперебійно, договори укладалися на основі планових завдань; при закритих кордонах і відсутності імпортної продукції споживалася вітчизняна техніка, взуття, одяг. У таких умовах дійсно на перше місце висувалася вимога нормування процесу праці. Працівник повинен був прийти вчасно на роботу і працювати, здійснювати трудовий процес.
В умовах ринку акценти зміщуються, особливе значення мають саме результати роботи. В узагальненому вигляді мова йде про реалізацію кінцевої мети роботи конкретного підприємства, трудового колективу. Результативність роботи по суті покладена в основу оплати праці, всієї кадрової політики в умовах ринку. І ніякими законами не можна примусити власника тримати на фірмі працівника, який хоч і слухняний, старанний, але абсолютно даремний. Практика давно відчуває потребу в тому, щоб саме результати праці були покладені в основу правового регулювання відносин між власником і найманим працівником. Чи не цією нагальною потребою пояснюється такий жадібний інтерес до контрактної форми трудового договору і неконтрольовано широке її застосування? У контракті встановлюються конкретні результати роботи, які повинен забезпечити працівник. Проте слід визнати, що хоча власник і може звільнити працівника за невиконання умов контракту, але при цьому він все ж зобов'язаний виплатити працівнику зарплату, адже працівник відпрацював робочий час. Діюча система нарахування основної оплати праці ніяким чином не пов'язана з конкретними результатами роботи. Адже при відрядній оплаті праці підставою для виплати зарплати служить наряд про кількість виконаної продукції, при погодинній для службовців - всього лише табель виходу на роботу. Дійсна реалізація продукції на ринку, високоякісна робота фахівця може бути врахована лише в додатковій частині зарплати, в преміальній системі, якщо така передбачена системою оплати праці, а якщо ні? На державному підприємстві хорошого фахівця не можна встановити підвищений оклад.
2.2. Тарифна система
Основою правового регулювання оплати праці є тарифна система, яка являє собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці. За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності, ступеня шкоду-.ності, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й кваліфікації працівника.
Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифні ставки - (годинникові, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (годину, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника.
Постановою Кабінету Міністрів України «Про єдині тарифних умовах оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами" були затверджені тарифні умови, які були рекомендовані сторонам Генеральної тарифної угоди як предмет колективних переговорів. Вони були затверджені Тарифною угодою 1993 р. Згідно з даним актом розмір тарифної ставки (окладу) 1-го тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.
Слід врахувати, що тарифні ставки робітників-відрядників, праця яких є більш інтенсивним, ніж праця робітників-погодинників, встановлюються в більш високому розмірі (приблизно на 7-8%).
Тарифні ставки також можуть збільшуватися залежно від шкідливих умов праці. Так, наприклад, постановою Кабінету Міністрів України від 29 лютого 1996 року № 250 «Про компенсації та пільги особам, які працюють на Чорнобильській АЕС та в зоні відчуження» передбачено, що в період з 1 січня 1996 року по 1 січня 2000 оплата праці осіб , постійно виконують роботи з експлуатації ЧА-ЕС і в зоні відчуження, проводиться за тарифними ставками (окладами), збільшеними в 2 рази.
Тарифна сітка - шкала (схема), за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за більш складну роботу.
Постановою Кабінету Міністрів України від 2 лютого 1993 року запропонована Єдина тарифна сітка оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами. Тарифна сітка складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів.
Тарифний розряд - це показник ступеня складності виконується роботи і рівня кваліфікації працівника. Тарифна ставка I розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніше вид роботи, тим вище тарифний розряд.
2.3. Система оплати праці
Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам, відповідно до зробленими витратами праці, а в ряді випадків і з його результатами.
На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці та потребує попередження працівників за 2 місяці.
Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як у «чистому» вигляді, так і з різними модифікаціями - погодинну і відрядну системи оплати праці.
Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.
Погодинна система може мати три підвиди - погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При місячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.
Відрядна система також має ряд різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна - застосовується для спомогательних робітників (наприклад, ремонтників), розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінним розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно наростаючим розцінками.
Відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна оплата застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна - встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижче встановленого розміру мінімальної зарплати.
Застосовується також і така система, як акордна оплата праці - винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок проводиться у акордних поряд після приймання всього обсягу робіт, про що складається акт.
Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна (чиста), погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.
Основними напрямами соціальної політики на 1997-1998 роки передбачено поступове, починаючи з 1999 року, впровадження погодинної системи оплати праці із застосуванням мінімального розміру погодинної зарплати.
2.4. Преміювання працівників
Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основного заробітку з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення.
Преміювання здійснюється в двох формах:
1) преміювання, передбачене системою оплати праці;
2) преміювання як вид заохочень (поза системою оплати праці).
У тих випадках, коли для працівників передбачена виплата премії за досягнення заздалегідь встановлених виробничих показників, що входять в систему оплати праці, має місце почасово-преміальна або відрядно-преміальна система.
При введенні таких систем на підприємстві приймаються локальні положення про преміювання, які затверджуються власником за погодженням з профкомом. У положеннях встановлюються конкретні показники, умови преміювання, коло працівників, що підлягають преміювання, розмір премії (звичайно конкретний відсоток до посадового окладу), підстави для зниження і позбавлення премії.
За цільовим призначенням премії в рамках системи оплати праці поділяються на два види: премії за основні результати господарської діяльності і премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності (спеціальні системи преміювання - за впровадження нової техніки, технології; за економію енергоресурсів і т.п.).
Зниження (позбавлення) премії проводиться за спеціальними підставами, таким як порушення виробничої, технологічної дисципліни; повернення продукції з причин незадовільного якості; прогул: появи на роботі в нетверезому вигляді; розкрадання на роботі.
При преміальній системі оплати праці працівник має суб'єктивне право вимагати виплати премії при досягненні запланованих показників, а власник несе обов'язок виплатити суму премії.
Одноразове заохочення здійснюється без встановлення показників. Воно повністю залежить від суб'єктивного волевиявлення власника або уповноваженого ним органу. У працівника немає суб'єктивного права на таке заохочення.
Умови і розміри винагороди встановлюються в спеціальному положенні. У розмірі премії враховується стаж роботи на даному підприємстві. У повному розмірі така премія виплачується працівникам, які пропрацювали весь календарний рік. Винагорода виплачується після підведення підсумків господарської діяльності підприємства за рік на зборах трудового колективу. Позбавлення премії проводиться за конкретні упущення в роботі, перелік яких встановлюється в локальному положенні.
На Заході преміювання широко застосовується, причому показники включають не виконання норми праці (це забезпечується самою організацією праці), а впровадження нововведень. Застосовується система «відкладених премій", які можуть виплачуватися і через п'ять років залежно від «поведінки» продукції на ринку збуту.
3. Надбавки та доплати
Призначення надбавок з основної оплати праці полягає в тому, щоб стимулювати працівників:
1) до підвищення ділової кваліфікації і росту майстерності;
2) до тривалого виконання трудових обов'язків у певній сфері трудової діяльності.
За допомогою доплат, як правило, компенсується підвищена інтенсивність праці.
У Додатку до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України та Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997-1998 роки міститься Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер. Доплати і надбавки на підприємстві встановлюються в колективному договорі.
Законодавством передбачені наступні надбавки:
- За високу професійну майстерність - робітникам III розряду - до 12%; IV розряду - до 16%; V розряду - до 20%; VI розряду - до 24%;
- За класність - водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів 2-го класу - до 10%, 1-го класу - до 25%;
- За високі досягнення у праці - службовцям до 50% посадового окладу;
- За виконання особливо важливої роботи на певний термін - до 50% посадового окладу;
- В деяких галузях економіки - працівникам, які мають почесне звання «майстер за професією», «майстер високого класу», «майстер I класу» - у твердій сумі або у% до окладу (10, 20, 25%);
- Надбавка за стаж за спеціальністю або винагорода за вислугу років (в окремих галузях промисловості);
- На підприємстві надбавки за вислугу років або одноразові винагороди (на підставі ст. 19 Закону України «Про підприємства в Україні»);
- Надбавка за вислугу років - державним службовцям: понад 3-х років - 10%, понад 25 років - 40% (ст. 33 Закону України «Про державну службу»);
- Надбавка за вислугу років і класні чини прокурорським працівникам (ст. 49 Закону України «Про прокуратуру»);
- Надбавки за вислугу років і доплати за кваліфікаційні чини суддям (ст. 44 Закону України «Про статус суддів»);
- Надбавки за вислугу років працівникам органів контрольно-ревізійної служби, які здійснюють державний контроль за витрачанням бюджетних коштів: понад 3-х років - 10%; понад 25 років - 40% посадового окладу з урахуванням доплат за ранг.
Передбачені також і інші надбавки.
Слід мати на увазі, що постановою Кабінету Міністрів України від 31 серпня 1996 року № 1033 «Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету і підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат населенню» встановлені певні обмеження для бюджетних організацій: надбавка за складність, напруженість та високу якість роботи встановлюється в межах фонду зарплати, але не більше 15% посадового окладу.
3.1. Гарантійні виплати і доплати
Гарантійні виплати - це суми, що зберігають працівникові заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи. Гарантійні доплати - це суми, що виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов'язані:
1) здійснюються з фонду оплати праці;
2) розмір їх, як правило, порівнюється з тими ж
показниками, що і заробітна плата. До основних гарантійним виплат відносяться:
1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов'язків
2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість
3) виплати при службових відрядженнях
4) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва;
5) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні
6) виплати донорам;
7) виплати працівникам - авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
8) виплати за участь в колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди;
9) виплати незалежним посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів за час роботи у примирних органах, тобто за участь у вирішенні колективного трудового спору.
3.1. Права працівника на оплату праці та його захист
Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Власник при укладенні трудового договору зобов'язаний повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і терміни виплати.
Розмір заробітної плати може бути нижче встановленого трудовим договором розміру і мінімальної зарплати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, а також з інших причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце з вини працівника.
Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно від походження, соціального, майнового стану, політичних, релігійних переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших причин, встановлених у законі.
Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку погіршувати становище працівника в оплаті праці порівняно з умовами, передбаченими законодавством, угодами, колективними договорами,
Забороняється будь-яким способом обмежувати права працівника вільно розпоряджатися своєю зарплатою. Тому не допускаються випадки отримання зарплати, що належить працівникові, членами його сім'ї, іншими особами без спеціально оформленої довіреності.
Закон забороняє робити утримання із зарплати, метою яких є явна або прихована сплата власнику чи посереднику за збереження місця роботи.
Утримання із зарплати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законом. Зокрема,
згідно зі ст. 127 КЗпП за наказом (розпорядженням) власника можуть бути проведені утримання для:
1) повернення авансу, виданого в рахунок зарплати або для службового відрядження;
2) для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок;
3) для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення в іншу місцевість;
4) на господарські потреби.
У всіх зазначених випадках відрахування можуть провадитися, якщо працівник не оспорює підставу і розмір утримання. Іншими словами, необхідно отримати згоду працівника на таке утримання. Якщо згода отримана, наказ видається не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу або від дня виплати неправильно обчисленої суми.
Утримання із зарплати також можуть вироблятися в разі звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже використав щорічну відпустку. При цьому слід пам'ятати, що закон не дозволяє робити такі відрахування при звільненні з підстав, не пов'язаних із звільненням за власним бажанням. Це підстави звільнення з ініціативи власника без здійснення винних дій з боку працівника, а також в інших випадках, передбачених законом. Це підстави, передбачені п.п. 3, 5, 6 ст. 36 і п.п. 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗпП, а також у випадках направлення на навчання, виходу на пенсію, смерті працівника
У разі заподіяння працівником майнової шкоди, заподіяної підприємству, з яким він перебуває у трудових відносинах, також проводяться утримання із зарплати працівника для відшкодування шкоди в розмірі, що не перевищує середньомісячний заробіток працівника.
При кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законодавством - 50% зарплати, що підлягає виплаті працівнику. Однак ці обмеження не поширюються на утримання із зарплати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей (ст. 128 КЗпП, ст. 26 Закону України «Про оплату праці»). З останнім положенням не можна погодитися, воно фактично позбавляє працівника в таких випадках коштів для існування, оскільки необмежені стягнення вилучають у працівника всі доходи, не забезпечується відновлювальна функція зарплати. Здається, що крайньою межею всіх стягнень повинна бути половина заробітку.
У законодавстві передбачений механізм захисту зарплати в умовах стихії ринкових цін. Законом України «Про внесення змін до Закону УРСР« Про індексацію грошових доходів населення »від 25 квітня 1997 року, встановлені правила проведення індексації зарплати.
Індексація - це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами механізм підвищення грошових доходів громадян, що дає можливість частково або повністю відшкодувати їм подорожчання споживчих товарів і послуг. Для індексації використовується індекс споживчих цін і тарифів, який обчислюється на підставі статистичних спостережень за зменшенням цін в роздрібній торгівлі, на ринках, і не пізніше 10 числа місяця, наступного за звітним, публікується в офіційних періодичних виданнях.
Індексація провадиться, якщо індекс споживчих цін перевищив 105% (величина порога інфляції). Базою для обчислення індексу споживчих цін є січень 1998 року.
Індексації підлягають грошові доходи, одержувані громадянами в гривнях на території України і не мають разового характеру: пенсії (з урахуванням надбавок, доплат, підвищень до пенсій, додаткової пенсії, цільової грошової допомоги на прожиття, щомісячної державної грошової допомоги та компенсаційних виплат); соціальні допомоги (сім'ям з дітьми, по безробіттю, тимчасовій непрацездатності тощо); стипендії; оплата праці (грошове забезпечення); суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника); грошова компенсація при поновленні на роботі; інші виплати, які відповідно до законодавства проводяться з розрахунку середньої зарплати.
Не підлягають індексації доходи громадян від здачі майна в оренду, від акцій та інших цінних паперів, ведення селянського (фермерського) і особистого господарства, підприємницької діяльності; грошові доходи громадян, які мають цільовий і разовий характер (одноразова допомога при народженні дитини, допомога на поховання, матеріальна допомога, винагорода за підсумками роботи за рік, суми соціальних пільг, наданих підприємствами та ін.)
Законом встановлено, що індексації підлягають грошові доходи в межах трикратної величини вартості межі малозабезпеченості. При цьому частина доходу, що не перевищує вартісну величину межі малообспеченності, індексується повністю. Дохід у частині, що перевищує один розмір вартісної величини межі малозабезпеченості, але не перевищує подвійної величини межі малозабезпеченості, індексується в розмірі 80%. Дохід у частині, що перевищує подвійний розмір вартісної величини межі малозабезпеченості, але не більше трикратної величини вартісної величини межі малозабезпеченості, індексується в розмірі 70%. Частина грошового доходу, що перевищує трикратну величину вартості межі малозабезпеченості, індексації не підлягає.
Однак постановою Кабінету Міністрів України № 2034 від 21 грудня 1998 року внесено суттєві зміни в порядок індексації. Головним нововведенням є положення, згідно з яким індексації підлягають грошові доходи громадян, які не перевищують величину вартості межі малозабезпеченості. При цьому грошовий дохід громадянина разом із сумою індексації не повинен перевищувати вартісну величину межі малозабезпеченості.
Сума індексації визначається як результат добутку доходу, що підлягає індексації, та величини приросту індексу споживчих цін, зменшеного на величину порогу індексації, і поділеного на 100%. Для здійснення індексації грошових доходів громадян застосовується індекс споживчих цін, зменшений на величину порога індексації (п. 5 Порядку проведення індексації в ред. Пост. Кабінету Міністрів України № 2034).
Висновок
У даній роботі я спробувала детально розглянути більшість питань, пов'язаних з заробітної платою. Кожний працівник повинен точно знати свої права і вимагати їх виконання від адміністрації підприємства. З часом розширюється коло осіб, що мають права на певні пільги (премії, доплати, надбавки тощо). Не всі з них знають про це. Тому я вважаю, що роботодавець, а в першу чергу профспілка повинна роз'яснити працівникові його права та обов'язки відповідно до нині чинного законодавства. Необхідно також підвищувати правову культуру населення через засоби масової інформації, проводити роз'яснювальну роботу.
Заробітна плата є і завжди була спірним питанням між працівників і роботодавцем, який виникав з різних причин і з власної не компетенції.
Після розгляду та аналізу вищевикладених проблем і пропозицій щодо їх вирішення, без яких немислиме існування і плідна життєдіяльність нашого суспільства, напрошується єдино можливий у цій непростій ситуації висновок, що для нормального функціонування соціально орієнтованої ринкової економіки України і успішного створення ефективного соціально-захисного механізму є наступні конкретні кроки, як негайне ухвалення і неухильне перетворення в життя нормативно-законодавчих актів, спрямованих на підвищення зайнятості і забезпечення державою соціальної підтримки населення, надання державної допомоги в створенні і підтримці таких нових, властивих ринковій економіці інститутів, як біржі праці, ринок робочої сили, центри зайнятості і підвищення кваліфікації.
Список використаної літератури
1. Конституція України.
2. Кодекс Законів Про Працю України: Х. «Одиссей» 2006
3. Закон України «Про відпустки»
4. Сироватський Л.А. «Трудове право» М Обчислюємо. школа 2005 року.
5. Венедиктов Н. С. Конспект лекцій з трудового права України .- X.: Консум, 1998 .- 262 с.
6. Карпенко Д. О. Трудове право України: Курс лекцій .- К.: МАУП, 1999.-246с.
7. Короткій В. Г. Трудове право: Прийняття на роботу І звільнення.-К.: МАУП, 1999.-88 с.
8. Пилипенко П. Д. Про концепцію трудового права в Україні / / Право України .- 1993 .- № 3 .- С. 63 - 70.
9. Понікаров В. Д. Відпустки: розрахунок відпускніх, оформлення, податковий та бухгалтерський облік .- X.: Фактор, 1998 .- 34 с.
10. Понікаров В. Д. Трудове право: Конспект лекцій .- X.: Вид. ХДЕУ, 2002.-108с.
11. Поникаров В. Д., Андрейченко Ж. О. Господарське законодавство: Навчальний посібник для самостійного вивчення дисципліни .- X.: ВД «ІНЖЕК», 2003 .- 128с.
12. Поникаров В. Д., Ялдін Й. В. Правознавство .- X.: ВД «ІНЖЕК», 2003.-242с.
13. Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П. Д. Пилипенка .- Львів: Вільна Україна, 1996 .- 286 с.