МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
УО «Білоруський державний ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»
Кафедра __________________
Контрольна робота
на тему: «Система мотивації працівників підприємства»
з дисципліни: __________________
студентки 4 курсу, групи _________
факультету _______________________
шифр залікової книжки (з / к) _________
__________________________________
Адреса: __________________________
Мінськ 2006
ЗМІСТ
1. Роль мотивації в системі управління персоналом
Здійснювані в країні реформи не можуть бути ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці і заповзятливості в поєднанні з високою організованістю та дисципліною. Разом з тим останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу й уваги до проблем праці, аналізу стану і перспектив розвитку трудової мотивації, хоча оцінка стан справ у сфері праці - необхідна умова правильного вибору напрямку і методів реалізації заходів з оздоровлення економіки.
В основі причин лежить криза трудової активності. Його суть - відчуження праці. Криза праці привів до того, що деформованими стали конкретні варіанти поведінки людей у сфері виробництва. Позитивне поведінка - підвищення свого добробуту та соціального статусу за допомогою підвищення рівня знань і професіоналізму в роботі, сумлінного ставлення до праці - виявилося часто неефективним, що не призводило до бажаних результатів.
Тим часом трудова мотивація персоналу в будь-якому суспільстві та економічній системі носить сутнісний характер і значною мірою визначає економіку в суспільстві та рівень його добробуту. Це та інші фактори зумовлюють актуальність і важливість проблем мотивації персоналу і використання людського фактора в цілому.
Зв'язок мотивації і стимулювання праці відіграє виняткову роль у залученні, мотивуванні та збереженні на підприємстві робочої сили.
Ефективна система оплати і стимулювання праці підвищує продуктивність працівників, направляє їх діяльність на користь підприємства, що підвищує ефективність використання людських ресурсів. Економічна ефективність діяльності людини багато в чому визначена цілями, які ними переслідуються, в їх основі-потреби, інтереси і стимули суб'єктів праці. [1, с.143].
Методологія їх утворення та функціонування досить глибоко і всебічно вивчена. Однак з подібної мотиваційної схеми, як правило, випадає такий найважливіший компонент, як оптимальний економічний результат (при отриманні якого вони і реалізуються), що на наш погляд, нелогічно. Отже, необхідно включати цей елемент в мотиваційно-поведінкову схему (рис. 1) [5, c. 75].
Потреби мотиви поведінка мети економічні
результати
+ -
+ -
ступінь задоволення
потреб
Рис.1. Схема мотивації поведінки з урахуванням динаміки економічних результатів.
У період економічного спаду поведінка багатьох підприємств визначає мотивація з негативним зворотним зв'язком (через зниження виробничих результатів не тільки зменшуються можливості задоволення потреб, а й постійно скорочується їх об'єм). Тому керівники підприємств змушені переглядати систему мотивацій на основі встановлення динамічних позитивних зворотних зв'язків.
Найбільш стійкою і оптимальною є система мотивацій, яка базується на особистих, колективних і суспільних інтересах працівників підприємства. У даній системі трудової мотивації враховуються не тільки колективні (престиж підприємства, підвищення конкурентоспроможності, вирішення соціальних, трудових та екологічних проблем) і особистих (зростання доходів працівника, повага в колективі, можливість кар'єрного росту, підвищення кваліфікації і т. п.), але і громадські інтереси (виробництво якісної, ефективної та доступної за ціною продукції) [5, c. 75].
Причому дійсність обліку кожного з інтересів легко визначити за допомогою звичайних економічних показників, що характеризують трудовий внесок працівника і колективу. Скажімо, дотримання громадських інтересів виражається в збільшенні випуску якісної продукції, зростанні прибутку, а отже, у збільшенні податкових надходжень, створенні нових робочих місць і т. д. Подібним чином можна визначити і інтереси окремого колективу (підвищення продуктивності праці, економія матеріалів, сировини, енергоресурсів). Ступінь же особистої зацікавленості працівника виражається в якості й обсязі праці, ініціативи, в тому, наскільки він прагне оволодіти декількома професіями, сучасними технологічними навичками.
Проблема полягає у взаємозв'язку цих інтересів у рамках мотиваційно-поведінкової системи, основа якої - оптимальна модель оплати праці.
Основне значення системи мотивації полягає в тому, щоб стимулювати виробниче поведінка працівників підприємства, направивши його на досягнення поставлених перед ним стратегічних завдань, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними задачами підприємства.
Концепція системи трудової мотивації заснованої на участі працівників підприємства у його діяльності має кілька переваг.
По-перше, система в рамках штатного розкладу дозволяє врахувати відмінності у рівні складності виконуваної роботи, навіть якщо це однакові посади в підрозділі. Вона дозволяє враховувати індивідуальні, особисті, ділові та колективні здібності, типи трудової мотивації кожного з працівників та колективу. У цьому сенсі концепція створює чудові передумови для переходу на контрактну форму оплати праці будь-якого з працівників підприємства.
По-друге, система дозволяє моделювати загальний фонд оплати праці з урахуванням кожної з компонент і результатів роботи: індивідуальних, підрозділи якого підприємства в залежності від ситуації, що склалася. У поєднанні з системою бюджетування даний підхід дає переваги, дозволяючи оптимізувати штатний розклад, індивідуальну систему оплати з урахуванням потенціалу та професіоналізму працівників, знизити ризик переплати чи недоплати найбільш цінних з них працівників.
По-третє, система дозволяє встановити залежність оплати праці як від індивідуальних результатів, так і від результатів роботи підприємства в цілому.
Дана система не тільки стимулює відповідальність за брак, економічні втрати і упущену вигоду. Система надає можливість задіяти всі форми впливу на персонал.
Система трудової мотивації дозволяє також по засобам встановлення загальних цілей збільшувати професійні, міжособистісні та психологічні контакти колективу з підприємством. Про важливість згуртування працівників навколо їх спільної мети говорив ще основоположник теорії «людських відносин» Е. Мейо. Йому ж належить порівняння колективу зі спортивною командою, тобто гармонізація трудових відносин за допомогою оптимальних управлінських рішень. Очевидно, що самим ефективним регулятором цих відносин міг би стати механізм встановлення залежності заробітної плати кожного працівника від економічних показників, як підрозділи, так і всього підприємства.
Проведений теоретичний аналіз літератури, присвяченої проблемі трудової мотивації, дає підставу для наступних висновків:
Стан трудової мотивації можна охарактеризувати такими основними ознаками: загальна трудова пасивність, низька значимість мотивів праці, службового, професійного та кваліфікованого зростання, бажання мати стабільну, високооплачувану роботу, що забезпечує необхідний рівень потреб, але з низькою інтенсивністю праці, яка потребує постійного кваліфікаційного праці. Такий стан трудової мотивації і висловлює криза праці.
Таким чином, мотивація праці - найважливіший чинник результативності роботи, і в цій якості вона складає основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність.
2. Характеристика ЗАТ «Весопрібор-сервіс»
Закрите акціонерне товариство «Весопрібор-сервіс» було організовано 19 червня 1996. Метою створення підприємства є господарська діяльність, спрямована на отримання прибутку.
Випуск ЗАТ «Весопрібор-сервіс» ваговимірювальної техніки орієнтований на торговельні підприємства, поштові відділення, переробні підприємства харчової промисловості, складське господарство. Випуск товарів народного споживання призначений для господарського і побутового використання.
Підприємство здійснює випуск ваг наступних категорій:
- Побутові - з межею зважування до 5 кг;
- Для підприємств і організацій: з межею зважування до 25 кг.;
- З межею зважування до 100 кг.;
- З межею зважування до 500 кг.;
- З межею зважування до 2000 кг.
Структура виробництва ваг ЗАТ «Весопрібор-сервіс» представлена на рис. 1.
\ S
Рис. 2. Структура виробництва ваг ЗАТ «Весопрібор-сервіс».
Основні показники роботи ЗАТ «Весопрібор-сервіс» представлені в таблиці 2.
Аналізуючи показники діяльності ЗАТ «Весопрібор-сервіс» можна сказати, що воно стабільно розвиваються. Це пов'язано насамперед з наявністю стійкого попиту на продукцію та послуги, що надаються підприємствами, наявністю значної клієнтської бази та ефективною системою маркетингу на даному підприємстві.
Ваговимірювальна техніка, що випускається ЗАТ «Весопрібор-сервіс» постачається в основному на ринок Республіки Білорусь - 96% від загального обсягу виробленої продукції та Російської Федерації - 4%. Цікавим видається розгляд структури споживачів продукції ЗАТ «Весопрібор-сервіс» у Республіці Білорусь, представленої на рис. 4.
\ S
Рис. 4. Споживачі продукції ЗАТ «Весопрібор-сервіс» у Республіці Білорусь.
Підприємство реалізує продукцію, що випускається через власну службу збуту і сервісу, а також дилерські організації на базі укладених договорів. Основними конкурентами підприємства є ряд російських і китайських виробників - ЗАТ «Електроприлад», ФГУП «ЦНИИТОЧМАШ» і т.д.
3. Аналіз системи мотивації на ЗАТ «Весопрібор-сервіс»
Плинність кадрів, брак кваліфікованого персоналу - ці непрості проблеми останнім часом торкнулися як великих підприємств, так і дрібних фірм.
ЗАТ «Весопрібор-сервіс» кілька років тому виявилося на межі банкрутства. Але зміна генерального директора та старшого начальницького підприємством ланки дозволила заводу не тільки вибратися з боргової ями, але і зайняти стійкі позиції на ринку. Як бачимо, успіх будь-якої організації визначають кадри. На підприємстві можуть бути добре опрацьовані виробнича система, фінансові потоки, але якщо системі мотивації персоналу приділяється недостатня увага, то це негативно позначається на роботі всього заводу, - так вважає керівництво підприємства.
Розглянемо деякі найбільш актуальні компоненти управління персоналом на ЗАТ «Весопрібор-сервіс» а саме:
- Адаптацію нових співробітників;
- Оцінку особистісних та професійних якостей;
- Планування кар'єрного зростання і формуванням кадрового резерву;
- Мотивацію.
Адаптація. Вписатися в новий колектив знову прийнятому співробітнику повинен допомогти наставник. Таким чином, перші кроки нового співробітника не залишаться без уваги і оцінки більш досвідченого колеги. Але тут головне - не перестаратися і не стежити за кожним рухом підопічного. Вичерпну інформацію про самому заводі, його історії, продукції, соціальній сфері новачок на перших порах отримує з знятого про завод годинного відеофільму, а потім і оповідань старших товаришів.
Планування кар'єрного зростання і формування кадрового резерву. Що це дає? Молоді співробітники більш сприйнятливі до навчання, нових знань, вони більш гнучкі та мобільні, можуть змінювати професії та напрямки діяльності. Крім цього, нові співробітники приносять з собою прогресивні методи роботи. Для знову прийнятих працівників буде формуватися карьерограмму, на якій буде позначено передбачуване просування фахівця по кар'єрних сходах.
Мотивація. Для більшості працівників зарплата займає центральне місце в системі мотивації. Але дуже часто підвищення зарплати не тягне за собою зростання продуктивності та якості праці. Низька зарплата не дає стимулу до роботи так само, як і дуже висока. У першому випадку у працівника починається депресія, з'являється невпевненість в завтрашньому дні. В іншому випадку, коли співробітникові спочатку призначають високу зарплату, в ньому «вбивають» прагнення до вдосконалення. Тому важливо знайти «золоту середину», коли зарплата досить висока, щоб стимулювати до зростання продуктивності, але не настільки, щоб працівник розледачів і перестав прагнути до більшого.
Спочатку носієм корпоративної культури є перша особа компанії. Тому керівнику варто замислитися над тим, що саме він транслює співробітникам своїм особистим прикладом. Адже, як відомо, талановитий бос нерідко служить одним з найбільш ефективних факторів мотивування. Коли співробітники бачать, що їм є чому повчитися у глави компанії, то у них з'являється сильна потреба стати такими ж яскравими лідерами, мудрими стратегами і досвідченими дипломатами, як він.
Насправді практично для кожної людини в тій чи іншій мірі важливі й фінансову винагороду його роботи, і можливість кар'єрного і професійного зростання, і сприятливий клімат в колективі. Інша справа, що співвідношення цих чотирьох складових дуже індивідуально. Крім того, воно змінюється час від часу. Ось чому керівнику, який бажає утримати талановитих, досвідчених і професійних співробітників, необхідно використовувати у своїй управлінській практиці всі чотири інструменту мотивування. Для цього він повинен чітко уявляти стратегічні цілі організації і ретельно прораховувати перспективи її розвитку. А для вірної оцінки ситуації в компанії потрібно регулярно проводити моніторинг персоналу.
УО «Білоруський державний ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»
Кафедра __________________
Контрольна робота
на тему: «Система мотивації працівників підприємства»
з дисципліни: __________________
студентки 4 курсу, групи _________
факультету _______________________
шифр залікової книжки (з / к) _________
__________________________________
Адреса: __________________________
Мінськ 2006
ЗМІСТ
1. Роль мотивації в системі управління персоналом
2. Характеристика ЗАТ «Весопрібор-сервіс»
3. Аналіз системи мотивації на ЗАТ «Весопрібор-сервіс»
4. Рекомендації щодо посилення мотивації на ЗАТ «Весопрібор-сервіс»
5. Завдання
Список використаних джерел
Додаток1. Роль мотивації в системі управління персоналом
Здійснювані в країні реформи не можуть бути ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці і заповзятливості в поєднанні з високою організованістю та дисципліною. Разом з тим останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу й уваги до проблем праці, аналізу стану і перспектив розвитку трудової мотивації, хоча оцінка стан справ у сфері праці - необхідна умова правильного вибору напрямку і методів реалізації заходів з оздоровлення економіки.
В основі причин лежить криза трудової активності. Його суть - відчуження праці. Криза праці привів до того, що деформованими стали конкретні варіанти поведінки людей у сфері виробництва. Позитивне поведінка - підвищення свого добробуту та соціального статусу за допомогою підвищення рівня знань і професіоналізму в роботі, сумлінного ставлення до праці - виявилося часто неефективним, що не призводило до бажаних результатів.
Тим часом трудова мотивація персоналу в будь-якому суспільстві та економічній системі носить сутнісний характер і значною мірою визначає економіку в суспільстві та рівень його добробуту. Це та інші фактори зумовлюють актуальність і важливість проблем мотивації персоналу і використання людського фактора в цілому.
Зв'язок мотивації і стимулювання праці відіграє виняткову роль у залученні, мотивуванні та збереженні на підприємстві робочої сили.
Ефективна система оплати і стимулювання праці підвищує продуктивність працівників, направляє їх діяльність на користь підприємства, що підвищує ефективність використання людських ресурсів. Економічна ефективність діяльності людини багато в чому визначена цілями, які ними переслідуються, в їх основі-потреби, інтереси і стимули суб'єктів праці. [1, с.143].
Методологія їх утворення та функціонування досить глибоко і всебічно вивчена. Однак з подібної мотиваційної схеми, як правило, випадає такий найважливіший компонент, як оптимальний економічний результат (при отриманні якого вони і реалізуються), що на наш погляд, нелогічно. Отже, необхідно включати цей елемент в мотиваційно-поведінкову схему (рис. 1) [5, c. 75].
+ -
Рис.1. Схема мотивації поведінки з урахуванням динаміки економічних результатів.
У період економічного спаду поведінка багатьох підприємств визначає мотивація з негативним зворотним зв'язком (через зниження виробничих результатів не тільки зменшуються можливості задоволення потреб, а й постійно скорочується їх об'єм). Тому керівники підприємств змушені переглядати систему мотивацій на основі встановлення динамічних позитивних зворотних зв'язків.
Найбільш стійкою і оптимальною є система мотивацій, яка базується на особистих, колективних і суспільних інтересах працівників підприємства. У даній системі трудової мотивації враховуються не тільки колективні (престиж підприємства, підвищення конкурентоспроможності, вирішення соціальних, трудових та екологічних проблем) і особистих (зростання доходів працівника, повага в колективі, можливість кар'єрного росту, підвищення кваліфікації і т. п.), але і громадські інтереси (виробництво якісної, ефективної та доступної за ціною продукції) [5, c. 75].
Причому дійсність обліку кожного з інтересів легко визначити за допомогою звичайних економічних показників, що характеризують трудовий внесок працівника і колективу. Скажімо, дотримання громадських інтересів виражається в збільшенні випуску якісної продукції, зростанні прибутку, а отже, у збільшенні податкових надходжень, створенні нових робочих місць і т. д. Подібним чином можна визначити і інтереси окремого колективу (підвищення продуктивності праці, економія матеріалів, сировини, енергоресурсів). Ступінь же особистої зацікавленості працівника виражається в якості й обсязі праці, ініціативи, в тому, наскільки він прагне оволодіти декількома професіями, сучасними технологічними навичками.
Проблема полягає у взаємозв'язку цих інтересів у рамках мотиваційно-поведінкової системи, основа якої - оптимальна модель оплати праці.
Основне значення системи мотивації полягає в тому, щоб стимулювати виробниче поведінка працівників підприємства, направивши його на досягнення поставлених перед ним стратегічних завдань, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними задачами підприємства.
Концепція системи трудової мотивації заснованої на участі працівників підприємства у його діяльності має кілька переваг.
По-перше, система в рамках штатного розкладу дозволяє врахувати відмінності у рівні складності виконуваної роботи, навіть якщо це однакові посади в підрозділі. Вона дозволяє враховувати індивідуальні, особисті, ділові та колективні здібності, типи трудової мотивації кожного з працівників та колективу. У цьому сенсі концепція створює чудові передумови для переходу на контрактну форму оплати праці будь-якого з працівників підприємства.
По-друге, система дозволяє моделювати загальний фонд оплати праці з урахуванням кожної з компонент і результатів роботи: індивідуальних, підрозділи якого підприємства в залежності від ситуації, що склалася. У поєднанні з системою бюджетування даний підхід дає переваги, дозволяючи оптимізувати штатний розклад, індивідуальну систему оплати з урахуванням потенціалу та професіоналізму працівників, знизити ризик переплати чи недоплати найбільш цінних з них працівників.
По-третє, система дозволяє встановити залежність оплати праці як від індивідуальних результатів, так і від результатів роботи підприємства в цілому.
Дана система не тільки стимулює відповідальність за брак, економічні втрати і упущену вигоду. Система надає можливість задіяти всі форми впливу на персонал.
Система трудової мотивації дозволяє також по засобам встановлення загальних цілей збільшувати професійні, міжособистісні та психологічні контакти колективу з підприємством. Про важливість згуртування працівників навколо їх спільної мети говорив ще основоположник теорії «людських відносин» Е. Мейо. Йому ж належить порівняння колективу зі спортивною командою, тобто гармонізація трудових відносин за допомогою оптимальних управлінських рішень. Очевидно, що самим ефективним регулятором цих відносин міг би стати механізм встановлення залежності заробітної плати кожного працівника від економічних показників, як підрозділи, так і всього підприємства.
Проведений теоретичний аналіз літератури, присвяченої проблемі трудової мотивації, дає підставу для наступних висновків:
Стан трудової мотивації можна охарактеризувати такими основними ознаками: загальна трудова пасивність, низька значимість мотивів праці, службового, професійного та кваліфікованого зростання, бажання мати стабільну, високооплачувану роботу, що забезпечує необхідний рівень потреб, але з низькою інтенсивністю праці, яка потребує постійного кваліфікаційного праці. Такий стан трудової мотивації і висловлює криза праці.
Таким чином, мотивація праці - найважливіший чинник результативності роботи, і в цій якості вона складає основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність.
2. Характеристика ЗАТ «Весопрібор-сервіс»
Закрите акціонерне товариство «Весопрібор-сервіс» було організовано 19 червня 1996. Метою створення підприємства є господарська діяльність, спрямована на отримання прибутку.
Випуск ЗАТ «Весопрібор-сервіс» ваговимірювальної техніки орієнтований на торговельні підприємства, поштові відділення, переробні підприємства харчової промисловості, складське господарство. Випуск товарів народного споживання призначений для господарського і побутового використання.
Підприємство здійснює випуск ваг наступних категорій:
- Побутові - з межею зважування до 5 кг;
- Для підприємств і організацій: з межею зважування до 25 кг.;
- З межею зважування до 100 кг.;
- З межею зважування до 500 кг.;
- З межею зважування до 2000 кг.
Структура виробництва ваг ЗАТ «Весопрібор-сервіс» представлена на рис. 1.
Рис. 2. Структура виробництва ваг ЗАТ «Весопрібор-сервіс».
Основні показники роботи ЗАТ «Весопрібор-сервіс» представлені в таблиці 2.
Таблиця 2
Основні техніко-економічні показники ЗАТ «Весопрібор-сервіс» у 2004-2005 рр..| № № пп | Показники | Одиниця вимірювання | 2004 | 2005 | Темп зростання,% |
| 1. | Обсяг товарної продукції в порівняних цінах | тис.руб. | 198 531 | 226 616 | 114,1 |
| 2. | Обсяг товарної продукції у діючих цінах | тис.руб. | 209 046 | 258 342 | 123,6 |
| 3. | Обсяг реалізованої продукції | тис.руб. | 198 514 | 234 721 | 118,2 |
| 4. | Кількість персоналу, всього | чол. | 81 | 85 | 104,9 |
| в т.ч. керівники | чол. | 3 | 3 | 100,0 | |
| службовці | чол. | 17 | 19 | 111,8 | |
| робочі | чол. | 61 | 63 | 103,3 | |
| 5. | Собівартість товарної продукції | тис.руб. | 105 784 | 111 611 | 105,5 |
| 6. | Собівартість реалізованої продукції | тис.руб. | 97 321 | 101 682 | 104,5 |
| 7. | Прибуток балансова | тис.руб. | 16 164 | 18 350 | 113,5 |
| 8. | Рентабельність продукції | % | 17 | 18 | 108,7 |
| 9. | Вартість основних виробничих фондів | млн.руб. | 468 | 527 | 112,6 |
| 10. | Продуктивність праці (Виробіток на 1 робітника) | тис.руб. | 562 | 652 | 116,1 |
Аналізуючи показники діяльності ЗАТ «Весопрібор-сервіс» можна сказати, що воно стабільно розвиваються. Це пов'язано насамперед з наявністю стійкого попиту на продукцію та послуги, що надаються підприємствами, наявністю значної клієнтської бази та ефективною системою маркетингу на даному підприємстві.
Ваговимірювальна техніка, що випускається ЗАТ «Весопрібор-сервіс» постачається в основному на ринок Республіки Білорусь - 96% від загального обсягу виробленої продукції та Російської Федерації - 4%. Цікавим видається розгляд структури споживачів продукції ЗАТ «Весопрібор-сервіс» у Республіці Білорусь, представленої на рис. 4.
Рис. 4. Споживачі продукції ЗАТ «Весопрібор-сервіс» у Республіці Білорусь.
Підприємство реалізує продукцію, що випускається через власну службу збуту і сервісу, а також дилерські організації на базі укладених договорів. Основними конкурентами підприємства є ряд російських і китайських виробників - ЗАТ «Електроприлад», ФГУП «ЦНИИТОЧМАШ» і т.д.
3. Аналіз системи мотивації на ЗАТ «Весопрібор-сервіс»
Плинність кадрів, брак кваліфікованого персоналу - ці непрості проблеми останнім часом торкнулися як великих підприємств, так і дрібних фірм.
ЗАТ «Весопрібор-сервіс» кілька років тому виявилося на межі банкрутства. Але зміна генерального директора та старшого начальницького підприємством ланки дозволила заводу не тільки вибратися з боргової ями, але і зайняти стійкі позиції на ринку. Як бачимо, успіх будь-якої організації визначають кадри. На підприємстві можуть бути добре опрацьовані виробнича система, фінансові потоки, але якщо системі мотивації персоналу приділяється недостатня увага, то це негативно позначається на роботі всього заводу, - так вважає керівництво підприємства.
Розглянемо деякі найбільш актуальні компоненти управління персоналом на ЗАТ «Весопрібор-сервіс» а саме:
- Адаптацію нових співробітників;
- Оцінку особистісних та професійних якостей;
- Планування кар'єрного зростання і формуванням кадрового резерву;
- Мотивацію.
Адаптація. Вписатися в новий колектив знову прийнятому співробітнику повинен допомогти наставник. Таким чином, перші кроки нового співробітника не залишаться без уваги і оцінки більш досвідченого колеги. Але тут головне - не перестаратися і не стежити за кожним рухом підопічного. Вичерпну інформацію про самому заводі, його історії, продукції, соціальній сфері новачок на перших порах отримує з знятого про завод годинного відеофільму, а потім і оповідань старших товаришів.
Планування кар'єрного зростання і формування кадрового резерву. Що це дає? Молоді співробітники більш сприйнятливі до навчання, нових знань, вони більш гнучкі та мобільні, можуть змінювати професії та напрямки діяльності. Крім цього, нові співробітники приносять з собою прогресивні методи роботи. Для знову прийнятих працівників буде формуватися карьерограмму, на якій буде позначено передбачуване просування фахівця по кар'єрних сходах.
Мотивація. Для більшості працівників зарплата займає центральне місце в системі мотивації. Але дуже часто підвищення зарплати не тягне за собою зростання продуктивності та якості праці. Низька зарплата не дає стимулу до роботи так само, як і дуже висока. У першому випадку у працівника починається депресія, з'являється невпевненість в завтрашньому дні. В іншому випадку, коли співробітникові спочатку призначають високу зарплату, в ньому «вбивають» прагнення до вдосконалення. Тому важливо знайти «золоту середину», коли зарплата досить висока, щоб стимулювати до зростання продуктивності, але не настільки, щоб працівник розледачів і перестав прагнути до більшого.
Спочатку носієм корпоративної культури є перша особа компанії. Тому керівнику варто замислитися над тим, що саме він транслює співробітникам своїм особистим прикладом. Адже, як відомо, талановитий бос нерідко служить одним з найбільш ефективних факторів мотивування. Коли співробітники бачать, що їм є чому повчитися у глави компанії, то у них з'являється сильна потреба стати такими ж яскравими лідерами, мудрими стратегами і досвідченими дипломатами, як він.
Насправді практично для кожної людини в тій чи іншій мірі важливі й фінансову винагороду його роботи, і можливість кар'єрного і професійного зростання, і сприятливий клімат в колективі. Інша справа, що співвідношення цих чотирьох складових дуже індивідуально. Крім того, воно змінюється час від часу. Ось чому керівнику, який бажає утримати талановитих, досвідчених і професійних співробітників, необхідно використовувати у своїй управлінській практиці всі чотири інструменту мотивування. Для цього він повинен чітко уявляти стратегічні цілі організації і ретельно прораховувати перспективи її розвитку. А для вірної оцінки ситуації в компанії потрібно регулярно проводити моніторинг персоналу.
На підприємстві діє контрактна система оплати праці.
Трудовий потенціал підприємства та характеризуються показниками, наведеними в таблиці 2.
Таблиця 2 - Трудовий потенціал ЗАТ «Весопрібор-сервіс»
Впроваджувана на ЗАТ «Весопрібор-сервіс» програма відноситься до довгострокової кадрової політики, тому багато заходи тільки-тільки починають свою реалізацію. Відомо, що ті організації, які мають у своєму розпорядженні кваліфікованою робочою силою, домагаються кращих фінансових результатів і забезпечують високу якість життя своїх співробітників. Це і підштовхнуло підприємство до розробки такої програми, покликаної вирішити найголовнішу проблему підприємства - формування висококваліфікованого кадрового складу, сфокусованого на досягнення найважливішої мети компанії - її процвітання шляхом посилення мотивації співробітників.
4. Рекомендації щодо посилення мотивації на ЗАТ «Весопрібор-сервіс»
Існуюча на ЗАТ «Весопрібор-сервіс» система мотивації праці побудована на оцінки роботи досить добре демонструє індивідуальні відмінності працівників підприємства при виконанні своїх посадових обов'язків.
Розглянуті наукові системи мотивації дозволяють лише визначити поведінку працівників у певній виробничої ситуації на підприємстві, що грає велику роль при відборі працівників за їх особистісних характеристик, але не допомагає ефективно визначити оплату або винагороду працівника за його працю.
Системи ж стимулювання праці визначають оплату праці працівників, але не допомагають поставити в залежність заробіток працівників з їх відповідальністю до праці.
Розроблена система «вилок» в оплаті праці також дозволяє ефективно визначити заробіток працівників підприємства залежно від зусиль прикладених самим працівників та її відповідального ставлення до праці.
Отже, нова система оплати праці допоможе фахівцям підприємства вирішувати непрості економічні та соціальні проблеми, а отже, і проблеми підвищення рівня життя його працівників, сумнівів не викликає: вона зацікавлює персонал в максимальної реалізації фізичних і інтелектуальних здібностей і зростання продуктивності праці.
Доплати за шкідливі умови праці, за вечірню та нічну роботу здійснюються відповідно до прийнятого на підприємстві порядком.
Створюється страховий фонд, який утворюється як залишок місячного фонду оплати праці після розподілу його між працівниками з урахуванням співвідношень в оплаті праці різної якості (за рахунок неповної відпрацювання деякими працівниками встановлених норм робочого часу).
Фонд оплати праці використовується на оплату праці в тих випадках, коли з не залежних від підприємства причин заробленого фонду недостатньо навіть для виплати працівникам мінімуму коштів, необхідних для відтворення робочої сили.
Фонд оплати праці формується таким чином, щоб була пропорційна залежність його обсягу від кінцевих результатів роботи та фінансового стану підприємства.
З цією метою на ЗАТ «Весопрібор-сервіс» видається доцільним встановлення основних положень для залучення працівників у виробництво продукції, а саме:
1) посилення матеріальної зацікавленості і підвищення особистої відповідальності працівників за виконання встановлених завдань;
2) підвищення професіоналізму працівників у вирішенні питань, пов'язаних з виробництвом (організація підготовки та підвищення кваліфікації);
3) розвиток прогресивних форм організації та оплати праці (відрядно-преміальної для робітників);
4) економію всіх видів матеріальних ресурсів, впровадження передової технології, нової техніки, механізації та автоматизації виробничих процесів, підвищення технічного рівня виробництва і продуктивності праці (перегляд норм витрати матеріалів, удосконалення нормування витрат праці).
Видається за доцільне здійснення зазначених заходів протягом 2006-2007 рр..
5. Завдання
- Задоволеність рівнем оплати праці;
- Сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі;
- Можливість професійного зростання;
- Стабільне і стійке функціонування підприємства;
- Соціальні гарантії з боку керівництва.
Одним з найбільш вагомих соціально-психологічних методів управління ЗАТ «Весопрібор-сервіс» є мотиваційне управління, яке здійснюється за такими напрямами:
- Стан мотивації;
- Приведення мотивів в дію;
- Задоволення потреб співробітників.
Хороша робота по мотивації співробітників призводить до підвищення працездатності співробітників, більш творчого підходу до виконання ними своїх посадових обов'язків і покращує репутацію фірми; все це в кінцевому підсумку призводить до збільшення обороту і прибутку.
Список використаних джерел
1. Герчикова І.М. Менеджмент. - М. ЮНИТИ, 2004.
2. Прістанева А.А Ринок праці: зайнятість і безробіття / / Питання економіки, - 2003. - № 2. С. 13-15.
3. Пронников В.А., Ладанов І. Д. "Управління персоналом в Японії". M.: Економіка, 2003.
4. Майданчик Б.І. Аналіз і обгрунтування господарських рішень - М. Фінанси і статистика 2002.
5. Уткін Е. А., Кочеткова А. І. Управління персоналом у малому та середньому бізнесі. - М.: Акаліс, - 1999. 238 с.
6. Четверніна Т. «Положення безробітних і державна політика на ринку праці. / / Питання економіки, - 2005. - № 2.
7. Черніна Н. Про нову модель зайнятості. / / Російський економічний журнал, - 1996. - № 11-12.
8. Курс економічної теорії. / За ред. М. М. Чепуріна, - Кіров, 2004.
9. Капітонов Е. Соціологія XX століття. - Ростов-на-Дону - Фенікс. 1996. - 431 с.
10. Оучи Н.Р. Методи організації виробництва: японський і американський підходи. - М.: Економіка, - 2004. - 311 с.
Додаток
АНКЕТА
Прохання вказати найбільш вагомі мотиви, які впливають на вашу зацікавленість до виконання посадових обов'язків (потрібне підкреслити)
Дякуємо Вам за увагу!
Трудовий потенціал підприємства та характеризуються показниками, наведеними в таблиці 2.
Таблиця 2 - Трудовий потенціал ЗАТ «Весопрібор-сервіс»
| № № п / п | Найменування показника | Кіль-кість, чол. |
| 1. | Комплектування кадрів Прийом - всього У т.ч. на заміну звільнених з поважних причин (ВС, пенсія, за станом здоров'я, на навчання та ін) приріст чисельності у зв'язку із зростанням обсягу виробництва | 18 3 2 |
| 2. | Джерела комплектування прийнято за напрямком: вищих та середніх спец. навчальних закладів | 4 |
| 3. | Кількість фахівців що мають: вища освіта середня спеціальна освіта середня освіта | 20 41 24 |
4. Рекомендації щодо посилення мотивації на ЗАТ «Весопрібор-сервіс»
Існуюча на ЗАТ «Весопрібор-сервіс» система мотивації праці побудована на оцінки роботи досить добре демонструє індивідуальні відмінності працівників підприємства при виконанні своїх посадових обов'язків.
Розглянуті наукові системи мотивації дозволяють лише визначити поведінку працівників у певній виробничої ситуації на підприємстві, що грає велику роль при відборі працівників за їх особистісних характеристик, але не допомагає ефективно визначити оплату або винагороду працівника за його працю.
Системи ж стимулювання праці визначають оплату праці працівників, але не допомагають поставити в залежність заробіток працівників з їх відповідальністю до праці.
Розроблена система «вилок» в оплаті праці також дозволяє ефективно визначити заробіток працівників підприємства залежно від зусиль прикладених самим працівників та її відповідального ставлення до праці.
Отже, нова система оплати праці допоможе фахівцям підприємства вирішувати непрості економічні та соціальні проблеми, а отже, і проблеми підвищення рівня життя його працівників, сумнівів не викликає: вона зацікавлює персонал в максимальної реалізації фізичних і інтелектуальних здібностей і зростання продуктивності праці.
Доплати за шкідливі умови праці, за вечірню та нічну роботу здійснюються відповідно до прийнятого на підприємстві порядком.
Створюється страховий фонд, який утворюється як залишок місячного фонду оплати праці після розподілу його між працівниками з урахуванням співвідношень в оплаті праці різної якості (за рахунок неповної відпрацювання деякими працівниками встановлених норм робочого часу).
Фонд оплати праці використовується на оплату праці в тих випадках, коли з не залежних від підприємства причин заробленого фонду недостатньо навіть для виплати працівникам мінімуму коштів, необхідних для відтворення робочої сили.
Фонд оплати праці формується таким чином, щоб була пропорційна залежність його обсягу від кінцевих результатів роботи та фінансового стану підприємства.
З цією метою на ЗАТ «Весопрібор-сервіс» видається доцільним встановлення основних положень для залучення працівників у виробництво продукції, а саме:
1) посилення матеріальної зацікавленості і підвищення особистої відповідальності працівників за виконання встановлених завдань;
2) підвищення професіоналізму працівників у вирішенні питань, пов'язаних з виробництвом (організація підготовки та підвищення кваліфікації);
3) розвиток прогресивних форм організації та оплати праці (відрядно-преміальної для робітників);
4) економію всіх видів матеріальних ресурсів, впровадження передової технології, нової техніки, механізації та автоматизації виробничих процесів, підвищення технічного рівня виробництва і продуктивності праці (перегляд норм витрати матеріалів, удосконалення нормування витрат праці).
Видається за доцільне здійснення зазначених заходів протягом 2006-2007 рр..
5. Завдання
За результатами опитування 12 співробітників підприємства шляхом анкетування (анкета наведена у додатку) з числа фахівців економічних служб, відділу маркетингу та відділу кадрів ЗАТ «Весопрібор-сервіс» можна зробити наступні висновки.
Основними мотивами, що спонукають співробітників підприємства до високих результатів професійної діяльності є:- Задоволеність рівнем оплати праці;
- Сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі;
- Можливість професійного зростання;
- Стабільне і стійке функціонування підприємства;
- Соціальні гарантії з боку керівництва.
Одним з найбільш вагомих соціально-психологічних методів управління ЗАТ «Весопрібор-сервіс» є мотиваційне управління, яке здійснюється за такими напрямами:
- Стан мотивації;
- Приведення мотивів в дію;
- Задоволення потреб співробітників.
Хороша робота по мотивації співробітників призводить до підвищення працездатності співробітників, більш творчого підходу до виконання ними своїх посадових обов'язків і покращує репутацію фірми; все це в кінцевому підсумку призводить до збільшення обороту і прибутку.
Список використаних джерел
1. Герчикова І.М. Менеджмент. - М. ЮНИТИ, 2004.
2. Прістанева А.А Ринок праці: зайнятість і безробіття / / Питання економіки, - 2003. - № 2. С. 13-15.
3. Пронников В.А., Ладанов І. Д. "Управління персоналом в Японії". M.: Економіка, 2003.
4. Майданчик Б.І. Аналіз і обгрунтування господарських рішень - М. Фінанси і статистика 2002.
5. Уткін Е. А., Кочеткова А. І. Управління персоналом у малому та середньому бізнесі. - М.: Акаліс, - 1999. 238 с.
6. Четверніна Т. «Положення безробітних і державна політика на ринку праці. / / Питання економіки, - 2005. - № 2.
7. Черніна Н. Про нову модель зайнятості. / / Російський економічний журнал, - 1996. - № 11-12.
8. Курс економічної теорії. / За ред. М. М. Чепуріна, - Кіров, 2004.
9. Капітонов Е. Соціологія XX століття. - Ростов-на-Дону - Фенікс. 1996. - 431 с.
10. Оучи Н.Р. Методи організації виробництва: японський і американський підходи. - М.: Економіка, - 2004. - 311 с.
Додаток
АНКЕТА
Прохання вказати найбільш вагомі мотиви, які впливають на вашу зацікавленість до виконання посадових обов'язків (потрібне підкреслити)
Дякуємо Вам за увагу!
| 1. Ваша стать |
| - Чоловічий |
| - Жіночий |
| 2. Стаж роботи на підприємстві |
| - Менше 1 року |
| - Від 1 року до 3 років |
| - Від 3 до 5 років |
| - Понад 5 років |
| 3. Освіта |
| - Вища |
| - Середню спеціальну |
| - Інше |
| 4. Як Ви оцінюєте ступінь задоволеності Вашої професійною діяльністю на ЗАТ «Весопрібор-сервіс» |
| - Незадовільно |
| - Задовільно |
| - Добре |
| - Важко відповісти |
| 5. Які умови та фактори мають найбільший вплив на Вашу задоволеність роботою в ЗАТ «Весопрібор-сервіс» |
| - Задоволеність рівнем оплати праці |
| - Сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі |
| - Можливість професійного зростання |
| - Стабільне і стійке функціонування підприємства |
| - Соціальні гарантії з боку керівництва |
| - Інше (вказати) _____________________________________ |
| 6. Які, на Вашу думку необхідно провести зміни в діяльності ЗАТ «Весопрібор-сервіс» для підвищення зацікавленості працівників у результатах праці _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ |