Зміст
Введення
1. Загальні підстави припинення трудового договору
2. Розірвання трудового договору при разі ліквідації підприємства
3. Припинення трудового договору при звільненні за скороченням штату
Висновок
Література
Введення
Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції; забезпечити умови праці, передбачені законодавством, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами; своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію; дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ).
Термін «трудовий договір» має кілька значень. Перш за все, договір - це основний документ, в якому детально визначені права та обов'язки його сторін - роботодавця і працівника. ТК РФ вимагає укладати трудовий договір в письмовій формі, причому в двох примірниках, один з яких передається працівникові, а інший зберігається в роботодавця (ст.67 ТК РФ).
Крім того, трудовий договір - це юридичний факт, на заснування якого виникає трудове правоотношение. Зміст трудових правовідносин складають права і обов'язки, зазначені в ст. 56, а так само в ст. 21 і 22 ТК РФ. Однак укладення трудового договору не обов'язково пов'язане з підписанням договору-документа: договір не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома роботодавця. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний оформити трудовий договір письмово не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
Нарешті, термін «трудовий договір» використовується у значенні «трудові правовідносини», тобто сама сукупність взаємних прав і обов'язків працівника і роботодавця. У цьому сенсі в ТК РФ мова йде про зміну трудового договору та його припинення (гл.гл. 12 і 13 ТК РФ).
Залежно від терміну розрізняють два види трудового договору: на невизначений термін і строковий. При цьому перевагу законодавець віддає договором на невизначений термін (безстроковому): саме він укладається за загальним правилом.
Терміновий же договір може бути укладений тільки у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а також у випадках, передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами (ст. 58 ТК РФ). До таких випадків належить, наприклад, заміна тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи, виконання сезонних робіт (року в силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду часу); виконання явно певної роботи, яка виходить за рамки звичайної діяльності організації .
Якщо трудовий договір укладено на певний термін без достатніх підстав, то він вважається укладеним на невизначений строк. Крім того, строковий трудовий договір «перетворюється» у безстрокову у разі, якщо не дивлячись на те, що термін його дії закінчився, трудові відносини продовжуються, і жодна зі сторін не наполягає на звільненні.
1. Загальні підстави припинення трудового договору
Трудовий договір може бути припинений лише з підстав, установлених Трудовим кодексом РФ або іншими федеральним законами (ч.2 ст.77 ТК РФ). Це означає, що ні підзаконні акти, ні законодавство суб'єктів Російської Федерації, ні локальні акти, прийняті роботодавцем, не можуть містити підстав звільнення, не передбачених для даної категорії працівників федеральним законом. Загальні підстави звільнення встановлені ст. 77 ТК РФ.
Підстави трудового договору можуть бути класифіковані на загальні (можуть застосовуватися відносно всіх работніков0 і додаткові, які поширюються на окремі категорії працівників (наприклад, на керівників організації - ст.278; сумісників - ст.288; педагогічних працівників - ст.336 ТК РФ; державних службовців - 33 Федерального закону «Про державну цивільну службу РФ»).
Крім того, в залежності від волі сторін всі підстави припинення трудового договору можна розділити на три групи: 1) за угодою сторін трудового договору, 2) з ініціативи однієї із сторін; 3) незалежно від волі сторін.
За угодою сторін (п.1 ст.77 ТК РФ) договір може бути припинений у будь-який час. При цьому не має значення, хто виступив з пропозицією укласти таку угоду - працівник чи роботодавець. Важливо лише, що угода з приводу самого факту звільнення і його умов (дата; можливе вихідну допомогу) було досягнуто й оформлено письмово.
Різновидом угоди сторін можна визнати звільнення у зв'язку з переведенням працівника та його згоди на роботу до іншого роботодавця або переходом на виборну роботу (п.5 ст.77). У даному випадку в угоді бере участь і майбутній роботодавець.
З ініціативи працівника (ст.80 ТК РФ) договір може бути розірваний у будь-який час. Це відноситься до договору, укладеного на невизначений строк, так і до строковим трудовим договором. Про майбутнє звільнення працівник зобов'язаний попередити роботодавця в письмовій формі за два тижні. Цей термін на прохання працівника може, а за наявності поважних причин повинен бути скорочений.
До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, за винятком випадку, коли на його місце вже запрошений інший працівник, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Наприклад, отримавши 1 березня попередження про звільнення, роботодавець 5 березня укладає з новим працівником трудовий договір, в якій визначає дату початку роботи - 15 березня (тобто після закінчення строку попередження про звільнення). У цьому випадку навіть якщо колишній працівник передумає, роботодавець видасть наказ про його звільнення, так як новому працівнику не може бути відмовлено в наданні обумовленої договором роботи.
Однак якщо термін попередження про звільнення закінчився, але наказ не виданий і сам працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.
Зазвичай причини, за якими працівник бажає звільнитися не мають юридичного значення. Але іноді обставини, за якими працівник змушений припинити трудовий договір, впливають на вибір підстави і порядок його припинення. Так, якщо роботодавець переїжджає в іншу місцевість, або відбувається його реорганізація, працівник не зобов'язаний заздалегідь попереджати про свою відмову попереджати трудові відносини (див. п. 6-9 ст.77 ТК РФ).
Для припинення трудового договору за ініціативою роботодавця потрібні певні підстави, вичерпний перелік яких встановлено законом. Загальні підстави звільнення з ініціативи роботодавця містяться в ст.81 ТК РФ. Їх можна умовно розділити на дві підгрупи:
А) дисциплінарні звільнення з ініціативи роботодавця;
Б) недісціплінарние звільнення за ініціативою роботодавця.
Дисциплінарні звільнення за ініціативою роботодавця. Працівника, систематично не виконує без поважних причин трудові обов'язки, роботодавець має право звільнити на підставі, передбаченій п.5 ст.81 ТК РФ. Причиною розірвання договору можуть послужити будь-які проступки працівника (запізнення, випуск неякісної продукції і тому подібне), однак звільнення за п.5 ст.81 допускається, тільки якщо працівник карався за попередні проступки, тобто має хоча б одне дисциплінарне стягнення.
За одноразове порушення трудових обов'язків працівник може бути звільнений, якщо таке порушення було грубим. Перелік таких порушень було встановлено п.6 ст.81 ТК РФ. До них, зокрема, відноситься прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня); поява на роботі в стані сп'яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, встановленого вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п.5 і 6 ст.81 ТК РФ проводиться в такому ж порядку, в якому накладаються інші дисциплінарні стягнення (він встановлений главою 30 ТК РФ).
Недісціплінарние звільнення за ініціативою роботодавця не пов'язані з винною поведінка працівника. Необхідність розірвання договору може виникати з причин виробничого характеру - ліквідація або скорочення чисельності (штату) працівників організації - роботодавця (п.п. 1 і 2 ст.81). До цієї ж групи належать звільнення на увазі невідповідності працівника займаній посаді (виконуваної роботі) з незалежних від працівника причин: внаслідок стану здоров'я (що підтверджується медичним висновком) або недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п.3 ст.81 ТК РФ).
Встановлена процедура звільнення спрямована на те, щоб уникнути розірвання трудового договору або пом'якшити його наслідки для працівника: його заздалегідь попереджають про майбутнє звільнення (ст.180), пропонують переведення на іншу роботу (частина 2 ст.81, ст.180), виплачують вихідну допомога при звільненні (ст.178 ТК РФ).
Припинення трудового договору незалежно від волі сторін можливо при закінченні строку трудового договору (п.1 ст.77); при порушенні правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (п.11 ст.77); з інших обставин, не залежать від волі сторін (п.10 ст.77, ст.84 ТК РФ). Так, якщо працівник засуджений до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи (наприклад, лікар позбавлений права займатися професійною діяльністю), трудовий договір з ним повинен бути припинений з посиланням на п.4 ст.83 ТК РФ) незалежно від бажання працівника і роботодавця. Якщо ж обставина, що перешкоджає продовженню трудових відносин, вже існувало на момент укладення договору, але виявилося пізніше, то трудовий договір припиняється за п.11 ст.77 ТК РФ.
2. Розірвання трудового договору при разі ліквідації підприємства
Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем при разі ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою.
Ліквідація організації - юридичної особи тягне його припинення без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб.
Юридична особа відповідно до ст.61 ЦК України може бути ліквідовано: 1) за рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженої на те установчими документами, в тому числі із закінченням строку, на який створено юридичну особу, з досягненням мети , заради якої вона створена, або з визнанням судом недійсною реєстрації юридичної особи у зв'язку з допущеними при його створенні порушеннями закону або інших правових актів, якщо ці порушення носять непереборний характер; 2) за рішенням суду у випадку здійснення діяльності без належного дозволу (ліцензії) якої діяльності, забороненої законом, або з іншими неодноразовими або грубими порушеннями закону або інших правових актів, або при систематичному здійсненні громадської чи релігійної організацією (об'єднанням), благодійним або іншим фондом діяльності, що суперечить його статутним цілям, а також в інших випадках, передбачених ГК РФ.
Вимога про ліквідацію юридичної особи може бути пред'явлена до суду державним органом або органом місцевого самоврядування, якому таке право надано законом.
Юридична особа, що є комерційною організацією або діє у формі споживчого кооперативу, благодійного чи іншого фонду ліквідується також у наслідок визнання його неспроможним (банкрутом) (ст.65 ГК РФ). Казенне підприємство ліквідується за рішенням Уряду РФ (п.8 ст.115 ГК РФ).
Ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридична особа припинив існування після винесення про це запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб (п.8 ст.63 ЦК України).
Підставою для розірвання трудового договору з працівником з п.1 коментарів статті є рішення про ліквідацію організації,
уповноваженими органами та особами. Таке рішення зобов'язує: а) попередити кожного працівника персонально і під розписку не менше ніж за два місяці про майбутнє звільнення (ст.180 ТК РФ), б) виплатити звільненим працівникам вихідну допомогу; в) зберегти середньомісячний заробіток на період працевлаштування, але не понад за загальним правилом двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги) (ст.178 ТК РФ).
Якщо припиняється діяльність філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, звільнення працівників цих структурних підрозділів проводиться за тими ж правилами, які передбачені для випадків ліквідації організації в цілому.
За п.1 коментарів статті розривається трудовий договір і в разі припинення діяльності роботодавця - фізичної особи як є підприємцем без утворення юридичної особи, так і використовує найману працю для задоволення своїх споживчих потреб. Слід мати на увазі, що гарантії, передбачені для працівників при звільненні у зв'язку з ліквідацією організації, на працівників, звільнених у зв'язку з припиненням діяльності роботодавців - фізичних осіб, не поширюються.
3. Припинення трудового договору при звільненні за скороченням штату
Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі скорочення чисельності або штату працівників організації, загальне число яких він визначає самостійно. Лише в деяких випадках це право обмежується законодавством. Так, при створенні казенного заводу (фабрики, казенного господарства) на базі ліквідованого федерального державного підприємства забороняється скорочення кількості робочих місць в порівнянні з кількістю працюючих на ліквідованому федеральному державному підприємстві на момент прийняття рішення про ліквідацію (п.6 Указу Президента РФ від 23 травня 1994 р. № 1003). У зв'язку з цим у більшості випадків роботодавець може в будь-який час самостійно прийняти рішення про скорочення чисельності або штату працівників, що є підставою для розірвання трудових договорів з ним.
У той же час існують певні процедури звільнення працівників у цій підставі, встановлені законодавством та вироблені практикою.
Якщо прийнято рішення про скорочення чисельності або штату працівників, то спочатку в організації ліквідуються вакантні посади і лише після цього проводиться скорочення працюючих. Не можуть розглядатися в якості кандидатів на звільнення вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років, одинокі матері, які виховують дитину до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), інші особи, які виховують таких дітей без матері (ст.261 ТК РФ), незалежно від того, працюють вони в цей час або перебувають у відпустці по догляду за дітьми. Далі потрібно з'ясувати, чи не мають працівники переважного права на залишення на роботі (ст.179 ТК РФ).
Коли працівники, які підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням чисельності штату, визначені, роботодавець зобов'язаний запропонувати кожному з них іншу наявну роботу (вакантну посаду) в тій же організації та відповідної кваліфікації працівника. Робота повинна пропонуватися в рамках усієї юридичної особи, а не тільки того структурного підрозділу, в якому працює цей працівник.
При відсутності роботи, відповідної кваліфікації, роботодавець повинен запропонувати йому вакантну нижчу посаду (нижчеоплачувану роботу), яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду та стану здоров'я. Перший раз никам, повинна бути запропонована інша робота (посада) в день попередження про майбутнє звільнення, яке повинно бути зроблено під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення (ст.180 ТК РФ). Якщо працівник відмовиться від цієї роботи, роботодавець повинен підбирати йому відповідну роботу протягом всього періоду роботи до звільнення. Коли можливості працевлаштування працівника в тій же організації відсутні або він відмовляється від запропонованої роботи, то через два місяці після попередження він може бути звільнений. Розірвання трудового договору по даній підставі допускається з обов'язковою участю виборного профспілкового органу даної організації.
Введення
1. Загальні підстави припинення трудового договору
2. Розірвання трудового договору при разі ліквідації підприємства
3. Припинення трудового договору при звільненні за скороченням штату
Висновок
Література
Введення
Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції; забезпечити умови праці, передбачені законодавством, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами; своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію; дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ).
Термін «трудовий договір» має кілька значень. Перш за все, договір - це основний документ, в якому детально визначені права та обов'язки його сторін - роботодавця і працівника. ТК РФ вимагає укладати трудовий договір в письмовій формі, причому в двох примірниках, один з яких передається працівникові, а інший зберігається в роботодавця (ст.67 ТК РФ).
Крім того, трудовий договір - це юридичний факт, на заснування якого виникає трудове правоотношение. Зміст трудових правовідносин складають права і обов'язки, зазначені в ст. 56, а так само в ст. 21 і 22 ТК РФ. Однак укладення трудового договору не обов'язково пов'язане з підписанням договору-документа: договір не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома роботодавця. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний оформити трудовий договір письмово не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
Нарешті, термін «трудовий договір» використовується у значенні «трудові правовідносини», тобто сама сукупність взаємних прав і обов'язків працівника і роботодавця. У цьому сенсі в ТК РФ мова йде про зміну трудового договору та його припинення (гл.гл. 12 і 13 ТК РФ).
Залежно від терміну розрізняють два види трудового договору: на невизначений термін і строковий. При цьому перевагу законодавець віддає договором на невизначений термін (безстроковому): саме він укладається за загальним правилом.
Терміновий же договір може бути укладений тільки у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а також у випадках, передбачених ТК РФ або іншими федеральними законами (ст. 58 ТК РФ). До таких випадків належить, наприклад, заміна тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи, виконання сезонних робіт (року в силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду часу); виконання явно певної роботи, яка виходить за рамки звичайної діяльності організації .
Якщо трудовий договір укладено на певний термін без достатніх підстав, то він вважається укладеним на невизначений строк. Крім того, строковий трудовий договір «перетворюється» у безстрокову у разі, якщо не дивлячись на те, що термін його дії закінчився, трудові відносини продовжуються, і жодна зі сторін не наполягає на звільненні.
1. Загальні підстави припинення трудового договору
Трудовий договір може бути припинений лише з підстав, установлених Трудовим кодексом РФ або іншими федеральним законами (ч.2 ст.77 ТК РФ). Це означає, що ні підзаконні акти, ні законодавство суб'єктів Російської Федерації, ні локальні акти, прийняті роботодавцем, не можуть містити підстав звільнення, не передбачених для даної категорії працівників федеральним законом. Загальні підстави звільнення встановлені ст. 77 ТК РФ.
Підстави трудового договору можуть бути класифіковані на загальні (можуть застосовуватися відносно всіх работніков0 і додаткові, які поширюються на окремі категорії працівників (наприклад, на керівників організації - ст.278; сумісників - ст.288; педагогічних працівників - ст.336 ТК РФ; державних службовців - 33 Федерального закону «Про державну цивільну службу РФ»).
Крім того, в залежності від волі сторін всі підстави припинення трудового договору можна розділити на три групи: 1) за угодою сторін трудового договору, 2) з ініціативи однієї із сторін; 3) незалежно від волі сторін.
За угодою сторін (п.1 ст.77 ТК РФ) договір може бути припинений у будь-який час. При цьому не має значення, хто виступив з пропозицією укласти таку угоду - працівник чи роботодавець. Важливо лише, що угода з приводу самого факту звільнення і його умов (дата; можливе вихідну допомогу) було досягнуто й оформлено письмово.
Різновидом угоди сторін можна визнати звільнення у зв'язку з переведенням працівника та його згоди на роботу до іншого роботодавця або переходом на виборну роботу (п.5 ст.77). У даному випадку в угоді бере участь і майбутній роботодавець.
З ініціативи працівника (ст.80 ТК РФ) договір може бути розірваний у будь-який час. Це відноситься до договору, укладеного на невизначений строк, так і до строковим трудовим договором. Про майбутнє звільнення працівник зобов'язаний попередити роботодавця в письмовій формі за два тижні. Цей термін на прохання працівника може, а за наявності поважних причин повинен бути скорочений.
До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, за винятком випадку, коли на його місце вже запрошений інший працівник, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Наприклад, отримавши 1 березня попередження про звільнення, роботодавець 5 березня укладає з новим працівником трудовий договір, в якій визначає дату початку роботи - 15 березня (тобто після закінчення строку попередження про звільнення). У цьому випадку навіть якщо колишній працівник передумає, роботодавець видасть наказ про його звільнення, так як новому працівнику не може бути відмовлено в наданні обумовленої договором роботи.
Однак якщо термін попередження про звільнення закінчився, але наказ не виданий і сам працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.
Зазвичай причини, за якими працівник бажає звільнитися не мають юридичного значення. Але іноді обставини, за якими працівник змушений припинити трудовий договір, впливають на вибір підстави і порядок його припинення. Так, якщо роботодавець переїжджає в іншу місцевість, або відбувається його реорганізація, працівник не зобов'язаний заздалегідь попереджати про свою відмову попереджати трудові відносини (див. п. 6-9 ст.77 ТК РФ).
Для припинення трудового договору за ініціативою роботодавця потрібні певні підстави, вичерпний перелік яких встановлено законом. Загальні підстави звільнення з ініціативи роботодавця містяться в ст.81 ТК РФ. Їх можна умовно розділити на дві підгрупи:
А) дисциплінарні звільнення з ініціативи роботодавця;
Б) недісціплінарние звільнення за ініціативою роботодавця.
Дисциплінарні звільнення за ініціативою роботодавця. Працівника, систематично не виконує без поважних причин трудові обов'язки, роботодавець має право звільнити на підставі, передбаченій п.5 ст.81 ТК РФ. Причиною розірвання договору можуть послужити будь-які проступки працівника (запізнення, випуск неякісної продукції і тому подібне), однак звільнення за п.5 ст.81 допускається, тільки якщо працівник карався за попередні проступки, тобто має хоча б одне дисциплінарне стягнення.
За одноразове порушення трудових обов'язків працівник може бути звільнений, якщо таке порушення було грубим. Перелік таких порушень було встановлено п.6 ст.81 ТК РФ. До них, зокрема, відноситься прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня); поява на роботі в стані сп'яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, встановленого вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п.5 і 6 ст.81 ТК РФ проводиться в такому ж порядку, в якому накладаються інші дисциплінарні стягнення (він встановлений главою 30 ТК РФ).
Недісціплінарние звільнення за ініціативою роботодавця не пов'язані з винною поведінка працівника. Необхідність розірвання договору може виникати з причин виробничого характеру - ліквідація або скорочення чисельності (штату) працівників організації - роботодавця (п.п. 1 і 2 ст.81). До цієї ж групи належать звільнення на увазі невідповідності працівника займаній посаді (виконуваної роботі) з незалежних від працівника причин: внаслідок стану здоров'я (що підтверджується медичним висновком) або недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п.3 ст.81 ТК РФ).
Встановлена процедура звільнення спрямована на те, щоб уникнути розірвання трудового договору або пом'якшити його наслідки для працівника: його заздалегідь попереджають про майбутнє звільнення (ст.180), пропонують переведення на іншу роботу (частина 2 ст.81, ст.180), виплачують вихідну допомога при звільненні (ст.178 ТК РФ).
Припинення трудового договору незалежно від волі сторін можливо при закінченні строку трудового договору (п.1 ст.77); при порушенні правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (п.11 ст.77); з інших обставин, не залежать від волі сторін (п.10 ст.77, ст.84 ТК РФ). Так, якщо працівник засуджений до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи (наприклад, лікар позбавлений права займатися професійною діяльністю), трудовий договір з ним повинен бути припинений з посиланням на п.4 ст.83 ТК РФ) незалежно від бажання працівника і роботодавця. Якщо ж обставина, що перешкоджає продовженню трудових відносин, вже існувало на момент укладення договору, але виявилося пізніше, то трудовий договір припиняється за п.11 ст.77 ТК РФ.
2. Розірвання трудового договору при разі ліквідації підприємства
Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем при разі ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою.
Ліквідація організації - юридичної особи тягне його припинення без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб.
Юридична особа відповідно до ст.61 ЦК України може бути ліквідовано: 1) за рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженої на те установчими документами, в тому числі із закінченням строку, на який створено юридичну особу, з досягненням мети , заради якої вона створена, або з визнанням судом недійсною реєстрації юридичної особи у зв'язку з допущеними при його створенні порушеннями закону або інших правових актів, якщо ці порушення носять непереборний характер; 2) за рішенням суду у випадку здійснення діяльності без належного дозволу (ліцензії) якої діяльності, забороненої законом, або з іншими неодноразовими або грубими порушеннями закону або інших правових актів, або при систематичному здійсненні громадської чи релігійної організацією (об'єднанням), благодійним або іншим фондом діяльності, що суперечить його статутним цілям, а також в інших випадках, передбачених ГК РФ.
Вимога про ліквідацію юридичної особи може бути пред'явлена до суду державним органом або органом місцевого самоврядування, якому таке право надано законом.
Юридична особа, що є комерційною організацією або діє у формі споживчого кооперативу, благодійного чи іншого фонду ліквідується також у наслідок визнання його неспроможним (банкрутом) (ст.65 ГК РФ). Казенне підприємство ліквідується за рішенням Уряду РФ (п.8 ст.115 ГК РФ).
Ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридична особа припинив існування після винесення про це запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб (п.8 ст.63 ЦК України).
Підставою для розірвання трудового договору з працівником з п.1 коментарів статті є рішення про ліквідацію організації,
уповноваженими органами та особами. Таке рішення зобов'язує: а) попередити кожного працівника персонально і під розписку не менше ніж за два місяці про майбутнє звільнення (ст.180 ТК РФ), б) виплатити звільненим працівникам вихідну допомогу; в) зберегти середньомісячний заробіток на період працевлаштування, але не понад за загальним правилом двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги) (ст.178 ТК РФ).
Якщо припиняється діяльність філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, звільнення працівників цих структурних підрозділів проводиться за тими ж правилами, які передбачені для випадків ліквідації організації в цілому.
За п.1 коментарів статті розривається трудовий договір і в разі припинення діяльності роботодавця - фізичної особи як є підприємцем без утворення юридичної особи, так і використовує найману працю для задоволення своїх споживчих потреб. Слід мати на увазі, що гарантії, передбачені для працівників при звільненні у зв'язку з ліквідацією організації, на працівників, звільнених у зв'язку з припиненням діяльності роботодавців - фізичних осіб, не поширюються.
3. Припинення трудового договору при звільненні за скороченням штату
Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі скорочення чисельності або штату працівників організації, загальне число яких він визначає самостійно. Лише в деяких випадках це право обмежується законодавством. Так, при створенні казенного заводу (фабрики, казенного господарства) на базі ліквідованого федерального державного підприємства забороняється скорочення кількості робочих місць в порівнянні з кількістю працюючих на ліквідованому федеральному державному підприємстві на момент прийняття рішення про ліквідацію (п.6 Указу Президента РФ від 23 травня 1994 р. № 1003). У зв'язку з цим у більшості випадків роботодавець може в будь-який час самостійно прийняти рішення про скорочення чисельності або штату працівників, що є підставою для розірвання трудових договорів з ним.
У той же час існують певні процедури звільнення працівників у цій підставі, встановлені законодавством та вироблені практикою.
Якщо прийнято рішення про скорочення чисельності або штату працівників, то спочатку в організації ліквідуються вакантні посади і лише після цього проводиться скорочення працюючих. Не можуть розглядатися в якості кандидатів на звільнення вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років, одинокі матері, які виховують дитину до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), інші особи, які виховують таких дітей без матері (ст.261 ТК РФ), незалежно від того, працюють вони в цей час або перебувають у відпустці по догляду за дітьми. Далі потрібно з'ясувати, чи не мають працівники переважного права на залишення на роботі (ст.179 ТК РФ).
Коли працівники, які підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням чисельності штату, визначені, роботодавець зобов'язаний запропонувати кожному з них іншу наявну роботу (вакантну посаду) в тій же організації та відповідної кваліфікації працівника. Робота повинна пропонуватися в рамках усієї юридичної особи, а не тільки того структурного підрозділу, в якому працює цей працівник.
При відсутності роботи, відповідної кваліфікації, роботодавець повинен запропонувати йому вакантну нижчу посаду (нижчеоплачувану роботу), яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду та стану здоров'я. Перший раз никам, повинна бути запропонована інша робота (посада) в день попередження про майбутнє звільнення, яке повинно бути зроблено під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення (ст.180 ТК РФ). Якщо працівник відмовиться від цієї роботи, роботодавець повинен підбирати йому відповідну роботу протягом всього періоду роботи до звільнення. Коли можливості працевлаштування працівника в тій же організації відсутні або він відмовляється від запропонованої роботи, то через два місяці після попередження він може бути звільнений. Розірвання трудового договору по даній підставі допускається з обов'язковою участю виборного профспілкового органу даної організації.
Стаття 82 ТК РФ визначає форми обов'язкової участі профспілкового органу у розгляді питань розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавця.
При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 статті 81 Трудового кодексу РФ роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.
Звільнення працівників, які є членами профспілки, за пунктом 2, підпунктом «б» пункту 3 та пункту 5 статті 81 Трудового кодексу РФ проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації відповідно до статті 373 Трудового кодексу РФ.
При проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до підпункту "б" пункту 3 статті 81 Трудового кодексу, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається член комісії від відповідного виборного профспілкового органу.
В організації колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного профспілкового органу даної організації у розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.
Приступаючи до процедури скорочення чисельності або штату працівників організації, роботодавець повинен враховувати, що її порушення може не тільки спричинити за собою відновлення працівника на роботі, а й мати несприятливі наслідки для керівника організації (підприємця без утворення юридичної особи) або для юридичної особи в цілому.
Розглянемо послідовність дій роботодавця при проведенні заходів по скороченню чисельності або штату працівників організації.
Першим кроком буде письмове оформлення наміри роботодавця здійснити скорочення штату своїх співробітників. При цьому під роботодавцем слід розуміти фізична або юридична особа, яка вступила в трудові відносини з працівниками. Щоб встановити, хто саме є такою особою, слід звернутися до установчих документів організації. Як правило, у статуті товариства з обмеженою відповідальністю одноосібним виконавчим органом організації визначений генеральний директор, якому і надається право здійснювати прийом і звільнення працівників.
У рішенні роботодавця про проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників визначаються посади, штатні одиниці, які підлягають скороченню. Воля роботодавця при цьому повинна бути ясно виражена, щоб не виникло двозначного тлумачення.
Рішення роботодавця про скорочення чисельності або штату працівників організації оформляється наказом.
До речі, якщо установчими документами не передбачена передача повноважень виконавчого органу організації іншій особі, то підписані належним особою документи, пов'язані зі скороченням чисельності або штату, можуть бути визнані не мають юридичної сили, що тягне за собою скасування наказу про звільнення працівника і його відновлення на роботі з виплатою компенсації за час вимушеного прогулу.
Відповідно до ч.2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.91 № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» (далі - Закон про зайнятість) при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це в органи служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів. При цьому потрібно вказувати посаду, професію, спеціальність і кваліфікаційні вимоги до них, а також умови оплати праці кожного конкретного працівника. У випадку якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, службу зайнятості слід сповістити не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів.
Виникає питання: в які органи служби зайнятості роботодавець повинен подавати повідомлення про плановане скорочення штатів - у ті, які знаходяться за місцем знаходження організації, або ті, що розташовані за місцем проживання працівників, з якими роботодавець планує розірвати трудові договори?
Відповідь на це питання у законодавстві відсутнє. Для того, щоб не порушити встановлену законом обов'язок щодо повідомлення органів служби зайнятості про проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації, роботодавцям потрібно направляти відповідні листи на адресу Федеральної служби з праці та зайнятості (Роструд).
У відповідності зі ст.82 ТК РФ критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.
Як орієнтир може використовуватися Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затв. постановою Ради Міністрів від 05.02.1993 № 99.
Обов'язок роботодавця, встановлена ч.2 ст.25 Закону про зайнятість, має своєю метою попередження органів служби зайнятості про можливе звернення звільнених працівників з питання працевлаштування.
Чи є порушення роботодавцем норми про повідомлення служби зайнятості про скорочення штатів підставою для відновлення працівників на роботу? Задоволення вимог працівників малоймовірно, адже питання про поновлення на роботі може бути вирішене позитивно тільки якщо особа, яка оспорює правомірність розірвання трудового договору, доведе, що не отримання органами служби зайнятості інформації від роботодавця призвело до відсутності можливості подальшого працевлаштування цієї особи.
Наведу в приклад Постанова Ради Міністрів РФ від 05. 02. 1993 року № 99 «Про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення".
1.Основні критеріями масового вивільнення є показники чисельності працівників, що звільняються у зв'язку з ліквідацією підприємств, установ, організацій або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період.
До них відносяться:
а) ліквідація підприємства будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;
б) скорочення чисельності або штату працівників підприємства у кількості:
50 і більше осіб протягом 30 календарних днів;
200 і більше чоловік протягом 60 календарних днів;
500 і більше чоловік протягом 90 календарних днів;
в) звільнення працівників у кількості одного відсотка загальної кількості працюючих у зв'язку з ліквідацією підприємства або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 тис. осіб.
2. У залежності від територіально-галузевих особливостей розвитку економіки і рівня безробіття в регіоні можуть встановлюватися інші підсилюють соціальну захищеність працівників критерії для оцінки масового вивільнення, визначаються органами державної влади республік у складі РФ, країв, областей, автономних утворень, міст і районів.
Якщо в організації є виборний профспілковий орган, то, крім повідомлення органів служби зайнятості, роботодавець зобов'язаний при ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації повідомити про це в письмовій формі до профспілки не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів (якщо планується масове звільнення працівників - за три місяці). Дана вимога встановлено ч.1 ст.82 ТК РФ.
Отримання представницьким органом працівників інформації з питання, безпосередньо зачіпає інтереси працівників, є однією з форм участі працівників в управлінні організацією (ст.53 ТК РФ).
Якщо працівник є членом професійної спілки, то для його звільнення з даного підставі необхідно мотивоване думку профспілки, порядок отримання якої встановлено ст.373 ТК РФ. Норми вказаної статті передбачають: при прийнятті рішення про можливе розірвання трудового договору з працівником - членом профспілки роботодавець направляє до відповідного виборний профспілковий орган організації проект наказу, а також копії документів, що є підставою для прийняття такого рішення.
Виборний профспілковий орган протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу та копій документів розглядає це питання і направляє роботодавцеві своє мотивоване думку в письмовій формі. Думка, не представлена в семиденний термін, а також невмотивоване думку роботодавцем не враховується.
У разі недотримання роботодавцем вимог закону про звернення до виборний профспілковий орган за отриманням його мотивованої думки про можливе розірвання трудового договору з працівником, коли це є обов'язковим, звільнення працівника є незаконним і він підлягає поновленню на роботі (п.26 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.04 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».
На практиці зустрічаються випадки, коли державному інспектору праці на підтвердження виконання обов'язку роботодавця щодо отримання мотивованої думки профспілки представляється проект наказу про звільнення працівника з відміткою «Погоджено» та підписом голови профспілкового органу організації. Тим часом в такій ситуації думка профспілки не є вмотивованим, тобто обгрунтовують позицію з питання звільнення працівника. Мотивоване думку профспілкового органу слід оформляти протоколом засідання даного представницького органу.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованого думки виборного профспілкового органу. У постанові від 17.03.04 Пленум Верховного Суду РФ роз'яснив, що, оскільки можливість перерви або зупинення цього терміну не передбачена законом, тимчасова непрацездатність працівника, знаходження його у щорічній відпустці та інші обставини не впливають на перебіг даного терміну.
До речі, заходи щодо скорочення чисельності або штату працівників організації починаються з моменту письмового попередження працівника про передбачуване розірвання з ним трудового договору.
Говорячи про отримання згоди профспілкового органу на розірвання трудового договору з працівниками, слід звернути увагу на протиріччя в нормах закону. Прийнявши рішення про можливе розірвання трудових договорів з працівниками - членами профспілки, роботодавець повинен повідомити профспілковий орган не пізніше ніж за два місяці до початку проведення заходів зі скорочення чисельності або штату працівників організації (тобто до видачі письмових попереджень працівників). Тоді мотивоване думку профспілки роботодавець отримає ще до початку попередження працівників про можливе розірвання з ними трудових договорів (попередити їх у письмовій формі роботодавець зобов'язаний не менш ніж за два місяці до звільнення). У період дії цього попередження роботодавець має право звільнити працівника по розглянутій підставі достроково лише за його згодою. А так як можливість розірвати трудовий договір зберігається у роботодавця протягом одного місяця з дня отримання мотивованого думки профспілкового органу, то до дня передбачуваного звільнення працівника цей термін закінчиться.
У такій ситуації залишається порадити роботодавцю двічі звертатися до профспілкового органу за одержанням мотивованого думки щодо звільнення працівника - члена профспілки: перший раз при прийнятті рішення про можливість розірвання трудового договору, другий - після закінчення першого місяця з дня отримання працівником попередження про передбачуване звільнення.
Як вже було сказано, роботодавець зобов'язаний сповістити працівників про наступне звільнення, згідно з ч. 2 ст.180 ТК РФ їх потрібно попередити персонально і під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення. Відлік цих двох місяців починається не з дня складання попередження про розірвання трудового договору, а з дня ознайомлення з ним працівника.
Потрібно мати на увазі, що норма закону про попередження не менш ніж за два місяці до дня звільнення застосовна не до всіх категорій працівників. Попередити працівника, який уклав трудовий договір на термін до двох місяців, про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату роботодавець повинен не менш ніж за три календарних дні (ч. 2 ст.292 ТК РФ). Відносно працівника, зайнятого на сезонних роботах, мінімальний термін попередження про звільнення у цій підставі складає сім календарних днів (ч. 2 ст.296 ТК РФ).
Отримане працівником повідомлення про майбутнє звільнення ще не є приводом для звернення до суду з заявою про поновлення на роботі, оскільки роботодавець до передбачуваного дня звільнення працівника має право скасувати своє рішення про проведення заходів щодо скорочення чисельності (штату) працівників організації і тим самим зберегти з ним трудові відносини. Тільки з моменту звільнення, оформленого шляхом видання роботодавцем відповідного наказу, працівник, який вважає свої трудові права порушеними, вправі заявити вимогу про поновлення на роботі.
Частина 3 ст.180 ТК РФ встановлює, що роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку. Судячи зі звернень громадян в інспекції праці текст цієї норми не вдалий. Виникають питання про те, що це за додаткова компенсація і коли працівник має право її вимагати.
Під додаткової компенсацією слід розуміти грошові суми, що виплачуються разом з вихідною допомогою. Тобто ці суми є доповненням вихідної допомоги. Право на отримання цієї компенсації мають працівники, приголосні розірвати трудовий договір до моменту попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) працівників, і тільки за наявності згоди роботодавця на подібне звільнення. Якщо працівник звернувся до роботодавця з проханням достроково розірвати трудові відносини у цій підставі в період дії попередження про звільнення, то його відносини з роботодавцем у частині грошових компенсацій регулюються положеннями ст. 178 ТК РФ.
На жаль, ні Трудовий кодекс РФ, ні інші акти. Включаючи постанову Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.04 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (далі - Постанова від 17.02.04 № 2), не дають поняття незаконного або необгрунтованого (неправомірного) звільнення. Більше того, чітко не виділені й самі обставини, які можуть послужити підставою для визнання розірвання трудового договору незаконним. Можливо, це пояснюється тим, що останнє дуже складно зробити практично, якщо взагалі можливо. А тим часом це одне з найважливіших питань трудового права, безпосередньо зачіпає інтереси як працівника, так і роботодавця.
Припинення трудового договору може визнано незаконним або необгрунтованим тільки рішенням компетентного юрисдикційного органу. Якщо працівник вважає, що його звільнили незаконно, або необгрунтовано, то це зовсім не означає, що і сама припинення трудового договору з таким працівником є саме незаконним. Адже в наявності суб'єктивна думка даного працівника, що не має юридичного значення.
Тільки рішення компетентного юрисдикційного органу (перш за все судового) вражає певні правові наслідки.
Незаконне звільнення слід розглядати в кількох аспектах:
1. У вузькому, коли воно пов'язане лише з обов'язком роботодавця відновити звільненого на роботі (наприклад, ч. 1 ст. 394 ТК РФ);
2. У змішаному, при якому до першого аспекту додаються також випадки, коли остаточне рішення про доцільність повернутися на роботу в силу закону приймає сам звільнений працівник (зокрема, ч. 3 і 4 ст.394 ТК РФ). Тобто в останнього є право вибору або на одержання тільки компенсацій при незаконному звільненні, або на зміну формулювання підстави звільнення на припинення трудового договору з ініціативи працівника;
3. У широкому, коли (на додаток до двох названих значенням) суд також змінює тільки підстава і (або) причину звільнення (внаслідок визнання їх неправильними або не відповідають закону) без відновлення звільненого на роботі (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).
Таким чином, незаконне або необгрунтоване (неправомірне) звільнення - категорія багатоаспектна.
В узагальненому вигляді (і при цьому виходячи з аналізу ТК РФ (ст.394 тощо) і відповідних пунктів Постанови від 17.03.04 № 2) обставини визнання того чи іншого розірвання трудового договору незаконним можна звести до п'яти основних груп:
1. Звільнення з підстав, не передбачених в ТК РФ, інших федеральних законах, самих трудових договорах.
2. Припинення трудового договору у випадках, коли фактичні умови, обставини і інше для цього мали місце, але роботодавець вибрав невірне підставу звільнення.
Іншими словами, роботодавець «переплутав» підстава розірвання трудового договору.
Наприклад, неправомірним буде звільнення працівника, який з'явився на роботі в стані алкогольного сп'яніння, за ч.1 ст.71 ТК РФ як не витримав випробування.
Випробування встановлюється з метою визначити, відповідає працівник виконуваній роботі чи ні. При цьому враховуються його ділові якості - здатність виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних та особистих якостей.
Тому появлекніе працівника на роботі в стані алкогольного сп'яніння, так само як і вчинення інших дисциплінарних проступків, наприклад прогулу, не може бути підставою для звільнення працівника як не витримав випробування згідно з ч.1 ст.71 ТК РФ. Це самостійні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачені п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
3. Звільнення з порушенням певних умов. Кожна основа звільнення припускає свої умови, при яких воно може застосовуватися. Недотримання цих умов може призвести до визнання звільнення незаконним.
Наприклад, роботодавцям необхідно знати, що звільнення працівника за п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ - невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації - не повинно бути засноване тільки на результатах атестації, проведеної в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами. Постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.04 № 2 роз'яснюється обов'язок роботодавця довести дійсне відсутність необхідної кваліфікації працівника. Також роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать про неможливість перевести працівника за його письмовою згодою на іншу вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, в т.ч. нижчестоячу посаду або нижчеоплачувану роботу. Крім того, ділові якості працівника, що підлягають оцінці, повинні розглядатися в сукупності з іншими доказами у справі, що обов'язково знаходить своє відображення у висновках атестаційної комісії.
4. Недотримання порядку звільнення. Ця обставина також є однією з причин визнання розірвання трудового договору незаконним.
Так, роботодавці не звертають часто уваги на дату звільнення, помилково вважаючи, що наявність заяви про звільнення за власним бажанням дозволяє їм розірвати трудовий договір з працівником у будь-який зручний для них час.
Однак згідно з ч.6 ст.81 ТК РФ якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний, а працівник продовжує працювати і не наполягає на звільненні, то дія трудового договору вважається продовженим.
5. Суб'єктивні дії юрисдикційних органів, які можуть стати причиною незаконного розірвання трудового договору.
Постанова від 17.03.04 № 2 надає судам по суті легальну підставу для визнання тих, чи інших звільнень незаконними і навпаки. Мова йде про так званих «дисциплінарних» звільнення (ч.3 ст.192 ТК РФ), про які йдеться в п.53, і дотриманні при всіх звільнення загальноправовий принцип неприпустимості зловживання правом (п.27).
Зокрема, Пленум Верховного Суду роз'яснює: при застосуванні до працівника дисциплінарних стягнень повинні враховуватися такі принципи відповідальності, як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм. У цих цілях роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарний проступок, за який передбачено звільнення, але й про те, що при накладенні стягнення у вигляді звільнення враховувалися тяжкість проступку, обставини, за яких він був здійснений, а також попередня поведінка працівника, його ставлення до праці.
Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що проступок дійсно мав місце, але звільнення здійснено без урахування вищеназваних обставин, позов про поновлення на роботі може бути задоволений. Тобто звільнення визнають незаконним.
Причому Пленум Верховного Суду РФ у зазначеній постанові (п.53) значно вийшов за рамки ч.5 ст.192 ТК РФ, надавши судам дуже широкі повноваження при вирішенні справ про поновлення на роботі зазначеної категорії працівників.
Незаконне розірвання трудового договору найчастіше визнається законним, якщо працівник щось приховав, недоговорив і так далі, тобто зловжив правом. Таким чином, незаконне розірвання трудового договору - це визнання таким відповідним юрисдикційним органом припинення трудового договору з причин порушень самої основи, умов його правомірності, порядку, а також з інших обставин, оцінюваним зазначеним органом, яке тягне за собою певні правові наслідки.
Єдиного рецепту для визнання звільнення незаконним або для недопущення такого немає. Адже кожне підставу припинення трудового договору має свої умови, порядок і так далі. В одному лише ТК РФ більше 40 таких підстав, і кожне має специфіку. Крім того, є інші федеральні закони, трудові договори. В останніх законодавець дозволяє передбачати підстави припинення трудового договору, якщо вони укладені з керівниками організацій (п.3 ст.287 ТК РФ), працівниками релігійних організацій (ч.1 ст.347 ТК РФ), між фізичними особами (ч.1 ст. 307 ТК РФ), а з надомниками - просто зобов'язує. І сторони таких угод «забувають», як правило, обумовити ще й умови правомірності і порядок розірвання трудового договору.
Звичайно, залишається головне правило недопущення незаконного звільнення: не треба порушувати саме підставу припинення трудового договору, умови його правомірності, порядок, гарантії і так далі. Але все одно незаконність звільнення визначає юрисдикційний орган.
І не можна сказати, що умови правомірності та порядок припинення трудового договору за всі підставах, в тому числі перерахованим в ТК РФ, досить чітко регламентовані. Не завжди (і не по всіх підставах) на допомогу можуть прийти роз'яснення, що містяться в Постанові від 17.03.04 № 2. Що стосується питання про законність звільнення на підставі, передбаченій у трудовому договорі, то дуже часто його рішення утруднено.
Незаконне (необгрунтоване, неправомірне) звільнення на прикладах розірвання трудового договору з ініціативи працівника і за угодою сторін іноді відбувається. Тим більше що, за цих звільнення складно відмежувати самі умови правомірності та порядок припинення трудового договору (та й навряд чи це має особливе практичне значення). Крім того, суперечок на практиці щодо законності першого з них достатньо (інша справа, що до судів вони доходять рідко). А друге надто лаконічно викладено законодавцем (немає ні умов, ні порядку звільнення).
Висновок
Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою; скорочення чисельності або штату працівників організації. Питання про правові наслідки незаконного розірвання трудового договору регламентуються головним чином ст. 391-397 ТК РФ, відповідними нормами і положеннями інших актів (зокрема, Цивільного процесуального кодексу РФ, Федерального закону від 21.07.97 № 119-ФЗ «Про виконавче провадження», Постанови від 17.03.04 № 2).
Зазначені правові наслідки досить конкретні. Вони не зводяться лише до відновлення скороченого, звільненого працівника на колишній роботі (посаді), рішення про яке підлягає негайному виконанню. Хоч і при застосуванні цього правила законодавець встановлює деякі винятки, пов'язані з бажанням (волевиявленням) працівника, неможливістю відновлення на роботі внаслідок ліквідації організації, закінченням строку договору. Вони, зокрема, передбачені в ч.3-6 ст.394 ТК РФ, пп. 60 і 61 Постанови від 17.03.04 № 2.
Крім того скороченому працівникові:
1. Оплачується час вимушеного прогулу;
2. Факт поновлення на роботі фіксується у трудовій книжці (при цьому за бажанням працівника йому видається дублікат без «ганьбить» записи);
3. Відновлюється стаж, необхідний для отримання відпустки і в інших випадках;
4. З дня поновлення на роботі оплачується листок тимчасової непрацездатності і так далі.
Тобто працівник поновлюється в усіх правах на даній роботі
(Посади) включаючи право на пільги.
Торкнемося деякі аспекти правових наслідків незаконного розірвання трудового договору: оплату часу вимушеного прогулу; можливість стягнення грошової компенсації моральної шкоди; матеріальну відповідальність роботодавця.
Так, що стосується середнього заробітку для оплати часу вимушеного прогулу (ч.2 ст.394 ТК РФ), то він визначається в порядку ст.139 ТК РФ. А при вирішенні питання про можливість при цьому заліку виплаченого вихідної допомоги, допомоги по тимчасовій непрацездатності та допомоги по безробіттю слід враховувати положення п.62 Постанови від 17.03.04 № 2.
Згідно ч.9 ст.394 ТК РФ у випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення суд може на вимогу працівника винести рішення про стягнення на користь працівника грошової компенсації моральної шкоди. Іншими словами, з цієї норми випливає, що відшкодування моральної шкоди можливе лише з причин, що послужило підставою для визнання звільнення або скорочення незаконним. За пунктом 63 Постанови від 17.03.04 № 2 дає більш широке розуміння права на компенсацію моральної шкоди, роз'яснюючи, зокрема, наступне: «... суд ... вправі задовольнити вимогу працівника про компенсацію моральної шкоди, заподіяної йому будь-якими неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця».
Література
1. Алексєєв С.С. Держава і право (початковий курс). М., 1993 р
2. Бондаренко Е.Н. Трудове право. / Е. М. Бондаренко. - М., 2006 р
3. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / отв. ред. Проф. Шкатулла В.І. М., 2003 р
4. Основи права: Навчальний посібник для вузів / Відп. ред. доктор юридич. наук, проф. Е.Н. Бондаренко. - Барнаул, Видавництво Алт. ун-ту, 2006 р
5. Довідник кадровика. Журнал керівника кадрової служби. № 4, 2006 р
6. Довідник кадровика. Журнал керівника кадрової служби. № 7, 2007 р
7. Довідник кадровика. Журнал керівника кадрової служби. № 8, 2007 р
8. Трудовий кодекс Російської Федерації. М., 2002
9. Трудове право / під ред. Зайкіна А. Д. М., 1997 р
10. Трудове право: навч. / Під. Ред. О. В. Смирнова, І. О. Снігірьовим. - М., 2007 р
11. Навчально-методичний комплекс з дисципліни правознавство. Барнаул, 2007 р
При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 статті 81 Трудового кодексу РФ роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.
Звільнення працівників, які є членами профспілки, за пунктом 2, підпунктом «б» пункту 3 та пункту 5 статті 81 Трудового кодексу РФ проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації відповідно до статті 373 Трудового кодексу РФ.
При проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до підпункту "б" пункту 3 статті 81 Трудового кодексу, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається член комісії від відповідного виборного профспілкового органу.
В організації колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного профспілкового органу даної організації у розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.
Приступаючи до процедури скорочення чисельності або штату працівників організації, роботодавець повинен враховувати, що її порушення може не тільки спричинити за собою відновлення працівника на роботі, а й мати несприятливі наслідки для керівника організації (підприємця без утворення юридичної особи) або для юридичної особи в цілому.
Розглянемо послідовність дій роботодавця при проведенні заходів по скороченню чисельності або штату працівників організації.
Першим кроком буде письмове оформлення наміри роботодавця здійснити скорочення штату своїх співробітників. При цьому під роботодавцем слід розуміти фізична або юридична особа, яка вступила в трудові відносини з працівниками. Щоб встановити, хто саме є такою особою, слід звернутися до установчих документів організації. Як правило, у статуті товариства з обмеженою відповідальністю одноосібним виконавчим органом організації визначений генеральний директор, якому і надається право здійснювати прийом і звільнення працівників.
У рішенні роботодавця про проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників визначаються посади, штатні одиниці, які підлягають скороченню. Воля роботодавця при цьому повинна бути ясно виражена, щоб не виникло двозначного тлумачення.
Рішення роботодавця про скорочення чисельності або штату працівників організації оформляється наказом.
До речі, якщо установчими документами не передбачена передача повноважень виконавчого органу організації іншій особі, то підписані належним особою документи, пов'язані зі скороченням чисельності або штату, можуть бути визнані не мають юридичної сили, що тягне за собою скасування наказу про звільнення працівника і його відновлення на роботі з виплатою компенсації за час вимушеного прогулу.
Відповідно до ч.2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.91 № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» (далі - Закон про зайнятість) при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це в органи служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів. При цьому потрібно вказувати посаду, професію, спеціальність і кваліфікаційні вимоги до них, а також умови оплати праці кожного конкретного працівника. У випадку якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, службу зайнятості слід сповістити не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів.
Виникає питання: в які органи служби зайнятості роботодавець повинен подавати повідомлення про плановане скорочення штатів - у ті, які знаходяться за місцем знаходження організації, або ті, що розташовані за місцем проживання працівників, з якими роботодавець планує розірвати трудові договори?
Відповідь на це питання у законодавстві відсутнє. Для того, щоб не порушити встановлену законом обов'язок щодо повідомлення органів служби зайнятості про проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації, роботодавцям потрібно направляти відповідні листи на адресу Федеральної служби з праці та зайнятості (Роструд).
У відповідності зі ст.82 ТК РФ критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.
Як орієнтир може використовуватися Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затв. постановою Ради Міністрів від 05.02.1993 № 99.
Обов'язок роботодавця, встановлена ч.2 ст.25 Закону про зайнятість, має своєю метою попередження органів служби зайнятості про можливе звернення звільнених працівників з питання працевлаштування.
Чи є порушення роботодавцем норми про повідомлення служби зайнятості про скорочення штатів підставою для відновлення працівників на роботу? Задоволення вимог працівників малоймовірно, адже питання про поновлення на роботі може бути вирішене позитивно тільки якщо особа, яка оспорює правомірність розірвання трудового договору, доведе, що не отримання органами служби зайнятості інформації від роботодавця призвело до відсутності можливості подальшого працевлаштування цієї особи.
Наведу в приклад Постанова Ради Міністрів РФ від 05. 02. 1993 року № 99 «Про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення".
1.Основні критеріями масового вивільнення є показники чисельності працівників, що звільняються у зв'язку з ліквідацією підприємств, установ, організацій або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період.
До них відносяться:
а) ліквідація підприємства будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;
б) скорочення чисельності або штату працівників підприємства у кількості:
50 і більше осіб протягом 30 календарних днів;
200 і більше чоловік протягом 60 календарних днів;
500 і більше чоловік протягом 90 календарних днів;
в) звільнення працівників у кількості одного відсотка загальної кількості працюючих у зв'язку з ліквідацією підприємства або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 тис. осіб.
2. У залежності від територіально-галузевих особливостей розвитку економіки і рівня безробіття в регіоні можуть встановлюватися інші підсилюють соціальну захищеність працівників критерії для оцінки масового вивільнення, визначаються органами державної влади республік у складі РФ, країв, областей, автономних утворень, міст і районів.
Якщо в організації є виборний профспілковий орган, то, крім повідомлення органів служби зайнятості, роботодавець зобов'язаний при ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації повідомити про це в письмовій формі до профспілки не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів (якщо планується масове звільнення працівників - за три місяці). Дана вимога встановлено ч.1 ст.82 ТК РФ.
Отримання представницьким органом працівників інформації з питання, безпосередньо зачіпає інтереси працівників, є однією з форм участі працівників в управлінні організацією (ст.53 ТК РФ).
Якщо працівник є членом професійної спілки, то для його звільнення з даного підставі необхідно мотивоване думку профспілки, порядок отримання якої встановлено ст.373 ТК РФ. Норми вказаної статті передбачають: при прийнятті рішення про можливе розірвання трудового договору з працівником - членом профспілки роботодавець направляє до відповідного виборний профспілковий орган організації проект наказу, а також копії документів, що є підставою для прийняття такого рішення.
Виборний профспілковий орган протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу та копій документів розглядає це питання і направляє роботодавцеві своє мотивоване думку в письмовій формі. Думка, не представлена в семиденний термін, а також невмотивоване думку роботодавцем не враховується.
У разі недотримання роботодавцем вимог закону про звернення до виборний профспілковий орган за отриманням його мотивованої думки про можливе розірвання трудового договору з працівником, коли це є обов'язковим, звільнення працівника є незаконним і він підлягає поновленню на роботі (п.26 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.04 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».
На практиці зустрічаються випадки, коли державному інспектору праці на підтвердження виконання обов'язку роботодавця щодо отримання мотивованої думки профспілки представляється проект наказу про звільнення працівника з відміткою «Погоджено» та підписом голови профспілкового органу організації. Тим часом в такій ситуації думка профспілки не є вмотивованим, тобто обгрунтовують позицію з питання звільнення працівника. Мотивоване думку профспілкового органу слід оформляти протоколом засідання даного представницького органу.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованого думки виборного профспілкового органу. У постанові від 17.03.04 Пленум Верховного Суду РФ роз'яснив, що, оскільки можливість перерви або зупинення цього терміну не передбачена законом, тимчасова непрацездатність працівника, знаходження його у щорічній відпустці та інші обставини не впливають на перебіг даного терміну.
До речі, заходи щодо скорочення чисельності або штату працівників організації починаються з моменту письмового попередження працівника про передбачуване розірвання з ним трудового договору.
Говорячи про отримання згоди профспілкового органу на розірвання трудового договору з працівниками, слід звернути увагу на протиріччя в нормах закону. Прийнявши рішення про можливе розірвання трудових договорів з працівниками - членами профспілки, роботодавець повинен повідомити профспілковий орган не пізніше ніж за два місяці до початку проведення заходів зі скорочення чисельності або штату працівників організації (тобто до видачі письмових попереджень працівників). Тоді мотивоване думку профспілки роботодавець отримає ще до початку попередження працівників про можливе розірвання з ними трудових договорів (попередити їх у письмовій формі роботодавець зобов'язаний не менш ніж за два місяці до звільнення). У період дії цього попередження роботодавець має право звільнити працівника по розглянутій підставі достроково лише за його згодою. А так як можливість розірвати трудовий договір зберігається у роботодавця протягом одного місяця з дня отримання мотивованого думки профспілкового органу, то до дня передбачуваного звільнення працівника цей термін закінчиться.
У такій ситуації залишається порадити роботодавцю двічі звертатися до профспілкового органу за одержанням мотивованого думки щодо звільнення працівника - члена профспілки: перший раз при прийнятті рішення про можливість розірвання трудового договору, другий - після закінчення першого місяця з дня отримання працівником попередження про передбачуване звільнення.
Як вже було сказано, роботодавець зобов'язаний сповістити працівників про наступне звільнення, згідно з ч. 2 ст.180 ТК РФ їх потрібно попередити персонально і під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення. Відлік цих двох місяців починається не з дня складання попередження про розірвання трудового договору, а з дня ознайомлення з ним працівника.
Потрібно мати на увазі, що норма закону про попередження не менш ніж за два місяці до дня звільнення застосовна не до всіх категорій працівників. Попередити працівника, який уклав трудовий договір на термін до двох місяців, про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату роботодавець повинен не менш ніж за три календарних дні (ч. 2 ст.292 ТК РФ). Відносно працівника, зайнятого на сезонних роботах, мінімальний термін попередження про звільнення у цій підставі складає сім календарних днів (ч. 2 ст.296 ТК РФ).
Отримане працівником повідомлення про майбутнє звільнення ще не є приводом для звернення до суду з заявою про поновлення на роботі, оскільки роботодавець до передбачуваного дня звільнення працівника має право скасувати своє рішення про проведення заходів щодо скорочення чисельності (штату) працівників організації і тим самим зберегти з ним трудові відносини. Тільки з моменту звільнення, оформленого шляхом видання роботодавцем відповідного наказу, працівник, який вважає свої трудові права порушеними, вправі заявити вимогу про поновлення на роботі.
Частина 3 ст.180 ТК РФ встановлює, що роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку. Судячи зі звернень громадян в інспекції праці текст цієї норми не вдалий. Виникають питання про те, що це за додаткова компенсація і коли працівник має право її вимагати.
Під додаткової компенсацією слід розуміти грошові суми, що виплачуються разом з вихідною допомогою. Тобто ці суми є доповненням вихідної допомоги. Право на отримання цієї компенсації мають працівники, приголосні розірвати трудовий договір до моменту попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) працівників, і тільки за наявності згоди роботодавця на подібне звільнення. Якщо працівник звернувся до роботодавця з проханням достроково розірвати трудові відносини у цій підставі в період дії попередження про звільнення, то його відносини з роботодавцем у частині грошових компенсацій регулюються положеннями ст. 178 ТК РФ.
На жаль, ні Трудовий кодекс РФ, ні інші акти. Включаючи постанову Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.04 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (далі - Постанова від 17.02.04 № 2), не дають поняття незаконного або необгрунтованого (неправомірного) звільнення. Більше того, чітко не виділені й самі обставини, які можуть послужити підставою для визнання розірвання трудового договору незаконним. Можливо, це пояснюється тим, що останнє дуже складно зробити практично, якщо взагалі можливо. А тим часом це одне з найважливіших питань трудового права, безпосередньо зачіпає інтереси як працівника, так і роботодавця.
Припинення трудового договору може визнано незаконним або необгрунтованим тільки рішенням компетентного юрисдикційного органу. Якщо працівник вважає, що його звільнили незаконно, або необгрунтовано, то це зовсім не означає, що і сама припинення трудового договору з таким працівником є саме незаконним. Адже в наявності суб'єктивна думка даного працівника, що не має юридичного значення.
Тільки рішення компетентного юрисдикційного органу (перш за все судового) вражає певні правові наслідки.
Незаконне звільнення слід розглядати в кількох аспектах:
1. У вузькому, коли воно пов'язане лише з обов'язком роботодавця відновити звільненого на роботі (наприклад, ч. 1 ст. 394 ТК РФ);
2. У змішаному, при якому до першого аспекту додаються також випадки, коли остаточне рішення про доцільність повернутися на роботу в силу закону приймає сам звільнений працівник (зокрема, ч. 3 і 4 ст.394 ТК РФ). Тобто в останнього є право вибору або на одержання тільки компенсацій при незаконному звільненні, або на зміну формулювання підстави звільнення на припинення трудового договору з ініціативи працівника;
3. У широкому, коли (на додаток до двох названих значенням) суд також змінює тільки підстава і (або) причину звільнення (внаслідок визнання їх неправильними або не відповідають закону) без відновлення звільненого на роботі (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).
Таким чином, незаконне або необгрунтоване (неправомірне) звільнення - категорія багатоаспектна.
В узагальненому вигляді (і при цьому виходячи з аналізу ТК РФ (ст.394 тощо) і відповідних пунктів Постанови від 17.03.04 № 2) обставини визнання того чи іншого розірвання трудового договору незаконним можна звести до п'яти основних груп:
1. Звільнення з підстав, не передбачених в ТК РФ, інших федеральних законах, самих трудових договорах.
2. Припинення трудового договору у випадках, коли фактичні умови, обставини і інше для цього мали місце, але роботодавець вибрав невірне підставу звільнення.
Іншими словами, роботодавець «переплутав» підстава розірвання трудового договору.
Наприклад, неправомірним буде звільнення працівника, який з'явився на роботі в стані алкогольного сп'яніння, за ч.1 ст.71 ТК РФ як не витримав випробування.
Випробування встановлюється з метою визначити, відповідає працівник виконуваній роботі чи ні. При цьому враховуються його ділові якості - здатність виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних та особистих якостей.
Тому появлекніе працівника на роботі в стані алкогольного сп'яніння, так само як і вчинення інших дисциплінарних проступків, наприклад прогулу, не може бути підставою для звільнення працівника як не витримав випробування згідно з ч.1 ст.71 ТК РФ. Це самостійні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачені п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
3. Звільнення з порушенням певних умов. Кожна основа звільнення припускає свої умови, при яких воно може застосовуватися. Недотримання цих умов може призвести до визнання звільнення незаконним.
Наприклад, роботодавцям необхідно знати, що звільнення працівника за п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ - невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації - не повинно бути засноване тільки на результатах атестації, проведеної в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами. Постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.04 № 2 роз'яснюється обов'язок роботодавця довести дійсне відсутність необхідної кваліфікації працівника. Також роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать про неможливість перевести працівника за його письмовою згодою на іншу вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, в т.ч. нижчестоячу посаду або нижчеоплачувану роботу. Крім того, ділові якості працівника, що підлягають оцінці, повинні розглядатися в сукупності з іншими доказами у справі, що обов'язково знаходить своє відображення у висновках атестаційної комісії.
4. Недотримання порядку звільнення. Ця обставина також є однією з причин визнання розірвання трудового договору незаконним.
Так, роботодавці не звертають часто уваги на дату звільнення, помилково вважаючи, що наявність заяви про звільнення за власним бажанням дозволяє їм розірвати трудовий договір з працівником у будь-який зручний для них час.
Однак згідно з ч.6 ст.81 ТК РФ якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний, а працівник продовжує працювати і не наполягає на звільненні, то дія трудового договору вважається продовженим.
5. Суб'єктивні дії юрисдикційних органів, які можуть стати причиною незаконного розірвання трудового договору.
Постанова від 17.03.04 № 2 надає судам по суті легальну підставу для визнання тих, чи інших звільнень незаконними і навпаки. Мова йде про так званих «дисциплінарних» звільнення (ч.3 ст.192 ТК РФ), про які йдеться в п.53, і дотриманні при всіх звільнення загальноправовий принцип неприпустимості зловживання правом (п.27).
Зокрема, Пленум Верховного Суду роз'яснює: при застосуванні до працівника дисциплінарних стягнень повинні враховуватися такі принципи відповідальності, як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм. У цих цілях роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарний проступок, за який передбачено звільнення, але й про те, що при накладенні стягнення у вигляді звільнення враховувалися тяжкість проступку, обставини, за яких він був здійснений, а також попередня поведінка працівника, його ставлення до праці.
Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що проступок дійсно мав місце, але звільнення здійснено без урахування вищеназваних обставин, позов про поновлення на роботі може бути задоволений. Тобто звільнення визнають незаконним.
Причому Пленум Верховного Суду РФ у зазначеній постанові (п.53) значно вийшов за рамки ч.5 ст.192 ТК РФ, надавши судам дуже широкі повноваження при вирішенні справ про поновлення на роботі зазначеної категорії працівників.
Незаконне розірвання трудового договору найчастіше визнається законним, якщо працівник щось приховав, недоговорив і так далі, тобто зловжив правом. Таким чином, незаконне розірвання трудового договору - це визнання таким відповідним юрисдикційним органом припинення трудового договору з причин порушень самої основи, умов його правомірності, порядку, а також з інших обставин, оцінюваним зазначеним органом, яке тягне за собою певні правові наслідки.
Єдиного рецепту для визнання звільнення незаконним або для недопущення такого немає. Адже кожне підставу припинення трудового договору має свої умови, порядок і так далі. В одному лише ТК РФ більше 40 таких підстав, і кожне має специфіку. Крім того, є інші федеральні закони, трудові договори. В останніх законодавець дозволяє передбачати підстави припинення трудового договору, якщо вони укладені з керівниками організацій (п.3 ст.287 ТК РФ), працівниками релігійних організацій (ч.1 ст.347 ТК РФ), між фізичними особами (ч.1 ст. 307 ТК РФ), а з надомниками - просто зобов'язує. І сторони таких угод «забувають», як правило, обумовити ще й умови правомірності і порядок розірвання трудового договору.
Звичайно, залишається головне правило недопущення незаконного звільнення: не треба порушувати саме підставу припинення трудового договору, умови його правомірності, порядок, гарантії і так далі. Але все одно незаконність звільнення визначає юрисдикційний орган.
І не можна сказати, що умови правомірності та порядок припинення трудового договору за всі підставах, в тому числі перерахованим в ТК РФ, досить чітко регламентовані. Не завжди (і не по всіх підставах) на допомогу можуть прийти роз'яснення, що містяться в Постанові від 17.03.04 № 2. Що стосується питання про законність звільнення на підставі, передбаченій у трудовому договорі, то дуже часто його рішення утруднено.
Незаконне (необгрунтоване, неправомірне) звільнення на прикладах розірвання трудового договору з ініціативи працівника і за угодою сторін іноді відбувається. Тим більше що, за цих звільнення складно відмежувати самі умови правомірності та порядок припинення трудового договору (та й навряд чи це має особливе практичне значення). Крім того, суперечок на практиці щодо законності першого з них достатньо (інша справа, що до судів вони доходять рідко). А друге надто лаконічно викладено законодавцем (немає ні умов, ні порядку звільнення).
Висновок
Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою; скорочення чисельності або штату працівників організації. Питання про правові наслідки незаконного розірвання трудового договору регламентуються головним чином ст. 391-397 ТК РФ, відповідними нормами і положеннями інших актів (зокрема, Цивільного процесуального кодексу РФ, Федерального закону від 21.07.97 № 119-ФЗ «Про виконавче провадження», Постанови від 17.03.04 № 2).
Зазначені правові наслідки досить конкретні. Вони не зводяться лише до відновлення скороченого, звільненого працівника на колишній роботі (посаді), рішення про яке підлягає негайному виконанню. Хоч і при застосуванні цього правила законодавець встановлює деякі винятки, пов'язані з бажанням (волевиявленням) працівника, неможливістю відновлення на роботі внаслідок ліквідації організації, закінченням строку договору. Вони, зокрема, передбачені в ч.3-6 ст.394 ТК РФ, пп. 60 і 61 Постанови від 17.03.04 № 2.
Крім того скороченому працівникові:
1. Оплачується час вимушеного прогулу;
2. Факт поновлення на роботі фіксується у трудовій книжці (при цьому за бажанням працівника йому видається дублікат без «ганьбить» записи);
3. Відновлюється стаж, необхідний для отримання відпустки і в інших випадках;
4. З дня поновлення на роботі оплачується листок тимчасової непрацездатності і так далі.
Тобто працівник поновлюється в усіх правах на даній роботі
(Посади) включаючи право на пільги.
Торкнемося деякі аспекти правових наслідків незаконного розірвання трудового договору: оплату часу вимушеного прогулу; можливість стягнення грошової компенсації моральної шкоди; матеріальну відповідальність роботодавця.
Так, що стосується середнього заробітку для оплати часу вимушеного прогулу (ч.2 ст.394 ТК РФ), то він визначається в порядку ст.139 ТК РФ. А при вирішенні питання про можливість при цьому заліку виплаченого вихідної допомоги, допомоги по тимчасовій непрацездатності та допомоги по безробіттю слід враховувати положення п.62 Постанови від 17.03.04 № 2.
Згідно ч.9 ст.394 ТК РФ у випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення суд може на вимогу працівника винести рішення про стягнення на користь працівника грошової компенсації моральної шкоди. Іншими словами, з цієї норми випливає, що відшкодування моральної шкоди можливе лише з причин, що послужило підставою для визнання звільнення або скорочення незаконним. За пунктом 63 Постанови від 17.03.04 № 2 дає більш широке розуміння права на компенсацію моральної шкоди, роз'яснюючи, зокрема, наступне: «... суд ... вправі задовольнити вимогу працівника про компенсацію моральної шкоди, заподіяної йому будь-якими неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця».
Література
1. Алексєєв С.С. Держава і право (початковий курс). М., 1993 р
2. Бондаренко Е.Н. Трудове право. / Е. М. Бондаренко. - М., 2006 р
3. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / отв. ред. Проф. Шкатулла В.І. М., 2003 р
4. Основи права: Навчальний посібник для вузів / Відп. ред. доктор юридич. наук, проф. Е.Н. Бондаренко. - Барнаул, Видавництво Алт. ун-ту, 2006 р
5. Довідник кадровика. Журнал керівника кадрової служби. № 4, 2006 р
6. Довідник кадровика. Журнал керівника кадрової служби. № 7, 2007 р
7. Довідник кадровика. Журнал керівника кадрової служби. № 8, 2007 р
8. Трудовий кодекс Російської Федерації. М., 2002
9. Трудове право / під ред. Зайкіна А. Д. М., 1997 р
10. Трудове право: навч. / Під. Ред. О. В. Смирнова, І. О. Снігірьовим. - М., 2007 р
11. Навчально-методичний комплекс з дисципліни правознавство. Барнаул, 2007 р