Федеральне агентство з освіти
САМАРСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ
УНІВЕРСИТЕТ.
Курсова робота
ПРЕДМЕТ Трудове право
по темі:
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
м. Тольятті, 2010
Зміст:
Введення
Глава 1. Поняття розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Глава 2. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
2.1 Розірвання трудового договору у зв'язку із змінами в організації праці
2.2 Розірвання трудового договору у зв'язку з особистісними якостями працівника
2.3 Розірвання трудового договору у зв'язку з винними діями з боку працівника
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Трудовий договір як підстава виникнення і форма існування трудового правовідносини тісно пов'язує права та обов'язки сторін за договором з правами і обов'язками їх як суб'єктів відповідних правовідносин, а також визначає правове становище громадянина як учасника певної кооперації праці як працівника трудового колективу.
Зрозуміло, в практиці трудових правовідносин нерідко є розірвання трудового договору, в тому числі, і з ініціативи роботодавця.
Підстави розірвання можуть бути пов'язані зі змінами в організації праці, з особистісними якостями працівника, а також з винними діями з боку працівника.
Знаючи конкретні підстави, за якими роботодавець має право звільнити працівника, а також необхідні умови, які необхідно дотримати роботодавцю при застосуванні кожного з таких підстав, працівник може уникнути зловживань з боку роботодавця, або, за наявності факту утиску прав, добитися їх відновлення.
Роботодавець же, навпаки, використовуючи ці підстави, може звільнити працівника, який, порівняно з іншими працівниками, менш ефективно виконує покладені на нього обов'язки - через брак кваліфікації, досвіду, наявності дисциплінарних стягнень - і, таким чином, підвищити продуктивність праці на своєму підприємстві .
Однак, звільнення працівника по даних підставах, не є обов'язком роботодавця. Тобто, при виникненні одного з таких підстав розірвання трудового договору, роботодавець, якщо визнає це за правильне, може і не вдаватися до звільнення, тим самим поліпшити становище працівника.
Мета даної курсової роботи - дати характеристику розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Для досягнення поставленої мети необхідно виконати наступні завдання:
1) дати поняття розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
2) охарактеризувати підстави розірвання трудового договору:
- У зв'язку із змінами в організації праці
- У зв'язку з особистісними якостями працівника
- У зв'язку з винними діями з боку працівника
Глава 1. Поняття розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Звільнення працівника є обмеженням його права на працю, тому воно допускається лише за наявності підстав, передбачених у законі. Стаття 81 Трудового кодексу РФ містить перелік випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Деякі підстави припинення трудового договору є загальними, тобто можуть бути застосовані до будь-яких працівникам. Пункти 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 Трудового кодексу РФ закріплюють додаткові підстави, що застосовуються лише до окремих категорій працівників, зазначених у цих пунктах, наприклад до керівника організації; до головного бухгалтера; до працівника, безпосередньо обслуговуючому грошові або товарні цінності; до працівника, що виконує виховні функції.
Залежно від наявності чи відсутності вини працівника розрізняють винні і невинні підстави розірвання трудового договору. Як правило, якщо вина працівника відсутня, то при звільненні роботодавець повинен виконати ряд дій. 1
Крім того, всі підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
можна умовно розділити на наступні три групи залежно від причини звільнення:
1) у зв'язку із змінами в організації праці (п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ);
2) у зв'язку з особистісними якостями працівника (п. 3, 14 ст. 81 ТК РФ);
3) у зв'язку з винними діями з боку працівника (п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК РФ).
Однак треба зазначити, що в даній статті міститься невичерпний перелік підстав розірвання.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є її правом, а не обов'язком. Тому і при наявності розглянутих підстав для розірвання трудового договору роботодавець може відмовитися від звільнення працівника. Така відмова допускається, оскільки поліпшує становище працівника, позбавляючи його від необхідності перетерпіти несприятливі наслідки, пов'язані зі звільненням з роботи за ініціативою роботодавця. 2
Глава 2. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
2.1 Розірвання трудового договору у зв'язку із змінами в організації праці
До підстав розірвання трудового договору у зв'язку із змінами в організації праці належать:
- Ліквідація організації або припинення діяльності роботодавця - фізичної особи
- Скорочення чисельності або штату працівників організації
- Зміна власника майна організації
У п. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 4 ст. 81 ТК РФ говориться про застосування такої підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, як ліквідація організації або припинення діяльності роботодавця - фізичної особи.
Застосування даної підстави передбачає доведення наступних юридично значимих обставин:
По-перше, ліквідації організації, що підтверджується виключенням з реєстру юридичних осіб.
Ліквідація юридичної особи тягне його припинення без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб. 3
Реорганізація ж юридичної особи представляє собою припинення даної юридичної особи з переходом прав і обов'язків до інших юридичних осіб. Розрізняють п'ять видів реорганізації: злиття (два і більше юридичних особи перетворюються в одне), приєднання (одне або декілька юридичних осіб приєднуються до іншого), поділ (юридична особа ділиться на два або більше юридичних осіб), виділення (зі складу юридичної особи виділяються одне або декілька юридичних осіб, при цьому юридична особа, з якого відбулося виділення, продовжує існувати) і перетворення (юридична особа одного виду трансформується в юридичну особу іншого виду). 4
Юридична особа вважається реорганізованим, за винятком випадків реорганізації у формі приєднання, з моменту державної реєстрації знову виниклих юридичних осіб. При реорганізації юридичної особи у формі приєднання до нього іншої юридичної особи перше з них вважається реорганізованим з моменту внесення до Єдиного державного реєстру юридичних осіб запису про припинення діяльності приєднаного юридичної особи.
Доказом реорганізації у всіх її видах і її відмінністю від ліквідації є наявність правонаступника, перехід майнових прав та обов'язків реорганізованого юридичної особи до нових або нової юридичної особи. Тільки при ліквідації юридичної особи припиняються трудові відносини з усіма працівниками (і всім їм видаються повідомлення про майбутню ліквідацію організації), при реорганізації ж (у всіх її видах) трудові відносини за згодою працівника продовжуються.
На практиці нерідко змішуються поняття реорганізації і ліквідації громадських організацій і в локальних нормативних актах невірно вказується на те, що організація ліквідується найбільш часто у випадках перетворення її в іншу організаційно-правову форму. При цьому роботодавець помилково вважає, що всі працівники реорганізується організації підлягають звільненню у зв'язку з її ліквідацією, а нова організація вже сама формує чисельність і штат працівників.
Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації працівники попереджаються персонально і під розпис не менш ніж за два місяці до звільнення. При загрозі масових звільнень роботодавець з урахуванням думки виборного профспілкового органу приймає необхідні заходи, передбачені Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодою. Критерії масового звільнення надалі повинні визначатися в галузевих і територіальних угодах. Якщо угода не прийнято, то основними критеріями масового вивільнення є показники чисельності працівників, що звільняються у зв'язку з ліквідацією підприємств, установ, організацій або скороченням чисельності або штату
працівників за певний календарний період. До них відносяться:
- Ліквідація підприємства будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;
- Скорочення чисельності або штату працівників підприємства у кількості:
- 50 і більше осіб - протягом 30 календарних днів;
- 200 і більше осіб - протягом 60 календарних днів;
- 500 і більше осіб - протягом 90 календарних днів;
- Звільнення працівників у кількості 1% загального числа працюючих у зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5000 чоловік. 5
При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації звільненому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був їм працевлаштований.
На локальному рівні окремі організації часто надають вивільненим працівникам певні пільги і переваги, наприклад підвищену оплату вихідної допомоги, надають допомогу в подальшому працевлаштуванні і т.д. 6
По-друге, необхідно доведення припинення діяльності роботодавця - фізичної особи. Дана обставина може бути підтверджено закінченням діяльності фізичної особи як індивідуального підприємця, смертю фізичної особи.
У даному випадку мова йде, звичайно, про припинення діяльності цієї особи саме в якості роботодавця. Оскільки в силу Трудового кодексу РФ фізична особа як роботодавець виникає з моменту реєстрації укладеного трудового договору, можна припустити, що припинення його діяльності в цій якості настає в момент припинення укладеного трудового договору.
Разом з тим у ряді випадків роботодавець - фізична особа є спеціальний суб'єкт права, що діє для досягнення визначених законом цілей, включаючи виробництво прибутку, і, відповідно, зобов'язаний в тих чи інших формах здійснювати державну реєстрацію (ліцензування) цієї своєї діяльності.
Відповідно, припинення (або зупинення) діяльності такого роду роботодавців може служити самостійною підставою для припинення трудового договору з працівниками відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. 7
Раніше вказувалося на те, що трудовий договір може бути розірваний у разі припинення діяльності роботодавця - фізичної особи, зокрема коли припинялася діяльність роботодавця - фізичної особи на підставі ним самим прийнятого рішення, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом) за рішенням суду, у зв'язку з закінченням терміну дії свідоцтва про державну реєстрацію. У трудовому договорі працівника з роботодавцем - фізичною особою визначалися строки попередження про звільнення, а також випадки і розміри виплачуваних при припиненні трудового договору вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат.
Нині зазначено, що у разі смерті роботодавця - фізичної особи, яка не є індивідуальним підприємцем, або відсутності відомостей про місце його перебування протягом двох місяців, інших випадках, що не дозволяють продовжувати трудові відносини і виключають можливість реєстрації факту припинення трудового договору, працівник має право в протягом одного місяця звернутися до органу місцевого самоврядування, в якому був зареєстрований трудовий договір, для реєстрації факту припинення цього трудового договору. Слід мати на увазі, що датою звільнення вважається день припинення трудового договору, а не число, з якого ліквідована організація. 8
По-третє, необхідно доведення припинення діяльності філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу організації. Дана обставина підтверджується рішенням повноважного органу про припинення діяльності відокремленого структурного підрозділу, розташованого в іншій місцевості, тобто в іншому населеному пункті, ніж сама організація.
Тут доречно звернути увагу на те, що Цивільний кодекс РФ говорить про ліквідацію саме юридичної особи, а не його філії, представництва та іншого відокремленого структурного підрозділу (які не є за законодавством юридичними особами). У разі скасування останніх завжди йде мова про реорганізацію організації. Однак новелою Трудового кодексу РФ є положення про те, що у разі припинення діяльності філії, представництва та іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації. З цього випливає, що якщо філія або представництво розташовані в тій же місцевості, то в даному випадку працівники підлягають звільненню за правилами п. 1 ст. 81 ТК РФ. 9
Крім того, при звільненні з цієї підстави повинні бути представлені докази фактичного припинення діяльності відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості. З точки зору застосування норм трудового права відокремленим може бути визнано підрозділ, керівник якого наділений повноваженнями щодо прийому і звільнення працівників, тобто з прийняття самостійних кадрових рішень. Доведеність кожного з трьох перелічених обставин може бути приводом для застосування п. 1 ст. 81 ТК РФ.
По-четверте, має бути доведено виконання роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування у вигляді своєчасного, не пізніше ніж за три місяці до проведення звільнення, повідомлення в місцеву службу зайнятості відомостей про підлягають звільненню працівників. Дане повідомлення повинно бути зроблено в письмовій формі. Недоведеність цього юридично значущої обставини дозволяє визнати звільнення за п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконним, стягнути з роботодавця середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а також компенсацію моральної шкоди. Після чого звільнення може відбутися з дотриманням перерахованих правил, тобто після повідомлення відомостей про звільнених працівників в місцеву службу зайнятості населення.
У п. 2 ст. 81 ТК РФ як підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо скорочення чисельності або штату працівників організації.
При застосуванні даної підстави доведенню підлягають наступні юридично значимі обставини:
По-перше, дійсне скорочення чисельності або штату працівників організації. Скорочення чисельності працівників організації відбувається за відсутності штатного розкладу.
Скорочення чисельності повинно бути обумовлено законними причинами, наприклад, введенням нових норм обслуговування технічних засобів, що використовуються роботодавцем. Припустимо, за нормативом механізм, який діє у роботодавця, має обслуговуватися трьома працівниками, після його вдосконалення затверджено норматив обслуговування в два працівника. У подібній ситуації у роботодавця з'являється підстава для скорочення чисельності працівників, обслуговуючих даний механізм, з трьох до двох.
Довільне скорочення чисельності працівників роботодавцем, наприклад, при відсутності грошових коштів на виплату заробітної плати, не допускається. У цьому разі кредитори роботодавця можуть порушити процедуру його банкрутства.
Скорочення штату працівників організації підтверджується прийнятими повноважним органом або особою штатними розкладами. Підставою для застосування даного пункту є зменшення кількості штатних одиниць в цілому в організації. Тому доказами дійсного скорочення штату працівників організації є прийняте в установленому порядку новий штатний розклад, в якому кількість штатних одиниць в організації в порівнянні з раніше діючим штатним розкладом зменшилася. У зв'язку з чим скорочення штатної одиниці в одному підрозділі організації і збільшення кількості одиниць в іншому не призводить до зменшення кількості штатних одиниць в цілому в організації. Тому в подібній ситуації скорочення штату працівників організації не відбувається, і застосування розглянутого підстави для звільнення працівників має визнаватися незаконним. 1 0
У конкретній організації звільнення працівників за скороченням чисельності або штату починається з видання наказу, в констатуючій частині якого коротко викладаються його цілі і завдання, а саме обгрунтування необхідності вивільнення працівників. У розпорядчій частині наказу слід безпосередньо вказівку на скорочення чисельності працівників чи посад в конкретних відділах. Цим же наказом доцільно створити комісію по скороченню штату, визначити її склад, дати вказівку економічної службі внести відповідні зміни до штатного розпису або підготувати новий штатний розклад (його проект) із зазначенням строків виконання цього доручення, а також зобов'язати керівників відділів і служб представити список кандидатур , що підлягають вивільненню. Кожен пункт наказу має починатися зазначенням виконавця і конкретної дії, а також мати визначений строк виконання цієї дії.
Заходів щодо скорочення штату і особливо чисельності працівників має передувати скорочення вакантних посад. 1 січня
По-друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має бути доведено відсутність у нього можливості працевлаштувати працівника в рамках організації.
Стосовно до ч. 3 ст. 73 ТК РФ виконанням роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування працівника в організації слід вважати пропозицію йому в письмовій формі наявної в організації роботи, яка відповідає його кваліфікації і стану здоров'я, а за відсутності такої роботи роботодавець повинен запропонувати працівникові вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням наявної у нього кваліфікації і стану здоров'я.
Таким чином, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику роботу по всіх наявних в організації вакансіях, які відповідають виконуваної працівником трудової функції, а також по нижчестоящим чи нижчеоплачувану вакансіях. Невиконання цього обов'язку є підставою для поновлення працівника на роботі. Наприклад, при звільненні за скороченням штату працівників організації інспектора відділу кадрів, що має вищу юридичну освіту, йому повинна бути запропонована вакантна посада юриста. Прийняття на цю посаду іншого працівника, нехай і має більш тривалий стаж роботи за фахом юриста, означає невиконання роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування працівника, що звільняється. Звільняється працівник має перевагу на заняття вакансій перед працівниками, які не перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. Однак роботодавець має право, але не зобов'язаний пропонувати працівнику вищу посаду або вищеоплачувану роботу при звільненні за скороченням чисельності або штату працівників організації.
По-третє, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має бути доведено виконання свого зобов'язання за повідомленням до служби зайнятості за два місяці до проведення звільнення відомостей про звільнених працівників. Дане повідомлення повинно бути зроблено в письмовій формі. Невиконання цього обов'язку також є підставою для поновлення працівника на роботі.
По-четверте, при звільненні працівників за скороченням чисельності або штату має бути враховано переважне право на залишення на роботі. У ТК РФ закріплено принцип забезпечення рівності можливостей працівників без будь-якої дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації і стажу роботи за спеціальністю. При скороченні чисельності або штату працівників організації також повинно бути забезпечено дотримання цього принципу.
Таким чином, при вирішенні питання про наявність переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації в першу чергу враховуються продуктивність праці, кваліфікація та стаж роботи працівника за фахом, відповідної трудової функції. 1 2
Представляється, що під кваліфікацією розуміється рівень знань і практичних навичок з відповідної професії, посади. Кваліфікація залежить від освіти, стажу роботи за спеціальністю, поняття ж продуктивності праці включає в себе кількісні та якісні показники результатів праці, сумлінне ставлення до роботи. Про результати праці працівників можна судити з виконання норм виробітку, даними про своєчасне і якісне виконання завдань, заохочення і покарання.
На практиці, однак, можлива така ситуація: скорочується посада фахівця, а з двох наявних у відділі фахівців в одного є відповідну вищу освіту, зате інший, за даними адміністрації, більш сумлінно виконує свої обов'язки. У цьому випадку слід пам'ятати, що сам закон надає рівну значущість як кваліфікації, так і продуктивності, а отже, створюється така невизначена і неоднозначна ситуація, коли доводиться порівнювати цих працівників з різнорідним показниками. У цьому контексті слід брати до уваги і той факт, що, на жаль, у роботодавця часто відсутні документальні дані про заохочення і покарання працівників, що ще більше ускладнює ситуацію в рамках дилеми: кваліфікація або продуктивність праці. 1 березня
При рівності перерахованих показників перевага в залишенні на роботі віддається:
1) сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування);
2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам, що одержали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
4) інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини;
5) працівникам, що підвищують свою кваліфікацію за напрямком роботодавця без відриву від виробництва.
При цьому перевага за інших рівних умов можуть отримати працівники, які мають переваги на залишення на роботі за кількома підставами. Даний перелік обставин, доведеність яких дозволяє визнати за працівником переважне право на залишення на роботі, не є вичерпним.
У колективному договорі організації можуть бути передбачені інші категорії працівників, що користуються переважним правом залишення на роботі. Однак перераховані в колективному договорі обставини мають підлеглий характер стосовно обставин, перелічених у федеральному законі, тобто вони можуть застосовуватися лише з урахуванням встановлених законодавством обставин.
Таким чином, можна виділити три групи обставин, доведеність яких дозволяє визнати працівника, які мають переважне право на залишення на роботі. У першу групу входять продуктивність праці, кваліфікація та стаж роботи за фахом. Дані обставини враховуються в першу чергу. Тільки при рівності цих обставин можуть бути використані обставини другої групи, які перераховані у ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
У третю групу входять обставини, передбачені в колективному договорі організації. Дані обставини враховуються поряд з обставинами першої та другої груп, вони можуть мати вирішальне значення тільки при рівності обставин першої та другої груп.
По-п'яте, доведенню при розірванні трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників організації підлягає попередження працівника про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці. Таке попередження також повинно бути зроблено в письмовій формі. Недоведеність даної обставини може служити підставою для перенесення дати звільнення на два місяці вперед з огляду на недотримання роботодавцем строку попередження. На підставі ч. 3 ст. 180 ТК РФ роботодавець з письмової згоди працівника може розірвати трудовий договір за скороченням чисельності або штату працівників, а також при ліквідації організації без попереднього повідомлення про звільнення, але з додатковою виплатою в розмірі середнього двомісячного заробітку працівника. Таким чином, попереднє повідомлення може бути замінено за погодженням з працівником виплатою додаткової допомоги у зазначеному розмірі. Відсутність такої згоди тягне ті ж правові наслідки, тобто збереження за працівником середнього заробітку за два місяці, відведених законом для попередження працівника про майбутнє звільнення.
По-шосте, при розірванні трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників організації потрібно довести проходження процедури врахування думки профспілки, що діє в організації, якщо звільняється з цієї підстави працівник є членом цієї профспілки.
Судова практика виходить з того, що відмова роботодавця від проходження процедури врахування думки профспілки є підставою для визнання звільнення працівника незаконним з поновленням на колишній роботі. Проте профспілка має право викласти мотивоване думку і в ході судового розгляду. Тоді воно повинно бути розглянуто в якості одного з доказів у справі. Якщо дана доказ спростовує наказ про звільнення, то цілком логічно рішення про поновлення працівника на роботі, з витікаючими з такого відновлення наслідками. Зазначене доказ у вигляді мотивованої думки профспілки може підтверджувати відомості, наявні в наказі про звільнення працівника. У подібній ситуації наявність даного доказу не може стати підставою для визнання наказу роботодавця як незаконним, так і необгрунтованим.
По-сьоме, при застосуванні розглянутого підстави припинення трудового договору роботодавець повинен довести відсутність встановлених законодавством перешкод для проведення звільнення. До числа таких перешкод ч. 3 ст. 81 ТК РФ відносить знаходження працівника, що звільняється у відпустці або на листку непрацездатності. Звільнення неповнолітніх працівників можливе у відповідності зі ст. 269 ТК РФ тільки за згодою державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав. У ст. 261 ТК РФ заборонено проводити звільнення за розглянутій підставі вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда - у віці до 18 років), інших осіб, які виховують дітей зазначеного віку без матері. 4 січня
Так, Наказом від 26 лютого 1982 р. N 19 / до А.В. Майсен був прийнятий на роботу в протезно-ортопедичне підприємство на посаду учня слюсаря-протезиста з 1 березня 1982 Наказом від 23 березня 1982 р. N 31 / до А.В. Майсен був переведений на посаду техніка по біоелектричної протезування з 24 березня 1982 Наказом від 24 березня 2005 р. N 123 А.В. Майсен був звільнений з роботи за п. 2 ст. 81 Трудового кодексу РФ зі скорочення штату з 25 березня 2005
А.В. Майсен, вважаючи своє звільнення незаконним, звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Представник відповідача позов не визнав. Вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, заслухавши думку прокурора, суд знаходить позов обгрунтованим і підлягає задоволенню.
Згідно зі ст. 81, п. 2, Трудового кодексу РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках скорочення чисельності або штату працівників. При розірванні трудового договору за вказаною підставі слід враховувати, що звільнення є правомірним, якщо: скорочення дійсно (реально) мало місце; працівник не мав переважного права залишитися на роботі; працівник відмовився від переведення на іншу роботу або роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу в тій же організації, що відповідає його кваліфікації; працівник заздалегідь, не менше ніж за 2 місяці до звільнення, був попереджений про майбутнє звільнення; було враховано думку профспілки, якщо в організації він є.
Суд встановив, що наказом директора ФГУП "Тверське протезно-ортопедичне підприємство" від 1 грудня 2004 р. скорочена посада техніка-протезиста. Фактично ж мало місце скорочення чисельності, оскільки посада техніка-протезиста залишилася, скорочена була лише одна одиниця.
Таким чином, факт скорочення знайшов своє підтвердження в судовому засіданні, враховуючи зміни у штатному розкладі та економічне обгрунтування, представлене суду, не довіряти яким у суду немає підстав.
Позивач був своєчасно попереджений про майбутнє скорочення. А.В. Майсеву була запропонована вакантна посада санітарки-мийниці, але він не висловив своєї згоди на заміщення даної посади. Однак на підставі наказу про скорочення посади техніка-протезиста був звільнений за скороченням штату А.В. Майсен, який згідно з наказом про прийняття на роботу і трудовій книжці був техніком з біоелектричної (біоточному) протезування. Таким чином, звільнено було обличчя, яке займає іншу посаду, ніж це зазначено в наказі про скорочення від 1 грудня 2004 р. Оскільки в наказі про скорочення посад не вказано посаду техніка по біоелектричної протезування, А.В. Майсен був звільнений незаконно, так як він обіймав посаду, яка не була скорочена.
Згідно зі ст. 179 Трудового кодексу РФ при скороченні чисельності або штату працівників організації переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. Згідно посадової інструкції техніка-протезиста на посаду техніка-протезиста медвідділу призначається працівник, який має спеціальну середню освіту або стаж роботи в якості техніка-протезиста. З представлених відповідачем документів вбачається, що Майсен А.В. і Е-ва В.В. мають середню спеціальну освіту і тривалий стаж роботи в галузі протезування на даному підприємстві (більше 23 років), А-ва Н.А. ж не має спеціальної освіти, закінчила медичне училище, має стаж роботи на посаді техніка-протезиста 5 років. Дані обставини не були враховані відповідачем при скороченні працівника.
Звільнення А.В. Майсева було вироблено також без урахування вимог ст. 82 Трудового кодексу РФ, згідно з якою звільнення працівників, які є членами профспілок, за п. 2 ст. 81 ТК РФ проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації відповідно до ст. 373 ТК РФ. У даному випадку питання про звільнення було вирішене за відсутності мотивованої думки профспілкового органу, який ухилився від дачі такої письмової мотивованої думки.
За таких обставин суд вважає звільнення А.В. Майсева незаконним і необгрунтованим. Згідно зі ст. 394 Трудового кодексу РФ у разі визнання звільнення незаконним працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір. При цьому приймається рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, тому А.В. Майсен повинен бути відновлений на роботі і на його користь стягнуто заробітна плата за весь час вимушеного прогулу з заліком виплачених компенсацій. 1 травень
У п. 4 ст. 81 ТК РФ, що застосовується по відношенню до керівників організації, його заступникам та головному бухгалтеру, як підставу розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названа зміна власника майна організації. При застосуванні даної підстави доведенню підлягають наступні юридично значимі обставини.
По-перше, виконання працівником трудової функції керівника організації, його заступників, головного бухгалтера організації. До іншим працівникам назване підставу звільнення не повинно застосовуватися. Наприклад, воно не може бути застосоване до керівників відокремлених структурних підрозділів, їх заступникам, головним бухгалтерам структурних підрозділів.
По-друге, повинна бути доведена зміна власника майна організації, що підтверджується документом про державну реєстрацію переходу права власності на організацію до іншої особи.
Під зміною власника майна організації слід розуміти перехід (передачу) права власності на майно організації від однієї особи до іншої особи або іншим особам, зокрема при приватизації державного або муніципального майна, тобто при відчуженні майна, що знаходиться у власності Російської Федерації, суб'єктів Російської Федерації, муніципальних утворень, у власність фізичних та (або) юридичних осіб; 1 6 при зверненні майна, що знаходиться у власності організації, у державну власність; 1 7 за передачу державних підприємств у муніципальну власність і навпаки; при передачі федерального державного підприємства у власність суб'єкта Російської Федерації і навпаки.
Оскільки відповідно власником майна, створеного за рахунок внесків засновників (учасників) господарських товариств і товариств, а також виробленого і придбаного господарськими товариствами або товариствами в процесі їх діяльності, є товариство або товариство, а учасники мають лише зобов'язальні права щодо таких юридичних осіб ( наприклад, брати участь в управлінні справами товариства або товариства, приймати участь у розподілі прибутку), зміна складу учасників (акціонерів) не може служити підставою для припинення трудового договору за п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ з особами, перелічені в цій нормі, так як в цьому випадку власником майна господарського товариства або товариства, як і раніше залишається саме товариство або суспільство і зміни власника майна не відбувається. 1 серпня
У разі розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером у зв'язку зі зміною власника організації новий власник зобов'язаний виплатити зазначеним працівникам компенсацію в розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків працівника.
По-третє, має бути доведено дотримання тримісячного строку до видання наказу про звільнення, що обчислюється з моменту переходу права власності до іншої особи. Наказ про звільнення за розглянутій підставі, виданий з порушенням цього терміну, повинен бути визнаний незаконним, тому що встановлений у ч. 1 ст. 75 ТК РФ термін має пресекательний характер.
По-четверте, має бути доведено відсутність встановлених законодавством перешкод для проведення звільнення по розглянутій підставі. До числа таких перешкод відносяться: перебування у відпустці або на листку тимчасової непрацездатності, заборона на звільнення осіб з сімейними обов'язками. У зв'язку з чим перебування працівника на листку тимчасової непрацездатності протягом трьох місяців після зміни власника організації виключає можливість застосування даної підстави. 1 вересня
Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання договорів з іншими працівниками організації. У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється відповідно до ч. 6 ст. 74 Трудового кодексу РФ.
При цьому слід враховувати, що розірвання трудового договору за названою підставою можливе лише у разі зміни власника майна організації в цілому. Зазначені особи не можуть бути звільнені за п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ при зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації, якщо при цьому не відбулася зміна власника майна організації. 2 0
2.2 Розірвання трудового договору у зв'язку з особистісними якостями працівника
У п. 3 ст. 81 ТК РФ в даний час є дві самостійні підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
У подп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ говориться про можливість звільнення працівника при невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку. Застосування даної підстави передбачає доведення наступних юридично значимих обставин.
По-перше, невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я, що перешкоджає виконанню трудової функції.
Розірвання трудового договору по даній підставі можливо при стійкому зниженні працездатності, перешкоджає належному виконання трудових обов'язків, або якщо виконання трудових обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів трудового колективу або обслуговуваних їм громадян. Дана обставина може бути підтверджена виключно медичним висновком МСЕК. При відсутності такого висновку звільнення працівника визнається незаконним.
При переведенні працівника, що потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, на іншу постійну нижчеоплачувану роботу в даній організації за ним зберігається його середній заробіток за попередньою роботою протягом одного місяця з дня переведення.
У Трудовому кодексі РФ закріплена необхідність підтвердження недостатньої кваліфікації за результатами атестації. Відповідно до Трудового кодексу РФ працівник не може бути звільнений без рішення атестаційної комісії.
У разі розірвання трудового договору за пп. "А" п. 3 ст. 81 Трудового кодексу РФ роботодавець зобов'язаний, зокрема, представити докази, які підтверджують, що стан здоров'я працівника відповідно до медичного висновку перешкоджало належного виконання ним своїх трудових обов'язків. 2 січня
Звільнення працівника за п. 8 ст. 77 Трудового кодексу РФ можливо у випадках, коли працівник належним чином виконує свої трудові обов'язки, однак виявиться, що він потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи внаслідок того, що виконувана робота йому протипоказана або небезпечна для колективу працівників або обслуговуваних їм громадян. Звільнення працівника можливе за відмову від переведення на іншу роботу або при відсутності в організації роботи, що відповідає здоров'ю працівника.
Нове в позиції Верховного Суду РФ полягає в тому, що, якщо відповідно до медичного висновку виконувана робота протипоказана працівникові або небезпечна для колективу працівників, звільнення проводиться не за ініціативою роботодавця, а за п. 8 ст. 77 Трудового кодексу РФ. Підставою для звільнення служить відмову від переведення на іншу роботу, відповідно до ч. 2 ст. 72 Трудового кодексу РФ. Таке звільнення можливе в період тимчасової непрацездатності і відпустки. Немає заборони на звільнення вагітних жінок та інших осіб, зазначених у ст. 261 Трудового кодексу РФ, не мають права на додаткові гарантії особи до вісімнадцяти років, не виплачується вихідна допомога, не надаються й інші гарантії, встановлені при звільненні з ініціативи роботодавця.
Неоднозначно тлумачиться у практиці ситуація, коли працівник неналежним чином виконує свої обов'язки в силу віку або стану здоров'я, а медичний висновок для нього не є обов'язковим. У подібних випадках законні інтереси роботодавця істотно порушені, оскільки він не має права звільнити працівника за неналежне виконання трудових обов'язків, оскільки відсутня вина працівника, але й не може звільнити і за пп. "А" п. 3 ст. 81 Трудового кодексу РФ, якщо відсутня медичний висновок. 2 лютого
По-друге, при застосуванні розглянутого підстави повинно бути доведено відсутність можливості працевлаштувати працівника в рамках організації.
По-третє, має бути доведено відсутність встановлених законодавством перешкод для проведення звільнення, зокрема, перебування працівника у відпустці або на листку тимчасової непрацездатності.
У подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ як підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації.
При застосуванні даної підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця до предмету доказування входять наступні юридично значимі обставини.
По-перше, невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Дана обставина може бути підтверджена виключно рішенням атестаційної комісії. Слід мати на увазі, що атестації підлягають тільки працівники, які включені в коло атестуються чинним законодавством.
За загальним правилом атестації не підлягають особи, які пропрацювали менше одного року з початку роботи або з моменту попередньої атестації, вагітні жінки та жінки, які мають дітей у віці до 1,5 років і ін
Засідання атестаційної комісії має бути проведено у повноважному складі, при цьому рішення приймається більшістю членів даної комісії, присутніх на її засіданні.
При проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до п. 3 ст. 81 ТК, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.
Враховуючи вищевикладене, роботодавець не має право розірвати трудовий договір з працівником за названою підставою, якщо стосовно цього працівника атестація не проводилася або атестаційна комісія прийшла до висновку про відповідність працівника займаній посаді. При цьому висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.
При цьому не може бути визнано законним розірвання трудового договору з мотивів недостатньої кваліфікації з працівниками, які не мають необхідного виробничого досвіду у зв'язку з короткочасністю трудового стажу, зокрема з працівниками, які надійшли на роботу після закінчення навчальних закладів за отриманою спеціальністю, до закінчення трьох років роботи .
Слід також пам'ятати, що одним з доказів кваліфікації працівника є диплом про освіту. Тому атестаційна комісія не може спростувати дані виданого в установленому законодавством порядку диплома про наявність у працівника відповідної кваліфікації для виконання трудової функції. Причому винна невиконання працівником своїх трудових обов'язків не може стати підставою для застосування даної підстави звільнення.
Відсутність достатньої кваліфікації для виконання трудової функції означає, що працівник, незважаючи на всі прикладені зусилля, не може впоратися з роботою в силу недостатньої кваліфікації. При цьому обсяг дорученої працівнику роботи повинен бути реальним і відповідати встановленим стандартам. Тоді як винна невиконання працівником своїх трудових обов'язків може стати підставою для застосування до нього заходів дисциплінарної відповідальності.
По-друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має бути доведено відсутність можливості працевлаштувати працівника в рамках організації.
По-третє, застосування даної підстави передбачає доведення роботодавцем наявності можливості для проведення звільнення. І в даному випадку існують перешкоди для звільнення з ініціативи роботодавця в період відпустки або знаходження на листку тимчасової непрацездатності. Роботодавець також має довести, що працівник має достатній досвід роботи для виконання доручених обов'язків, але наявний досвід не дозволив йому набути кваліфікації, яка необхідна для виконання трудових обов'язків.
По-четверте, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець зобов'язаний довести проходження процедури врахування думки профспілкового органу, що діє в організації, якщо працівник, що звільняється є членом даної профспілки. 3 лютого
Варто відзначити, що в даний час ринкові відносини вимагають ефективних механізмів використання трудових ресурсів, які поки що не створені. Особливе значення набуває своєчасне і об'єктивне визначення рівня професійної підготовленості персоналу.
Саме від того, наскільки кваліфікованими є кадри, залежить прибутковість та ефективність діяльності організації або роботодавця - фізичної особи, що найняла працівника. 2 4
2.3 Розірвання трудового договору у зв'язку з винними діями з боку працівника
Наступну, третю групу підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця становлять випадки звільнення працівників, пов'язані із здійсненням ними винних дій. Звільнення по даній підставі можливо лише при одночасному наявності чотирьох умов:
1. Повинно мати місце невиконання працівником саме трудових обов'язків, тобто обов'язків, які покладають на нього трудовий договір, правила внутрішнього трудового розпорядку та інші локальні нормативні акти. До невиконання трудових обов'язків, зокрема, відносяться:
а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці.
При цьому необхідно мати на увазі, що якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (наказі, графіку і т.п.) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то у випадку виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що в силу ч. 6 ст. 209 Кодексу робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або опосередковано знаходиться під контролем роботодавця;
б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (ст. 162 ТК РФ), тому що в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ).
При цьому слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ з дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 Кодексу;
в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи (п. 35 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2).
Відмова від виконання роботи, що не входить в коло обов'язків даного працівника, а також дій, що не мають відношення до трудових обов'язків працівника, не становить порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для звільнення. Так, не може вважатися невиконанням трудових обов'язків відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору.
Не може вважатися порушенням трудової дисципліни відмова жінки, яка має дитину віком до трьох років, від поїздки в службове відрядження або від роботи в надурочний час, тому що відповідно до ст. 259 ТК РФ на це необхідно її згоду.
2. Повинно мати місце невиконання трудових обов'язків без поважних причин, тобто за наявності вини працівника.
При невиконанні ж працівником трудових обов'язків через відсутність у нього необхідних знань, або досвіду, чи достатньою працездатності може бути поставлено питання про розірвання з ним трудового договору по невідповідності виконуваній роботі.
3. Повинно мати місце неодноразове невиконання працівником своїх трудових обов'язків.
4. Повинно мати місце неналежне виконання трудових обов'язків, за яке до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.
При цьому слід перевіряти правильність накладення всіх дисциплінарних стягнень, що становлять основу наказу про звільнення, незалежно від того, заявлені чи працівником вимоги про визнання їх необгрунтованими. Тобто слід переконатися в тому, чи дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень., Передбачений ст. 193 ТК РФ, а саме чи виконані наступні норми:
а) стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку
б) стягнення не може бути застосоване пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не пізніше 2 років з дня його вчинення;
в) за кожну провину може бути накладене тільки одне дисциплінарне стягнення (неприпустимо спочатку оголосити працівникові догану і тут же звільнити його за цей же проступок). Не беруться до уваги заходи правового впливу, не пов'язані з числа дисциплінарних стягнень (наприклад, позбавлення премії, перенесення чергової відпустки на інший строк, позбавлення пільгових путівок);
г) до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт.
Право працівника - уявити таке пояснення, але обов'язок роботодавця - його зажадати. Переконливим представляється твердження А.К. Гавриліна про те, що роботодавець має право дати оцінку трудової діяльності працівника, втілюючи їх у форму наказу, без застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення. У даному випадку вимога про отримання пояснення у працівника не обов'язково. Тому відсутність такого пояснення не може служити достатньою підставою для визнання наказу роботодавця неправомірним. 2 травня Однак і правових наслідків у вигляді звільнення за п. 5 ст. 81 ТК РФ видання подібного наказу не має.
При вирішенні спорів осіб, звільнених за п. 5 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір у цій підставі за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено.
При новому розгляді справи роботодавець зобов'язаний довести правильність накладення всіх дисциплінарних стягнень, якими він обгрунтував наказ про звільнення; 6 Лютий
д) наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не враховуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт. Тому не повинні враховуватися при звільненні ті стягнення, які не були своєчасно доведені до відома працівника, а оголошені йому лише разом з наказом про звільнення.
При вирішенні спорів осіб, звільнених за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір у цій підставі за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено.
Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, в тому числі і звільнення за п. 5 ст. 81 ТК РФ, припустимо також, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення.
При цьому необхідно мати на увазі, що роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.
Якщо судом буде встановлено, що дисциплінарне стягнення накладено з порушенням закону, цей висновок повинен бути мотивований у вирішенні з посиланням на конкретні норми законодавства, які порушені.
Звільнення за подп. "А" п. 6 ст. 81 ТК РФ можливо у випадку прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни).
Звільнення за прогул може бути вироблено:
а) за невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
б) за перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;
в) за залишення без поважної причини роботи особою, які уклали трудовий договір
на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також і
до закінчення двотижневого строку попередження;
г) за залишення без поважної причини роботи особою, які уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору;
д) за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, якщо роботодавець у порушення передбаченої законом обов'язки відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежало від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні в Відповідно до ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові і її компонентів). 7 лютого
Однак не може бути визнаний прогулом відмова приступити до роботи, на яку працівник був переведений з порушенням закону. Роботодавець має право звільнити працівника за необгрунтовану відмову від перекладу за прогул лише в тому випадку, якщо він не виходить на роботу. Якщо ж він кожен день є в організацію, то відмова від виконання роботи не може служити підставою для звільнення за прогул. Відсутність на робочому місці більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня без поважних причин, хоча і не є прогулом у власному розумінні слова (відпрацьовані години підлягають оплаті), також служить підставою для розірвання трудового договору.
Під відсутністю на роботі більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня слід розуміти перебування працівника без поважних причин поза територією організації. Знаходження ж працівника без поважних причин не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого чи цеху, відділу є порушенням трудової дисципліни, за яким можливе розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків, але не за прогул.
Не може бути звільнений за прогул працівник, не допущений роботодавцем до виконання своїх обов'язків у зв'язку з появою в нетверезому стані, стані наркотичного або іншого токсичного сп'яніння.
Не служить підставою для звільнення за прогул і арешт працівника за дрібне хуліганство. Найбільш поширеною помилкою роботодавця є звільнення працівника, який пояснює прогул своїм хворобливим станом або хворобою члена сім'ї, не підкріпленими лікарняним листом. Всі причини невиходу на роботу або відсутності на роботі повинні бути всебічно перевірені.
Звільнення працівника за прогул без поважної причини допускається незалежно від того, чи застосовувалися до працівника в минулому заходи дисциплінарного стягнення. Прогул є грубим порушенням трудової дисципліни, і розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця слід за одноразові прогули. Звільнення за прогул без поважної причини може послідувати лише з дотриманням загальних правил про порядок накладення дисциплінарних стягнень. Трудові відносини з працівником, які вчинили прогул, припиняються з дня, зазначеного в наказі про звільнення.
Проте коли при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненого за прогул, з'ясовується, що відсутність на роботі було викликано неповажної причиною, але роботодавець порушив порядок звільнення, суду при задоволенні законних вимог необхідно враховувати, що заробітна плата поновленому працівникові в таких випадках може бути стягнена не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього дня прогул є вимушеним.
За подп. "Б" п. 6 ст. 81 ТК РФ можуть бути звільнені працівники, які перебувають в робочий час у місці виконання трудових обов'язків у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, відмежовувався чи працівник з посади. Не має значення також, коли мала місце поява в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння - на початку, в середині або в кінці робочого дня.
Необхідно також враховувати, що звільнення за цією підставою може послідувати і тоді, коли працівник перебував у такому стані не на своєму робочому місці, а на території об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен був виконувати трудову функцію.
Стан алкогольного або наркотичного або іншого токсичного сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які повинні бути
відповідно оцінені судом.
За появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння до працівника крім звільнення можуть бути застосовані будь-які інші дисциплінарні стягнення.
Підпунктом "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ передбачено розірвання трудового договору у зв'язку з розголошенням охороняється законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошенням персональних даних іншого працівника. Для звільнення по даній підставі необхідно, щоб обов'язок не розголошувати таку таємницю була прямо передбачена трудовим договором з працівником, щоб у ньому було чітко зазначено, які відомості працівник зобов'язується не розголошувати, і щоб ця таємниця була довірена працівникові у зв'язку з виконанням ним трудової функції.
У подп. "Г" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ передбачено, що працівник може бути звільнений у зв'язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження і його вина була встановлена набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноваженого розглядати справи про адміністративні правопорушення.
Так, Ц. звернувся до суду з позовом до ВАТ "АвтоВАЗ" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивач вказав, що працював у відповідача водієм навантажувача, вироком Автозаводського районного суду м. Тольятті від 16 квітня 2003 р. був визнаний винним у скоєнні злочину, передбаченого ч. 3 ст. 30, п. "а" ч. 2 ст. 158 КК РФ, і йому призначено покарання у вигляді одного року виправних робіт з утриманням 10% щомісячного заробітку в дохід держави. Оскільки виправні роботи відбуваються за основним місцем роботи, Ц. вважав незаконним звільнення його з роботи за подп. "Г" п. 6 ст. 81 ТК РФ (вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна) за наказом від 22 травня 2003
Рішенням Автозаводського районного суду м. Тольятті Самарської області від 10 липня 2003 р. позовні вимоги Ц. задоволені: постановлено відновити позивача з 23 травня 2003 р. на роботі водієм навантажувача цеху у ВАТ "АВТОВАЗ" і стягнути на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу - 8207 рублів 14 копійок.
Ухвалою Судової колегії в цивільних справах Самарського обласного суду від 17 вересня 2003 р. рішення суду першої інстанції залишено без зміни.
У наглядової скарзі представник ВАТ "АвтоВАЗ" просив скасувати судові постанови.
Президія Самарського обласного суду 5 серпня 2004 рішення Автозаводського районного суду м. Тольятті Самарської області та Визначення Судової колегії Самарського обласного суду скасувала, Ц. у позові до ВАТ "АвтоВАЗ" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу відмовив; питання про поворот виконання рішення передав на розгляд до суду першої інстанції з таких підстав.
З огляду на ст. 387 ЦПК РФ підставами для скасування або зміни судових постанов у порядку нагляду є істотні порушення норм матеріального чи процесуального права.
Такі порушення допущені по даній справі.
Задоволення заявлених позовних вимог суд в рішенні обгрунтував тим, що заборонене звільнення працівника з ініціативи адміністрації в період відбування ним покарання у вигляді виправних робіт. При цьому суд послався на ст. 50 КК РФ, згідно з якою виправні роботи відбуваються за місцем роботи засудженого, і на ст. 43 ДВК РФ (дані правові норми викладені у редакції, чинній на момент розгляду спору), що передбачає, що адміністрація зобов'язана сприяти кримінально-виконавчої інспекції у контролі за поведінкою засудженого та дотриманням умов відбування покарання.
У зв'язку з цим суд визнав звільнення позивача з роботи незаконним. Проте судове рішення не можна визнати обгрунтованим.
Згідно подп. "Г" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадку вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.
Звільнення працівника по даній підставі є мірою дисциплінарної відповідальності, відноситься до числа дисциплінарних стягнень і може виникнути незалежно від застосування до працівника заходів кримінальної або адміністративної відповідальності.
Оскільки вина Ц. у розкраданні за місцем роботи майна ВАТ "АвтоВАЗ" встановлена вироком суду, адміністрація вправі була застосувати до нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення по подп. "Г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Посилання суду на ст. 50 КК РФ і ст. 43 ДВК РФ не можуть бути прийняті до уваги, так як дані правові норми не регулюють правовідносини, з приводу яких виникла суперечка. 8 лютого
Цікаві казуси виникають на практиці. Працівник був застигнутий на місці злочину в момент виносу майна за межі організації, і роботодавець звернувся до суду. Виходячи з букви закону, роботодавець може звільнити працівника лише у разі винесення вироку судом, але як можна переконати роботодавця (особливо підприємця) не звільняти працівника протягом досить тривалого часу судового розгляду? Представляється можливим рекомендувати роботодавцю в даному випадку звертатися до компетентних органів, уповноважених в порядку ст. 76 ТК РФ відстороняти працівника від роботи.
Треба зауважити, що звільнення з цієї підстави на практиці зустрічаються украй рідко саме через складність, тривалість процедури звільнення.
Слід мати на увазі, що при застосуванні роботодавцем дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення по подп. "Г" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ місячний строк обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або постанови судді, органу, посадової особи, уповноваженого розглядати справи про адміністративні правопорушення, яким встановлена вина працівника в розкраданні майна.
Не можуть служити підставою для застосування подп. "Г" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ акти органів позавідомчої охорони, які зафіксували розкрадання майна, оскільки ці органи не вправі застосовувати заходи адміністративного стягнення. 2 вересні
Новим у трудовому законодавстві є підстава звільнення, передбачене подп. "Д" п. 6 ст. 81 ТК РФ. - Порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо ці порушення спричинили за собою тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювали реальну загрозу настання таких подій (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ). Дане підстава може застосовуватися у зв'язку з таким порушенням працівником вимог з охорони праці, яке спричинило за собою нещасний випадок на виробництві або аварію або катастрофу - як найбільш тяжкі наслідки, які наведені вичерпним чином.
Порушення працівником охорони праці в цьому випадку має бути встановлено комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці і підтверджено документально. При цьому слід пам'ятати, що наслідки порушення працівником вимог щодо охорони праці або реальна загроза їх настання повинні бути доведені.
Як слушно зауважує Є.Б. Хохлов, при повній відсутності провини працівника притягнення його до відповідальності і розірвання трудового договору з подп. "Д" п. 6 ст. 81 ТК РФ виключаються. 3 0 Приватними випадками такого роду є дії працівника у стані крайньої необхідності або дії, спрямовані на виконання розпорядження компетентного керівника. В останньому випадку відповідальність працівника виключається за умови, якщо він попередив свого безпосереднього або вищестоящого керівника про можливість виникнення ситуації, що загрожує охоронюваним законом правам та інтересам.
Оскільки закон пов'язує дії працівника з настанням (або можливістю настання) тяжких наслідків, наявність підстав для припинення з ним трудового договору може бути підтверджено набрав чинності вироком суду.
Поряд із звільненням за розглянутій підставі відповідні винні посадові особи можуть бути піддані заходам адміністративного покарання.
Як випливає зі змісту п. 6 ст. 81 ТК РФ, перелік випадків, які є грубим порушенням працівником своїх трудових обов'язків, вичерпний і розширеному тлумаченню не підлягає. 1 Березня
Припинення трудового договору з будь-якого з підстав, зазначених у даному пункті ст. 81 ТК РФ, здійснюється в порядку, встановленому для застосування дисциплінарних стягнень.
Пунктом 7 ст. 81 ТК РФ передбачено розірвання трудового договору з особою, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають привід для втрати до нього довіри з боку роботодавця. У цій підставі може бути звільнено будь матеріально відповідальна особа. Однак коло осіб значно ширше, ніж ті, з якими може бути укладений спеціальний письмовий договір про повну матеріальну відповідальність.
Судовій практиці також відомий випадок, коли у цій підставі цілком правомірно був звільнений нотаріус, який не належить до матеріально відповідальним особам. Працівниками, які безпосередньо надають грошові або товарні цінності, визнаються особи, що здійснюють, як правило, прийом, зберігання, транспортування, переробку та реалізацію цих цінностей. Важливо, щоб була доведена вина працівника в заподіянні шкоди та її трудова функція була пов'язана з їх безпосереднім обслуговуванням. Не можуть бути звільнені за цією підставою особи, яким цінності не довірені, наприклад бухгалтер.
Так, М. звернулася до суду з позовом до автономної некомерційної недержавної освітньої організації середньої професійної освіти "Санкт-Петербурзький поліцейський юридичний коледж" ІнтерПолісКолледж "про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсації за невикористану відпустку, компенсації моральної шкоди, посилаючись на те, що вона була необгрунтовано звільнена за п. 7 ст. 81 ТК РФ у зв'язку з втратою довіри.
Рішенням Василеостровского районного суду Санкт-Петербурга від 4 травня 2005 р. заявлений вимоги задоволені: суд поновив М. на посаді головного бухгалтера автономної некомерційної недержавної освітньої організації "Санкт-Петербурзький поліцейський юридичний коледж" ІнтерПолісКолледж "з 19 серпня 2002 р., стягнув на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 684181 рубля, компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 3291 рубля 42 копійок, компенсацію моральної шкоди в сумі 1000 рублів і витрати по оплаті послуг представника - 2000 рублів, також з відповідача стягнуто державне мито у розмірі 7547 рублів 36 копійок.
Наказом від 19 серпня 2002 р. N 36-р заявниця була звільнена з посади відповідно до п. 7 ст. 81 Трудового кодексу РФ у зв'язку з вчиненням винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця.
Постановою Ради Міністрів СРСР від 24 січня 1980 р. N 59 "Про заходи щодо вдосконалення організації бухгалтерського обліку та підвищення його ролі в раціональному і економному використанні матеріальних, трудових і фінансових ресурсів" на головного бухгалтера не можуть бути покладені обов'язки, пов'язані з безпосередньою матеріальною відповідальністю за грошові кошти та матеріальні цінності. Йому забороняється одержувати безпосередньо по чеках та інших документах грошові кошти і товарно-матеріальні цінності для об'єднання, підприємства, організації, установи.
Відмовляючи у задоволенні заявлених вимог, суд, керуючись вищенаведеними нормами, прийшов до правильного висновку про те, що Н., не будучи матеріально відповідальною особою, не могла бути звільнена на підставі наведеного пункту Трудового кодексу РФ.
На підставі викладеного, керуючись ст. 383 Цивільного процесуального кодексу РФ, суд визначив: в передачі справи за позовом Н. до автономної некомерційної недержавної освітньої організації "Санкт-Петербурзький поліцейський юридичний коледж" ІнтерПолісКолледж "про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсації за невикористану відпустку, компенсації моральної шкоди для розгляду по суті до суду наглядової інстанції відмовити. 3 2
Однак Пленум Верховного Суду РФ роз'яснив, що при встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати до них довіри також і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. Головне, щоб втрата довіри і вина працівника були обгрунтовані об'єктивними доказами заподіяння матеріальної шкоди або вчинення незаконних або злочинних дій, які підтверджують неможливість довіряти працівнику грошові або товарні цінності. За мотиву втрати довіри можуть бути звільнені працівники, які вчинили умисне або з необережності дії, які мали або могли мати шкідливі наслідки, тобто завдали або могли завдати майнову шкоду, і коли є конкретні факти, оформлені документами, які підтверджують неможливість довіряти працівнику цінності. 3 березня
На жаль, в законодавстві як і раніше немає чіткого визначення кола осіб, які можуть бути звільнені з цієї підстави.
У ч. 3 ст. 192 ТК РФ зазначено, що винні дії, що дають підстави для втрати довіри, відносяться до дисциплінарних стягнень, якщо вони вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
У п. 8 ст. 81 ТК РФ передбачено розірвання трудового договору з працівником, який виконує виховні функції, при здійсненні ним аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.
У законодавстві відсутні легальне визначення поняття "аморальний проступок" і критерій, з якого можна виходити при віднесення працівника до кола осіб, які виконують виховні функції.
У літературі правильно розкривається поняття аморального проступку як винного, протиправного дії чи бездіяльності, що порушує основні моральні норми суспільства і суперечить змісту трудових обов'язків і тим самим дискредитує службово-виховні, посадові повноваження відповідних працівників.
Слід виходити з того, що у цій підставі можуть бути звільнені вчителі, викладачі навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі дитячих установ та ін, тобто тільки ті працівники, для яких виховні функції складають основний зміст їх роботи. Аморальна поведінка повинна бути доведено.
Якщо винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то такий працівник може бути звільнений з роботи за умови дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого ст. 193 Кодексу.
Якщо ж винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то трудовий договір також може бути розірваний з ним по п. 7 або 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, але не пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). 3 квітня
У п. 9 ст. 81 ТК РФ передбачено звільнення керівників організації (керівників філій і представництв), їх заступників і головних бухгалтерів у тому випадку, якщо вони прийняли необгрунтоване рішення і саме воно порушило збереження майна, спричинило неправомірне його використання або заподіяло інший збиток майну організації. Таким чином, необхідно встановлення причинного зв'язку між рішенням і наслідками. Отже, необхідно враховувати, чи наступили названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття такого рішення і чи можна було їх уникнути в разі прийняття іншого рішення. На жаль, поняття "необгрунтоване рішення" - категорія оцінна, що значно утруднить діяльність правоприменителя.
Розірвання трудового договору по даній підставі допустимо лише стосовно керівника організації (філії, представництва), його заступників і головного бухгалтера та за умови, що ними було прийнято необгрунтоване рішення, яке спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації .
При цьому якщо відповідач не подасть докази, що підтверджують настання несприятливих наслідків, зазначених у п. 9 ст. 81 ТК РФ, звільнення по даній підставі не може бути визнано законним. Акцент у даному підставі законодавцем зроблено на настанні несприятливих наслідків саме в результаті прийняття необгрунтованого рішення.
На підставі, передбаченій п. 10 ст. 81 ТК РФ, можуть бути звільнені лише керівники організації (філії, представництва) і його заступники. Підставою розірвання трудового договору з ними є одноразове грубе порушення трудових обов'язків.
Під грубим (тяжким) одноразовим порушенням посадових трудових обов'язків працівником розуміється протиправний вчинок, здійснений з явним перевищенням службових повноважень, з умислом або з необережності, яким істотно обмежуються законні права та інтереси працівників, а також організації. Однак при цьому закон не вказує на настання несприятливих наслідків у вигляді шкоди для організації. Оскільки мова в даному пункті йде про невиконання цією категорією осіб своїх трудових обов'язків, дана підстава звільнення є мірою дисциплінарного стягнення, а отже, потрібне дотримання норм, передбачених ст. 193 ТК РФ.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір за п. 10 ст. 81 ТК РФ з керівником організації (філії, представництва) або його заступниками, якщо ними було допущено одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків.
Питання про те, чи було допущене порушення грубим, вирішується судом з урахуванням конкретних обставин кожної справи. При цьому обов'язок довести, що таке порушення в дійсності мало місце і носило грубий характер, лежить на роботодавця.
В якості грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнового збитку організації.
Виходячи зі змісту п. 10 ст. 81 ТК РФ, керівники інших структурних підрозділів організації та їх заступники, а також головний бухгалтер організації не можуть бути звільнені за цією підставою. Однак трудовий договір з такими працівниками може бути розірваний за одноразове грубе порушення ними своїх трудових обов'язків за п. 6 ст. 81 ТК РФ, якщо вчинені ними діяння підпадають під перелік грубих порушень, зазначених у підп. "А" - "д" п. 6 ст. 81 Кодексу, або в інших випадках, якщо це передбачено федеральними законами. Крім того, якщо керівник скоїв прогул або з'явився в нетверезому стані, звільняти його треба з загальних підставах, які мають п. 6 ст. 81 ТК РФ, а не за п. 10.
Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ передбачено звільнення працівника у зв'язку з поданням ним підроблених документів при укладенні трудового договору. Норми ст. 84 ТК РФ, по суті, конкретизують положення, передбачені в п. 11 ст. 81 ТК РФ, згідно з яким працівник підлягає звільненню у разі порушення правил укладення трудового договору. У розвиток цього положення в ст. 84 Кодексу дається приблизний перелік таких порушень:
- Укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю;
- Укладення трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даному працівникові за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
- Відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань у відповідності з федеральним законом або іншим нормативно-правовим актом;
- Укладення трудового договору в порушення постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію чи іншому адміністративне покарання, яка виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;
- В інших випадках, передбачених федеральними законами.
У цих випадках трудовий договір припиняється, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я.
При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Якщо порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника, то працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідна допомога працівникові не виплачується.
У п. 12 ст. 81 ТК РФ як підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці. При застосуванні даної підстави звільнення роботодавець повинен довести наступні юридично значимі обставини.
По-перше, допуск працівника до відомостей, що становлять державну таємницю, при укладенні трудового договору або дорученні конкретної роботи із зазначеними відомостями. Тобто трудова функція працівника повинна бути безпосередньо пов'язана з використанням відомостей, віднесених законом до державної таємниці.
По-друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору роботодавець зобов'язаний довести припинення допуску до державної таємниці. Припинення такого допуску повинно бути законним і обгрунтованим. У зв'язку з чим законність і обгрунтованість припинення допуску до державної таємниці повинні бути перевірені при оцінці правомірності розірвання трудового договору з працівником у цій підставі.
По-третє, застосування розглянутого підстави розірвання трудового договору передбачає доведення відсутності перешкод для проведення звільнення за ініціативою роботодавця. До числа таких перешкод відносяться: перебування працівника у відпустці або на листку тимчасової непрацездатності, відмова від укладення з працівником договору про виконання іншої роботи за наявності відповідних вакансій, виконання трудових обов'язків, за якими не вимагає допуску до державної таємниці і відповідає спеціальності і професійним навичкам звільнюваного у цій підставі працівника. Необгрунтована і (або) незаконна відмова роботодавця від продовження з працівником трудових відносин з іншими посадовими обов'язками, не вимагають допуску до державної таємниці, може стати підставою для поновлення працівника на роботі. 3 Травня
Пункт 13 ст. 81 ТК РФ передбачає, що трудовим договором можна встановлювати додаткові підстави звільнення керівників організацій, членів колегіального виконавчого органу організації.
Законодавець не визначає ні перелік, ні характер таких підстав, які встановлюються за згодою сторін.
Як приклад можна навести такі додаткові підстави припинення трудового договору, які рекомендовані для включення в трудовий договір з керівниками федерального державного унітарного підприємства:
а) невиконання з вини керівника затверджених у встановленому порядку показників економічної ефективності діяльності підприємства;
б) незабезпечення проведення в установленому порядку аудиторських перевірок підприємства;
в) невиконання рішень Уряду Російської Федерації, федеральних органів виконавчої влади;
г) укладення угод з майном, що знаходяться в господарському віданні підприємства, з порушенням вимог законодавства та визначеної статутом підприємства спеціальної правоздатності підприємства;
д) наявність з вини керівника на підприємстві більш ніж тримісячної заборгованості по заробітній платі;
е) порушення з вини керівника, які визначаються в порядку, передбаченому законодавством Російської Федерації, вимог з охорони праці, що призвело прийняття рішення суду про ліквідацію підприємства чи припинення діяльності його структурного підрозділу;
ж) незабезпечення використання майна підприємства, в тому числі нерухомого, за цільовим призначенням відповідно до видів діяльності підприємства, встановленими статутом підприємства, а також невикористання за цільовим призначенням виділених підприємству бюджетних та позабюджетних коштів протягом більш ніж трьох місяців;
з) розголошення керівником відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю, які стали йому відомі у зв'язку з виконанням своїх посадових обов'язків;
і) порушення вимог законодавства Російської Федерації, а також статуту підприємства в частині повідомлення відомостей про наявність зацікавленості в здійсненні операцій, в тому числі по колу афілійованих осіб; к) порушення встановленого законодавством Російської Федерації та п. 3.1.3 трудового договору заборони на заняття окремими видами діяльності. 6 березня
Необхідно звернути увагу на те, що розірвання трудового договору за п. 13 ст. 81 ТК РФ не відноситься до дисциплінарних стягнень, проте, як видається, містить вину керівника в порушенні трудового законодавства.
Крім вищевикладеного в ст. 81 ТК РФ міститься норма про те, що трудовий договір може бути розірваний роботодавцем та в інших випадках, встановлених Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.
Так, Трудовим кодексом РФ встановлені додаткові підстави припинення трудового договору з педагогічними працівниками (ст. 336), з працівниками релігійних організацій (ст. 347), з працівниками, які працюють у роботодавців - фізичних осіб (ст. 307), з надомниками. Додаткові підстави розірвання трудового договору передбачено також і в інших федеральних законах.
Слід мати на увазі Визначення Конституційного Суду РФ від 11 липня 2006 р. N 213-О, яким положення ч. 4 ст. 332 і п. 3 ст. 336 Трудового кодексу Російської Федерації, що передбачають, що у федеральних державних вищих навчальних закладах посади деканів факультетів заміщуються особами не старше 65 років і що досягнення цього віку є підставою звільнення від зазначеної посади та припинення з ними трудового договору, в силу правової позиції, висловленої Конституційним Судом Російської Федерації в Постанові від 27 грудня 1999 р. N 19-П, втрачають силу і не можуть застосовуватися судами, іншими органами та посадовими особами як не відповідні ст. 19 (ч. 1 і 2) і 37 (ч. 1) Конституції Російської Федерації. 3 липня
Висновок
Трудове законодавство встановлює юридичні гарантії при прийомі на роботу, в тому числі, забороняє звільнення працівника з ініціативи роботодавця без підстав, зазначених у законі.
Однак на практиці такий формальний заборона звільнення працівника не інакше як на підставах, зазначених у трудовому законодавстві, на жаль, не забезпечує повноцінний захист від зловживань з боку роботодавця. Причиною цього може бути як відсутність правової грамотності з боку працівника (така ситуація є найбільш поширеною), так і роботодавця, а також деякі інші причини.
Перехід до ринкових відносин зумовив зміну законодавства про працю, прийняття нового Трудового кодексу.
Ці зміни, перш за все, полягали в удосконаленні правового статусу суб'єктів трудового права, а також органів, які правомочні здійснювати нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства.
Подальше вдосконалення законодавства, безперечно, йде в бік збільшення контролю від всіляких порушень з боку суб'єктів трудового права, але в будь-якому випадку, уникнути ущемлення прав обох сторін трудового договору, дозволить, в першу чергу, правова обізнаність у цьому питанні, як працівника, так і роботодавця.
Список використаної літератури
1. Цивільного Кодексу Російської Федерації від 30 листопада 1994 року N 51-ФЗ (Прийнято Державної Думою 21 жовтня 1994 року)
2. Постанова Ради Міністрів РФ від 5 лютого 1993 р. N 99 "Про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення"
3. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"
4. Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 р. N 2
5. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в ред. Від 28 грудня 2006 р.)
6. Постанова Президії Самарського обласного суду від 5 серпня 2004 р. / / Бюлетень Верховного Суду РФ. 2005. N 1.
7. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2
Ухвала Верховного Суду РФ від 31 липня 2006 р. N 78-В06-39.
8. Ухвала Верховного Суду РФ від 15 серпня 2003 р. N 11-В03-17 / / Бюлетень Верховного Суду РФ. 2004. N 2.
9. Гавриліна А.К. Трудові спори працівників про скасування дисциплінарного стягнення. Коментар судової практики. Вип. 9. М.: Юридична література, 2004.
10. Колобова С.В. Трудове право Росії: навчальний посібник для вузів М.: Юстіцінформ, 2005. - 288 стор
11. Миронов В.І. Трудове право Росії: Підручник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стор
12. Толмачов І.А., "Як грамотно звільнити і звільнитися". - М.: "ГроссМедіа: РОСБУХ", 2-е видання, перероблене і доповнене, 2009
13. Ставцева А.І. Вирішення трудових спорів. М., 1998. С. 246.
14. Ціндяйкіна Е.П, Ципкіна І.С. Трудовий договір: порядок укладання, зміни та розірвання. 3-тє вид., Перераб. і доп. - М.: Проспект, 2008. - 224 с.
15. Коментар до Трудового кодексу РФ / Під ред. А.М. Курінного, С.П. Мавріна, Е.Б. Хохлова. М., 2005. С. 338.
1 Колобова С.В. Трудове право Росії: навчальний посібник для вузів М.: Юстіцінформ, 2005. - 288 стор
2 Миронов В.І. Трудове право Росії: Підручник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стор
3 ст. 61 Цивільного Кодексу Російської Федерації від 30 листопада 1994 року N 51-ФЗ
(Прийнято Державної Думою 21 жовтня 1994 року)
4 ст. ст. 57, 58 Цивільного Кодексу Російської Федерації від 30 листопада 1994 року N 51-ФЗ (Прийнято Державної Думою 21 жовтня 1994 року)
5 Постанова Ради Міністрів РФ від 5 лютого 1993 р. N 99 "Про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення"
6 Ціндяйкіна Е.П, Ципкіна І.С. Трудовий договір: порядок укладання, зміни та розірвання. 3-тє вид., Перераб. і доп. - М.: Проспект, 2008. - 224 с.
7 Толмачов І.А., "Як грамотно звільнити і звільнитися". - М.: "ГроссМедіа: РОСБУХ", 2-е видання, перероблене і доповнене, 2009
8 Бюлетень Верховного Суду РФ. 1996. N 1. С. 8.
9 Ціндяйкіна Е.П, Ципкіна І.С. Трудовий договір: порядок укладання, зміни та розірвання. 3-тє вид., Перераб. і доп. - М.: Проспект, 2008. - 224 с.
1 0 Миронов В.І. Трудове право Росії: Підручник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стор
1 січня Ціндяйкіна Е.П, Ципкіна І.С. Трудовий договір: порядок укладання, зміни та розірвання. 3-тє вид., Перераб. і доп. - М.: Проспект, 2008. - 224 с.
1 лютому Миронов В.І. Трудове право Росії: Підручник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стор
3 січня Ціндяйкіна Е.П, Ципкіна І.С. Трудовий договір: порядок укладання, зміни та розірвання. 3-тє вид., Перераб. і доп. - М.: Проспект, 2008. - 224 с.
1 квітня Миронов В.І. Трудове право Росії: Підручник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стор
1 травня http://www.mossud.tver.ru/practice/g_articles
1 червня ст. 1 Федерального закону від 21 грудня 2001 р. N 178-ФЗ "Про приватизацію державного та муніципального майна" (Прийнято Державної Думою 30 листопада 2001, Схвалений Радою Федерації 5 грудня 2001 року)
1 липня п. 2 ст. 235 Цивільного Кодексу Російської Федерації від 30 листопада 1994 року N 51-ФЗ (Прийнято Державної Думою 21 жовтня 1994 року)
1 серпня п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 р. N 2
1 вересня Миронов В.І. Трудове право Росії: Підручник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стор
2 0 Толмачов І.А. "Як грамотно звільнити і звільнитися". - М.: "ГроссМедіа: РОСБУХ", 2-е видання, перероблене і доповнене, 2009
1 лютому п. 31 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"
2 лютого Толмачов І.А., "Як грамотно звільнити і звільнитися". - М.: "ГроссМедіа: РОСБУХ", 2-е видання, перероблене і доповнене, 2009
2 Березня Миронов В.І. Трудове право Росії: Підручник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стор
2 квітня Толмачов І.А., "Як грамотно звільнити і звільнитися". - М.: "ГроссМедіа: РОСБУХ", 2-е видання, перероблене і доповнене, 2009
5 лютого Гавриліна А.К. Трудові спори працівників про скасування дисциплінарного стягнення. Коментар судової практики. Вип. 9. М.: Юридична література, 2004. С. 73 - 84.
2 червня Ухвала Верховного Суду РФ від 15 серпня 2003 р. N 11-В03-17 / / Бюлетень Верховного Суду РФ. 2004. N 2.
2 липня п. 39 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в ред. Від 28 грудня 2006 р.).
8 лютого Постанова Президії Самарського обласного суду від 5 серпня 2004 р. / / Бюлетень Верховного Суду РФ. 2005. N 1.
9 лютого Ціндяйкіна Е.П, Ципкіна І.С. Трудовий договір: порядок укладання, зміни та розірвання. 3-тє вид., Перераб. і доп. - М.: Проспект, 2008. - 224 с.
3 0 Коментар до Трудового кодексу РФ / Під ред. А.М. Курінного, С.П. Мавріна, Е.Б. Хохлова. М., 2005. С. 338.
3 січня п. 38 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2
2 Березня Ухвала Верховного Суду РФ від 31 липня 2006 р. N 78-В06-39.
3 березня Ставцева А.І. Вирішення трудових спорів. М., 1998. С. 246.
3 квітня Пункт 47 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в ред. Від 28 грудня 2006
5 Березня Миронов В.І. Трудове право Росії: Підручник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стор
3 червень Бюлетень нормативних актів федеральних органів виконавчої влади. 2005. N 23
7 березня Визначення Конституційного Суду РФ від 11 липня 2006 р. N 213-Про