Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Курсова робота
з дисципліни «Трудове право»
тема: «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця»
м. Кемерово
2007р.

Зміст
Вступ 3
1. Поняття і види трудового договору 4
2. Порядок укладення, зміни, припинення трудового договору 7
3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 14
3.1. Розірвання трудового договору у разі припинення діяльності роботодавця - фізичною особою 18
3.2. Розірвання трудового договору у разі скорочення чисельності або штату працівників організації 20
3.3. Розірвання трудового договору у разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі та в разі неодноразового невиконання працівником трудових обов'язків 26
3.4. Розірвання трудового договору у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків 30
Висновок 32
Список літератури 33

Введення
Трудовий договір є ключовим поняттям трудового права, є практично його суттю, так як більшість трудових відносин пов'язано саме з договором, або його укладанням або розірванням.
Останнє і є темою моєї курсової роботи, зокрема розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Ця ситуація найчастіше пов'язана з деліктами з боку працівника, не важливо істинними або уявними. Правила, розроблені трудовим правом, дозволяють захистити працівника від свавілля роботодавця і вдосконалити роботу підприємств.
Грамотність в цьому питанні працівників, роботодавців і посадових осіб представницьких органів, перелічених суб'єктів дозволяє уникнути суперечок і навіть судових позовів, пов'язаних з незаконним, або удаваним таким однієї зі сторін звільненням.
У нинішній Росії відчувається гостра потреба у такому типі трудового права, який закріпив би принципи демократії, гуманізму і справедливості у сфері трудових відносин, максимально сприяв їх переходу до ринкового характеру, як за формою, так і за змістом.
Інакше кажучи, трудове право Росії в обстановці ринкових відносин має відповідати закріпленої в конституції РФ ідей соціальної держави, політика якої спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток перш за все людини праці.
На жаль, зазначений напрямок у розвитку трудового законодавства стримується триваючим падінням виробничої діяльності в ряді галузей народного господарства країни, недосконалістю організації та оплати праці та іншими економічними чинниками. Сам перехід до цивілізованого ринку праці породжує нові проблеми, пов'язані з трудовою зайнятістю та працевлаштуванням, знаходженням оптимальних форм і систем оплати найманої праці, боротьбою з надмірною експлуатацією працівників, архаїзмом діючої правозастосовчої практики в сфері праці.

1. Поняття і види трудового договору
У літературі трудовий договір розглядається в трьох аспектах:
1) як угода про працю між працівником і роботодавцем;
2) як юридичний факт, який є підставою виникнення трудових правовідносин;
3) як інститут трудового права.
Трудовий договір як інститут права - це сукупність правових норм, що регулюють питання укладення, зміни та розірвання трудового договору. Згідно зі ст. 56 Трудового кодексу РФ трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Працівник - фізична особа, яка досягла віку 16 років (15 років у випадках отримання основного загальної освіти або залишення відповідно до закону загальноосвітнього закладу) і вступило в трудові відносини з працедавцем. Роботодавець - фізична або юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. У встановлених законом випадках в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори.
Під змістом трудового договору розуміється сукупність умов, що визначають права і обов'язки сторін. Розрізняють два види умов трудових договорів: істотні, які визначені частиною другою статті 57 Трудового кодексу РФ, і додаткові (факультативні), які необов'язкові для всіх трудових договорів.
Істотні умови трудового договору: місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу); дата початку роботи; найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція, права та обов'язки працівника, права та обов'язки роботодавця; характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах; режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації); умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати); види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
Додаткові умови трудового договору: про випробування; нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої); обов'язки працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця; інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з передбаченим законодавством [1].
Виділяють два види трудових договорів:
1) договори, укладені на невизначений строк;
2) договори, укладені на певний термін, але не більше п'яти років. Такий трудовий договір називається терміновий.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом та іншими законами. Згідно ст.59 Трудового кодексу строковий трудовий договір може полягати, наприклад, для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, або на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт, а також сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може проводитися тільки протягом певного періоду часу (сезону,) та в інших випадках, передбачених законами.
Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк.
У випадку, якщо жодна зі сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.

2. Порядок укладення, зміни та припинення трудового договору
Будь-який громадянин, що досяг віку 16 років (15 - у випадках, зазначених у законі), має право укласти трудовий договір з роботодавцем.
Укладення трудового договору - форма реалізації права на працю, закріпленого в Конституції РФ. Трудовий кодекс встановлює певні гарантії при укладенні трудового договору. Так, забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору. Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національність, мови, походження, майнового, соціального і посадового положення, місця проживання (у тому числі наявність або відсутність реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, передбачених законом.
Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору: жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей; працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи.
На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржено в судовому порядку.
Відповідно до статті 65 Трудового кодексу при укладенні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє роботодавцю документи, необхідні при прийомі на роботу:
паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;
страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;
документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.
Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи крім передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ.
При укладенні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем.
Трудова книжка встановленого зразка - основний документ про трудову діяльність і трудовий стаж працівника. У трудовій книжці робиться відповідний запис, і вона зберігається у роботодавця протягом усього часу роботи працівника у даного роботодавця [2].
Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця.
Тим не менш, трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. У даному випадку при фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з дня фактичного допущення працівника до роботи [3].
Безпосередньо прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору. Зміст наказу роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору. Наказ роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розписку у триденний термін з дня підписання трудового договору. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження).
При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається. Умова про випробування повинна бути зазначено в трудовому договорі. Випробувальний термін не встановлюється для:
вагітних жінок;
осіб, які не досягли 18 років;
осіб, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше приймаються на роботу за отриманою спеціальністю;
осіб, обраних (вибраних) на виборну посаду, на оплачувану роботу;
осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями.
Випробування при прийомі на роботу визначають придатність працівника до даної роботи. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, керівників філій та інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено законом. У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі. При вступі на роботу громадянина роботодавець зобов'язаний: ознайомити його з дорученою роботою, умовами праці, його правами і обов'язками, з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони і за іншими правилами охорони праці .
Зміна трудового договору регламентується Трудовим кодексом, і охоплює такі поняття, як переведення на іншу постійну роботу, переміщення на інше робоче місце, зміна істотних умов праці.
Переклад на іншу роботу тягне за собою зміну змісту трудового договору, а саме місця роботи, трудової функції або інших істотних умов праці. Переклад на іншу постійну роботу в тій же організації за ініціативою роботодавця, тобто зміна трудової функції або зміна істотних умов трудового договору, а також переведення на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією допускається тільки за письмовою згодою працівника [4] .
Переклад на іншу роботу в тій же організації за ініціативою роботодавця допускається і на певний час (на термін до одного місяця) у разі виробничої необхідності:
1) для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи;
2) запобігання нещасних випадків, простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру);
3) заміщення відсутнього працівника. При цьому працівник не може бути переведений на іншу роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Різновидом переведення на іншу роботу може бути зміна власника організації. Новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером. При зміні власника майно організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності.
Не є переведенням на іншу постійну роботу і не потребує згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цієї організації в тій же місцевості, якщо це не тягне за собою зміну трудової функції і зміна істотних умов трудового договору.
Про зміну організаційних або технологічних умов праці працівник повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці до їх введення, якщо інше не передбачено законодавством. Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я, а за відсутності такої роботи - вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.
Якщо названі обставини можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців.
У статті 77 Трудового кодексу перераховані такі підстави припинення трудового договору:
1) угода сторін, коли трудовий договір може бути розірваний у будь-який час;
2) закінчення строку трудового договору, якщо трудовий договір укладено на певний термін, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають, і жодна зі сторін не зажадала їх припинення;
3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (він повинен попередити роботодавця письмово за два тижні);
4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
5) переведення працівника за його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу;
6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації;
7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору;
8) відмова працівника від переведення на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку;
9) відмова працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість;
10) обставини, не залежні від волі сторін:
- Заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;
- Відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду. Припинення трудових відносин допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу;
- Необрання на посаду;
- Засудження працівника до покарання;
- Визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку;
- Смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;
- Настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду РФ або органом державної влади відповідного суб'єкта РФ.
11) порушення правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи у випадках:
- Укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю;
- Укладення трудового договору на виконання роботи, противопоказанной цій особі за станом здоров'я відповідно до медичного висновку;
- Відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань;
- В інших випадках, передбачених законом.
Трудовий договір може бути припинений і на інших підставах, передбачених Трудовим кодексом, іншими законами.
У всіх випадках днем ​​звільнення працівника є останній день його роботи.

3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Роботодавець може розірвати зі своєї ініціативи трудовий договір з працівником, якщо існують підстави звільнення і дотримані всі правила звільнення. У Трудовому кодексі РФ забороняється звільнення в період тимчасової непрацездатності й у період перебування працівника у щорічній відпустці, за винятком випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації. Не допускається звільнення працівника в період його відсутності на роботі з поважних причин. У Трудовому кодексі РФ міститься обмежений перелік підстав звільнення працівника з ініціативи роботодавця. У будь-якому випадку підстави, не передбачені законом, не застосовуються.
Відповідно до статті 81 Трудового кодексу РФ трудовий договір роботодавець може розірвати у випадках:
1) ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою;
2) скорочення чисельності або штату працівників організації;
3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок:
а) стану здоров'я відповідно до медичного висновку;
б) недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);
5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:
а) прогулу (відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня);
б) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;
д) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
7) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
11) подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору;
12) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці;
13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації.
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця також можуть бути розділені на загальні та приватні. Спільними слід визнати підстави, які роботодавець може застосувати до всіх без винятку працівникам. До числа таких підстав ставляться перераховані у пунктах 1-6, 11 ст. 81 Трудового кодексу РФ випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Приватними необхідно визнати підстави, які можуть бути застосовані виключно до певних категорій працівників. Такі підстави дані в пунктах 7-10, 12-13 ст. 81 ТК РФ. Приватні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця дані і в розділах Трудового кодексу РФ, присвячених особливостям регулювання праці окремих категорій працівників. Розподіл підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця на загальні та приватні має не стільки теоретичне, скільки практичне значення. При вирішенні питання про звільнення будь-якого працівника в першу чергу повинні бути використані загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. За відсутності загальних підстав можуть бути використані приватні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Наприклад, керівник організації, що з'явився на роботі в робочий час у стані сп'яніння, може бути звільнений виключно за подп. «Б» п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ, тобто за загальним основи. У даному випадку не застосуємо п. 10 ст. 81 ТК РФ, який відноситься до окремих випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Одноразове грубе порушення керівником організації, його заступниками своїх трудових обов'язків - приватний дисциплінарний проступок, який відрізняється від загальних дисциплінарних проступків, за вчинення яких до відповідальності можуть бути притягнуті всі без винятку працівники. До приватних дисциплінарним проступкам може бути віднесено невиконання зазначеними особами розпоряджень вищих органів, що спричинило заподіяння збитків очолюваної ними організації. Тобто приватним є підстава, яка не стосується до всіх працівників.
Необхідно підкреслити, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є її правом, а не обов'язком. Тому і при наявності розглянутих підстав для розірвання трудового договору роботодавець може відмовитися від звільнення працівника. Така відмова допускається, оскільки поліпшує становище працівника, позбавляючи його від необхідності перетерпіти несприятливі наслідки, пов'язані зі звільненням з роботи за ініціативою роботодавця [5].
3.1. Розірвання трудового договору у випадках припинення діяльності роботодавця - фізичною особою
У п. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ говориться про застосування такої підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, як ліквідація організації або припинення діяльності роботодавця - фізичної особи. Застосування даної підстави передбачає доведення наступних юридично значимих обставин. По-перше, ліквідації організації, що підтверджується виключенням з реєстру юридичних осіб. По-друге, припинення діяльності роботодавця - фізичної особи. Дана обставина може бути підтверджено закінченням діяльності фізичної особи як індивідуального підприємця, смертю фізичної особи. По-третє, припинення діяльності філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу організації. Дана обставина підтверджується рішенням повноважного органу про припинення діяльності відокремленого структурного підрозділу, розташованого в іншій місцевості, тобто в іншому населеному пункті, ніж сама організація. Крім того, повинні бути представлені докази фактичного припинення діяльності відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості. З точки зору застосування норм трудового права відокремленим може бути визнано підрозділ, керівник якого наділений повноваженнями щодо прийому і звільнення працівників, тобто з прийняття самостійних кадрових рішень. Доведеність кожного з трьох перелічених обставин може бути приводом для застосування п. 1 ст. 81 ТК РФ. По-четверте, має бути доведено виконання роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування у вигляді своєчасного, не пізніше, ніж за три місяці до проведення звільнення, повідомлення в місцеву службу зайнятості відомостей про підлягають звільненню працівників. Дане повідомлення повинно бути зроблено в письмовій формі. Недоведеність цього юридично значущої обставини дозволяє визнати звільнення за п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконним, стягнути з роботодавця середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а також компенсацію моральної шкоди. Після чого звільнення може відбутися з дотриманням перерахованих правил, тобто після повідомлення відомостей про звільнених працівників в місцеву службу зайнятості населення [6].
Ліквідація юридичної особи відбувається за рішенням суду або його засновників. При ліквідації організації звільненню підлягають всі працівники організації, в тому числі одинокі матері, які виховують дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), вагітні жінки, які мають дітей віком до трьох років, інші особи, які виховують дітей без матері, працівники у віці до 18 років. Про звільнення працівники повинні бути попереджені персонально і під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення. З письмової згоди працівника роботодавець може розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку [7].
Звільненим працівникам виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). За рішенням органу служби зайнятості середній місячний заробіток зберігається протягом третього місяця з дня звільнення за умови, якщо працівник у двотижневий термін після звільнення звернувся до цього органу і не був їм працевлаштований.
3.2 Розірвання трудового договору у разі скорочення чисельності або штату працівників організації
У п. 2 ст. 81 ТК РФ як підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо скорочення чисельності або штату працівників організації. Скорочення чисельності або штату працівників - один із заходів щодо поліпшення діяльності організації, а також її укомплектування найбільш кваліфікованими кадрами.
Розірвання трудового договору вважається правомірним при дотриманні одночасно таких умов.
По-перше, дійсне скорочення чисельності або штату працівників організації. Скорочення чисельності працівників організації відбувається за відсутності штатного розкладу. Скорочення чисельності повинно бути обумовлено законними причинами, наприклад, введенням нових норм обслуговування технічних засобів, що використовуються роботодавцем. Припустимо, за нормативом механізм, який діє у роботодавця, має обслуговуватися трьома працівниками, після його вдосконалення затверджено норматив обслуговування в два працівника. У подібній ситуації у роботодавця з'являється підстава для скорочення чисельності працівників, обслуговуючих даний механізм, з трьох до двох. Довільне скорочення чисельності працівників роботодавцем, наприклад, при відсутності грошових коштів на виплату заробітної плати, не допускається. У цьому разі кредитори роботодавця можуть порушити процедуру його неспроможності (банкрутства). Скорочення штату працівників організації підтверджується прийнятими повноважним органом або особою штатними розкладами. У п. 2 ст. 81 ТК РФ йдеться про скорочення штату працівників організації. Отже, підставою для застосування даного пункту є зменшення кількості штатних одиниць в цілому в організації. Тому доказами дійсного скорочення штату працівників організації є прийняте в установленому порядку новий штатний розклад, в якому кількість штатних одиниць в організації в порівнянні з раніше діючим штатним розкладом зменшилася. Скорочення штатної одиниці в одному підрозділі організації і збільшення кількості одиниць в іншому не призводить до зменшення кількості штатних одиниць в цілому в організації. Тому в подібній ситуації скорочення штату працівників організації не відбувається, і застосування розглянутого підстави для звільнення працівників має визнаватися незаконним [8].
По-друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має бути доведено відсутність у нього можливості працевлаштувати працівника в рамках організації. Стосовно до п. 3 ст. 73 Трудового кодексу РФ виконанням роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування працівника в організації слід вважати пропозицію йому в письмовій формі наявної в організації роботи, яка відповідає його кваліфікації і стану здоров'я, а за відсутності такої роботи роботодавець повинен запропонувати працівникові вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням наявної у нього кваліфікації і стану здоров'я. Таким чином, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику роботу по всіх наявних в організації вакансіях, які відповідають виконуваної працівником трудової функції, а також по нижчестоящим чи нижчеоплачувану вакансіях. Невиконання цього обов'язку є підставою для поновлення працівника на роботі. Наприклад, при звільненні за скороченням штату працівників організації інспектора відділу кадрів, що має вищу юридичну освіту, йому повинна бути запропонована вакантна посада юриста. Прийняття на цю посаду іншого працівника, нехай і має більш тривалий стаж роботи за фахом юриста, означає невиконання роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування працівника, що звільняється. Звільняється працівник має перевагу на заняття вакансій перед працівниками, які не перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. Однак роботодавець має право, але не зобов'язаний пропонувати працівнику вищу посаду або вищеоплачувану роботу при звільненні за скороченням чисельності або штату працівників організації.
По-третє, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має бути доведено виконання свого зобов'язання за повідомленням до служби зайнятості за два місяці до проведення звільнення відомостей про звільнених працівників. Дане повідомлення повинно бути зроблено в письмовій формі. Невиконання цього обов'язку також є підставою для поновлення працівника на роботі.
По-четверте, при звільненні працівників за скороченням чисельності або штату має бути враховано переважне право на залишення на роботі. У ст. 2 ТК РФ закріплено принцип забезпечення рівності можливостей працівників без будь-якої дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації і стажу роботи за спеціальністю. При скороченні чисельності або штату працівників організації також повинно бути забезпечено дотримання цього принципу. Таким чином, при вирішенні питання про наявність переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації відповідно до ст. 2 і ч. 1 ст. 179 ТК РФ в першу чергу враховуються продуктивність праці, кваліфікація та стаж роботи працівника за фахом, відповідної трудової функції [9]. При рівності перерахованих показників на підставі ч. 2 ст.179 ТК РФ перевага в залишенні на роботі віддається:
1) сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним джерелом засобів до існування);
2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам, які дістали в організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
4) інвалідам ВВВ та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини;
5) працівникам, що підвищують свою кваліфікацію за напрямком роботодавця без відриву від роботи.
Перераховані обставини можуть бути враховані в порядку, визначеному законодавством. При цьому перевага за інших рівних умов можуть отримати працівники, які мають переваги на залишення на роботі за кількома підставами. Даний перелік обставин, доведеність яких дозволяє визнати за працівником переважне право на залишення на роботі, не є вичерпним. У ч. 3 ст. 179 ТК РФ говориться про те, що в колективному договорі організації можуть бути передбачені інші категорії працівників, що користуються переважним правом залишення на роботі. Однак перераховані в колективному договорі обставини мають підлеглий характер стосовно обставин, перелічених у федеральному законі, тобто вони можуть застосовуватися лише з урахуванням встановлених законодавством обставин. Таким чином, можна виділити три групи обставин, доведеність яких дозволяє визнати працівника, які мають переважне право на залишення на роботі. У першу групу входять продуктивність праці, кваліфікація та стаж роботи за фахом. Дані обставини враховуються в першу чергу. Тільки при рівності цих обставин можуть бути використані обставини другої групи, які перераховані у ч. 2 ст. 179 ТК РФ. У третю групу входять обставини, передбачені в колективному договорі організації. Дані обставини враховуються поряд з обставинами першої та другої груп, вони можуть мати вирішальне значення тільки при рівності обставин першої та другої груп [10].
По-п'яте, доведенню при розірванні трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників організації підлягає попередження працівника про майбутнє звільнення не пізніше, ніж за два місяці. Таке попередження також повинно бути зроблено в письмовій формі. Недоведеність даної обставини може служити підставою для перенесення дати звільнення на два місяці вперед з огляду на недотримання роботодавцем строку попередження. На підставі ч. 3 ст. 180 ТК РФ роботодавець з письмової згоди працівника може розірвати трудовий договір за скороченням чисельності або штату працівників, а також при ліквідації організації без попереднього повідомлення про звільнення, але з додатковою виплатою в розмірі середнього двомісячного заробітку працівника. Таким чином, попереднє повідомлення може бути замінено за погодженням з працівником виплатою додаткової допомоги у зазначеному розмірі. Відсутність такої згоди тягне ті ж правові наслідки, тобто збереження за працівником середнього заробітку за два місяці, відведених законом для попередження працівника про майбутнє звільнення.
По-шосте, при розірванні трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників організації потрібно довести проходження процедури врахування думки профспілки, що діє в організації, якщо звільняється з цієї підстави працівник є членом цієї профспілки. Судова практика виходить з того, що відмова роботодавця від проходження процедури врахування думки профспілки є підставою для визнання звільнення працівника незаконним з поновленням на колишній роботі. Проте профспілка має право викласти мотивоване думку і в ході судового розгляду. Тоді воно повинно бути розглянуто в якості одного з доказів у справі. Якщо дана доказ спростовує наказ про звільнення, то цілком логічно рішення про поновлення працівника на роботі, з витікаючими з такого відновлення наслідками. Зазначене доказ у вигляді мотивованої думки профспілки може підтверджувати відомості, наявні в наказі про звільнення працівника. У подібній ситуації наявність даного доказу не може стати підставою для визнання наказу роботодавця як незаконним, так і необгрунтованим.
По-сьоме, при застосуванні розглянутого підстави припинення трудового договору роботодавець повинен довести відсутність встановлених законодавством перешкод для проведення звільнення. До числа таких перешкод ч. 3 ст. 81 ТК РФ відносить знаходження працівника, що звільняється у відпустці або на листку непрацездатності. Звільнення неповнолітніх працівників можливе у відповідності зі ст. 269 ​​ТК РФ тільки за згодою державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав. У ст. 261 ТК РФ заборонено проводити звільнення за розглянутій підставі вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда - у віці до 18 років), інших осіб, які виховують дітей зазначеного віку без матері [11].
3.3. Розірвання трудового договору у разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі та в разі неодноразового невиконання працівником трудових обов'язків
У ч. 3 ст. 81 ТК РФ як підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації.
При застосуванні даної підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця до предмету доказування входять наступні юридично значимі обставини. По-перше, невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Дана обставина може бути підтверджена виключно рішенням атестаційної комісії, прийнятими в установленому законодавством порядку. Перш за все слід мати на увазі, що атестації підлягають тільки працівники, які включені в коло атестуються чинним законодавством. Засідання атестаційної комісії має бути проведено у повноважному складі, при цьому рішення приймається більшістю членів даної комісії, присутніх на її засіданні. Роботодавець не може застосувати розглядається підставу за відсутності рішення атестаційної комісії про низьку кваліфікацію працівника, яка не дозволяє йому продовжити виконання трудових обов'язків. Таким чином, рішення атестаційної комісії, що визнала наявність у працівника відповідної кваліфікації, виключає можливість застосування роботодавцем розглянутого підстави розірвання трудових відносин. Судова практика виходить з того, що висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі. При цьому не може бути визнано законним розірвання трудового договору з мотивів недостатньої кваліфікації з працівниками, які не мають необхідного виробничого досвіду у зв'язку з короткочасністю трудового стажу, зокрема з працівниками, які надійшли на роботу після закінчення навчальних закладів за отриманою спеціальністю, до закінчення трьох років роботи . Слід також пам'ятати, що одним з доказів кваліфікації працівника є диплом про освіту. Тому атестаційна комісія не може спростувати дані виданого в установленому законодавством порядку диплома про наявність у працівника відповідної кваліфікації для виконання трудової функції. Причому винна невиконання працівником своїх трудових обов'язків не може стати підставою для застосування даної підстави звільнення. Відсутність достатньої кваліфікації для виконання трудової функції означає, що працівник, незважаючи на всі прикладені зусилля, не може впоратися з роботою в силу недостатньої кваліфікації. При цьому обсяг дорученої працівнику роботи повинен бути реальним і відповідати встановленим стандартам. Тоді як винна невиконання працівником своїх трудових обов'язків може стати підставою для застосування до нього заходів дисциплінарної відповідальності.
По-друге, при застосуванні розглянутого підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має бути доведено відсутність можливості працевлаштувати працівника в рамках організації. Таким чином, і в даному випадку роботодавець виконує обов'язок щодо працевлаштування працівника стосовно до вимог, викладених у ч. 3 ст.73 ТК РФ.
Також використання даного підстави передбачає доведення роботодавцем наявності можливості для проведення звільнення. І в даному випадку існують перешкоди для звільнення з ініціативи роботодавця в період відпустки або знаходження на листку тимчасової непрацездатності. Заборонено звільняти по розглянутій підставі та осіб, перерахованих у ст. 261 Трудового кодексу РФ, які названі при розгляді питання, пов'язаного із застосуванням в якості підстави для звільнення скорочення чисельності або штату працівників організації. Роботодавець також має довести, що працівник має достатній досвід роботи для виконання доручених обов'язків, але наявний досвід не дозволив йому набути кваліфікації, яка необхідна для виконання трудових обов'язків.
Звільнення працівників - членів профспілки проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу організації, а керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи - за попередньою згодою відповідного вищестоящого виборного профспілкового органу.
У п. 5 ст. 81 ТК РФ як підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця названо неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. При звільненні за цією підставою повинні дотримуватися таких правил:
1) невиконання трудових обов'язків мало місце неодноразово, тобто невиконання даних обов'язків два і більше разів. У даному випадку систематичність невиконання не має значення;
2) працівник не виконує трудові обов'язки без поважних причин, тобто винний;
3) працівник мав дисциплінарне стягнення, законно застосоване ще не зняте, але знову здійснив дисциплінарний проступок. В даний час враховуються тільки дисциплінарні стягнення. Громадські стягнення, навіть якщо вони були застосовані за порушення трудової дисципліни, не можуть бути підставою для звільнення працівника;
4) дотриманий порядок накладення дисциплінарних стягнень.
5) тяжкість вчиненого працівником дисциплінарного проступку повинна відповідати принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи. Звільнення з роботи є не єдиною мірою дисциплінарного стягнення. Тому застосування даної міри повинна бути мотивована, тому що за кожний працівником дисциплінарного проступку можуть бути застосовані і інші заходи дисциплінарної відповідальності. У зв'язку з чим має бути доведено, чому досконалий дисциплінарний проступок заслуговує застосування саме крайньої міри дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи. [12]
3.4. Розірвання трудового договору у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків
Пункт 6 ст.81 Трудового кодексу передбачає самостійні підстави для звільнення з роботи: прогул: появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння; розголошення охоронюваної законом таємниці; вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, порушення працівником вимог щодо охорони праці.
Прогулом вважається неявка на роботу без поважних причин протягом усього робочого дня, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня. Відсутність працівника на робочому місці означає відсутність у місці його безпосереднього виконання трудових обов'язків, навіть якщо він перебував на території організації (дане відсутність повинна тривати не сумарно, як це було прийнято раніше, а поспіль).
При звільненні працівника у випадку його появи в робочий час у місці виконання трудових обов'язків у стані сп'яніння повинні бути дотримані певні правила. Роботодавцеві необхідно довести наявність у працівника стану сп'яніння. Для цього проводиться медичне обстеження, яке підтверджує наявність або відсутність сп'яніння. Також у якості доказів можуть застосовуватися пояснення працівника в письмовій формі, складання акта про відсторонення від роботи.
Для звільнення по даній підставі неважливо, коли мала місце поява працівника в стані сп'яніння - на початку, середині або наприкінці робочого дня. Не має також значення, відмежовувався працівник від роботи у зв'язку з таким станом чи ні.
Нерозголошення охороняється законом таємниці може включатися у зміст трудового договору як додаткової умови (п.3 ст.57 Трудового кодексу РФ). Відомості, що містяться в статутах (установчих договорах) юридичних осіб, не можуть становити комерційну таємницю. До службової і комерційної таємниці звичайно відносять відомості щодо вживаних технологій, про технічні рішення, методи організації виробництва, про проведених переговорах, укладених угодах, контрагентах і т.п. Працівник підлягає звільненню у цій підставі тільки у випадку, якщо охороняється законом таємниця стала йому відома у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, а не яким-небудь іншим способом.
Для звільнення за підпунктом «г» п. 6 ст.81 Трудового кодексу РФ досить скоєння дрібного викрадення. Розкрадання як підстава для звільнення має бути встановлено вироком суду або постановою про накладення адміністративного стягнення. У наказі про звільнення необхідно посилатися на документ, яким встановлено розкрадання. В якості чужого майна може виступати майно організації або інших осіб (наприклад, працівників).
Підставою для звільнення за підпунктом «д» п. 6 ст.81 Трудового кодексу РФ є порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо воно спричинило за собою тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу таких наслідків. Тяжкі наслідки означають, що в результаті порушення стався нещасний випадок на виробництві, аварія чи катастрофа і ін Реальна загроза настання подібних наслідків має місце, коли створюється ситуація, в результаті якої тяжкі наслідки відвернені [13].

Висновок
У своїй роботі я висвітлила питання звільнення працівника з ініціативи роботодавця, окремі передбачені законом підстави таких дій роботодавця, виклала критерії, коли таке звільнення буде правомірним.
Для юристів як професіоналів, так і для всіх працівників необхідно знати ці умови, щоб у разі неправомірного звільнення боротися за свої права і вимагати їх відновлення, у тому числі і в судовому порядку.
Прийняття нового Трудового кодексу вирішило ряд суттєвих проблем. У зв'язку з ліквідацією Мінпраці РФ утворена Федеральна служба з праці та зайнятості (Роструд), яка знаходиться у віданні Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку РФ.
Перехід до ринкових відносин, прийняття нового Трудового кодексу призвели до корінної зміни законодавства про працю.
Це стосується, перш за все, вдосконалення правового статусу суб'єктів трудового права, а також органів, які правомочні здійснювати нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства.
Головна стратегічна лінія реформи трудового законодавства повинна бути двоєдиної: по-перше, максимально сприяти зростанню виробництва, його якості, і, по-друге, убезпечити працівників найманої праці від надмірної експлуатації з боку роботодавців і бюрократичного апарату державних органів.
Таке положення повністю відповідає статті 2 Конституції РФ: «Людина, її права і свободи є найвищою цінністю. Визнання, дотримання і захист прав і свобод людини і громадянина - обов'язок держави ».

Список використаної літератури
Нормативно-правова література:
1. Конституція РФ. Прийнята Всенародним голосуванням 12 грудня 1993р.
2. Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001г № 197-ФЗ (в ред. Від 30.06.2006 № 90-ФЗ)
Спеціалізована література:
1. Бочарова М.А. Час відпочинку. / Трудове право. № 1, 2004р.
2. Гусов К.Н., Толкунова В.М. Трудове право Росії: підручник. -М.: Юрист, 2000
2. Коршунова Т.Ю. Реалізація права на відпочинок: вдосконалення правового механізму. / / Трудове право, № 1, 2005р
3. Куртдікова А.Ф. Трудове право Росії: підручник. - М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2003р
4. Маврін С.П. Трудове право Росії: підручник. - СПб., 2005р.
5. Миронов В.І. Трудове право Росії: підручник. - М.: Журнал «Управління персоналом», 2005р
6. Резепов І.Ш. Короткий курс по трудовому праву. - М., 2007р
7. Смирнов О.В. Трудове право: підручник. - М., 2005р
8. Соловйов О.О. Трудове право: конспект лекцій. - М.: «Пріор-издат», 2004р
9. Толкунова В.М. Трудове право: курс лекцій. - М.: ТК Велбі, изд-во Проспект, 2004р
10. Трудове право: курс лекцій. / Под ред. С.Б. Цвєткова. - М.: Омега-Л, 2005р
11 Ямпільський В.М. Аналіз основних змін трудового законодавства. / / Закон, № 8, 2006р.


[1] Маврін С.П. Трудове право Росії: підручник. - СПб., 2005р. - С. 79
[2] Ласкіна Н.В. Трудове право: навчальний посібник для вузів. - М., 2004р. - С.42-44
[3] Резепов І.Ш. Короткий курс по трудовому праву. - М., 2007р. - С. 31
[4] Смирнов О.В. Трудове право: підручник. - М., 2005р. - С.142-144
[5] Миронов В.І. Трудове право Росії: підручник. - М.: Журнал «Управління персоналом», 2005р - с. 97-100
[6] Миронов В.І. Трудове право Росії: Підручник. - М.: Журнал «Управління персоналом», 2005 - с.110-112
[7] Куртдікова А.Ф. Трудове право Росії: підручник. - М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2003р. - С. 120-123
[8] Толкунова В.М. Трудове право: курс лекцій. / Под ред. С.Б. Цвєткова. - М.: Омега-Л, 2005р. - С.73-74
[9] Ямпільський В.М. Аналіз основних змін трудового законодавства. / / Закон, № 8, 2006р. - С.37
[10] Маврін С.П. Трудове право Росії: підручник. - СПб., 2005р - с. 209-210
[11] Смирнов О.В. Трудове право: підручник. - М., 2005р - с. 150-152
[12] Миронов В.І. Трудове право Росії: Підручник. - М.: Журнал «Управління персоналом», 2005 - с.115-119
[13] Трудове право: курс лекцій. / Под ред. Цвєткова С.Б. - М.: Омега-Л, 2005 - с.46, 48
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Курсова
102.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 2
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 2 Поняття і
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або робо
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або працівника
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Порядок розірвання трудового договору з ініціативи наймача
© Усі права захищені
написати до нас