Професіографічний аналіз і психограма професії

Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1. Вступні зауваження щодо професіографічної аналізу ... ... ... ... ... ... 4
2. Що таке Професіографічний аналіз ?............................................. .... 7
3. Підготовка до професіографічної аналізу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
а) Хто проводить Професіографічний аналіз ?........................................... ..... 9
б) Яку інформацію необхідно зібрати ?........................................... ......... 10
в) Яке джерело слід використовувати ?........................................... .............. 12
4. Помилки, що виникають при професіографічної аналізі ... ... ... ... ... 15
а) База даних професіографічного аналізу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 15
б) Інтерпретація інформації про професії ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .15
в) Середа в професіографічної аналізі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... 16
г) Усунення помилок, що виникають при професіографічної аналізі .. 17
5. Опис роботи ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .18
6. Складання психограми ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... .22
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ......... 26
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27


Введення
Пристосування робочих операцій, які зазвичай виконують здоровими людьми, під потреби інвалідів може іноді вимагати встановлення складного обладнання. Але таке пристосування може бути і дуже простим, наприклад надання працівникові можливості виконувати сидячи ту роботу, яка завжди виконувалася в положенні стоячи. Гнучкість при пристосуванні роботи під особливі потреби працівників з тими чи іншими вадами починається з детального вивчення того, що включає в себе певна робота. Джерелом цієї інформації є дані, що збираються в процесі професіографічного аналізу [1].
Почерпнута з професіографічного аналізу інформація - на додаток до створення базису для модифікації традиційної роботи, з тим щоб її могли виконувати працівники-інваліди, - може бути використана в самих різноманітних цілях. Серед них: професійне зростання працівників, підписання колективного договору, оцінка виконання роботи, кадрове планування, нарахування заробітної плати, справедливе документування сформованої практики трудових відносин, а також набір, відбір, визначення на посади та навчання працівників. Рішення відмовитися від проведення формального професіографічного аналізу означає лише те, що інформацію, необхідну для здійснення цих дій, отримують менше систематизованим чином.

1. Вступні зауваження щодо професіографічної аналізу
Організація - це соціальна система, створена для виконання завдань, які людям, що діє в поодинці, виконати не під силу. Ці завдання утворюють дві великі категорії: виробництво якого-небудь продукту і надання якоїсь послуги. Багато організацій поставляють на ринок і продукцію, і послуги.
Товари або послуги (або і те й інше одночасно) - це результат діяльності організації. Вони є кінцевим результатом багатьох тисяч завдань, що виконуються членами організації. Завдання - це частина роботи, яка повинна бути виконана у відповідності з певним стандартом і протягом певного періоду часу. Деякі із завдань, що виконуються в організаціях, мають пряме відношення до виробництва продукції або надання послуг. Інші завдання мають відношення до управління організацією. Третій вид завдань - це завдання, пов'язані з кадровою політикою організації.
Набір завдань, обов'язків та дій, які повинні бути виконані окремим працівником, характеризують певну посаду, основний будівельний цеглинка організації. Посада існує незалежно від того, є чи ні людина, що її обіймає (штатний працівник), вона може бути введена, ліквідована або видозмінена за бажанням організації. Ідентичні або аналогічні посади в організації складають одну професію (вид робіт). Група професій, які досить близькі за характером притаманних їм виробничих операцій і об'єднані з певною метою, називається класом професій. Зв'язок між завданнями, посадами, професіями і класами професій показана на рис.1 [2].
Рис. 1. Завдання, посади, професії і класи професій
Верхній ряд прямокутників на малюнку показує різні завдання, які повинні бути виконані в офісі, займаному групою лікарів. Кожен працівник у цьому офісі займає одну посаду, яка визначається основними обов'язками при виконанні деяких з цих завдань. Посади, що характеризуються аналогічними завданнями, складають одну професію. Три професії (сім посад) досить близькі між собою з точки зору їх основних обов'язків, і їх можна згрупувати в один клас професій, названий тут «офісним (канцелярським)».
Угруповання, подібна показаної на рис. 1, проводиться на підставі класифікації професій, одного з видів практичного використання даних професіографічного аналізу. Класифікація професій - це далеко не механічний процес. Наскільки професії повинні бути схожими, щоб їх включити в одну групу? Чи слід надавати більшого значення схожості з якимось одним аспектам, ніж по інших? Відповіді на ці та інші питання будуть настільки точними, наскільки точні дані, на яких вони грунтуються. Деякі організаційні психологи дотримуються думки, що цілісний підхід до професіографічної аналізу, який заснований на висновках, що стосуються змісту роботи, а не на даних, адекватний для цієї та інших завдань, що мають відношення до роботи з персоналом. Однак, на думку більшості, перевагу слід віддавати традиційному професіографічної аналізу [3].

2. Що таке Професіографічний аналіз?
Професіографічний аналіз - це процедура збору та аналізу певних даних, за допомогою якої отримують інформацію про виробничі діях. Дії в даному випадку повинні бути спостережуваними, тобто такими, щоб їх «міг бачити, чути або сприймати якимось іншим чином людина, відмінний від виконує дані дії». Важко переоцінити важливість того, що Професіографічний аналіз обмежується спостереженням. Щоб дані аналізу були валідними (правильними, змістовними, корисними), вони повинні бути надійними, тобто незалежні аналітики, знайомство яких з досліджуваної роботою приблизно однаково, повинні отримувати схожі результати. Чим меншою мірою аналітик досліджує дії, які можна «бачити, чути або сприймати якимось іншим чином», тим меншою буде надійність.
Якщо постійно пам'ятати про важливість побачити дій, це допоможе уникнути плутанини, яка іноді виникає між професіографічні аналізом та іншими видами діяльності організації. Професіографічний аналіз - це процес опису тільки того, що повинно виконуватися в якійсь роботі. Сам по собі він нічого не говорить про те, який спосіб виконання роботи є оптимальним (планування роботи), якими якостями повинен володіти людина, придатний для виконання даної роботи (професійна характеристика чи психограма), наскільки добре вона виконується в даний момент (оцінка виконання роботи ) або у що обходиться організації виконання цієї роботи (оцінка витратності роботи). Всі ці види діяльності грунтуються (або повинні грунтуватися) на практичному використанні даних професіографічного аналізу [4].
3. Підготовка до професіографічної аналізу
Професіографічний аналіз - це процес збору даних. Якщо цей процес здійснюється добре, кінцеві дані принесуть велику користь у справі координації функцій організації, що мають відношення до роботи з персоналом. Щоб добре виконати Професіографічний аналіз, треба до нього підготуватися. Хто повинен проводити цей аналіз? Яку інформацію необхідно зібрати? Яке джерело чи джерела інформації повинні бути використані?
а) Хто проводить Професіографічний аналіз?
Професіографічний аналіз проводить, як правило, персонал відділу кадрів, навчений цієї операції. Якщо фахівці, що володіють відповідною підготовкою, відсутні, провести аналіз та / або навчити якогось співробітника організації виконання цього завдання може організаційний психолог або інший позаштатний консультант. Коли доводиться вирішувати, хто буде займатися професіографічні аналізом, першорядне значення має наявність підготовки. Більшість методів вимагають володіння комунікативними і технічними навичками. Ці методи включають в себе особисті контакти зі штатними працівниками, і подібна ситуація може викликати у працівників відчуття небезпеки. Багато людей до сих пір плутають Професіографічний аналіз з хронометражем та вивченням рухів, які, у свою чергу, часто сприймаються як спосіб змусити людей більше працювати за ті ж гроші.
Почуття небезпеки, яку можуть відчувати деякі працівники, коли перед ними з'являється якийсь чоловік і починає обговорювати з ними їх роботу, може призвести до того, що вони стануть давати спотворену інформацію. Навіть коли таке почуття немає, інформація може бути неточною, якщо працівники не розуміють, чого від них чекають. У будь-якому випадку при професіографічної аналізі вкрай важливо знати, як отримати інформацію і яку саме.
б) Яку інформацію необхідно зібрати?
Те, яку саме інформацію слід отримати, залежить від використовуваного методу, але зібрані можуть бути будь-який або всі види інформації, перераховані в прикладі 1 [5]. Як було згадано, ця інформація може допомогти організації в самій різноманітної діяльності, що має відношення до індивідуальних працівникам, управління організацією та проведення досліджень. Інформація про виробничих процесах може бути використана, наприклад, при розробці програм навчання техніки безпеки. Інформація про місце якоїсь професії в структурі організації корисна для рекомендацій стосовно індивідуальної трудової кар'єри. Інформація про виробничі нормах може допомогти психологам-ергономіста, зайнятим плануванням / реорганізацією роботи.
П р и м і р 1
Інформація, яку можна зібрати при професіографічної аналізі
1. Інформація про самої професії (роботи).
А. Виробничі завдання.
Б. Виробничі процеси.
В. Використовувані машини, інструменти, обладнання, матеріали.
2. Інформація про результати діяльності працівника.
А. Вироблена продукція або надані послуги.
Б. Виробничі норми (терміни, якість і т.д.) ..
3. Інформація про умови праці.
А. Місце професії в структурі організації.
Б. Робочий графік.
В. Фізичні умови праці.
Г. Стимули (фінансові та інші).
Основне питання при прийнятті рішення щодо того, яку інформацію збирати при професіографічної аналізі, - рівень конкретизації даних. Деякі види професіографічного аналізу проводяться без наміру використовувати його в практичних цілях, але якщо є якась певна мета, рівень конкретизації найкраще визначати на цій основі. Виділяють три рівні конкретизації інформації, яка збирається при професіографічної аналізі: завдання, обов'язки та характеристики або складові.
Якщо інформація, отримана при аналізі, буде використана для створення базової програми професійного навчання, вона повинна мати високу ступінь конкретизації. Ця інформація орієнтована на виконання завдання, наприклад: «(Працівник) тримає тварин, поки ветеринар робить ін'єкції». Середній рівень конкретизації інформації орієнтований на обов'язки, наприклад: «Стежить за одужанням тварин після операції». Ця інформація більш корисна при тестуванні працівника або оцінці виконання роботи, ніж під час навчання, оскільки передбачається, що людині відомі основні завдання, що входять в ці обов'язки. В основі найменш конкретизованого рівня інформації, яка збирається при професіографічної аналізі, лежать основні характеристики чи складові професії. Можливий такий приклад: «Виконує запропонованим чином певні виробничі обов'язки за відсутності безпосереднього контролю з боку керівника». Це розпорядження може відноситься до безлічі видів робіт, тому для групових форм роботи воно більш корисно, ніж інформація на основі завдань і обов'язків [6].
в) Яке джерело слід використовувати?
При професіографічної аналізі можуть бути зібрані самі різні види інформації. Звідки надходить ця інформація? До можливих «морського» джерел, що розглядаються в літературі з професіографічної аналізу в якості експертів з предмету дослідження, входять штатні працівники, їх керівники та позаштатні експерти. Записи, зроблені в інших цілях, також є потенційними джерелами інформації. При отриманні певних видів інформації одні з цих джерел можуть бути більш адекватні, ніж інші. В цілому досить досвідчені співробітники (на відміну від нових працівників або тих, хто працює дуже давно) є гарними джерелами отримання інформації про самої професії. Найбільш важливий критерій, який використовується при виборі конкретного працівника, такий: посада працівника повинна бути показовою для аналізованої професії. Якщо назва досліджуваної професії - «адміністративний співробітник», опитані працівники повинні виконувати обов'язки, типові для адміністративних працівників. Інтерв'ю з єдиним бібліотекарем компанії, чия посада у фінансових звітах класифікується як адміністративний співробітник, не буде вдалим вибором.
Спостереження за роботою штатного співробітника, ймовірно, є для професіографічного аналітика найкращим способом визначити, що людина фактично виконує на робочому місці, але ця процедура має свої недоліки. По-перше, вона забирає багато часу, а по-друге, інформація може бути перекрученою; той факт, що за ним спостерігають, може вплинути на працівника, і спостерігач не побачить звичайного виконання роботи. Альтернативою спостереження, або доповненням до нього, є інтерв'ю, хоча цей процес також має потенційні недоліки. У деяких працівників відсутній інтерес або мотивація до участі в такому інтерв'ю. Іншим може виявитися важко розповісти про свою виробничої діяльності так, щоб аналітик отримав з цього користь.
Існує також імовірність, що під час інтерв'ю зі штатним працівником виробничі дії будуть описані неточно з особистих причин, наприклад, робота може бути представлена ​​більш важливою, ніж вона є такою насправді. Доповнення інформації, отриманої від штатного працівника, інформацією, наданою начальником, є одним з протиотрут від подібної проблеми, хоча і не гарантує її повне усунення. Начальник може також бути більш підходящим, ніж працівник, джерелом інформації, що стосується результатів діяльності працівника. Безліч людей, які працюють у великих організаціях, знають дуже мало про кінцевий продукт або послугу, у виробництво яких вони вносять вклад своєю роботою.
Інші, ніж штатний працівник або його начальник, співробітники організації можуть бути більш корисними джерелами інформації, що стосується певних аспектів умов праці, таких як використовувана в компанії програма стимулювання або місце даної роботи в структурі організації. Крім того, багатим джерелом релевантної інформації можуть бути записи, зроблені іншими людьми. Серед речових джерел інформації, доступних професіографічної аналітику, - відеоплівки із записами виконуваної роботи, документація компанії, що має відношення до первинного планування роботи, і існуючі описи роботи, почерпнуті з іншого джерела або організації.

Одним словом, різні джерела інформації при професіографічної аналізі не є взаємозамінними. Одні більш корисні при отриманні певних видів інформації, ніж інші, і жоден з них не є бездоганним. Профессиографічеськоє аналітику краще всього скористатися кількома джерелами як для того, щоб зібрати більш повну інформацію, так і для того, щоб мати можливість перевірити ще раз інформацію [7].

4. Помилки, що виникають при професіографічної аналізі
Використання даних професіографічного аналізу може сприяти вдосконаленню механізму прийняття рішень з багатьох аспектів роботи з кадрами, але, щоб ця потенційна можливість була реалізована, в даних повинне бути мінімальна кількість помилок. Існують три основних джерела помилок: база даних, інтерпретація інформації бази даних і середовище, в якій проводиться аналіз.
а) База даних професіографічного аналізу
База даних аналізу складається з усієї інформації, яка була зібрана з метою аналізу роботи. Як правило, чим менше база даних професіографічного аналізу, тим швидше зібрана інформація виявиться спотвореної або неповною. Наприклад, інтерв'ю, штатний працівник може бути не дуже досвідченим і / або виконувати не все коло завдань, фактично охоплюються аналізованої професією. Або ж він може бути не готовий або не здатний дати точні відомості про свої професійні обов'язки, або на ці відомості можуть вплинути не мають відношення до справи його особистісні цінності і нахили. Найкращий захист від усіх проблем такого роду - множинність джерел інформації.
Помилки бази даних можуть також мати місце, якщо у експертів з досліджуваного питання недостатньо часу для того, щоб завершити виконання завдання, або якщо обраний спосіб аналізу не годиться для даної роботи.

б) Інтерпретація інформації про професії
Джерелами неповної або викривленої, навмисно чи ні, інформації можуть бути не тільки штатні працівники або інші особи, опитані в процесі збору даних, помилки допускають і самі аналітики. Недосвідчені чи погано підготовлені аналітики також мають властивість зосереджувати свою увагу на тому, що є, а не на тому, що має бути. Людина, що виконує роботу, - це всього лише одне з джерел інформації про неї. Те, що він чи вона роблять на своєму робочому місці, - це необов'язково те, що вони повинні на ньому робити.
в) Середа в професіографічної аналізі
Середовище, в якому здійснюється цей процес, може бути джерелом ряду помилок при професіографічної аналізі. Брак часу може змушувати одну або обидві сторони виконувати всі процедури швидше, ніж того вимагають правила дотримання точності. Відсутність інтересу або почуття відповідальності з боку адміністраторів, начальників або штатних працівників (або навіть відверте перешкоджання проведенню аналізу) також може породжувати проблему. Підтримка з боку вищого керівництва вкрай важлива, оскільки дозволяє зменшити кількість помилок, що виходять з цього джерела, або уникнути їх зовсім.
Швидко мінливі технологія виробництва, планування роботи, а також процеси злиття, поглинання і реорганізації підприємств є іншим фактором середовища, що збільшує кількість помилок при професіографічної аналізі. У деяких випадках дані встигають застаріти за той час, поки організація намагається використовувати їх в практичних цілях. Цього виду помилок неможливо уникнути, його можна усунути лише за допомогою постійного моніторингу інформації про професіографічної аналізі.
г) Усунення помилок, що виникають при професіографічної аналізі
Загальна стратегія усунення помилок, що виникають при профессиография-зації аналізі складається з чотирьох частин:
1. Використання декількох джерел інформації про роботу.
2. Використання, якщо це можливо, більш ніж одного підготовленого і досвідченого аналітика.
3. Надання аналітику (ам) достатньої кількості часу для якісного виконання роботи.
4. Перевірка і повторна перевірка інформації та результатів.
Цей перелік являє собою граничний вимога, і в багатьох організацій не вистачає ресурсів або бажання йому слідувати. Допомога з боку промислових / організаційних психологів може полягати в подальшому дослідженні і розробці методів професіографічного аналізу, при яких менш вірогідна поява помилок, викликаних умовами його проведення [8].

5. Опис роботи
Звичайно, далеко не всі описи роботи грунтуються на професіографічної аналізі. Цьому є безліч пояснень, з яких головним є час і дорожнеча такого аналізу. Тим не менш, опису роботи украй корисні для багатьох пов'язаних з персоналом функцій, до яких вони мають відношення, коли ці описи створюються на основі даних професіографічного аналізу.
Професіографічний аналіз - це процес збору інформації. Опис роботи представляє зібрану таким чином інформацію у формі письмового викладу, що визначає завдання, обов'язки та умови праці кожної аналізованої роботи. Найбільш типове опис роботи - це описовий текст обсягом в три сторінки, але описом роботи є далеко не будь-яка інформація про роботу, представлена ​​в письмовому вигляді. Існують певні вимоги відносно змісту і стилю.
Повний опис роботи складається з двох розділів. Перший містить ідентифікаційну інформацію, тоді як інший представляє собою короткий виклад виробничих завдань і обов'язків. (Третій розділ, що складається з пояснювальних коментарів, необов'язковий.) Ідентифіковані-ючий інформація складається (хоча і меншою мірою) з наступних пунктів: назва компанії, найменування професії, відділ і / або підрозділ, до якого відноситься професія, ім'я професіографічного аналітика та дата складання звіту . Зазначення джерел інформації, включаючи імена всіх інтерв'юйованих, необов'язково. У розділі з коротким викладом змісту роботи описуються виконувані обов'язки, умови роботи, хто знаходиться в підпорядкуванні або під чиїм керівництвом робота виконується, зв'язок роботи з іншими видами робіт і використовувані машини, інструменти та методи.
Мета опису роботи полягає лише в тому, щоб передати інформацію. Воно не розраховане на те, щоб розважати читача або служити зразком витонченого стилю. Гарне опис роботи має бути повним, ясним і стислим. Існує декілька широко поширених вказівок щодо стилю, які допомагають цього досягти:
· Використовуйте даний час: «роздруковує», а не «розпечатав».
· Починайте кожне речення в описі роботи з дієслова дії: «роздруковує кореспонденцію», а не «кореспонденція роздрукована».
· Використовуйте слово «може», тільки якщо деякі люди, які займаються цією роботою, ніколи не виконують це завдання.
· Використовуйте слово «іноді», тільки якщо кожна людина, що займається цією роботою, час від часу виконує це завдання.
Вказівки по складанню опису роботи - не плід роздумів одержимого філолога. Вони служать як для того, щоб зробити більш зрозумілою комунікацію, так і для того, щоб було легше порівнювати опису роботи, складені різними людьми для різних видів робіт. Зразок опису роботи, виконаного в адекватному стилі, представлений в прикладі 2 [9].

П р и м і р 2
Приклад опису роботи
Найменування роботи: спеціаліст з матеріальної допомоги
Начальник: адміністратор матеріальної допомоги
Типові обов'язки (часткові)
· Збирає та обробляє заявки студентів на надання матеріальної допомоги.
· Розглядає і аналізує заявки про матеріальну допомогу і визначає необхідність такої допомоги.
· Визначає вид (и) і обсяг допомоги, що рекомендується в програмах матеріальної допомоги.
· Комплектує винагороди, повідомляє студентів і виплачує винагороди.
· Слідкує за успіхами студентів і оцінює їх з метою визначення подальшої необхідності в програмах матеріальної допомоги.
· Поширює інформацію про програми матеріальної допомоги: допомагає студентам заповнювати заявки на надання допомоги, засвідчуючи, що вся необхідна інформація отримана.
· Консультує студентів з питань розпорядження отриманими грошима та їх обов'язків як одержувачів матеріальної допомоги.
· Проводить бесіди з претендентами на матеріальну допомогу та запрошує на консультації при необхідності.
· Створює, зберігає і оновлює конфіденційні досьє на студентів, пов'язані з матеріальної допомоги; вводить в базу даних всю інформацію, що відноситься до матеріальної допомоги та одержувачам позик.
· Веде точний бухгалтерський облік винагород, виділених, переглянутих або скасованих за всіма програмами матеріальної допомоги студентам.
· Виконує різноманітні арифметичні розрахунки і перерахунки, пов'язані з матеріальної допомоги та визначення її обгрунтованості.
· Виписує накази на матеріальну допомогу та складає графіки виплат.
Опис роботи, показане в прикладі, є стандартним, практично універсально прийнятним, але традиційна форма має і своїх критиків. Деякі організаційні психологи вважають, що звичайний опис роботи може вводити в оману, оскільки воно не показує відносну важливість кожного виробничого завдання або відносної кількості часу, необхідного для його виконання. Вони вважають, що необхідно зазначати в описі роботи умови, в яких виконуються виробничі завдання, і стандарти, згідно з якими будуть оцінені працівники, які виконують роботу. Нарешті, традиційні опису роботи зазвичай нічого не говорять про які-небудь групових завданнях, у виконанні яких може брати участь працівник.
Інший вид неадекватність у традиційному описі роботи, яке турбує багатьох організаційних психологів, відноситься до використання інформації з метою тестування, відбору та визначення працівників на посади. На даний момент організаційні психологи вважають, що вдале поєднання індивідуальних працівників, професій і організацій - це питання не тільки сумісності робочих обов'язків з навичками, знаннями та здібностями працівника. Сюди входить також зіставлення того, в чому люди потребують або що вони хочуть мати, з тим, що можуть запропонувати їм організація і робота. З точки зору повного відповідності звичайний опис роботи дає тільки половину необхідної інформації тим, хто зайнятий тестуванням, відбором та призначенням на посади. Вони знають, що людина повинна вміти робити на робочому місці, але їм невідомо, що робота може запропонувати людині.
Заохочення за роботу (також звані стимулами) - це результати оцінки виконання людиною певної роботи, або його перебування в конкретній виробничому середовищі, або і того й іншого одночасно. Заохочувальний потенціал роботи часто вивчають з мотиваційною точки зору, це основа психологічного підходу до планування роботи. Систематичний опис заохочень, пропонованих роботою і організацією, як доповнення до традиційного опису роботи - це відносно нова ідея [10].

6. Складання психограми
В описі роботи дається характеристика професії (роботи). На відміну від нього психограма дає опис людини. Це перерахування людських якостей, необхідних для виконання обов'язків, деталізованих в описі роботи. Вимоги до досвіду та освіти, пов'язані з роботою спеціаліста по матеріальної допомоги перераховані в прикладі 3 [11].
П р и м і р 3
Зразок психограми
Знання
· Правил, розпоряджень та їх тлумачень, що стосуються визначення обгрунтованості прохання студента про матеріальну допомогу, що виділяється державою або місцевими органами влади;
· Навчального закладу, місцевих організацій, послуг та ресурсів, доступних студентам;
· Ефективних прийомів ведення телефонних розмов;
· Ефективних комунікативних прийомів, включаючи вміння виступати перед великою аудиторією;
· Методів, прийомів і процедур роботи в офісі, включаючи роботу з інформаційними системами та обробку електронної бази даних.
Досвід
· Проведення інтерв'ю.
Освіта
· Щонайменше два роки навчання у вищому навчальному закладі або еквівалентним освіта; переважно наявність диплома;
· Практичний досвід, що має безпосереднє відношення до даної роботи, може заміняти формальне освіта.
У порівнянні з складанням опису роботи складання психограми - більш важке завдання, навіть якщо вона виконується на основі інформації, зібраної при професіографічної аналізі. Основна проблема тут полягає в наступному: діапазон того, якою мірою працівники, які виконують роботу однаково добре, демонструють ту чи іншу якість, може бути дуже широким. Ще більш ускладнює справу те, що цей діапазон може бути невідомий, оскільки політика (або можливості) організації в певній мірі обмежує фактичний діапазон. Подібна проблема нерідко виникає в тих випадках, коли професійна характеристика розробляється на логічній основі - тобто коли якості, необхідні для виконання якоїсь роботи, виводяться логічним чином з опису роботи або на підставі «здорового глузду».
Альтернативою логічного підходу до професійної характеристиці є емпіричний підхід. Оцінки виконання роботи співробітниками зараз порівнюються з результатами тестування при вступі на роботу, біографічними даними, підсумками інтерв'ю і будь-який іншій наявній релевантною інформацією. Як тільки зібрано достатньо даних, діапазон результатів тестів і особистісні характеристики, пов'язані з успішною роботою, можуть бути конкретизовані з більшою точністю, ніж та, яка зазвичай буває можлива при логічному методі.
Емпіричний процес має щонайменше чотири довготривалих переваги. По-перше, менш імовірно, що потенційно хороші працівники не будуть помічені при наймі, якщо відомі в деталях фактичні вимоги до роботи. По-друге, традиційні критерії відбору, які виявляються несуттєвими для успішної роботи, можна усунути, тим самим зберігаючи ресурси організації. По-третє, більш ефективне тестування та відбір, які в підсумку забезпечує цей процес, повинні привести до кращого виконання роботи з боку персоналу організації в цілому. Нарешті, цей процес валідації є одним з основних при документуванні практики справедливих трудових відносин. Як і у всіх областях кадрових рішень, необхідно, щоб організація могла показати, що якості, які вона хоче бачити у своїх співробітників, пов'язані з роботою, яку ті стануть виконувати.
Якості, які організація прагне знайти в працівниках, - це те, заради чого пишеться психограма. Чим більший упор робиться на конкретність професійних вимог, тим більш корисною буде інформація. Якщо потрібна вища освіта, повинні бути зазначені його вид і тривалість. Якщо проводиться тестування, повинні бути чітко позначені верхній і нижній межі його результатів [12].
Психограмма, наскільки це можливо, повинна бути також поведінкової за своїм змістом. Логічний підхід до перерахування вимог часто обумовлює такі умови, як «повинен бути надійним» або «повинен вміти розмовляти з людьми», але ці якості не можна спостерігати. Поведінка ж спостерігати можна. Для більшості характеристик типу «повинен бути таким-то» можуть бути знайдені адекватні поведінкові замінники шляхом постановки питання: «Як можна дізнатися, надійний чи ця людина?» Чи «... чи вміє ця людина розмовляти з людьми?». Тим самим «повинен бути надійним» може перетворитися в «на попередній роботі був відсутній на робочому місці не більше одного дня на місяць», а фраза «чітко відповідає на питання інтерв'ю» може замінити вимога «повинен вміти розмовляти з людьми».
Професійні характеристики, які не можна викласти в поведінкових термінах, повинні бути принаймні уточнені. Чим далі відхиляється професійна характеристика від спостережуваного поведінки, тим складніше продемонструвати її прив'язку до роботи, а це створює проблеми, якщо якесь кадрове рішення оскаржується в формальному порядку. Перевага вимог, заснованих на поводженні, також дає про себе знати, коли характеристику використовують на практиці. У багатьох організаціях нерідкі ситуації, коли деякі з людей, зайняті підбором, підвищенням кваліфікації працівників і вирішальні подібні кадрові питання, знають небагато або взагалі не мають уявлення про те чи іншому вигляді робіт. У будь-якому випадку, чим менше грунту залишається для інтерпретацій і домислів, тим краще [13].

Висновок
Професіографічний аналіз - це формальний процес збору даних, який дозволяє отримати інформацію про завдання, контексті і умови праці, характерних для різних видів робіт в організації. На основі цієї інформації складаються опис роботи (показує, які операції виконуються на тій чи іншій роботі) і психограмма (у якій перераховуються якості, необхідні людині для виконання даної роботи).
Інформація, отримана при професіографічної аналізі, є основоположною для таких функцій організації, як тестування, відбір, навчання працівників, оцінка виконання роботи і документування практики справедливих трудових відносин.
Сучасні організації особливо потребують якісних общецелевое методах професіографічного аналізу, що вимагають менше часу і навичок, ніж більшість ті, що використовуються в даний час. Зараз Професіографічний аналіз - це надзвичайно дорогий і трудомісткий процес в організаціях будь-якого масштабу; накопичити вичерпну базу даних аналізу, керувати нею та її використовувати - все це часто виявляється просто нездійсненним завданням. Якщо зробити процес більш продуктивним, це дозволить більшій кількості організацій використовувати величезний потенціал цієї інформації з метою ефективного управління інтегрованою системою персоналу.

Список використовуваної літератури:
1. Шепель В. М. Управлінська психологія. - М., 1993.
2. Морозов О. В. Ділова психологія: Курс лекцій: Підручник для вищих і середніх спеціальних навчальних закладів. - СПб., 2000.
3. Практична психологія: Підручник / За ред. М. К. Тутушкиной. - 2-е вид., Перераб., Доп. - СПб., 1998.
4. Абульханова-Славська К. Я. Діяльність та психологія особистості. - М., 1980.
5. Джуелл Л. Індустріально-організаційна психологія. Підручник для вузів. - СПб., 2001.
6. Валєєва Н. Ш., Рогов Г. М. Психологічні основи менеджменту. Психологія успіху. - Казань, 1996.
7. Веснін В. Р. Основи менеджменту: Підручник. - М., 1997.