Зміст
Введення
1. Професійні об'єднання (асоціації) консультантів
2. Кодекси поведінки консультантів
Висновок
Список літератури
Додаток: кодекс професійної поведінки консультантів з управління
Якщо говорити про базове поняття терміна консультант, то можна погодитися з формулюванням, викладеної в одній з робіт російських авторів: "Консультант" спеціаліст у певній галузі, яка має знаннями, аналітичними і діагностичними навичками, здатністю творчо застосувати їх при вирішенні проблем клієнта і дотримуватися етичних норм і стандарти професії ".
Останнім часом все частіше і частіше можна чути про корпоративні кодексах компаній.
З одного боку, створення внутрішньокорпоративного кодексу поведінки, не є необхідною умовою для організації більшості внутрішньокорпоративних процесів. У багатьох компаніях існують положення та інструкції, що визначають і регулюють внутрішній розпорядок роботи організації, що описують принципи роботи з філіями та відділеннями, які, по суті, і фіксують внутрішньокорпоративні норми поведінки.
З іншого боку, поряд з посадовими інструкціями та положеннями завжди в компаніях присутні неписані правила гри між співробітниками, керівництвом, клієнтами і т.д. Корпоративний кодекс дозволяє підвищити ефективність діяльності компанії шляхом пов'язання в єдиний комплекс існуючих в компанії офіційних інструкцій і цих неписаних правил.
Таким чином, створення внутрішньокорпоративного кодексу дозволяє вирішити ряд завдань: оформити й закріпити сформовану корпоративну культуру, зафіксувати єдині корпоративні стандарти і загальні принципи ведення бізнесу, зміцнити свій зовнішній імідж, продемонструвати своїм інвесторам та клієнтам наявність певних стандартів корпоративного управління, залучити в компанію близьких їй за духу співробітників.
У відповідності зі ст.30 Конституції РФ громадяни мають право на об'єднання, включаючи право на створення профспілок для захисту своїх інтересів. Свобода, діяльності громадських об'єднань гарантується. Ніхто не може бути примушений до вступу в будь-яке об'єднання чи до перебування в ньому. Відповідно до ст.2 Федерального закону від 12 січня 1996 р. № 10-ФЗ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" професійна спілка - це добровільне об'єднання громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійними інтересами по роду їх діяльності, що створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів (5).
Профспілки, їх об'єднання (асоціації), первинні профорганізації та їх органи представляють і захищають права та інтереси членів профспілок з питань індивідуальних трудових і пов'язаних з працею відносин, а в області колективних прав та інтересів - зазначені права та інтереси працівників незалежно від членства в профспілках, в разі наділення їх повноваженнями на представництво у встановленому порядку (ст.11 Федерального закону від 12 січня 1996 р).
Перші російські об'єднання - Асоціація консультантів з економіки і управління (АКЕУ) та Асоціація консультантів з управління та організаційного розвитку (АКУОР) були зареєстровані в 1991 р. в Москві з метою пропаганди професійних норм консультаційної діяльності та створення ринку консультаційних послуг.
Асоціація консультантів з економіки і управління є всеросійської професійної некомерційною організацією, що об'єднує в даний час більше 200 менеджмент-консалтингових, тренінгових, рекрутментових та інших професійних фірм.
Асоціація була заснована в 1989 р. у формі Установчих комітету, який займався активним налагодженням зв'язків з російськими і закордонними консультантами, брав участь в російських і міжнародних конференціях консультантів, а також у Європейському проекті розвитку менеджмент-консалтингу, організованому Міжнародною організацією праці (МОП) та Програмою розвитку ООН (ПРООН) (1990-1992).
У 1991 р. АКЕУ була зареєстрована в якості некомерційної організації і в 1994 р. була прийнята в Європейську федерацію асоціацій консультантів з економіки і управління (Феака) у якості національного представника Росії.
АКЕУ є також членом Європейського фонду розвитку менеджменту (EFMD) та Асоціації розвитку менеджменту країн Центральної та Східної Європи (CEEMAN).
Пріоритетним завданням АКЕУ є розвиток консалтингу Росії. Для реалізації цього завдання АКЕУ сприяє консультантам у просуванні їхніх послуг на російський ринок, а також керівникам фірм в отриманні ними якісних консультаційних послуг.
Крім того, АКЕУ займається навчанням, як консультантів, так і керівників фірм.
Члени АКЕУ здійснюють послуги з усіх видів консалтингу, включеним в класифікацію Феака, в тому числі (4):
стратегічне управління та організаційний розвиток;
фінансове та інвестиційне управління;
бухгалтерський облік;
маркетинг та маркетингові дослідження;
організація виробництва товарів і послуг;
розробка інформаційних технологій та консультування щодо їх використання;
оподаткування;
людські ресурси; юридичні питання; оціночна діяльність і т.д.
Члени АКЕУ розташовані в наступних містах та регіонах: Москва і Московська область, Барнаул, Володимир, Волгоград, Воронеж, Єкатеринбург і Свердловська обл., Іваново, Кемерово, Краснодар, Красноярськ, Новокузнецьк, Новосибірськ, Оренбург, Пенза, Перм, Ростов-на- Дону, Самара, Санкт-Петербург і Ленінградська обл., Саратов, Сиктивкар, Тюмень, Хабаровськ, Чебоксари.
АКЕУ підтримує зв'язки з консультантами всіх інших регіонів Росії і з консалтинговими структурами більшості зарубіжних країн.
Система гарантій якості послуг членів АКЕУ базується (3):
• на Кодексі ділової етики та стандартах професійної практики;
• двоступеневою системою свідоцтв про кваліфікацію консультантів (сертифікат дійсного члена та посвідчення асоційованого члена);
• реалізації програм підвищення кваліфікації консультантів з подальшою видачею сертифікатів.
Асоціація консультантів з управління та організаційного розвитку (АКУОР) організована за принципом професійного клубу. Її членами є понад 200 індивідуальних консультантів і консультаційних організацій.
При АКУОР створена Школа консультантів з управління. Це об'єднання вважає своєю головною метою підготовку зовнішніх і внутрішніх консультантів, які професійно володіють сучасними прийомами і методами консультування. Відносини між клієнтами і консультантами - членами АКУОР регулюються на основі Професійного кодексу консультантів АКУОР.
У 1994-1995 рр.. були зроблені спроби формування об'єднань консультантів в регіонах Росії. У Воронежі в 1995 р. зареєстрована Асоціація незалежних консультантів (АНК) "для забезпечення високого рівня консультаційних досліджень, обміну досвідом, підготовки консультантів та сертифікації знову утворюються фірм і незалежних консультантів".
В кінці 1996 р. в Нижньому Новгороді утворена аналогічна організація - Нижегородська гільдія професійних консультантів, поряд з якою в місті функціонують і неформальні об'єднання консультантів.
Основними завданнями гільдії були проголошені (5):
• впровадження навичок систематичного (а не тільки в періоди криз або пошуку інвестицій) використання консультаційних послуг у практику суб'єктів регіонального ринку;
• формування норм і правил професійної поведінки на ринку консультаційних послуг;
• надання навчально-консультаційних послуг в галузі сучасних методів ефективного менеджменту, адаптованих для конкретних підприємств-клієнтів;
• організація співробітництва з російськими, зарубіжними консалтинговими компаніями та асоціаціями;
• сприяння розвитку фінансового, товарного та трудового ринків регіону;
• участь у розробці та реалізації регіональних програм і проектів.
У 1997 р. в Новосибірську 11 фірм, що надають аудиторські, юридичні послуги та консультації в галузі управління, підписали угоду про створення громадського об'єднання консультантів і консультаційних фірм.
Найстаршою і найбільш авторитетною професійною організацією російських рекрутерів є Асоціація консультантів з підбору персоналу (АКПП), заснована в 1996 р. і об'єднує більше 70 російських кадрових агентств. Одним з перших досягнень АКПП було прийняття Професійного етичного кодексу, який послужив значним поштовхом у розвитку рекрутменту в нашій країні. АКПП активно займається розробкою професійних стандартів, тренінгами консультантів та освітньою діяльністю, націленої на потенційних російських клієнтів, багато з яких все ще мають туманне уявлення про те, як можна вигідно користуватися послугами з кадрового консалтингу, включаючи рекрутмент і цілеспрямований прямий пошук (executive search).
Влітку 1999 р. на 6-й Всеросійській конференції Асоціації консультантів з підбору персоналу було прийнято рішення про організацію кадрової мережі, до якої могли б увійти не лише члени асоціації, а й інші кадрові агентства.
У кінці вересня 1999 р. було створено перше в Росії велике комерційне об'єднання спеціалізованих кадрових компаній - Мережа спеціалізованих кадрових агентств. До нього увійшли 10 московських компаній, багато років працювали на кадровому ринку Москви і Росії і успішно подолали кризу 1998 р. Сукупний обсяг, охоплюваний цими 10 агентствами, перевищив 20% російського кадрового ринку. Створення такої мережі означає перехід російської кадрової сфери до принципово нового етапу розвитку.
При Гільдії професійних інвестиційних консультантів, радників та експертів, створеної в 1997 р., в 1998 р. були утворені Комісія з етики та професійних стандартів і Атестаційний комітет.
Російські аудитори зареєстрували декілька об'єднань (2):
Російську колегію аудиторів (РКА);
Союз професійних аудиторських організацій (СВАТ);
Інститут професійних аудиторів Росії (ІПАР);
Московську аудиторську палату (МАП);
Національну федерацію консультантів та аудиторів (НФКА).
Крім того, існують секція аудиту в Асоціації російських банків (АРБ), регіональні громадські об'єднання аудиторів, асоціації бухгалтерів і аудиторів СНД, Асоціація бухгалтерів і аудиторів "Співдружність" (АБіАС). Контролем за дотриманням етичних і професійних стандартів в аудиті займаються Аудиторська палата України та увійшли до неї кілька десятків об'єднань бухгалтерів і аудиторів.
Процес утворення професійних асоціацій триває, і поряд з уже існуючими асоціаціями виникають і нові. У січні 2000 р. почала свою діяльність Національна гільдія професійних консультантів (НГПК). Засновники відзначають, що діяльність НГПК побудована на принципах ділової та професійної етики, довіри між її членами, прихильності загальним цінностям, надання максимальних можливостей для кожного через розвиток, зміцнення та підтримка статусу гільдії.
У НГПК реалізуються наступні напрями діяльності (2):
• створення довірчих відносин в співтоваристві професіоналів, об'єднаних в гільдію, місії та цінності якої вони поділяють;
• організація інформаційного обслуговування членів гільдії в областях: цінової політики, тенденцій розвитку ринку, моніторингу ринку консультаційних послуг, законодавства тощо;
• представлення інтересів членів гільдії в урядових, громадських, державних, муніципальних та міжнародних організаціях, де представництво гільдії доцільніше, ніж власне;
• організація конференцій, виставок, презентацій в клієнтській аудиторії;
• видання періодичного бюлетеня та власного щорічного збірника;
• проведення програм професійного навчання;
• організація участі членів гільдії в конкурсах на отримання грантів і замовлень;
• членство в міжнародних організаціях та участь у міжнародних конференціях;
• сприяння в організації міжнародного співробітництва професійних консультантів та фірм.
У липні 2007 р. відбулася міжнародна конференція представників кількох країн, головним результатом якої стало рішення про заснування і створення нового міждержавного об'єднання професійних організацій консультантів.
ЕАККО - Євразійська конфедерація консалтингових об'єднань - таку назву нової структури було затверджено учасниками конференції. ЕАККО розглядається її творцями не як альтернатива Феака, а скоріше як продовження традицій об'єднання професійних організацій, що оперують на просторах певних територій. Конфедерація була створена для вирішення проблем, пов'язаних з просуванням професії менеджмент-консультанта, для організації і проведення спільних заходів.
Таким чином, становлення та розвиток управлінського консалтингу в Росії висуває цілий ряд складних проблем, які можуть бути успішно вирішені шляхом цивілізованого регулювання консалтингового ринку з метою формування професійно грамотного консультування на рівні світових стандартів якості. Головним критерієм ефективності має стати рівень задоволення потреби клієнта в реалізації розробленого управлінського рішення в рамках конкретної організації.
Кодекс (лат. - книга законник) - звід законів, судебник.
Кодекс (лат. codex - зібрання законів) - зведений законодавчий акт, в якому об'єднуються і систематизуються правові норми, що регулюють подібні між собою, однорідні суспільні відносини. Кодекси є результатом кодифікаційної діяльності законодавця. За загальним правилом Кодекс відноситься до певної галузі права (наприклад, цивільний, кримінальний, сімейний, трудовий та ін.)
Кодекс - законодавчий акт, в якому об'єднані і систематизовані норми права, що регулюють певну сферу суспільних відносин. Кодекс найчастіше відноситься до якої-небудь однієї галузі права. Розташування правових норм у кодексі проводиться в порядку, що відбиває систему даної галузі права.
Кодекс - єдиний систематизований законодавчий акт, який об'єднує правові норми, пов'язані з єдиної галузі права. Наприклад, кодекс законів про працю, податковий кодекс.
Кодекс, по суті, є зведенням правил і норм поведінки, які поділяють всі учасники групи, для якої він власне і написаний. Відповідно:
Корпоративний кодекс - звід норм і правил, що описує ті моделі поведінки і єдині стандарти відносин і спільної діяльності, які існують в компанії.
Основні правила гідної поведінки особистості, і організації в суспільстві були систематизовані в Кодексі професійної поведінки. На додаток до нього Асоціація консультантів розробила Кодекс консультаційної практики, що має відношення до діяльності консультаційних фірм, що входять в цю асоціацію.
Слід зазначити, що члени беруть зобов'язання виконувати всі положення Кодексу при вступі в цю асоціацію. Їм рекомендується звертати увагу клієнтів і наймачів на цей кодекс при кожній нагоді.
Члени у своїх взаєминах з громадськістю повинні також не забувати положень інших кодексів, прийнятих міжнародними асоціаціями, особливо Афінського і Лісабонського кодексів (3).
Кодекс професійної поведінки був переглянутий у 1985 р. і в оновленому вигляді прийнятий на щорічній сесії інституту в спеціальній резолюції від 9 квітня 1986
1. Норми професійної поведінки. Член повинен вважати своїм обов'язком дотримання найвищих норм професійної поведінки. Більш того, член несе особисту відповідальність за будь-яких обставин за чесне і відверте ведення справ з клієнтом, наймачем і службовцями, колишніми та нинішніми, а також з колегами - членами, із засобами масової інформації і, найголовніше, з громадськістю.
2. Засоби масової інформації. Член не повинен бути замішаний ні в яких діях, здатних завдати шкоди чесності ЗМІ.
3. Інтереси клієнта. Член повинен вважати своїм обов'язком забезпечення того, щоб інтереси будь-якої організації, з якою він може бути професійно пов'язаний, були б адекватно оголошені.
4. Винагорода особи, яка займає громадські посади. Член не повинен для забезпечення своїх інтересів (чи інтересів свого клієнта або наймача) пропонувати жодної винагороди особам, що займають громадські пости, якщо така дія несумісне з інтересами суспільства.
5. Поширення інформації. Член повинен вважати своїм обов'язком за будь-яких обставин поважати правду і в цьому зв'язку не поширювати брехливої або вводить в оману інформації свідомо або через недбайливість і всіма засобами уникати цього навіть ненавмисно.
6. Конфіденційна інформація. Член не повинен розголошувати (крім як за рішенням суду з відповідною юрисдикцією) або використовувати інформацію, довірену йому або отриману ним конфіденційно від його наймача або клієнта, колишнього або нинішнього, в особистих або будь-яких інших цілях.
7. Зіткнення інтересів. Член не повинен представляти інтереси конфліктуючих сторін, але може представляти інтереси конкуруючих сторін з їх відома.
8. Розголошення цінного фінансової інформації. Член, маючи право участі у прибутках в будь-якої організації, не повинен рекомендувати послуги цієї організації або користуватися її послугами від імені свого клієнта або наймача без сповіщення про свою участь.
9. Виплата винагороди залежно від результатів. Член не повинен вести переговорів або вступати в угоду з потенційним клієнтом або наймачем на умови виплати йому винагороди залежно від майбутніх результатів.
10. Наймання осіб, які займають громадські пости. Член, що несе відповідальність за наймання особи, яка є членом однієї з палат парламенту, членом Європейського парламенту, або особи, обраної на громадську посаду, на службу в якості консультанта або керівника, зобов'язаний подати дані про це виконавчому директору інституту, який зафіксує це в реєстраційній книзі , існуючої для цієї мети, а також пояснити мета подібного найму та його сутність. Член, який сам потрапляє в одну з цих категорій, несе особисту відповідальність за інформування виконавчого директора про це. (Реєстраційна книга, згадана в цій статті, повинна бути відкритою для доступу громадськості в приміщенні інституту в робочі години).
11. Збиток іншим членам. Член не повинен навмисно шкоду професійній репутації іншого члена.
12. Репутація професії. Член не повинен вести себе так, щоб це завдало чи змогло завдати шкоди репутації інституту або самої професії.
13. Дотримання кодексу. Член повинен дотримуватися справжній кодекс, співпрацювати з іншими членами інституту в цьому і у виконанні рішень з будь-якого питання, що з його застосування. Якщо у члена виникають підстави вважати, що інший член залучений в діяльність, яка є порушенням цього кодексу, його обов'язок, насамперед, повідомити про це згаданому члену, а потім, якщо ця діяльність не припинена, проінформувати інститут. Обов'язком усіх членів є сприяння інституту у виконанні положень цього кодексу. Інститут зобов'язаний підтримувати в цьому будь-якого зі своїх членів.
14. Інші професії. Працюючи спільно з іншими фахівцями, член зобов'язаний з повагою ставитися до кодексів поведінки для цих професій і не повинен бути свідомо причетний до порушення таких кодексів.
15. Підвищення професійної кваліфікації. Від члена потрібне знання, розуміння і дотримання цього кодексу, всіх поправок до нього, а також будь-яких інших кодексів, які будуть включені в даний кодекс. Від нього також очікується, що він буде в курсі змісту та рекомендацій будь-яких посібників чи практичних розробок, які будуть підготовлені інститутом, і буде вважати своїм обов'язком робити всі необхідні заходи для того, щоб втілювати їх на практиці в тому вигляді, як це зафіксовано в цих посібниках та практичних розробках.
16. Відносини з іншими особами або організаціями. Член не повинен свідомо змушувати або дозволяти іншій особі або організації допускати дії, несумісні з цим кодексом, або бути причетним до таких дій.
Таким чином, становлення та розвиток управлінського консалтингу в Росії висуває цілий ряд складних проблем, які можуть бути успішно вирішені шляхом цивілізованого регулювання консалтингового ринку з метою формування професійно грамотного консультування на рівні світових стандартів якості. Головним критерієм ефективності має стати рівень задоволення потреби клієнта в реалізації розробленого управлінського рішення в рамках конкретної організації.
Внутрішньокорпоративні кодекси поведінки цілком здатні внести деякі корективи у поведінку співробітників - роз'яснити незрозуміле, повідомити щось нове, виправити деякі помилки. І дуже важливо уважно придивлятися до нових кандидатів - щоб для них не були чужі ті принципи і стандарти поведінки, які прийняті в компанії.
Внутрішньокорпоративний кодекс дає компанії комплекс переваг, починаючи від створення комфортних умов для співробітників і до створення конкурентних переваг для компанії в цілому. Особливо слід відзначити, що внутрішньокорпоративний кодекс, об'єднуючи співробітників компанії на базі внутрішньокорпоративних цінностей та корпоративної культури, істотно підвищує керованість системи в цілому. Управління аморфною масою людей, кожен з яких орієнтується на свої особисті інтереси і цінності є досить трудомістким і неефективним процесом, навпаки, управління командою співробітників, які поділяють спільні цінності, які працюють на спільну мету надає компанії серйозна конкурентна перевага, яку конкуренти практично не можуть скопіювати. Недооцінка таких можливостей, що відкриваються для компанії з введенням внутрішньокорпоративного кодексу, є стратегічним прорахунком, який в умовах бурхливо розвивається конкуренції як національного, так і міжнародного рівня може привести до самих негативних наслідків для компанії в майбутньому.
2. Дмитрієва М.А. Рівні та критерії професіоналізму: проблеми формування сучасного професіонала / М.А. Дмитрієва, С.А. Дружілов / / Сибір. Філософія. Освіта: Альманах СО РАВ. - К.: ІПК, 2001. - Вип.4. - С.18-30.
3. Дружілов С.А. Становлення професіоналізму людини як реалізація індивідуального ресурсу професійного розвитку / С.А. Дружілов. - К.: ІПК, 2002. - 242 с.
4.3авалішіна Д.М. Професійний розвиток і професійне мислення / Д.М. Завалішина / / Вісник Балтійської педагогічної академії. - СПб.: Вид-во БПА, 1998. - Вип.18. - С.71-75.
5. Клімов О.О. Психологія професіонала / Е.А. Клімов. - М.: Інститут практичної психології, Воронеж: НВО "МОДЕК", 1996. - 400 с.
Консультант з управління будує свої відносини з клієнтом на основі довіри, взаємоповаги, партнерства та професіоналізму. Він:
погоджується виконувати тільки ті проекти, для яких у нього достатньо знань і кваліфікації;
не приховує від персоналу клієнтської організації цілі і методи роботи з ним;
гарантує, що перш, ніж прийняти будь-яку пропозицію, буде досягнуто порозуміння з клієнтом щодо завдань, масштабу, робочого плану та умов оплати, і що будь-які особисті, фінансові або інші інтереси, які можуть вплинути на виконання роботи (проекту), будуть клієнту розкрито;
звертається з інформацією, отриманою від клієнта, як з конфіденційною; не отримує персональних вигод від інформації, зібраної в процесі виконання консультаційного проекту, і не сприяє в цьому іншим особам;
не розголошує конфіденційну інформацію, отриману від окремого працівника (діагностичне інтерв'ю, спостереження, робота з документами тощо), передаючи її клієнту тільки в анонімному або узагальненому вигляді;
при неминучості негативних наслідків для окремих працівників внаслідок змін, викликаних консультуванням, прагне до пом'якшення цих наслідків, до розумного балансу інтересів;
не передає клієнту деякі види інформації про персонал, вироблені самим консультантом в ході його роботи (соціометрія, позиційний аналіз і т.п.);
ніколи не прийме комісійні, оплату або інші винагороди від третьої сторони за посередницькі послуги або за інші дії, пов'язані з рекомендаціями клієнта;
не робить пропозицій з альтернативної зайнятості співробітникам клієнта без попереднього обговорення з клієнтом.
2. Відносини між консультантами
Консультант з управління вважає своїм обов'язком сприяти розвитку свого професійного співтовариства, в тому числі через передачу колегам свого досвіду і методів роботи, допомогу один одному в пошуку клієнтів, взаємопідтримку у важких консультаційних випадках і т.п. Він:
при укладанні контракту з клієнтом інформує про це інших консультантів, які працюють у того ж клієнта (якщо йому відомо про таких);
не вступає в недобросовісну конкуренцію з колегами;
гарантує, що інші консультанти з управління, що виконують роботу від його особи, поділяють і будуть виконувати положення даного Кодексу професійної поведінки;
буде утримуватися від заохочення нереалістичних очікувань або обіцянок клієнту, що одержувані їм переваги, безумовно, є результатом консультаційних послуг.
3. Відносини з суспільством
Консультант з управління приймає на себе місію соціально-відповідального консультанта, який стежить за відповідністю результатів своєї діяльності інтересам суспільства в цілому. Він:
уникає одночасної участі в потенційно конфліктних ситуаціях без попереднього інформування всіх учасників, що така ситуація виникає;
не приймає замовлення на консультування протиправних дій своїх клієнтів, недобросовісних методів конкурентної боротьби;
сприяє успіху прогресивних реформ у напрямку загальнолюдських цінностей та інтеграції нашої країни у світове співтовариство;
прагне до професіоналізації і гуманізації управлінських відносин, до підвищення рівня управлінської культури в нашій країні.
Введення
1. Професійні об'єднання (асоціації) консультантів
2. Кодекси поведінки консультантів
Висновок
Список літератури
Додаток: кодекс професійної поведінки консультантів з управління
Введення
Термін "консультант" є загальним і може ставитися до будь-якій людині або організації, що дає консультації тим, хто приймає рішення. Ця консультація може бути представлена в різних формах і стосується будь-якій області людської діяльності та інтересів (1).Якщо говорити про базове поняття терміна консультант, то можна погодитися з формулюванням, викладеної в одній з робіт російських авторів: "Консультант" спеціаліст у певній галузі, яка має знаннями, аналітичними і діагностичними навичками, здатністю творчо застосувати їх при вирішенні проблем клієнта і дотримуватися етичних норм і стандарти професії ".
Останнім часом все частіше і частіше можна чути про корпоративні кодексах компаній.
З одного боку, створення внутрішньокорпоративного кодексу поведінки, не є необхідною умовою для організації більшості внутрішньокорпоративних процесів. У багатьох компаніях існують положення та інструкції, що визначають і регулюють внутрішній розпорядок роботи організації, що описують принципи роботи з філіями та відділеннями, які, по суті, і фіксують внутрішньокорпоративні норми поведінки.
З іншого боку, поряд з посадовими інструкціями та положеннями завжди в компаніях присутні неписані правила гри між співробітниками, керівництвом, клієнтами і т.д. Корпоративний кодекс дозволяє підвищити ефективність діяльності компанії шляхом пов'язання в єдиний комплекс існуючих в компанії офіційних інструкцій і цих неписаних правил.
Таким чином, створення внутрішньокорпоративного кодексу дозволяє вирішити ряд завдань: оформити й закріпити сформовану корпоративну культуру, зафіксувати єдині корпоративні стандарти і загальні принципи ведення бізнесу, зміцнити свій зовнішній імідж, продемонструвати своїм інвесторам та клієнтам наявність певних стандартів корпоративного управління, залучити в компанію близьких їй за духу співробітників.
У відповідності зі ст.30 Конституції РФ громадяни мають право на об'єднання, включаючи право на створення профспілок для захисту своїх інтересів. Свобода, діяльності громадських об'єднань гарантується. Ніхто не може бути примушений до вступу в будь-яке об'єднання чи до перебування в ньому. Відповідно до ст.2 Федерального закону від 12 січня 1996 р. № 10-ФЗ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" професійна спілка - це добровільне об'єднання громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійними інтересами по роду їх діяльності, що створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів (5).
Профспілки, їх об'єднання (асоціації), первинні профорганізації та їх органи представляють і захищають права та інтереси членів профспілок з питань індивідуальних трудових і пов'язаних з працею відносин, а в області колективних прав та інтересів - зазначені права та інтереси працівників незалежно від членства в профспілках, в разі наділення їх повноваженнями на представництво у встановленому порядку (ст.11 Федерального закону від 12 січня 1996 р).
1. Професійні об'єднання (асоціації) консультантів
У Росії поряд з процесом становлення консультаційного бізнесу поступово реалізується ідея створення об'єднань професійних консультантів.Перші російські об'єднання - Асоціація консультантів з економіки і управління (АКЕУ) та Асоціація консультантів з управління та організаційного розвитку (АКУОР) були зареєстровані в 1991 р. в Москві з метою пропаганди професійних норм консультаційної діяльності та створення ринку консультаційних послуг.
Асоціація консультантів з економіки і управління є всеросійської професійної некомерційною організацією, що об'єднує в даний час більше 200 менеджмент-консалтингових, тренінгових, рекрутментових та інших професійних фірм.
Асоціація була заснована в 1989 р. у формі Установчих комітету, який займався активним налагодженням зв'язків з російськими і закордонними консультантами, брав участь в російських і міжнародних конференціях консультантів, а також у Європейському проекті розвитку менеджмент-консалтингу, організованому Міжнародною організацією праці (МОП) та Програмою розвитку ООН (ПРООН) (1990-1992).
У 1991 р. АКЕУ була зареєстрована в якості некомерційної організації і в 1994 р. була прийнята в Європейську федерацію асоціацій консультантів з економіки і управління (Феака) у якості національного представника Росії.
АКЕУ є також членом Європейського фонду розвитку менеджменту (EFMD) та Асоціації розвитку менеджменту країн Центральної та Східної Європи (CEEMAN).
Пріоритетним завданням АКЕУ є розвиток консалтингу Росії. Для реалізації цього завдання АКЕУ сприяє консультантам у просуванні їхніх послуг на російський ринок, а також керівникам фірм в отриманні ними якісних консультаційних послуг.
Крім того, АКЕУ займається навчанням, як консультантів, так і керівників фірм.
Члени АКЕУ здійснюють послуги з усіх видів консалтингу, включеним в класифікацію Феака, в тому числі (4):
стратегічне управління та організаційний розвиток;
фінансове та інвестиційне управління;
бухгалтерський облік;
маркетинг та маркетингові дослідження;
організація виробництва товарів і послуг;
розробка інформаційних технологій та консультування щодо їх використання;
оподаткування;
людські ресурси; юридичні питання; оціночна діяльність і т.д.
Члени АКЕУ розташовані в наступних містах та регіонах: Москва і Московська область, Барнаул, Володимир, Волгоград, Воронеж, Єкатеринбург і Свердловська обл., Іваново, Кемерово, Краснодар, Красноярськ, Новокузнецьк, Новосибірськ, Оренбург, Пенза, Перм, Ростов-на- Дону, Самара, Санкт-Петербург і Ленінградська обл., Саратов, Сиктивкар, Тюмень, Хабаровськ, Чебоксари.
АКЕУ підтримує зв'язки з консультантами всіх інших регіонів Росії і з консалтинговими структурами більшості зарубіжних країн.
Система гарантій якості послуг членів АКЕУ базується (3):
• на Кодексі ділової етики та стандартах професійної практики;
• двоступеневою системою свідоцтв про кваліфікацію консультантів (сертифікат дійсного члена та посвідчення асоційованого члена);
• реалізації програм підвищення кваліфікації консультантів з подальшою видачею сертифікатів.
Асоціація консультантів з управління та організаційного розвитку (АКУОР) організована за принципом професійного клубу. Її членами є понад 200 індивідуальних консультантів і консультаційних організацій.
При АКУОР створена Школа консультантів з управління. Це об'єднання вважає своєю головною метою підготовку зовнішніх і внутрішніх консультантів, які професійно володіють сучасними прийомами і методами консультування. Відносини між клієнтами і консультантами - членами АКУОР регулюються на основі Професійного кодексу консультантів АКУОР.
У 1994-1995 рр.. були зроблені спроби формування об'єднань консультантів в регіонах Росії. У Воронежі в 1995 р. зареєстрована Асоціація незалежних консультантів (АНК) "для забезпечення високого рівня консультаційних досліджень, обміну досвідом, підготовки консультантів та сертифікації знову утворюються фірм і незалежних консультантів".
В кінці 1996 р. в Нижньому Новгороді утворена аналогічна організація - Нижегородська гільдія професійних консультантів, поряд з якою в місті функціонують і неформальні об'єднання консультантів.
Основними завданнями гільдії були проголошені (5):
• впровадження навичок систематичного (а не тільки в періоди криз або пошуку інвестицій) використання консультаційних послуг у практику суб'єктів регіонального ринку;
• формування норм і правил професійної поведінки на ринку консультаційних послуг;
• надання навчально-консультаційних послуг в галузі сучасних методів ефективного менеджменту, адаптованих для конкретних підприємств-клієнтів;
• організація співробітництва з російськими, зарубіжними консалтинговими компаніями та асоціаціями;
• сприяння розвитку фінансового, товарного та трудового ринків регіону;
• участь у розробці та реалізації регіональних програм і проектів.
У 1997 р. в Новосибірську 11 фірм, що надають аудиторські, юридичні послуги та консультації в галузі управління, підписали угоду про створення громадського об'єднання консультантів і консультаційних фірм.
Найстаршою і найбільш авторитетною професійною організацією російських рекрутерів є Асоціація консультантів з підбору персоналу (АКПП), заснована в 1996 р. і об'єднує більше 70 російських кадрових агентств. Одним з перших досягнень АКПП було прийняття Професійного етичного кодексу, який послужив значним поштовхом у розвитку рекрутменту в нашій країні. АКПП активно займається розробкою професійних стандартів, тренінгами консультантів та освітньою діяльністю, націленої на потенційних російських клієнтів, багато з яких все ще мають туманне уявлення про те, як можна вигідно користуватися послугами з кадрового консалтингу, включаючи рекрутмент і цілеспрямований прямий пошук (executive search).
Влітку 1999 р. на 6-й Всеросійській конференції Асоціації консультантів з підбору персоналу було прийнято рішення про організацію кадрової мережі, до якої могли б увійти не лише члени асоціації, а й інші кадрові агентства.
У кінці вересня 1999 р. було створено перше в Росії велике комерційне об'єднання спеціалізованих кадрових компаній - Мережа спеціалізованих кадрових агентств. До нього увійшли 10 московських компаній, багато років працювали на кадровому ринку Москви і Росії і успішно подолали кризу 1998 р. Сукупний обсяг, охоплюваний цими 10 агентствами, перевищив 20% російського кадрового ринку. Створення такої мережі означає перехід російської кадрової сфери до принципово нового етапу розвитку.
При Гільдії професійних інвестиційних консультантів, радників та експертів, створеної в 1997 р., в 1998 р. були утворені Комісія з етики та професійних стандартів і Атестаційний комітет.
Російські аудитори зареєстрували декілька об'єднань (2):
Російську колегію аудиторів (РКА);
Союз професійних аудиторських організацій (СВАТ);
Інститут професійних аудиторів Росії (ІПАР);
Московську аудиторську палату (МАП);
Національну федерацію консультантів та аудиторів (НФКА).
Крім того, існують секція аудиту в Асоціації російських банків (АРБ), регіональні громадські об'єднання аудиторів, асоціації бухгалтерів і аудиторів СНД, Асоціація бухгалтерів і аудиторів "Співдружність" (АБіАС). Контролем за дотриманням етичних і професійних стандартів в аудиті займаються Аудиторська палата України та увійшли до неї кілька десятків об'єднань бухгалтерів і аудиторів.
Процес утворення професійних асоціацій триває, і поряд з уже існуючими асоціаціями виникають і нові. У січні 2000 р. почала свою діяльність Національна гільдія професійних консультантів (НГПК). Засновники відзначають, що діяльність НГПК побудована на принципах ділової та професійної етики, довіри між її членами, прихильності загальним цінностям, надання максимальних можливостей для кожного через розвиток, зміцнення та підтримка статусу гільдії.
У НГПК реалізуються наступні напрями діяльності (2):
• створення довірчих відносин в співтоваристві професіоналів, об'єднаних в гільдію, місії та цінності якої вони поділяють;
• організація інформаційного обслуговування членів гільдії в областях: цінової політики, тенденцій розвитку ринку, моніторингу ринку консультаційних послуг, законодавства тощо;
• представлення інтересів членів гільдії в урядових, громадських, державних, муніципальних та міжнародних організаціях, де представництво гільдії доцільніше, ніж власне;
• організація конференцій, виставок, презентацій в клієнтській аудиторії;
• видання періодичного бюлетеня та власного щорічного збірника;
• проведення програм професійного навчання;
• організація участі членів гільдії в конкурсах на отримання грантів і замовлень;
• членство в міжнародних організаціях та участь у міжнародних конференціях;
• сприяння в організації міжнародного співробітництва професійних консультантів та фірм.
У липні 2007 р. відбулася міжнародна конференція представників кількох країн, головним результатом якої стало рішення про заснування і створення нового міждержавного об'єднання професійних організацій консультантів.
ЕАККО - Євразійська конфедерація консалтингових об'єднань - таку назву нової структури було затверджено учасниками конференції. ЕАККО розглядається її творцями не як альтернатива Феака, а скоріше як продовження традицій об'єднання професійних організацій, що оперують на просторах певних територій. Конфедерація була створена для вирішення проблем, пов'язаних з просуванням професії менеджмент-консультанта, для організації і проведення спільних заходів.
Таким чином, становлення та розвиток управлінського консалтингу в Росії висуває цілий ряд складних проблем, які можуть бути успішно вирішені шляхом цивілізованого регулювання консалтингового ринку з метою формування професійно грамотного консультування на рівні світових стандартів якості. Головним критерієм ефективності має стати рівень задоволення потреби клієнта в реалізації розробленого управлінського рішення в рамках конкретної організації.
2. Кодекси поведінки консультантів
Для того щоб вирішити питання про необхідність розробки та існування в компанії такого документа, як кодекс внутрішньокорпоративного поведінки, необхідно спершу мати ясне уявлення і чітке визначення аналізованого документа (3).Кодекс (лат. - книга законник) - звід законів, судебник.
Кодекс (лат. codex - зібрання законів) - зведений законодавчий акт, в якому об'єднуються і систематизуються правові норми, що регулюють подібні між собою, однорідні суспільні відносини. Кодекси є результатом кодифікаційної діяльності законодавця. За загальним правилом Кодекс відноситься до певної галузі права (наприклад, цивільний, кримінальний, сімейний, трудовий та ін.)
Кодекс - законодавчий акт, в якому об'єднані і систематизовані норми права, що регулюють певну сферу суспільних відносин. Кодекс найчастіше відноситься до якої-небудь однієї галузі права. Розташування правових норм у кодексі проводиться в порядку, що відбиває систему даної галузі права.
Кодекс - єдиний систематизований законодавчий акт, який об'єднує правові норми, пов'язані з єдиної галузі права. Наприклад, кодекс законів про працю, податковий кодекс.
Кодекс, по суті, є зведенням правил і норм поведінки, які поділяють всі учасники групи, для якої він власне і написаний. Відповідно:
Корпоративний кодекс - звід норм і правил, що описує ті моделі поведінки і єдині стандарти відносин і спільної діяльності, які існують в компанії.
Основні правила гідної поведінки особистості, і організації в суспільстві були систематизовані в Кодексі професійної поведінки. На додаток до нього Асоціація консультантів розробила Кодекс консультаційної практики, що має відношення до діяльності консультаційних фірм, що входять в цю асоціацію.
Слід зазначити, що члени беруть зобов'язання виконувати всі положення Кодексу при вступі в цю асоціацію. Їм рекомендується звертати увагу клієнтів і наймачів на цей кодекс при кожній нагоді.
Члени у своїх взаєминах з громадськістю повинні також не забувати положень інших кодексів, прийнятих міжнародними асоціаціями, особливо Афінського і Лісабонського кодексів (3).
Кодекс професійної поведінки був переглянутий у 1985 р. і в оновленому вигляді прийнятий на щорічній сесії інституту в спеціальній резолюції від 9 квітня 1986
1. Норми професійної поведінки. Член повинен вважати своїм обов'язком дотримання найвищих норм професійної поведінки. Більш того, член несе особисту відповідальність за будь-яких обставин за чесне і відверте ведення справ з клієнтом, наймачем і службовцями, колишніми та нинішніми, а також з колегами - членами, із засобами масової інформації і, найголовніше, з громадськістю.
2. Засоби масової інформації. Член не повинен бути замішаний ні в яких діях, здатних завдати шкоди чесності ЗМІ.
3. Інтереси клієнта. Член повинен вважати своїм обов'язком забезпечення того, щоб інтереси будь-якої організації, з якою він може бути професійно пов'язаний, були б адекватно оголошені.
4. Винагорода особи, яка займає громадські посади. Член не повинен для забезпечення своїх інтересів (чи інтересів свого клієнта або наймача) пропонувати жодної винагороди особам, що займають громадські пости, якщо така дія несумісне з інтересами суспільства.
5. Поширення інформації. Член повинен вважати своїм обов'язком за будь-яких обставин поважати правду і в цьому зв'язку не поширювати брехливої або вводить в оману інформації свідомо або через недбайливість і всіма засобами уникати цього навіть ненавмисно.
6. Конфіденційна інформація. Член не повинен розголошувати (крім як за рішенням суду з відповідною юрисдикцією) або використовувати інформацію, довірену йому або отриману ним конфіденційно від його наймача або клієнта, колишнього або нинішнього, в особистих або будь-яких інших цілях.
7. Зіткнення інтересів. Член не повинен представляти інтереси конфліктуючих сторін, але може представляти інтереси конкуруючих сторін з їх відома.
8. Розголошення цінного фінансової інформації. Член, маючи право участі у прибутках в будь-якої організації, не повинен рекомендувати послуги цієї організації або користуватися її послугами від імені свого клієнта або наймача без сповіщення про свою участь.
9. Виплата винагороди залежно від результатів. Член не повинен вести переговорів або вступати в угоду з потенційним клієнтом або наймачем на умови виплати йому винагороди залежно від майбутніх результатів.
10. Наймання осіб, які займають громадські пости. Член, що несе відповідальність за наймання особи, яка є членом однієї з палат парламенту, членом Європейського парламенту, або особи, обраної на громадську посаду, на службу в якості консультанта або керівника, зобов'язаний подати дані про це виконавчому директору інституту, який зафіксує це в реєстраційній книзі , існуючої для цієї мети, а також пояснити мета подібного найму та його сутність. Член, який сам потрапляє в одну з цих категорій, несе особисту відповідальність за інформування виконавчого директора про це. (Реєстраційна книга, згадана в цій статті, повинна бути відкритою для доступу громадськості в приміщенні інституту в робочі години).
11. Збиток іншим членам. Член не повинен навмисно шкоду професійній репутації іншого члена.
12. Репутація професії. Член не повинен вести себе так, щоб це завдало чи змогло завдати шкоди репутації інституту або самої професії.
13. Дотримання кодексу. Член повинен дотримуватися справжній кодекс, співпрацювати з іншими членами інституту в цьому і у виконанні рішень з будь-якого питання, що з його застосування. Якщо у члена виникають підстави вважати, що інший член залучений в діяльність, яка є порушенням цього кодексу, його обов'язок, насамперед, повідомити про це згаданому члену, а потім, якщо ця діяльність не припинена, проінформувати інститут. Обов'язком усіх членів є сприяння інституту у виконанні положень цього кодексу. Інститут зобов'язаний підтримувати в цьому будь-якого зі своїх членів.
14. Інші професії. Працюючи спільно з іншими фахівцями, член зобов'язаний з повагою ставитися до кодексів поведінки для цих професій і не повинен бути свідомо причетний до порушення таких кодексів.
15. Підвищення професійної кваліфікації. Від члена потрібне знання, розуміння і дотримання цього кодексу, всіх поправок до нього, а також будь-яких інших кодексів, які будуть включені в даний кодекс. Від нього також очікується, що він буде в курсі змісту та рекомендацій будь-яких посібників чи практичних розробок, які будуть підготовлені інститутом, і буде вважати своїм обов'язком робити всі необхідні заходи для того, щоб втілювати їх на практиці в тому вигляді, як це зафіксовано в цих посібниках та практичних розробках.
16. Відносини з іншими особами або організаціями. Член не повинен свідомо змушувати або дозволяти іншій особі або організації допускати дії, несумісні з цим кодексом, або бути причетним до таких дій.
Висновок
Асоціація консультантів з економіки і управління є всеросійської професійної некомерційною організацією, що об'єднує в даний час більше 200 менеджмент-консалтингових, тренінгових, рекрутментових та інших професійних фірм. Члени АКЕУ здійснюють послуги з усіх видів консалтингу, включеним в класифікацію Феака. АКЕУ підтримує зв'язки з консультантами всіх інших регіонів Росії і з консалтинговими структурами більшості зарубіжних країн.Таким чином, становлення та розвиток управлінського консалтингу в Росії висуває цілий ряд складних проблем, які можуть бути успішно вирішені шляхом цивілізованого регулювання консалтингового ринку з метою формування професійно грамотного консультування на рівні світових стандартів якості. Головним критерієм ефективності має стати рівень задоволення потреби клієнта в реалізації розробленого управлінського рішення в рамках конкретної організації.
Внутрішньокорпоративні кодекси поведінки цілком здатні внести деякі корективи у поведінку співробітників - роз'яснити незрозуміле, повідомити щось нове, виправити деякі помилки. І дуже важливо уважно придивлятися до нових кандидатів - щоб для них не були чужі ті принципи і стандарти поведінки, які прийняті в компанії.
Внутрішньокорпоративний кодекс дає компанії комплекс переваг, починаючи від створення комфортних умов для співробітників і до створення конкурентних переваг для компанії в цілому. Особливо слід відзначити, що внутрішньокорпоративний кодекс, об'єднуючи співробітників компанії на базі внутрішньокорпоративних цінностей та корпоративної культури, істотно підвищує керованість системи в цілому. Управління аморфною масою людей, кожен з яких орієнтується на свої особисті інтереси і цінності є досить трудомістким і неефективним процесом, навпаки, управління командою співробітників, які поділяють спільні цінності, які працюють на спільну мету надає компанії серйозна конкурентна перевага, яку конкуренти практично не можуть скопіювати. Недооцінка таких можливостей, що відкриваються для компанії з введенням внутрішньокорпоративного кодексу, є стратегічним прорахунком, який в умовах бурхливо розвивається конкуренції як національного, так і міжнародного рівня може привести до самих негативних наслідків для компанії в майбутньому.
Список літератури
1. Бодров В.О. Психологія професійної придатності: Учеб. посібник для вузів / В.А. Бодров. - Київ., 2003. - 511с.2. Дмитрієва М.А. Рівні та критерії професіоналізму: проблеми формування сучасного професіонала / М.А. Дмитрієва, С.А. Дружілов / / Сибір. Філософія. Освіта: Альманах СО РАВ. - К.: ІПК, 2001. - Вип.4. - С.18-30.
3. Дружілов С.А. Становлення професіоналізму людини як реалізація індивідуального ресурсу професійного розвитку / С.А. Дружілов. - К.: ІПК, 2002. - 242 с.
4.3авалішіна Д.М. Професійний розвиток і професійне мислення / Д.М. Завалішина / / Вісник Балтійської педагогічної академії. - СПб.: Вид-во БПА, 1998. - Вип.18. - С.71-75.
5. Клімов О.О. Психологія професіонала / Е.А. Клімов. - М.: Інститут практичної психології, Воронеж: НВО "МОДЕК", 1996. - 400 с.
Додаток: кодекс професійної поведінки консультантів з управління
1. Відносини між консультантом і клієнтомКонсультант з управління будує свої відносини з клієнтом на основі довіри, взаємоповаги, партнерства та професіоналізму. Він:
погоджується виконувати тільки ті проекти, для яких у нього достатньо знань і кваліфікації;
не приховує від персоналу клієнтської організації цілі і методи роботи з ним;
гарантує, що перш, ніж прийняти будь-яку пропозицію, буде досягнуто порозуміння з клієнтом щодо завдань, масштабу, робочого плану та умов оплати, і що будь-які особисті, фінансові або інші інтереси, які можуть вплинути на виконання роботи (проекту), будуть клієнту розкрито;
звертається з інформацією, отриманою від клієнта, як з конфіденційною; не отримує персональних вигод від інформації, зібраної в процесі виконання консультаційного проекту, і не сприяє в цьому іншим особам;
не розголошує конфіденційну інформацію, отриману від окремого працівника (діагностичне інтерв'ю, спостереження, робота з документами тощо), передаючи її клієнту тільки в анонімному або узагальненому вигляді;
при неминучості негативних наслідків для окремих працівників внаслідок змін, викликаних консультуванням, прагне до пом'якшення цих наслідків, до розумного балансу інтересів;
не передає клієнту деякі види інформації про персонал, вироблені самим консультантом в ході його роботи (соціометрія, позиційний аналіз і т.п.);
ніколи не прийме комісійні, оплату або інші винагороди від третьої сторони за посередницькі послуги або за інші дії, пов'язані з рекомендаціями клієнта;
не робить пропозицій з альтернативної зайнятості співробітникам клієнта без попереднього обговорення з клієнтом.
2. Відносини між консультантами
Консультант з управління вважає своїм обов'язком сприяти розвитку свого професійного співтовариства, в тому числі через передачу колегам свого досвіду і методів роботи, допомогу один одному в пошуку клієнтів, взаємопідтримку у важких консультаційних випадках і т.п. Він:
при укладанні контракту з клієнтом інформує про це інших консультантів, які працюють у того ж клієнта (якщо йому відомо про таких);
не вступає в недобросовісну конкуренцію з колегами;
гарантує, що інші консультанти з управління, що виконують роботу від його особи, поділяють і будуть виконувати положення даного Кодексу професійної поведінки;
буде утримуватися від заохочення нереалістичних очікувань або обіцянок клієнту, що одержувані їм переваги, безумовно, є результатом консультаційних послуг.
3. Відносини з суспільством
Консультант з управління приймає на себе місію соціально-відповідального консультанта, який стежить за відповідністю результатів своєї діяльності інтересам суспільства в цілому. Він:
уникає одночасної участі в потенційно конфліктних ситуаціях без попереднього інформування всіх учасників, що така ситуація виникає;
не приймає замовлення на консультування протиправних дій своїх клієнтів, недобросовісних методів конкурентної боротьби;
сприяє успіху прогресивних реформ у напрямку загальнолюдських цінностей та інтеграції нашої країни у світове співтовариство;
прагне до професіоналізації і гуманізації управлінських відносин, до підвищення рівня управлінської культури в нашій країні.