Припинення контракту з працівником ОВС

План

Введення

1. Підстави припинення трудового договору. Припинення контракту з працівником ОВС

2. Розірвання трудового договору за бажанням і на вимогу працівника, а також за обставинами, не залежних від волі сторін

3. Припинення трудового договору з ініціативи наймача

Висновок

Введення

Основною правовою формою реалізації гарантованого ст. 41 Конституції Республіки Білорусь права на працю є інститут трудового договору, що представляє собою систему правових норм про прийом на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення. Окремі категорії громадян реалізують своє право на працю шляхом служби в Збройних Силах Республіки Білорусь, служби в органах внутрішніх справ, в митних органах.

У Трудовому кодексі Республіки Білорусь для позначення закінчення дії трудового договору використовуються три основні терміни: «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору» і «звільнення».

Термін «припинення трудового договору» носить найбільш загальний характер і може бути використаний для визначення будь-яких випадків закінчення дії трудового договору.

Термін «розірвання трудового договору» передбачає обов'язкову наявність ініціативи (вимоги) однієї зі сторін трудового договору припинити трудові правовідносини незалежно від згоди іншого його боку. Трудовий договір може бути розірваний при дотриманні законодавчо регламентованих порядку та умов (умови розірвання трудового договору з попередніми випробуванням; термін попередження про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк; наявність поважних причин при розірванні трудового договору, укладеного на визначений строк; вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи наймача і т.п.). Таким чином, розірвання трудового договору виступає як один із способів його припинення.

Термін «звільнення», так само як і термін «припинення трудового договору», може бути використаний для визначення будь-яких випадків закінчення дії трудового договору, за винятком припинення трудових відносин у зв'язку зі смертю працівника; у разі визнання його судом померлим або безвісно відсутнім. Основна відмінність даних термінів полягає в їх смислової спрямованості: термін «припинення трудового договору» використовується у відношенні поняття «трудовий договір», термін «звільнення» - стосовно до поняття «працівник».

У своїй контрольній роботі я постараюся розкрити тему більш детально.

1. Підстави припинення трудового договору. Припинення контракту з працівником ОВС

Під підставою припинення трудового договору розуміється конкретна обставина, яка обумовлює припинення трудових відносин між працівником і наймачем. [4,160]

Підстави припинення трудового договору можна класифікувати:

За суб'єктам, на яких вони поширюються.

- Загальні - поширюються на всіх працівників

- Додаткові - застосовувані до деяких, прямо зазначених у законі працівникам.

2) За юридичним фактами. Діляться на дії і події.

- Події - до них відносяться закінчення строку договору або закінчення виконуваної роботи, ліквідація організації, припинення дії індивідуального підприємця, скорочення чисельності або штату працівників, смерть працівника.

- Всі інші, передбачені законом підстави, в основі мають дії;

3) По вольовій фактору, ініціативи звільнення:

- Звільнення з ініціативи працівника

- Звільнення з ініціативи наймача

- Звільнення з ініціативи третіх осіб [4,161]

Підставами припинення трудового договору є:

угода сторін (стаття 37);

За угодою сторін може бути припинений у будь-який час, визначений сторонами, як строковий трудовий договір, так і трудовий договір, укладений на невизначений строк (ст. 37 ТК). Припинення трудового договору за угодою сторін припускає наявність взаємного волевиявлення працівника і наймача припинити трудові відносини незалежно від того, хто виступив з пропозицією про припинення трудового договору за вказаною підставі. [5.70]

Трудовий договір може бути припинений за згодою сторін з будь-якими категоріями працівників, за винятком трудового договору з випускниками вищих і середніх спеціальних навчальних закладів, які навчалися за рахунок бюджетних коштів і були направлені на роботу за розподілом. З вказаною категорією працівників до закінчення обов'язкового часу роботи (2 роки) забороняється припинення трудового договору за угодою сторін (п. 3.9 Положення про розподіл випускників державних вищих і середніх спеціальних навчальних закладів Республіки Білорусь, затвердженого наказом Міністерства освіти Республіки Білорусь від 20 червня 1997 № 336 ^1). Крім того, в період відбування виправних робіт засудженим забороняється припиняти трудовий договір за згодою сторін без письмового дозволу кримінально-виконавчої інспекції (див. п. 3 ст. 38 Кримінально-виконавчого кодексу Республіки Білорусь ^2). [6,202]

закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 17), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

Для припинення трудового договору за вказаною підставі недостатньо факту настання конкретної дати закінчення періоду дії трудового договору. Для наявності фактичного складу, що є підставою припинення трудових відносин, необхідно також вимога (ініціатива) однієї зі сторін припинити трудовий договір. При цьому фактичні обставини, що спонукали працівника чи роботодавця відмовитися від продовження або переукладання трудового договору, юридичного значення не мають.

Наявність зазначеного підстави припинення трудового договору не означає, що після закінчення строку трудового договору трудові відносини повинні бути припинені в обов'язковому порядку. Якщо термін трудового договору закінчився, але звільнення працівника не вироблено, то строковий трудовий договір набуває статусу трудового договору на невизначений термін. [5,70]

Припинення трудового договору у зв'язку із закінченням його терміну, якщо з вимогою про припинення виступив наймач, не може бути розцінено як звільнення з ініціативи наймача, і відповідно в даному випадку не діє особливий порядок розірвання трудового договору і додаткові гарантії для окремих категорій працівників, передбачені при розірвання трудового договору з ініціативи наймача.

Якщо трудовий договір припинений за мотивами закінчення терміну і працівник оспорює таке звільнення, то законність припинення договору буде оцінюватися з урахуванням виконання наймачем вимог ч. 2 ст. 17 ТК, відповідно до якої строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи та умов її виконання, а також у випадках, передбачених у Трудовому кодексі, зокрема з керівником організації (ст. 254 ТК)

Трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, припиняється по завершенню цієї роботи.

Трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього работніка.6, 206

розірвання трудового договору за власним бажанням (стаття 40), або на вимогу працівника (стаття 41), або з ініціативи наймача (стаття 42);

Термін «розірвання трудового договору за бажанням працівника» використовується для визначення припинення трудових відносин з ініціативи працівника, з яким укладено трудовий договір на невизначений термін. Терміном «розірвання трудового договору на вимогу працівника» позначається припинення трудових відносин з ініціативи працівника, з яким укладено строковий трудовий договір. У першому випадку працівник при дотриманні строку попередження про звільнення не зобов'язаний обгрунтовувати причини свого звільнення, в той час як у другому розірвання трудового договору з ініціативи працівника допускається лише за наявності певних поважних причин. 5,70

При припиненні трудового договору з ініціативи працівника або за ініціативою наймача в наказі про звільнення і в трудовій книжці працівника робиться посилання не на п. 3 ст. 35 ТК, а на відповідну статтю Трудового кодексу, безпосередньо регламентує вказані підстави припинення трудових відносин. [6,208]

переведення працівника, за його згодою, до іншого наймача або перехід на виборну посаду; [5,70]

4.1. Переведення до іншого наймача

Переведення до іншого наймача (тобто до іншій юридичній або фізичній особі, якій законодавством надано право укладання та припинення трудового договору з працівником) можливий тільки за наявності згоди працівника. Така згода відповідно до ч. 2 ст. 30 ТК має бути виражене у письмовій формі. Зазначене правило розраховане на ситуацію, коли ініціатором переказу виступає наймач. Якщо ж ініціатива припинити трудовий договір за п. 4 ст. 35 ТК походить від працівника, то працівник подає відповідну заяву.

Переведення працівника за згодою до іншого наймача є підставою припинення трудового договору за попереднім місцем роботи. У разі якщо переведення працівника здійснюється в межах одного підприємства, то укладений з ним договір не припиняється, а лише змінюється його зміст.

При звільненні працівника, за його згодою, у зв'язку з переведенням до іншого наймача у трудовій книжці як у записі про звільнення, так і в записі про прийом на роботу зазначається: «Звільнений у зв'язку з переведенням в таку-то організацію, п. 4 ст . 35 ТК »,« Прийнятий у порядку переведення в такий-то цех (відділ) на таку-то посаду »[6,209]

4.2. Перехід на виборну посаду

Звільнення за п. 4 ст. 35 ТК у зв'язку з переходом на виборну посаду здійснюється на підставі відповідних документів, що підтверджують факт обрання працівника на виборну посаду. У трудовій книжці працівника робиться запис: «Звільнений у зв'язку з переходом на виборну посаду в таку-то організацію, п. 4 ст. 35 ТК ».

При припиненні трудового договору у зв'язку з переходом на виборну посаду у відношенні звільнених за п. 4 ст. 35 ТК працівників так само, як і при звільненні в порядку переведення, передбачено низку певних гарантій. Зокрема, працівникам, звільненим від роботи внаслідок їх обрання на виборні посади в державні органи, після закінчення повноважень за виборною посадою надається попередня робота (посада), а при її відсутності - інша рівноцінна робота (посада), за винятком випадків ліквідації організації (ст . 100 ТК); за громадянами, звільненими у зв'язку з переходом на роботу на виборну посаду в державні органи, зберігається право перебувати на обліку потребуючих поліпшення житлових умов (ст. 48 ЖК); час роботи на виборних посадах у профспілкових органах включається до безперервного стаж роботи, що дає право на додаткову відпустку за тривалий стаж роботи, та ін [6,211]

5. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем, відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна і реорганізацією (злиттям, приєднанням, поділом, виділенням, перетворенням) організації;

5.1. Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з наймачем

Переведення на роботу в іншу місцевість може бути здійснений тільки з письмової згоди працівника (ч. 2 ст. 30 ТК). При цьому мова йде про переведення в іншу місцевість разом з наймачем. Тому відмова працівника від переведення в іншу місцевість не є підставою для припинення трудового договору за п. 5 ст. 35 ТК, якщо сам наймач не змінює свого місцезнаходження. Якщо в іншу місцевість перекладається підрозділ, в якому працює працівник, а місцезнаходження наймача не змінюється, то при відмові працівника від переведення трудовий договір з ним припиняється у зв'язку зі скороченням чисельності або штату (п. 1 ст. 42 ТК).

Зміна місцезнаходження наймача при збереженні місця розташування підрозділу, в якому працює працівник, не є підставою для припинення трудового договору за п. 5. ст. 35 ТК. [6,212]

5.2. Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці

Зміна істотних умов праці має бути обумовлено обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами, виразилися в раціоналізації робочих місць, зміні техніки і технології виробництва, запровадження нових форм організації праці, вдосконалення робочих місць на основі атестації і т.п. При відсутності доказів, що підтверджують обгрунтовані виробничі організаційні чи економічні причини, звільнення працівника за п. 5 ст. 35 ТК є незаконним.

Частина 2 ст. 32 ТК містить приблизний перелік умов праці, які визнаються істотними (системи і розміри оплати праці, гарантії, режим роботи тощо) і про зміну яких наймач повинен попередити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за один місяць. Після закінчення зазначеного строку за відмову працівника від продовження роботи в нових умовах він звільняється за п. 5 ст. 35 ТК.

Припинення трудового договору за п. 5 ст. 35 ТК у зв'язку з відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов праці не є звільненням з ініціативи наймача і не вимагає дотримання відповідної процедури звільнення. За відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню, так як право на таку відмову надано працівнику законодавством і відмова не може розцінюватися як порушення трудової дисципліни.

Тому у випадку, якщо при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано за п. 4 або 5 ст. 42 ТК, буде встановлено, що проступок, покладений в основу наказу (розпорядження) про звільнення, висловився відмовити працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці, викликаними обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами, і працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, суд призводить формулювання причини звільнення у відповідність до закону (п. 5 ст. 35 ТК). Якщо працівник не був попереджений за один місяць до звільнення про зазначені зміни умов праці, суд повинен змінити і дату звільнення таким чином, щоб трудові відносини були припинені в день закінчення місячного терміну. Якщо працівник був попереджений про зміни істотних умов праці, але звільнений до закінчення строку, передбаченого ч. 3 ст. 32 ТК терміну, суд змінює дату звільнення з урахуванням часу, що залишився до закінчення зазначеного терміну, і стягує втрачений заробіток за правилами, встановленими ст. 244 ТК. [6,213]

5.3. Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна або реорганізацією

При зміні власника і реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) організації трудові відносини, за згодою працівника, тривають. Трудовий договір з працівником за п. 5 ст. 35 ТК у цьому випадку може бути припинений лише при відмові самого працівника продовжити трудові відносини.

При зміні власника майна організації можливе здійснення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників, що допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності. Скорочення чисельності або штату працівників можливе і в процесі проведення реорганізації. При цьому в обох випадках трудовий договір з працівником припиняється не за п. 5 ст. 35 ТК, а за п. 1 ст. 42 ТК з дотриманням відповідних умов і порядку.

Скасування структурного підрозділу організації, передача його з однієї організації в іншу не є ліквідацією або реорганізацією. Ця обставина може бути підставою для припинення з працівниками такого структурного підрозділу трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 42 ТК) або переведення працівника, за його згодою, до іншого наймача (п. 4 ст. 35 ТК. [ 6,214]

Обставини, що не залежать від волі сторін (стаття 44);

Так само, як і п. 3 ст. 35 ТК, дана норма є відсильний, у зв'язку з чим в наказі про звільнення і в трудовій книжці слід посилатися не на п. 6 ст. 35 ТК, а на відповідний пункт ст. 44 ТК. [5,70]

7) Розірвання трудового договору з попередніми випробуванням (стаття 29).

З пропозицією про припинення трудових відносин відповідно до ст. 29 ТК може виступити як працівник, так і наймач. Трудовий договір може бути припинений або до закінчення терміну попереднього випробування (в цьому випадку сторона, яка бажає припинити трудовий договір, зобов'язана повідомити про це іншу сторону в письмовому вигляді за три дні до припинення трудового договору), або в день закінчення терміну попереднього випробування. [5,70]

Наймач вправі звільнити працівника за вказаною підставі тільки при наявності незадовільного результату випробування. При цьому в обов'язки наймача входить обгрунтування причин, які послужили підставою для визнання працівника не витримав випробування. Рішення наймача працівник має право оскаржити до суду.

При відсутності об'єктивних даних, що свідчать про нездатність працівника виконувати трудову функцію, в період попереднього випробування працівник може бути звільнений тільки за його ініціативою відповідно до ч. 1 ст. 29 ТК, а також на інших підставах, передбачених Трудовим кодексом (п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 р. № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю»).

Якщо бажання припинити трудовий договір з попередніми випробуванням походить від працівника, то обгрунтування мотивів звільнення не потрібно.

Якщо термін попереднього випробування закінчився і трудовий договір з працівником не розірваний у цій підставі (незалежно від причини), то працівник вважається таким, що витримав випробування і трудові відносини з ним тривають автоматично. [6,215]

ПРИПИНЕННЯ СЛУЖБИ В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

152. Підставами для припинення служби в органах внутрішніх справ є:

152.1. звільнення з органів внутрішні справ;

152.2.откомандірованіе для подальшого проходження служби до військових формувань, інші воєнізовані організації;

152.3. вихід з громадянства або втрата громадянства Республіки Білорусь;

152.4. визнання співробітника органів внутрішніх справ у встановленому порядку безвісно відсутнім;

152.5. смерть (загибель) співробітника органів внутрішніх справ.

153.Сотруднікі органів внутрішніх справ можуть бути звільнені з органів внутрішніх справ у запас Збройних Сил (з постановкою на військовий облік), якщо звільнені не досягли граничного віку, встановленого для стану в запасі осіб, які мають відповідні військові звання, і за станом здоров'я придатні до військовій службі, або у відставку.

Співробітники, звільнені з органів внутрішніх справ, приймаються на військовий облік у присвоєних їм відповідних званнях

154. Співробітники органів внутрішніх справ можуть бути звільнені зі служби в запас | збройних сил з таких підстав: * 154.1. за власним бажанням;

154.2. за віком - після досягнення граничного віку перебування на службі, встановленого пунктом 163 цього Положення; 154.3. по хвороби - при визнанні їх військово-лікарськими комісіями непридатними до військової служби в мирний час (у військовий час - обмежено придатними другого ступеня);

154.4. по обмеженому станом здоров'я - при визнанні їх військово-лікарськими комісіями придатними до військової служби поза строєм у мирний час (у військовий час - обмежено придатними першого ступеня) і неможливості їх використання на службі у зв'язку з відсутністю відповідних - вакантних посад;

154.5.по скорочення чисельності штату при ліквідації або реорганізації органу внутрішніх справ, у тому числі при скороченні займаної посади та відсутності згоди співробітника з призначенням на іншу посаду;

154.6.в зв'язку з обранням депутатами Палати представників Національних зборів Республіки Білорусь, місцевих Рад депутатів, а також в) зв'язку з обранням або призначенням членами Ради Республіки Національних зборів Республіки Білорусь і здійсненням зазначених повноважень на професійній основі.

154.7. у зв'язку з відмовою від укладення контракту;

154.8. після закінчення терміну служби, передбаченого контрактом

154.9. у зв'язку з порушенням умов контракту;

154.10. за результатами попереднього випробування.

154.11.в зв'язку з відновленням на посаді співробітника, який раніше обіймав дану посаду (при відмові від переміщення на іншу посаду або неможливості такого переміщення);

154.12.по службовою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації - в атестаційному порядку;

154.13. за порушення службової дисципліни

154.14. у зв'язку із засудженням за скоєний злочин - після набрання обвинувальним вироком законної сили; 154.15. у зв'язку з вчиненням проступків, що дискредитують звання співробітника органів внутрішніх справ.

155. Звільнення в запас з підстав, передбачених пунктами 154.2 - 154.4, 154.6, 154.8, 154.9 пункту 154 цього Положення, може здійснюватися як за ініціативою співробітника, так і за ініціативою, начальника відповідного органу внутрішніх справ.

156. Співробітники органів внутрішніх справ можуть бути звільнені у відставку з таких підстав:

156.1. за віком - після досягнення граничного віку (по третьому розряду), встановленого для перебування в запасі осіб, які мають відповідні військові звання; (в ред.Указа Президента Республіки Білорусь від 22.05.2006 N341

156.2.по хвороби - при визнанні їх військово-лікарськими комісіями непридатними до військової служби з виключенням з військового обліку.

157. Співробітникам органів внутрішніх справ, які мають спеціальне звання "полковник міліції", а також спеціальні звання середнього та старшого начальницького складу внутрішньої служби, бездоганно прослужили в органах внутрішніх справ 20 і більше років у календарному вирахуванні, і які мають особливі заслуги перед Республікою Білорусь, незалежно від загальної тривалості служби в органах внутрішніх справ, при звільненні у запас або відставку може надаватися право носіння встановленої форми одягу і знаків відмінності. Зазначені особи можуть бути позбавлені цього права у випадку вчинення проступку, який дискредитує звання працівника органів внутрішніх справ, або злочину.

Співробітникам органів внутрішніх справ, які мають спеціальні звання вищого начальницького складу та звільненим зі служби Президентом Республіки Білорусь, право носіння встановленої форми одягу та знаків розрізнення надається Президентом Республіки Білорусь, (п. 157 в ред. Указу Президента Республіки Білорусь від 22.05.2006 N 341)

158. Звільнення зі служби в органах внутрішніх справ здійснюється:

- Співробітників, які мають спеціальні звання, рядового і молодшого начальницького складу, - начальниками, яким таке право надане Міністром;

- Співробітників, які мають спеціальні звання середнього та старшого начальницького складу до підполковника міліції, підполковника внутрішньої служби включно, - Міністром, а також начальниками, яким таке право надане Міністром;

- Співробітників, які мають спеціальні звання «полковник міліції», «полковник внутрішньої служби», - Міністром;

- Співробітників, які мають спеціальні звання вищого начальницького складу, - Президентом Республіки Білорусь (п. 158 в ред. Указу Президента Республіки Білорусь від 22.05.2006 N341

159. Співробітники органів внутрішніх ставляться до відома про майбутнє звільнення безпосередніми начальниками не пізніше ніж за два місяці до звільнення, за винятком співробітників органів внутрішніх справ, які звільняються з підстав передбаченими підпунктами пунктами 154.9,154.11, 154.13-154.15 пункту 154 цього Положення.

Співробітники органів внутрішніх справ, які виявили бажання звільнитися з підстав передбачених підпунктами 154.1, 154.2 пункту 154 і підпунктом 156.1. пункту 156 цього Положення, попереджають безпосереднього начальника про прийняте ними рішення письмовим рапортом не пізніше ніж за місяць до запланованого звільнення.

160. Співробітникам органів внутрішніх справ, які звільняються зі служби з підстав, передбачених підпунктами 154.2 - 154.5 пункту 154 і пунктом 156 цього Положення, виплачується вихідна допомога в розмірі шести місячних окладів грошового утримання, а звільненим з інших підстав (крім звільнених з підстав, передбачених підпунктами 154.9 ( у зв'язку з порушенням умов контракту співробітником), 154.10, 154.13 - 154.15 пункту 154 цього Положення) - у розмірі двох місячних окладів грошового утримання.

161. При звільненні співробітників органів внутрішніх справ з підстав, передбачених підпунктами 154.7, 154.9, 154.13 - 154.15 пункту 154 цього Положення, вартість виданого йому обмундирування підлягає стягненню в установленому порядку з урахуванням зносу. Звільнення із зазначених підстав може спричинити інші майнові наслідки для кого звільняють, передбачені контрактом про службу в органах внутрішніх справ і законодавством.

162. Курсанти, відраховані з освітніх установ МВС, інших освітніх установ за академічну неуспішність чи недисциплінованість або не бажають продовжувати навчання або здавати випускні іспити і продовжувати службу в органах внутрішніх справ, або співробітники звільняються з органів внутрішніх справ з підстав, передбачених підпунктами 154.1, 154.9 (у зв'язку з порушенням співробітником умов контракту), 154.1З-154.15 пункту 154 цього Положення, до закінчення п'яти років з дня закінчення освітньої установи МВС або іншої освітньої установи, відшкодовують грошові суми, витрачені на їх навчання, харчування, забезпечення обмундирування, проживання в гуртожитку, та інші витрати, пов'язані з їх навчанням. Порядок розрахунку зазначених витрат визначається Міністром.

Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, за бажанням працівника (ст. 40 ТК)

Розірвання трудового договору за бажанням працівника є його абсолютним правом, що випливає з принципу свободи праці. Однак у силу п. 3 ст. 38 Кримінально-виконавчого кодексу Республіки Білорусь в період відбування виправних робіт засудженим забороняється припиняти трудовий договір за власним бажанням без письмового дозволу кримінально-виконавчої інспекції. [4,163]

Є також обмеження, пов'язані з розірванням трудового договору за бажанням молодих фахівців, які навчалися за рахунок бюджетних коштів, у період обов'язкового часу роботи.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, незалежно від згоди наймача, або попередивши наймача про розірвання трудового договору в письмовій формі за один місяць (при цьому не потрібно будь-яких поважних причин), або вказавши в заяві конкретну дату звільнення ( за наявності обставин, що виключають або значно ускладнюють продовження роботи, а також у випадках порушення наймачем законодавства про працю, колективного договору, угоди, трудового договору). [5,72]

Попередження здійснюється за допомогою подачі відповідної заяви, в прийомі якого наймач не має права відмовити. Днем подання заяви вважається день вручення його наймачеві (відповідному уповноваженому посадовій особі) або день відправлення заяви поштою (за допомогою факсимільного зв'язку і т.п.). Подача заяви повинна бути добровільним волевиявленням працівника. Однак якщо заяву про звільнення за ст. 40 ТК було подано під загрозою звільнення за винні дії, які в дійсності були вчинені працівником і давали наймачеві можливість звільнити працівника за їх вчинення, то подачу заяви про звільнення за ст. 40 ТК не можна вважати вимушеною. Попередження про звільнення може бути зроблено як у період здійснення трудової функції працівника, так і в період відпустки, виконання державних обов'язків і т.п.

Основна мета попередження - надання наймачеві можливості підшукати на місце працівника іншу кандидатуру. До закінчення строку попередження трудовий договір може бути розірваний за згодою сторін та у випадках, передбачених у колективному договорі. При зменшенні терміну попередження за згодою сторін до сфери домовленості між наймачем і працівником ставиться тільки дата розірвання трудового договору, а підставою звільнення є бажання працівника. Тому застосовується порядок і настають правові наслідки припинення трудового договору, передбачені ст. 40 ТК. [6,219]

За наявності обставин, що виключають або значно ускладнюють продовження роботи, а також у випадках порушення наймачем законодавства про працю, колективного договору, угоди, трудового договору працівник має право вказати в заяві термін менше одного місяця на свій розсуд, а наймач зобов'язаний припинити трудові відносини з працівником у зазначений термін. [5,72]

Трудовий кодекс до обставин, що виключають або значно ускладнює продовження роботи, відносить стан здоров'я, пенсійний вік, радіоактивне забруднення території та інші випадки. Відповідно до встановленої практики під «іншими випадками» розуміються інші поважні причини, відповідні даним критеріям, зокрема переклад чоловіка (дружини) в іншу місцевість, направлення на роботу за кордон; переїзд в іншу місцевість; вагітність; необхідність догляду за хворим членом сім'ї і т. п. [5,72]

У разі розірвання трудового договору за бажанням працівника за наявності поважної причини, з якою пов'язане надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цієї причини. Якщо вказівка у трудовій книжці на причину звільнення відсутня, то слід вважати, що працівник звільнений за ст. 40 ТК без поважних причин.

До закінчення строку попередження працівник має право письмово відкликати свою заяву, якщо на його місце не запрошений працівник, якому не може бути відмовлено у відповідності до законодавства в укладенні трудового договору. До закінчення строку попередження на працівника також поширюється чинне трудове законодавство. Тому в цей період працівник зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, виконувати свою трудову функцію, до нього можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення, працівник може бути звільнений з інших підстав. [4,165]

Після закінчення терміну попередження працівник має право припинити роботу, а наймач зобов'язаний видати працівнику трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок в останній день роботи. Перебування працівника у відпустці, а також його тимчасова непрацездатність не перешкоджають наймачу видати наказ (розпорядження) про припинення трудового договору з працівником за ст. 40 ТК. [5,72]

Залишення без поважної причини роботи працівником, які уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження наймача про розірвання трудового договору, а також до закінчення строку попередження про звільнення є прогулом.

З розірванням трудового договору за бажанням працівника без поважних причин законодавство пов'язує настання ряду негативних наслідків, наприклад можливість відмови в призначенні допомоги по безробіттю при звільненні з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин (п. 3 ст. 18 Закону від 30 травня 1991 р . «Про зайнятість населення Республіки Білорусь»); необхідність повернення компенсацій, виплачених у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість (ст. 98 ТК) та ін [6,220]

Розірвання строкового трудового договору на вимогу працівника (ст. 41 ТК)

Правова природа строкового трудового договору спочатку має на увазі особливий характер трудових відносин між працівником і наймачем, істотною рисою яких є неприпустимість припинення строкового трудового договору з ініціативи працівника за відсутності визначених поважних причин. [4,165]

Для працівників, з якими укладено строковий трудовий договір, правила припинення трудового договору за бажанням працівника (ст. 40 ТК) не поширюються. Строковий трудовий договір може бути припинений достроково на вимогу працівника лише за наявності поважних причин. Залишення роботи без поважної причини працівником, який уклав строковий договір, до закінчення терміну договору визнається прогулом (п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 р. № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю»). До поважних причин Трудовий кодекс відносить хвороба або інвалідність, що перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором, порушення наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору та ін Під іншими поважними причинами у відповідності зі сформованою практикою розуміються вихід на пенсію, зарахування на денне відділення навчального закладу або в аспірантуру, вагітність і т.п.

Законодавець особливо виділяє таку причину припинення строкового трудового договору на вимогу працівника, як наявність винних дій (бездіяльності) наймача (порушення наймачем законодавства про працю, колективного чи трудового договору). Факт такого порушення має бути встановлений спеціально уповноваженим державним органом нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, профспілками і (або) судом.

Якщо між наймачем і працівником виникає суперечка щодо поважності причини звільнення за ст. 41 ТК, то стороны вправе обратиться за его разрешением в соответствующий орган по рассмотрению трудовых споров.

Срочный трудовой договор может быть также прекращен по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. В отношении контрактов как особого вида трудовых договоров законодательство предусматривает также ряд дополнительных оснований их прекращения.[6,222]

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Відповідно до ст. 35 ТК к общим основаниям прекращения трудового договора относятся обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК). Прекращение трудового договора по данным основаниям производится независимо от волеизъявления работника и нанимателя. Причиной прекращения трудового договора с работником может быть либо инициатива третьих лиц, либо возникновение объективных препятствий для осуществления трудовой деятельности.

Відповідно до ст. 44 ТК трудовой договор подлежит прекращению по следующим не зависящим от воли сторон обстоятельствам:

1. Призыв работника на воинскую службу (п. 1 ст. 44 ТК)

Всеобщая воинская обязанность является конституционной обязанностью граждан Республики Беларусь. Исходя из высоких государственных целей, заключающихся в обеспечении безопасности и независимости государства, законодательно устанавливается приоритет военной службы перед другими видами государственной службы и трудовой деятельности, который выражается в прекращении гражданами работы, учебы, службы и иной деятельности в организациях независимо от форм собственности и условий хозяйствования при призыве или добровольном поступлении на военную службу.

На нанимателей возлагается обязанность по исполнению Закона «О всеобщей воинской обязанности и военной службе». Таким образом, при призыве работника на срочную военную службу ни работник, на наниматель не вправе нарушить законодательно установленную приоритетность военной службы перед другими видами государственной службы и трудовой деятельности. Поэтому трудовой договор с работником прекращается в обязательном порядке. Основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 44 ТК является заявление работника с приложением документа о призыве. При этом работник имеет право на выплату выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (размер выходного пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением).[6,243]

Відповідно до ст. 342 ТК лица, проходившие срочную военную службу и уволенные с военной службы после ее прохождения, имеют право на:

- сохранение в течение трех месяцев после увольнения с воинской службы права поступления на работу к тому же нанимателю на должность, равноценную занимаемой до призыва на воинскую службу (для работавших до призыва в государственных организациях);

- предоставление единовременной материальной помощи в размере не менее трех минимальных заработных плат (для принятых на прежнее место работы);

- предоставление первого рабочего места в соответствии с ч. 2 ст. 281 ТК.

Полагаем, что добровольное поступление работника на военную службу не может быть расценено как обстоятельство, не зависящее от воли сторон. Поэтому при добровольном поступлении на военную службу трудовой договор следует прекращать по иным основаниям (по соглашению сторон, по инициативе работника). При этом, с учетом приоритета военной службы перед другими видами государственной службы и трудовой деятельности, поступление работника на военную службу должно расцениваться как уважительная причина при прекращении трудового договора по инициативе работника. [4,177]

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК)

Законодатель исходит из приоритета прав и интересов незаконно уволенного и впоследствии восстановленного работника, ранее выполнявшего эту работу, перед работником, принятым на работу после увольнения первого.

Увольнение по п. 2 ст. 44 ТК производится в случае восстановления прежнего работника по решению суда (ст. 243 ТК) либо по предписанию уполномоченного должностного лица (в частности, прокурора, государственного инспектора труда).

Кроме того, прекращение трудового договора по п. 2 ст. 44 ТК может иметь место, если ранее выполнявший данную работу работник был уволен в связи с незаконным осуждением или в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности и в отношении его имеется оправдательный приговор или постановление о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления. При этом требуется волеизъявление бывшего работника восстановиться на прежнем месте работы, которое должно быть заявлено не позднее трех месяцев с момента вступления в силу соответствующего приговора или постановления.[4,177]

Не может производиться увольнение по п. 2 ст. 44 ТК, если в соответствии с законодательством имеется возможность предоставления бывшему работнику другой равноценной, а не обязательно прежней работы (например, для работников, избранных на выборные должности в государственные органы - ст. 100 ТК).

С работником, замещающим временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Поэтому по возвращении последнего на работу трудовой договор с замещающим его работником прекращается не по п. 2 ст. 44 ТК, а в связи с истечением срока трудового договора.[6,246]

3. Нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК)

Трудовой договор подлежит прекращению в случае, если при приеме на работу нанимателем и (или) работником были нарушены законодательно установленные правила приема на работу:

- запрет совместной работы в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 27; ч. 3 ст. 348 ТК). В негосударственных организациях такой запрет может устанавливаться по решению собственника;

- запрещение применения труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК);

- запрещение применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному обслуживанию);

- запрещение приема на работу молодых специалистов при отсутствии соответствующего направления или справки о возможности самостоятельного трудоустройства;

- лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и др.[4,178]

4. Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу) (п. 4 ст. 44 ТК)

Відповідно до ст. 24 ТК в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность. В частности, по конкурсу осуществляется замещение должностей профессорско-преподавательского состава.

В процедуре избрания на должность (проведения конкурса) могут принимать участие работники, занимающие должность, срок полномочий по которой истек, и другие граждане, отвечающие определенным требованиям. В том случае, если работник, занимавший данную должность, оказывается не избранным на нее на новый срок, трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 4 ст. 44 ТК, так как избрание на должность является обязательным условием для заключения трудового договора.

Если работник, занимавший выборную должность, не участвует в выборах, трудовой договор с ним прекращается не по п. 4 ст. 44 ТК, а в связи с истечением срока трудового договора.

Стороны могут прийти к соглашению о предоставлении работнику у данного нанимателя другой работы, не требующей проведения выборов или конкурса.[6,248]

5. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п. 5 ст. 44 ТК)

Для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 44 ТК работник должен быть осужден вступившим в законную силу приговором суда к наказанию, исключающему продолжение работы. При этом наказание может исключать либо продолжение работы вообще (например, лишение свободы), либо продолжение работы именно на данной должности (например, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью).

Припинення трудового договору за п. 5 ст. 44 ТК должно быть осуществлено после вступления приговора суда в законную силу (по истечении срока на кассационное обжалование или опротестование, если приговор не был обжалован или опротестован; либо после рассмотрения дела и вынесения решения вышестоящим судом в случае принесения кассационной жалобы или протеста). Работнику, осужденному к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, наниматель на основании приговора суда вносит в трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какие должности работник лишен права занимать или какого рода деятельностью заниматься. После отбытия этого наказания либо освобождения от него в установленном порядке работнику по его письменной просьбе взамен трудовой книжки выдается дубликат без внесения в него записи об ограничениях в трудовой деятельности.[6,249]

Работник, уволенный по п. 5 ст. 44 ТК и впоследствии реабилитированный, имеет право на восстановление на прежней работе с наступлением соответствующих правовых последствий восстановления.

6. Смерть работника, а также случаи признания его судом умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 44 ТК)

Личностный характер трудового договора ведет к его автоматическому прекращению в результате смерти работника. Для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 44 ТК факт смерти работника должен быть подтвержден соответствующим документом (свидетельством, выдаваемым органами записи актов гражданского состояния на основе записи в книге регистрации актов гражданского состояния (актовой книге) или на основании решения суда, подтверждающего факт смерти, при отказе органов ЗАГС в регистрации события смерти).

Прекращение трудового договора по п. 6 ст. 44 ТК производится также на основании соответствующего решения суда о признании работника безвестно отсутствующим либо свидетельства о смерти, выданного органами ЗАГС на основании решения суда об объявлении гражданина умершим. Днем прекращения трудового договора по данному основанию является последний день работы независимо от даты представления свидетельства о смерти работника или соответствующего решения суда. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день его смерти (ч. 3 ст. 77 ТК). Трудовая книжка работника в случае его смерти или признания судом умершим или безвестно отсутствующим выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их письменному требованию. [4.179-180]

3. Припинення трудового договору з ініціативи наймача

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя подразделяются на общие и дополнительные. По общим основаниям по инициативе нанимателя может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя могут быть применены ко всем категориям работников (с определенными изъятиями в отношении временных и сезонных работников).

В Трудовом кодексе определены девять общих оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

1. Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК)

Пункт 1 ст. 42 ТК содержит четыре самостоятельных основания расторжения трудового договора:

- ликвидация организации,

- прекращение деятельности индивидуального предпринимателя,

- сокращение численности работников,

- сокращение штата работников.

При ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя производится увольнение всех без исключения работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем, при сокращении численности или штата трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками.[6,223]

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 57 ГК). Поэтому в случае ликвидации организации трудовой договор с работником прекращается по п. 1 ст. 42 ТК. Если же имеет место смена собственника имущества или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, то трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются. И только при отказе работника от продолжения работы в этих случаях трудовой договор с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК при реорганизации допускается только в том случае, если в процессе реорганизации одновременно было осуществлено сокращение численности или штата работников. [4,167]

Если упраздняется структурное подразделение организации, увольнение работника может производиться в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) или в порядке перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК).

Сокращение численности или штата работников

Целесообразность сокращения численности или штата работников определяется самим нанимателем. Сокращение численности - мероприятие, направленное на уменьшение количества работников. Сокращение штата - мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей). В связи с сокращением численности производится, как правило, увольнение рабочих, а в связи с сокращением штата - увольнение руководителей, специалистов и служащих.

При сокращении численности или штата важным является вопрос, имело ли место в действительности такое сокращение (т.е. уменьшение числа рабочих мест (количество должностей). Сокращение должно быть подтверждено соответствующими документами (измененным штатным расписанием, приказами по организации, справками об изменении характера производственной деятельности и т.п.). Прием через непродолжительное время нового работника на место уволенного по сокращению может свидетельствовать о фактическом отсутствии сокращения и позволяет работнику оспаривать правомерность увольнения.

Увольнение по сокращению численности или штата может быть осуществлено как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении определенных организационно-технических мероприятий либо при перераспределении обязанностей между работниками, результатом чего является возможность высвобождения работников. Изменение наименования должности при фактическом сохранении круга обязанностей работника не относится к сокращению штата и не может являться основанием увольнения по п. 1 ст. 42 ТК. [4,167]

При наличии вакантных должностей работников соответствующих категорий сокращение штата производится путем их ликвидации, а не за счет увольнения работающих.

Работник не может быть уволен по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период нахождения его в отпуске. В силу ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей, в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), по сокращению численности или штата не допускается. Не могут быть уволены по сокращению численности или штата работники - члены КТС в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК). При увольнении по данному основанию молодых специалистов, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период обязательного времени работы (2 года) наниматель возвращает с бюджет средства, затраченные на обучение молодого специалиста. [5,76]

Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК с нарушением ст. 45 ТК неправомерно, а уволенный в данном случае подлежит восстановлению на работе.

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК)

Наниматель имеет право уволить работника по данному основанию в случае наступления стойкого снижения трудоспособности и подтверждения соответствующим медицинским заключением МРЭК (медико-реабилитационной экспертной комиссии - для инвалидов) или ВКК (врачебно-консультационной комиссией - для других лиц) невозможности выполнения данной работы. При этом работник может быть уволен по данному основанию даже в том случае, если сам он согласен или настаивает на продолжении работы. [4,170]

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может иметь место и в случае, когда исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. [5,76]

Если в ходе медицинского осмотра у работников, которые могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой (это, в частности, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, детских дошкольных и некоторых других учреждений), будет выявлено заболевание, представляющее опасность для окружающих, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию.

Достижение работником пенсионного возраста, частичная утрата трудоспособности либо назначение пенсии по инвалидности сами по себе не могут являться основанием прекращения трудовых отношений с работником по данному основанию, если работник справляется со своими трудовыми обязанностями и работа не противопоказана ему по состоянию здоровья.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующее продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК)

Одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника, для осуществления которой работник должен обладать соответствующим уровнем подготовки (знаний и навыков), позволяющим ему выполнять работу определенной сложности. Наниматель в свою очередь имеет право требовать выполнения возложенных на работника функциональных обязанностей на должном уровне. Поэтому в случае обнаружения в процессе трудовой деятельности несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации наниматель вправе поставить вопрос об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК. [4,170]

Показателями несоответствия работника может быть систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, систематический брак, неумение квалифицированно выполнять порученные обязанности и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены надлежащие условия трудовой деятельности. Определяющими факторами для увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника и нанимателя в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником возложенных на него функциональных обязанностей.[4,171]

Отсутствие специального образования, если только его наличие в соответствии с законодательством не является обязательным условием для заключения трудового договора (например, для медицинских работников), не может быть причиной расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК. В то же время наличие у работника документа о специальном образовании не может расцениваться как бесспорное доказательство его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Работник имеет право: на выплату выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка; на сохранение непрерывного стажа работы, дающей право на дополнительный отпуск, при перерыве в такой работе не более трех месяцев. Не допускается увольнение по данному основанию молодых специалистов (молодых рабочих).[6,231]

4. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК)

Звільнення за п. 4 ст. 42 ТК является в соответствии со ст. 198 ТК одной из мер дисциплинарного взыскания, применяемой за совершение дисциплинарного проступка. Поэтому расторжение трудового договора по данному основанию будет неправомерным при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также если за дисциплинарный проступок уже было наложено иное дисциплинарное взыскание.

Звільнення за п. 4 ст. 42 ТК не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Для применения данного основания расторжения трудового договора требуется систематичность нарушений работником трудовой дисциплины. Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Таким образом, для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК необходимо наличие одновременно следующих юридических фактов:

- наличие конкретного дисциплинарного проступка, за совершение которого не применялось дисциплинарное взыскание и в отношении которого не истекли сроки применения дисциплинарных взысканий;

- наличие дисциплинарного проступка, совершенного ранее, за который работник был подвергнут дисциплинарному взысканию, не снятому и не погашенному на момент совершения нового дисциплинарного проступка (т.е. как минимум повторное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей);

- отсутствие уважительных причин для неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Пункт 4 ст. 42 ТК не может быть основанием расторжения трудового договора в случае отказа работника от выполнения работы, которая не входит в круг его обязанностей (исключение - перевод в связи с производственной необходимостью или простоем), либо отказа от выполнения распоряжения нанимателя, противоречащего действующему законодательству (например, о привлечении работников моложе 18 лет к ночным или сверхурочным работам, о направлении в служебную командировку беременной женщины и т.п.).

Применение данного основания прекращения трудовых отношений с работником осуществляется в соответствии с главой 14 ТК (с соблюдением сроков применения дисциплинарных взысканий).

В приказе об увольнении по данному основанию наниматель должен указать конкретные дисциплинарные проступки, повлекшие применение данной меры дисциплинарного взыскания. 6,231-232

5. Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст.42 ТК)

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются совершившими прогул работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул. [4,172]

Таким образом, увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК допускается при наличии следующих условий:

- неявка работника на работу в течение всего рабочего дня либо отсутствие его на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно;

- отсутствие уважительных причин невыхода на работу.

Под отсутствием на работе понимается отсутствие работника как на территории организации, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Нахождение работника в месте работы, но отсутствие его без уважительных причин более 3 часов на своем рабочем месте не может быть квалифицировано как прогул, а является нарушением трудовой дисциплины.

Законодательство не устанавливает конкретного перечня причин, признающихся уважительными. Уважительность причины определяется в каждом конкретном случае и может подтверждаться соответствующими документами (больничный листок; справка от компетентного органа об имевших место объективных причинах, послуживших основанием для отсутствия работника, например о задержке прибытия поезда, факте дорожно-транспортного происшествия и т.п.) и другими средствами доказывания (например, свидетельскими показаниями).

Отсутствие на работе в связи с неправомерностью распоряжения нанимателя о выполнении определенной работы (например, о привлечении отдельных категорий работников в нарушение Трудового кодекса к сверхурочным работам, к работе в ночное время и т.п.) не является противоправным и не может быть квалифицировано как прогул.

Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при применении которой следует руководствоваться нормами главы 14 ТК (с соблюдением соответствующих сроков, порядка применения и т.п.).

Если работник после прогула продолжал трудовую деятельность у нанимателя, то он может быть уволен со дня, следующего за днем издания приказа об увольнении. Если же после прогула работник больше не приступал к выполнению своих трудовых обязанностей, то он увольняется с первого дня прогула. Днем увольнения и в первом, и во втором случае считается последний день работы.6.234

6. Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК)

Для увольнения по п. 6 ст. 42 ТК необходимо соблюдение следующих условий:

Нетрудоспособность работника должна длиться более 4 месяцев (либо более иного установленного для отдельных заболеваний срока) непрерывно. Не допускается сложение отдельных периодов, которые чередовались с выходами работника на работу.

Увольнение может быть произведено только в период нетрудоспособности. После выхода работника на работу п. 6 ст. 42 ТК применяться не может, даже если работник отсутствовал более установленного законом срока.

В соответствующий срок не включается отпуск по беременности и родам.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. [4,174]

Увольнение, согласно сложившейся судебной практике, может быть осуществлено в случае, если оно обусловлено производственной необходимостью. Подтверждением отсутствия производственной необходимости признается, как правило, тот факт, что на место уволенного работника не был принят иной постоянный работник.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). За работником, уволенным по п. 6 ст. 42 ТК, сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, если перерыв в работе, дающей право на такой отпуск, не превысил трех месяцев. Трехмесячный период в этом случае исчисляется со дня восстановления трудоспособности. [5,76]

Пункт 6 ст. 42 ТК не применяется в отношении временных и сезонных работников. Для них законодательство устанавливает иной срок отсутствия на работе вследствие временной нетрудоспособности, дающий нанимателю право расторгнуть трудовой договор: две недели - для временных работников (п. 2 ст. 294 ТК); один месяц - для сезонных работников (п. 2 ст. 301 ТК). В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за указанными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору. [4,173]

7. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК)

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время является нарушением трудовой дисциплины, в отношении которого допускается применение такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается даже при однократном появлении (распитии, употреблении) независимо от времени совершения дисциплинарного проступка (в начале, середине или в конце временного отрезка, считающегося рабочим временем для данного работника).[6,237]

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник в соответствии со ст. 49 ТК от работы. Уважительность причины распития спиртных напитков (появления в состоянии опьянения) не является препятствием для расторжения трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК.

Согласно судебной практике алкогольное, наркотическое, токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, свидетельствующих о нахождении работника в состоянии опьянения, которые должны быть соответственно оценены судом. Такими доказательствами могут быть, например, свидетельские показания, составленный нанимателем акт и др.4,174

8. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК)

Для расторжения трудового договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

- хищение должно быть совершено работником по месту работы;

- предметом хищения должно являться имущество нанимателя;

- факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Если предметом хищения является личное имущество граждан, то п. 8 ст. 42 ТК может быть применен в качестве основания увольнения только в том случае, когда личное имущество было сдано на хранение нанимателю.

Кроме того, следует иметь в виду, что увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является правом нанимателя, если наказание, назначенное вступившим в законную силу приговором суда, не препятствует дальнейшему осуществлению работником своих трудовых обязанностей. Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, препятствующий продолжению работы, то трудовой договор с работником прекращается по п. 5 ст. 44 ТК.

Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и производится в таком же порядке, что и увольнение по п. 4, 5, 7 ст. 42 ТК. [6.238]

9. Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК)

Данное основание расторжения трудового договора по инициативе нанимателя впервые введено в Трудовом кодексе Республики Беларусь, вступившем в действие с 1 января 2000 г.

В соответствии с п. 5 ст. 53 ТК в обязанности работников входит соблюдение установленных нормативными правовыми актами (документами) требований по охране труда и безопасному ведению работ. Охрана труда — система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (ст. 221 ТК). Обязанности работников по охране труда закрепляются Трудовым кодексом (ст. 232), иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными).

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае однократного неисполнения им своих трудовых обязанностей, проявившегося в виде грубого нарушения правил охраны труда. Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников.[ 4,175]

Пункт 9 ст. 42 ТК может быть применен нанимателем даже при одном пострадавшем работнике.

Таким образом, для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК требуется, - во-первых, нарушение работником правил охраны труда, носящее грубый характер;

- во-вторых, причинение увечья хотя бы одному работнику или наступление смерти хотя бы одного работника;

- в-третьих, наличие причинной связи между нарушением работником правил охраны труда и причинением увечья или смертью другого работника.

Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК является правом нанимателя, которое может быть реализовано независимо от того, привлекался работник к уголовной ответственности или нет. Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, то трудовой договор подлежит прекращению по п. 5 ст. 44 ТК.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и производится в таком же порядке, что и увольнение по п. 4, 5, 7, 8 ст. 42 ТК.

Таким образом, общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя можно разделить на две группы:

1) основания, не связанные с виновными действиями работника и не являющиеся мерами дисциплинарного взыскания (п. 1-3, 6 ст. 42 ТК);

2) основания - меры дисциплинарного взыскания, применяемые при совершении работником определенных виновных действий (п. 4, 5, 7- 9 ст. 42 ТK).

Условия, порядок и правовые последствия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя дифференцируются в зависимости от того, к какой группе относится основание расторжения. Указанная дифференциация проявляется в следующем:

1. Расторжение трудового договора по основаниям, относящимся к первой группе, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При расторжении трудового договора по основаниям второй группы наниматель не обязан принимать меры к переводу работника на другую работу.

2. При увольнении по основаниям первой группы предусмотрена выплата выходного пособия (за исключением п. 6 ст. 42 ТК). При увольнении по основаниям второй группы выплата выходного пособия не предусмотрена.

3. Так как расторжение трудового договора по основаниям второй группы является мерой дисциплинарного взыскания, законодательство предусматривает особый порядок увольнения работника. В частности, применение данных оснований прекращения трудовых отношений с работником осуществляется в соответствии с гл. 14 ТК. Увольнение по указанным основаниям как мера дисциплинарного взыскания может применяться только в том случае, если за данный дисциплинарный проступок к работнику не применялись иные меры дисциплинарного взыскания, и с соблюдением порядка (ст. 199 ТК) и сроков (ст. 200 ТК) применения дисциплинарных взысканий. При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

4. В отношении отдельных категорий работников законодательство предусматривает определенные ограничения при увольнении их по основаниям первой группы. В частности, не могут быть уволены по п. 1 (за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2, 3, 6 ст. 42 ТК беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (ст. 268 ТК); расторжение трудового договора по п. 1-3, 6 ст. 42 с работниками моложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (при увольнении по п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК достаточно уведомления, произведенного за две недели) и др. [6,241-242]

В целом прекращение трудовых отношений по общим основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (кроме п. 7 ст. 42 ТК и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления (а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, — с согласия) соответствующего профсоюза, т.е. профсоюза, членом которого является работник. Если работник состоит членом нескольких профсоюзов, то требуется уведомление (получение согласия) каждого из них. Расторжение трудового договора с работником, не являющимся членом профсоюза, не предполагает уведомления (получения согласия) какого-либо профсоюза.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ч. 3 ст. 283 ТК). [ 5,76]

Завдання

Ветров работал на заводе «Зенит» мастером. За совершение кражи он был задержан и взят под стражу до вынесения приговора. На основании этого факта наниматель уволил Ветрова по п. 8 ст. 42.

Правильно ли установлено основание увольнения?

С какого дня производится увольнение работника в случае, если до вынесения приговора он находится под стражей?

Обязан ли наниматель уволить Ветрова или это его право?

Нанимателем правильно установлено основание для увольнения.
На основании п. 5 ст. 44 ТК если работник до вынесения приговора находился под стражей, увольнение его производится не с момента вынесения приговора, а с последнего дня работы.
Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является правом нанимателя, если наказание, назначенное вступившим в законную силу приговора суда, не препятствует дальнейшему осуществлению работником своих трудовых обязанностей. Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, препятствующий продолжению работы, то трудовой договор с работником прекращается по ст.44 п. 5 ТК.

Висновок

Прекращение трудового договора – это самое широкое понятие, которое охватывает все случаи окончания действия трудового договора.

По инициативе увольнения различают:

- увольнения по инициативе работника

- увольнения по инициативе нанимателя

- увольнения по инициативе третьих лиц

Література

1.Конституция Республики Беларусь. Минск, 2005г.

2.Трудовой кодекс Республики Беларусь (с изменениями и дополнениями). Минск, 2007г.

3. Положение о прохождении службы в ОВД Республики Беларусь. Утв. Указом Президента Республики Беларусь от 13.11.01г.

4. Важенкова Т.Н. Трудовое право: учеб. Посібник. – Минск: Амалфея, 2008. – 432с.

5. Круглов В.А. Трудовое право РБ. – Минск: Дикта, 2006. – 448с.

6. Трудовое право: Учебник /Под ред. Семенкова В.И. - Минск, 2002.-672с.