ЗМІСТ:
"1-3" ВСТУП ............................................ .................................................. ... 2
1. Чинний КЗпП і новий проект: схожість і відмінності ................... 3
2. Основні завдання чинного і нового проекту КЗпП ................... 7
3. Основні трудові права та обов'язки ............................................. . 9
4. Законодавство про працю ............................................... ...................... 14
ВИСНОВОК ................................................. ........................................ 18
Список літератури :............................................... ................................... 21

ВСТУП.

Проект нового Трудового законодавства Російської Федерації запропонований Урядом РФ і опубліковано 28.04. 1999 в "Російській Газеті".
Нині чинний КЗпП морально застарів і відображає вже неіснуючі соціально-економічні відносини. У Радянському Союзі був відсутній інститут роботодавця, його функцію виконувала держава, яке й визначало трудові відносини.
Парадокс ситуації полягає в тому, що новий КЗпП вперше у світовій практиці буде не розширювати права трудящих, а звільняти старий закон від соціалістичних крайнощів і пристосовувати його до умов дійсності: закон покликаний не тільки захистити права трудящих, визначити законне поле профспілок та інших організацій, що представляють їх інтереси, але і створити механізми захисту прав власників. Старий КЗпП робить роботодавця перед працівником майже безправним, так як процедура звільнення вкрай утруднена.
Реформа дасть можливість укладати строкові та сезонні договори. Але щоб вони не перетворилися на єдину форму визначення трудових відносин, як запевнив Олександр Починок, законом буде передбачено конкретні обмеження щодо їх застосування, так як держава не зацікавлена ​​у зростанні безробіття.
У той же час закон збереже основні принципові положення старого КЗпП. Наприклад, як і раніше неможливо буде звільнити жінку з маленькою дитиною, зберігається сорокагодинний робочий тиждень, понаднормові години будуть оплачуватися в подвійному розмірі.
У представленій роботі ми проведемо порівняльний аналіз загальних положень проекту КЗпП та чинного законодавства.

1. Чинний КЗпП і новий проект: схожість і відмінності.

Відзначимо, що в тексті проекту трудового кодексу присутні визначення таких понять, як "тарифна ставка", "тарифікація роботи", "тарифну і кваліфікаційний розряд", "гарантії", "компенсації" та інші, що значно полегшить розуміння закону працівниками і роботодавцями , що не мають спеціального юридичної освіти.
Істотні зміни передбачаються в новому трудовому законодавстві в частині, що стосується оплати праці.
Пропонується ввести законодавчу норму, згідно з якою на державу будуть покладені певні обов'язки з контролю за виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій учасникам трудових відносин.
У новому трудовому законодавстві передбачається визначити допустимі форми оплати праці - у вигляді грошової виплати у гривнях або, за бажанням працівника, в натуральному вираженні (товарами), але не більше 20% розміру заробітної плати.
Пропонується ввести в текст закону визначення мінімального розміру оплати праці як нижчої межі оплати праці некваліфікованих працівників при виконанні простих робіт в нормальних умовах.
У трудовому законодавстві передбачається визначення порядку обчислення середнього заробітку працівника: його пропонується вважати рівним приватному від розподілу суми заробітної плати, нарахованої за три календарні місяці (з 1 - ого по перше число), що передують виплаті, на 3 (кількість місяців) і на 29, 6 (середньомісячне число календарних днів).
На відміну від чинного КЗпП передбачається надати працівникові, що виконував понаднормові роботи з ініціативи роботодавця, право вибору форми компенсації (у вигляді грошової винагороди або додаткового часу відпочинку).
Передбачається, що робота за межами нормальної тривалості робочого часу, вироблена з ініціативи працівника, буде оплачуватися за наявності відповідної угоди між працівником і роботодавцем.
Пропонується також змінити порядок оплати праці працівника в разі виготовлення їм бракованої продукції не з власної вини. Чинний КЗпП у даному випадку встановлює зниження заробітної плати, проект трудового законодавства говорить про відсутність змін в оплаті.
У разі смерті працівника передбачається зобов'язати роботодавця за заявою родичів або утриманців покійного у двотижневий термін виплатити їм не одержану на день смерті працівником заробітну плату
Пропонується безпосередньо в трудовому законодавстві встановити відповідальність роботодавця за невиплату заробітної плати.
Існуюче в чинному КЗпП вимога до роботодавця забезпечити нормальні умови для можливості виконання працівником норм виробітку в проекті виглядає менш конкретним.
Пропонується визначити мінімальний розмір відшкодування витрат для підприємств усіх форм власності при службових відрядженнях і переїзді на роботу в іншу місцевість як встановлений Урядом РФ для бюджетних організацій
У зв'язку зі зміною ролі і місця профспілок у процесі врегулювання трудових конфліктів передбачаються спеціальні гарантії для незвільнені членів виборних керівних профспілкових органів і комісій по трудових спорах

PRIVATE	Чинний КЗпП	Проект КЗпП
1.Декларірованние цілі і завдання	Регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва людини. Встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.	Закріплює й конкретизує систему трудових прав і свобод, встановлює державні гарантії їх дотримання та захисту, регулює відносини працівників і роботодавців, що виникають у зв'язку з укладанням і реалізацією трудових договорів, колективних договорів та угод.
2.Трудовой договір	Угода між трудящим і підприємством, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.	Угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати визначену цією угодою роботу (трудову функцію, роботу з певної посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації), дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується надавати працівникові обумовлену договором роботу, забезпечувати умови праці, передбачені законами, угодою, колективним договором, своєчасно і в повному розмірі проводити оплату праці працівника і виконувати інші зобов'язання за трудовим договором.
3.Работодатель	Немає визначення, але скрізь вживаються терміни "підприємство, установа, організація".	Юридична особа або інша організація, яка відповідно до законодавства може не бути юридичною особою, або фізична особа, що уклала трудовий договір з працівником. Права та обов'язки роботодавця у трудових правовідносинах здійснюються керівником організації, іншими посадовими особами та (або) колегіальними органами.
4.Работнік	Немає визначення	Громадянин Російської Федерації або іноземний громадянин або особа без громадянства, що складається в трудових правовідносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору.
5.Форма і порядок укладення договору	Трудовий договір (контракт) укладається у письмовій формі. Фактичне припущення на роботу вважається укладанням трудового договору, незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений.	Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках і підписується сторонами. Один примірник передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допуску працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох днів з моменту фактичного допуску до роботи.
6.Можливість укладення строкового договору	На певний термін не більше п'яти років або на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у випадках , безпосередньо передбачених законом. Дан вичерпний список таких випадків. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають, то дія договору вважається продовженим на невизначений строк.	На певний термін не більше п'яти років. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли це передбачено федеральним законом або коли на цьому наполягає сам працівник, а також коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру і умов майбутньої роботи, у тому числі для виконання певної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначене конкретною датою. Список підстав для термінового договору розширений - включені творчий персонал театральних, циркових і кінознімальних колективів, професійні спортсмени, роботи, пов'язані з безпосереднім забезпеченням діяльності обираються представницьких органів влади і т.п.
7.Увольненіе з ініціативи роботодавця	Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані адміністрацією тільки у випадках, передбачених федеральними законами. Дан вичерпний список таких випадків.	Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії, можуть бути розірвані роботодавцем тільки у випадках, передбачених федеральними законами. Дан вичерпний список таких випадків, розширений в порівнянні з КЗпП. Додані одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків і ряд інших підстав.
8.Совместітельство	Не згадується	За заявою працівника роботодавець має право дозволити йому роботу за межами нормальної тривалості робочого часу в порядку внутрішнього сумісництва. Робота понад нормальну тривалість робочого часу не може перевищувати чотирьох годин на день і 16 годин на тиждень. Внутрішнє сумісництво не дозволяється у випадках, коли встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу.
10.Сверхурочние	Понаднормові - роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Допускаються у виняткових випадках, передбачених законодавством, з дозволу виборного профспілкового органу підприємства. Дан вичерпний список таких випадків. Понаднормові не повинні перевищувати для працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Обмеження щодо залучення до надурочних окремих категорій працівників.	Залучення до понаднормових робіт провадиться роботодавцем за згодою працівника. Понаднормові роботи допускаються у виняткових випадках. Дан вичерпний список таких випадків, розширений в порівнянні з КЗпП. Згода профспілки не потрібна. Понаднормові роботи не повинні перевищувати чотирьох годин протягом двох днів підряд. Для кожного працівника надурочні роботи не повинні перевищувати 120 годин на рік. Обмеження щодо залучення до надурочних окремих категорій працівників практично зняті.
11.Оплата простою	Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки.	Кожна година простою працівника з вини роботодавця оплачується з розрахунку не менше двох третин годинної ставки.
12.Ответственность за затримку зарплати	Ні	немає
13.Роль профспілок	Профспілки представляють інтереси своїх членів з питань праці і грають істотну роль в регулюванні трудових відносин.	Права й обов'язки профспілок у сфері трудових відносин визначаються федеральним законом.
14. Додаткові гарантії профспілковим працівникам	Працівники, обрані до складу профспілкових органів, не можуть бути звільнені за ініціативою адміністрації, переведені на іншу роботу, піддані дисциплінарному стягненню без згоди проф. органу, і користуються низкою інших пільг.	Ні
15. Пільги та гарантії	Пільги та гарантії у сфері праці для деяких категорій працівників.	Пільги значно скорочені в порівнянні з КЗпП. Гарантії в основному збережені.
16. Врахування специфіки роботодавця та праці	Для всіх однаково	Частково враховані особливості праці осіб, які працюють у роботодавців - фізичних осіб, а також особливості праці ряду спеціальнеостей.

2. Основні завдання чинного і нового проекту КЗпП.

Глава 1 чинного КЗпП й розділ 1 нового проекту присвячені загальним положенням сфері дії законодавства про працю.
Стаття 1. «Основні завдання та сфера дії Трудового кодексу Російської Федерації.» Проекту КЗпП говорить: «Трудовий кодекс Російської Федерації відповідно до Конституції Російської Федерації закріплює й конкретизує систему трудових прав і свобод, встановлює державні гарантії їх дотримання та захисту, регулює відносини працівників і роботодавців, виникають у зв'язку з укладанням і реалізацією трудових договорів, колективних договорів та угод. Трудовий кодекс Російської Федерації та прийняті відповідно до нього закони та інші нормативні правові акти обов'язкові для застосування на всій території Російської Федерації ».
Основні завдання чинного КЗпП - регулювати «трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини ».
Таким чином, новий проект КЗпП в першу чергу захищає права і свободи працівників і роботодавців, регулює відносини між ними, тоді як чинне законодавство спрямоване на підвищення ефективності суспільного виробництва.
У проекті нового Трудового кодексу в ст. 2 розкрито основні початку трудового законодавства, що відсутнє в чинному законодавстві.
Таким чином, «основними началами трудового законодавства є: свобода праці, заборона примусової праці і дискримінації в сфері трудових правовідносин; забезпечення права на сприяння зайнятості та на захист від безробіття, забезпечення права на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни; забезпечення права на винагороду за працю, без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, забезпечення права на відпочинок; забезпечення права на відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; сприяння професійному розвитку працівника на виробництві, підготовці кадрів; визнання права на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк; встановлення державних гарантій щодо забезпечення визнання, дотримання та захисту трудових прав працівників, здійснення державного нагляду і контролю за їх дотриманням, забезпечення права кожного на захист державою його прав і свобод, в тому числі в судовому порядку; визнання права на об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки та органи громадської самодіяльності працівників для захисту своїх прав, свобод та інтересів у сфері трудових правовідносин та здійснення громадського контролю за їх дотриманням ; участь об'єднань працівників і роботодавців в регулюванні трудових правовідносин ».

3. Основні трудові права та обов'язки.

Стаття 3 проекту нового КЗпП забороняє дискримінацію в сфері трудових правовідносин: «Кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав і свобод.
Ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь - які переваги при їхній реалізації в залежності від статі, раси, національності, мови, походження, майнового і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, належності чи неналежність до громадських об'єднань, а також від інших обставин.
Не є дискримінацією відмінності, виключення, переваги й обмеження, які визначаються властивими конкретному виду праці вимогами, встановленими федеральним законом, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту.
Особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації у трудових правовідносинах, має право звернутися до органів системи федеральної інспекції праці та / або до суду з відповідною заявою про усунення дискримінації, а також про відшкодування їм завданої шкоди ».
Стаття 4 забороняє примусову працю: «Примусовим працею вважається робота, необхідна від працівника під загрозою застосування будь - якого насильницького впливу, в тому числі: в якості засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність чи за висловлення політичних поглядів чи ідеологічних переконань , протилежних встановленій політичній, соціальній або економічній системі; як метод мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку; як засіб підтримання трудової дисципліни;
як засіб покарання за участь у страйках ».
Не вважається примусовою працею за новим законодавством: «робота, виконання якої обумовлено федеральним законом про військову службу чи її замінника альтернативну цивільну службу;
робота, необхідна в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках війни, лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, сильні епідемії чи епізоотії), а також інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення ; робота, виконувана внаслідок вступило в законну силу вироку суду під наглядом державних органів, відповідальних за дотримання законності при виконанні судових вироків ».
Чинне законодавство у ст. 2. «Основні трудові права та обов'язки» не розкриває поняття «трудова дискримінація», проте відзначає, що «кожен має право на працю»; зазначає, що «примусова праця заборонена», але не розкриває це пнятіе ».
Стаття 5 «Сторони трудового правовідносини» нового проекту вказує: «Сторонами трудових правовідносин є працівник і роботодавець. Працівник - громадянин України або іноземний громадянин або особа без громадянства, що складається в трудових правовідносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору. Роботодавець - юридична особа або інша організація, яка відповідно до законодавства Російської Федерації може не бути юридичною особою, або фізична особа, які уклали трудовий договір з працівником.
Права та обов'язки роботодавця у трудових правовідносинах здійснюються керівником організації, іншими посадовими особами та (або) колегіальними органами, які діють відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами або установчими документами організації ».
У чинному законодавстві динне положення відсутня.
Основні права і обов'язки працівника в новому проекті подібні до чинного законодавства, проте їх перелік значно розширений:
«Працівник має право:
на надання йому роботи, обумовленої трудовим договором;
на робоче місце, захищене від впливу шкідливих і небезпечних факторів, на інформацію про стан умов і вимоги щодо охорони праці на робочому місці;
на своєчасну оплату праці відповідно до кількості і якості виконаної роботи без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці;
на оплату простою не з своєї вини у розмірі не нижче обумовленого цим Кодексом;
на відпочинок, що забезпечується встановленням граничної тривалості робочого часу, скороченого робочого дня для ряду професій, робіт і окремих категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, а також щорічних оплачуваних відпусток;
на укладення трудового договору і розірвання трудового договору за власною ініціативою;
на об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки та органи громадської самодіяльності для захисту своїх прав і свобод і суспільного контролю за їх дотриманням;
на ведення колективних переговорів через своїх представників;
на відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
на обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами;
на надання гарантій і компенсацій, встановлених законами та іншими нормативними правовими актами;
на захист своїх трудових прав і свобод з використанням способів, передбачених федеральними законами, включаючи право на судовий захист.
Працівник зобов'язаний:
сумлінно виконувати обов'язки, покладені на нього трудовим договором і трудовим розпорядком, чинним в організації;
виконувати встановлені норми праці;
дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки виробництва;
дбайливо ставитися до майна роботодавця і працівників;
не розголошувати довірені йому відповідно до трудового договору відомості, що становлять державну, службову, комерційну та іншу охоронювану законом таємницю;
повідомляти роботодавця про виниклу ситуацію, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця і працівників, а також про виникнення простою ».
У новому проекті окрема стаття (ст. 7) присвячена основним правам і відповідальності роботодавця, що повністю відсутній у чинному законодавстві:
«Роботодавець має право:
- Укладати трудові договори з працівниками, а також розривати їх у порядку та на підставах, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами;
- Приймати локальні нормативні акти, спрямовані на організацію праці (положення, інструкції, накази), а також інші акти, необхідні для нормальної роботи організації (штатний розклад, графіки відпусток, графіки змінності та ін);
- Вступати у колективні переговори і укладати колективні договори і угоди;
- Створювати і вступати в об'єднання роботодавців з метою представництва і захисту своїх прав та інтересів;
- Заохочувати працівників;
- Вимагати від працівників виконання умов трудового договору і діє в організації трудового розпорядку;
- Залучати працівників до дисциплінарної та майнової відповідальності в порядку, встановленому цим Кодексом;
- Звертатися до суду з метою захисту своїх прав та інтересів.
Роботодавець зобов'язаний:
- Дотримуватися закони та інші нормативні правові акти про працю, умови укладених з працівниками трудових договорів, угод та колективного договору, забезпечувати контроль за їх виконанням;
- Вживати в установленому порядку локальні нормативні акти спрямовані на організацію праці (положення, інструкції, накази), а також інші акти, необхідні для нормальної роботи організації, дотримуватися їх, а також своєчасно знайомити з ними працівників;
- Вступати у колективні переговори з представниками працівників при отриманні від них відповідного повідомлення;
- Забезпечувати в організації умови, що відповідають вимогам безпеки, охорони та гігієни праці;
- Своєчасно виконувати розпорядження державних наглядових і контрольних органів, а також сплачувати штраф, накладений ними за порушення законів та інших нормативних правових актів про працю та охорону праці;
- Надавати працівникові роботу, обумовлену трудовим договором;
- Забезпечувати працівників засобами і матеріалами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків;
- Виплачувати належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені трудовим розпорядком, колективним договором або трудовими договорами;
- Забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;
- Надавати представникам працівників інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів, а також контролю за їх виконанням;
- Сплачувати страхові внески та інші обов'язкові платежі до позабюджетних фондів у порядку і розмірах, визначених федеральними законами ».

4. Законодавство про працю.

Стаття 4 чинного законодавства, також як і ст .. 8 нового проекту КЗпП присвячена трудовому законодавству і іншим нормативні правові акти про працю.
Новий проект зазначає:
«Відповідно до Конституції Російської Федерації трудове законодавство перебуває у спільному віданні Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації.
Трудове законодавство складається з відповідних норм Конституції Російської Федерації, цього Кодексу та прийнятих відповідно до них інших федеральних законів, а також законів суб'єктів Російської Федерації.
Трудові відносини можуть регулюватися також указами Президента Російської Федерації, які не можуть суперечити цьому Кодексу та іншим федеральним законам.
На підставі та на виконання цього Кодексу та інших федеральних законів, указів Президента Російської Федерації Уряд Російської Федерації має право приймати постанови, що містять норми трудового права.
Федеральні органи виконавчої влади можуть видавати акти, що містять норми трудового права, у випадках і в межах, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, а також указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації.
Закони та інші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації про працю не можуть суперечити законам та іншим нормативно-правовим актам Російської Федерації, а також обмежувати або скасовувати встановлені федеральними нормами трудові права і свободи громадян, а також гарантії їх дотримання та захисту.
Трудові відносини можуть регулюватися також угодами, колективними договорами й локальними нормативними актами організації ».
Стаття 9 нового КЗпП «Співвідношення цього Кодексу, федеральних законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права» зазначено: «Норми трудового права, містяться у федеральних законах та інших нормативних правових актах, не можуть погіршувати положення працівників у порівнянні з цим Кодексом.
У разі якщо указ Президента Російської Федерації, постанова Уряду Російської Федерації або інший нормативний правовий акт погіршує становище працівників порівняно з цим Кодексом або федеральним законом, регулюючими трудові відносини, або накладає на роботодавців додаткові зобов'язання, застосовується цей Кодекс або відповідний федеральний закон ».
У проекті КЗпП міститься також статті 10 «Розмежування повноважень між федеральними органами державної влади та органами державної влади суб'єктів Російської Федерації в сфері трудових правовідносин».
Положення регульовані ст. 9 і 10 проекту не регулюються чинним законодавством.
Стаття 11 проекту «Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників» відповідає ст. 5 чинного КЗпП: «Умови трудових договорів, колективних договорів та угод, які погіршують становище працівників порівняно з законами та іншими нормативними правовими актами про працю, є недійсними."
Проте в проекті є наступне доповнення: «Роботодавець має право встановлювати додаткові порівняно з законами та іншими нормативними правовими актами трудові та інші пільги для працівників».
Новий проект КЗпП на відміну від чинного включає також у себе наступні пункти:
С т а т т я 12. Застосування трудового законодавства до відносин, заснованих на праці: «У тих випадках, коли всупереч законодавству роботодавець уклав з працівником замість трудового договору цивільно-правовий договір, на цей договір поширюється трудове законодавство, а роботодавець не має права відмовлятися від надання працівникові трудових прав і свобод. ».
С т а т т я 13. Особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників: «Особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників (керівників організацій, осіб, які працюють за сумісництвом, жінок і молоді, державних службовців і т. д.) частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань або передбачають додаткові правила, встановлюються цим Кодексом та іншими федеральними законами ».
С т а т т я 14. Трудове законодавство та міжнародні договори Російської Федерації: «Якщо міжнародним договором Російської Федерації встановлені більш сприятливі для працівників правила, ніж передбачені законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, угодами, колективними договорами, то застосовуються правила міжнародного договору. Правила міжнародних договорів Російської Федерації застосовуються безпосередньо і в тих випадках, коли ті чи інші відносини не врегульовані законами або іншими нормативними правовими актами ».
С т а т т я 15. Застосування законів та інших нормативних правових актів про працю до іноземних громадян, особам без громадянства, а також в організаціях, що належать (повністю або частково) іноземним юридичним або фізичним особам: «Закони та інші нормативні правові акти про працю, що діють в Російській Федерації, поширюються на іноземних громадян та осіб без громадянства, які працюють в організаціях, розташованих на території Російської Федерації, крім випадків, встановлених федеральним законом або міжнародним договором Російської Федерації.
На працівників організацій, розташованих на території Російської Федерації, засновниками або власниками (повністю або частково) яких є іноземні юридичні або фізичні особи, поширюються закони та інші нормативні правові акти Російської Федерації про працю, за винятком випадків, встановлених федеральними законами чи міжнародними договорами Російської Федерації ».
С т а т т я 16. Дія законів та інших нормативних правових актів про працю у часі: «Закони та інші нормативні правові акти про працю не мають зворотної сили і застосовуються до відносин, що виникають після набрання ними чинності. Дія закону чи іншого нормативного правового акта про працю поширюється на відносини, що виникли до набрання ним чинності, тільки у випадках, коли це прямо передбачено цим законом або іншим нормативно-правовим актом.
За відносин, які виникли до набуття чинності закону чи іншого нормативного правового акту про працю, він застосовується до прав та обов'язків, що виникли після набрання ним чинності ».
С т а т т я 17. Обчислення строків, передбачених цим Кодексом: «Перебіг строків, з якими цей Кодекс пов'язує виникнення трудових прав і обов'язків починається з календарної дати, якою визначено його початок. Перебіг строків, з якими цей Кодекс пов'язує припинення трудових прав і обов'язків, починається наступного дня після календарної дати, якою визначено закінчення трудових правовідносин. Терміни, що обчислюються роками, місяцями, тижнями, закінчуються у відповідне число останнього року, місяця або тижня строку. В термін, обчислювальний у календарних тижнях або днях, включаються і неробочі дні. Якщо останній день строку припадає на неробочий день, то днем ​​закінчення строку вважається найближчий наступний за ним робочий день ».

ВИСНОВОК.

Новий проект КЗпП дозволяє почати поетапний перехід до 35-годинному робочому тижні, ввести подвійну оплату понаднормових робіт і підвищену оплату за роботу в нічну зміну. Ці заходи стимулюють підприємства до створення нових робочих місць, поліпшення організації праці, знизять безробіття, і, відповідно, дозволять підвищити заробітну плату.
Передбачено, що зарплата повинна бути не нижче науково обгрунтованого прожиткового мінімуму. Причому під зарплатою названий тариф першого розряду. Ця норма прямо випливає з Основного Закону країни. Стаття 37-а Конституції України передбачає гідну оплату праці і не може бути гідним заробіток нижче прожиткового мінімуму.
При цьому, частка тарифу (окладу) в заробітку повинна бути не менше 80%, що різко обмежить підприємницький свавілля у сфері оплати праці.
Введена норма про право працівників брати участь в організації виробництва. Зокрема, зазначено, що відомості про зарплату, включаючи зарплату керівників, балансові звіти, дані про фінансово-господарської діяльності повинні бути доступні колективам і профспілкам. Крім того, представники працівників беруть участь у діяльності Рад директорів і зборах акціонерів з правом вирішального голосу при ліквідації та реорганізації підприємства, затвердження бухгалтерських балансів, призначення адміністрації, розподіл прибутків і збитків. У державних і муніципальних підприємствах організації працівників спільно з власником стверджують зміни в Статуті, стверджують контракт з менеджером, вирішують питання про виділення підрозділів. Нарешті, при масових звільненнях представники працівників мають право встановлювати зарплату начальників, контролювати ціноутворення, оренду, продаж обладнання та інші види витрат і доходів.
Залучення працівників в організацію виробництва істотно стимулює економічне зростання, оскільки дозволить розсипати плани штучного банкрутства підприємств і задіяти інтелектуальний потенціал десятків мільйонів людей у ​​розвиток економіки.
У проекті більш розгорнуто викладені розділи про колективні договори і страйках.
Розділ про колдоговори практично повністю включив в себе сучасний дуже прогресивний закон «Про колективні договори і угоди», включаючи можливість укладення кількох колдоговорів на підприємствах, а також принципово нову норму про «локальних угоди», тобто угодах між адміністрацією і профспілкою за рішенням конкретної задачі . Розділ про страйки, навпаки, докорінно перероблений. У ньому гранично конкретно прописано право працівників відмовлятися від роботи при порушенні начальниками трудового законодавства, введена страйк солідарності, спрощена і скорочена по часу процедура переговорів (наприклад, трудовий арбітраж).
Зазначено, що не можуть вважатися профспілками і діяти від імені робітників організації, в яких перебувають представники адміністрації (директора і т.п.).

Список літератури:

1. Кодекс законів про працю від 9 грудня 1971.
2. Проект Трудового кодексу, запропонованого Урядом РФ 28 квітня 1999.
3. Сироватський Л.А. Трудове право. - М.: Юрист 2001.