ЗМІСТ
Введення
РОЗДІЛ 1 ПОНЯТТЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ І ЙОГО ОСНОВНІ УМОВИ
РОЗДІЛ 2 ПЕРЕКЛАД ЯК РІЗНОВИД ЗМІНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
2.1 Поняття, види, правове регулювання перекладів
2.2 Переклад молодого фахівця
РОЗДІЛ 3 Переведення працівника на іншу роботу у зв'язку з простоєм
3.1 Поняття, умови і порядок оформлення
3.2 Переклад у зв'язку з виробничою необхідністю
Висновок
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ВСТУП
Зміна трудового договору - це зміна його умов, визначених угодою сторін, а також реорганізація організації, зміна власника майна, при яких трудові відносини з працівником тривають з його згоди.
У Трудовому кодексі (далі - ТК) закріплені юридичні гарантії, що забезпечують працівникові право виконувати тільки ту роботу, про яку він домовився з наймачем при укладенні трудового договору. За загальним правилом такий трудовий договір може бути змінений тільки за згодою сторін (ч. 4 ст. 19 ТК).
Стаття 20 ТК закріплює найважливіший принцип трудового договору - принцип стабільності трудової функції, що означає, що наймач не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених законодавчими актами. Зокрема, гол. 3 ТК регулює три самостійні форми зміни трудового договору:
1) переклад;
2) переміщення;
3) зміна істотних умов праці.
Одним з найпоширеніших видів зміни трудового договору є переведення, вивчення якого і буде присвячена дана курсова робота.
Переклад - це доручення наймачем працівникові роботи або за іншою трудової функції, або в іншого роботодавця або в іншій місцевості у порівнянні з обумовленими у трудовому договорі (ч.1ст.30ТК).
Спрямованість ст. 30 ТК полягає в забезпеченні стабільності трьох найважливіших (обов'язкових) умов трудового договору, які повинні завжди визначатися при його укладанні: про прийом-надходженні до даного наймачеві; трудової функції і місце роботи.
Дія ст. 30 ТК поширюється як на тимчасові, так і на постійні переклади.
Головною особливістю перекладів є те, що вони повинні проводитися, як правило, за згодою працівника за деяким винятком.
Об'єктом дослідження є суспільні відносини, що виникають при зміні трудового договору у формі перекладу.
Предмет дослідження - норми Трудового кодексу Республіки Білорусь, що регулюють порядок зміни трудового договору у формі переказу, а також інші нормативні правові акти у сфері трудових правовідносин.
Мета ю роботи є розгляд основних положень, що регулюють порядок здійснення переказу відповідно до норм чинного законодавства.
Для досягнення цієї мети поставлені і вирішуються такі завдання:
визначити поняття, види, регулювання переказів;
розглянути зміст і сутнісні характеристики, властиві кожному з видів перекладу;
розкрити підстави і порядок здійснення переказу.
Основним методом був обраний загальнонаукових метод аналізу.
Всі запозичені з літературних та інших джерел теоретичні та методичні положення супроводжуються посиланнями авторів.
РОЗДІЛ 1 ПОНЯТТЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ І ЙОГО ОСНОВНІ УМОВИ
Нормами трудового права регулюються трудові відносини, підставою виникнення яких є трудовий договір.
Трудовий договір - угода між працівником і наймачем (наймачами), відповідно до якого працівник зобов'язується виконувати роботу за певною однієї або декількох професіях, спеціальностях або посадами відповідної кваліфікації згідно зі штатним розкладом і дотримуватися внутрішній трудовий розпорядок, а наймач зобов'язується надавати працівникові обумовлену трудовим договором роботу , забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, локальними нормативними правовими актами та угодою сторін, своєчасно виплачувати працівникові заробітну плату [4, с.48].
Значення трудового договору складно переоцінити, оскільки йому притаманні виняткові, унікальні правові функції.
Трудовий договір є єдиною правовою формою, в яку втілюються економічні по своїй суті відносини найму.
Для того щоб виникло між сторонами правовідносини могло бути кваліфіковано як трудове, необхідна сукупність наступних умов:
1) змістом таких відносин має бути найм, головна ознака якого - несамостійність чи залежність від наймача. На найм, як сутнісну основу виниклого правовідносини, можуть вказувати: робота на конкретного одного або декількох наймачів, а не на себе або необмежене коло осіб; визначеність трудової функції, а не виконання певної, що має закінчений цикл і результат, роботи; віднесення ризиків, пов'язаних із забезпеченням роботою, організацією праці та забезпечення його умов, на рахунок наймача; підпорядкування працівника хазяйської влади наймача, яке виражається в контролі і керівництві процесом праці; відносна тривалість відносин та ін;
2) підставою виникнення правовідносин повинен бути трудовий договір.
Предметом трудового договору є особисте виконання працівником трудових обов'язків.
Сторонами трудового договору є наймач і працівник:
- Наймач - юридична або фізична особа, якій законодавством надано право укладання та припинення трудового договору з працівником. Представником наймача у трудових відносинах зазвичай є адміністрація (включаючи керівника);
- Працівник - особа, яка перебуває в трудових відносинах з наймачем на підставі укладеного трудового договору. Не допускається укладання трудового договору з особами молодше 16 років. З письмової згоди одного з батьків (усиновителів, опікунів) трудовий договір може бути укладений з особою, яка досягла 14 років.
Правила укладення трудового договору визначені гл. 2 ТК.
У трудовому договорі зазначаються відомості про сторони договору: прізвище, ім'я та по батькові працівника і найменування наймача (прізвище, ім'я та по батькові наймача - фізичної особи), які уклали трудовий договір [4, с.52].
Умови трудового договору визначаються на розсуд сторін. Трудовий договір вважається укладеним, якщо між сторонами досягнуто згоди з усіх істотних умов, які повинні покращувати становище працівника порівняно з нормами трудового законодавства (наприклад, встановлювати більш високу оплату праці, відпустку більшої тривалості і т. д.) і не повинні знижувати рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством. Якщо умови, що знижують рівень прав і гарантій працівників, включені в трудовий договір, вони не можуть застосовуватися.
Трудовий договір з працівником укладається у письмовій формі. Форма трудового договору повинна містити обов'язкові відомості та умови, визначені у ст. 19 ТК, якими є:
- Дані про працівника і наймача, які уклали трудовий договір;
- Місце роботи із зазначенням структурного підрозділу, до якого працівник приймається на роботу;
- Трудова функція (робота по одній або декількох професіях, спеціальностям, посадам із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу наймача, функціональними обов'язками, посадовою інструкцією);
- Основні права і обов'язки працівника і роботодавця;
- Термін трудового договору (для строкових трудових договорів);
- Режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених у наймача);
- Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки (окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати) [13].
При укладенні трудового договору в обов'язковому порядку визначається трудова функція працівника. При цьому найменування посади, професії, кваліфікації повинно бути зазначено в точній відповідності із загальнодержавним класифікатором Республіки Білорусь «Професії робітників і посади службовців» (ОКРБ 006-96), затвердженим наказом Комітету по стандартизації, метрології та сертифікації Міністерства освіти і науки Республіки Білорусь [6 ].
Працівник зобов'язується виконувати роботу за певною однієї або декількох професіях, спеціальностях або посадами відповідної кваліфікації згідно зі штатним розкладом, а наймач зобов'язується надати працівникові обумовлену трудовим договором роботу. Наймач не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених законодавчими актами.
Відзначимо, що не менш важливим при укладенні трудового договору є зазначення дати його підписання сторонами, а також дати, з якої працівник приступає до виконання трудових обов'язків відповідно до договору.
Визначення обов'язкових умов є основою трудового договору. Разом з тим сторонам договору необхідно визначити і додаткові умови. Додатковими вони називаються тому, що законодавець залишає їх на розсуд сторін трудових відносин.
До таких належать умови:
- Про попередньому випробуванні;
- Про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та ін);
- Про суміщення професій (посад), перепідготовці, про навчання другим і суміщаються професій;
- Про регулярне підвищення кваліфікації;
- Про тривалість додаткової відпустки;
- Про режим робочого часу і часу відпочинку;
- Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством і колективним договором [13, ст.19].
При цьому слід зазначити, що трудовий договір вважається укладеним, навіть якщо в ньому відсутні додаткові умови, однак якщо сторони домовилися про додаткові умови трудового договору, такі умови стають для них обов'язковими.
Надалі умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі.
Трудовий договір складається у двох примірниках (один - у наймача, другий - у працівника). На кожному примірнику повинні бути підписи працівника та керівника із зазначенням відповідних реквізитів сторін і печатка організації.
Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і наймачем або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням наймача або його представника.
Після вступу трудового договору в силу між працівником і наймачем виникають трудові відносини. Сторони трудових відносин набувають права і обов'язки, визначені трудовим законодавством.
За взаємною згодою працівника і наймача трудовий договір може укладатися:
- На певний термін, але не більше п'яти років (строковий трудовий договір);
- На час виконання певної роботи;
- На час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до ТК зберігається місце роботи;
- На час виконання сезонних робіт;
- На невизначений термін (якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії) [13, ст.17].
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а також у випадках, передбачених ТК.
При укладанні строкового трудового договору в ньому обов'язково вказується термін дії, а також обставина (причина), що послужило підставою для його укладення. Якщо в договорі відсутнє положення про термін його дії, він вважається укладеним на невизначений час.
Різновидом термінового трудового договору є контракт, який представляє собою трудовий договір, що укладається в письмовій формі із зазначенням конкретного строку його дії, що містить особливості в порівнянні з загальними нормами законодавства про працю і передбачає конкретну мінімальну компенсацію за погіршення правового становища працівника.
За загальним правилом контракт укладається з працівниками на строк не менше одного року і не більше п'яти років. Крім терміну дії контракту, в ньому обов'язково повинні бути вказані посада, професія, спеціальність працівника, місце роботи, дата його підписання.
При перекладі на контрактну форму працівника, трудовий договір з яким укладено на невизначений термін, він повинен бути попереджений про це письмовим повідомленням не пізніше ніж за один місяць до укладення контракту. У даному повідомленні зазначаються обгрунтовані причини переведення працівника на контракт. З врученням такого повідомлення наймач повинен представити йому і проект контракту. У тому випадку, якщо працівник відмовляється від укладення контракту, трудовий договір припиняється з ним з причини відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці [11, п.8].
Відповідно до ст. 37 ТК трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір може бути в будь-який час припинений за згодою сторін трудового договору.
Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, то згідно зі ст. 39 ТК дія трудового договору вважається продовженим на невизначений строк.
Підводячи підсумок всьому вищесказаному, слід відзначити той факт, що ТК зобов'язує наймача при прийомі на роботу зробити наступні дії:
1) ознайомити працівника під розпис з дорученою роботою, умовами та оплатою праці та роз'яснити його права та обов'язки;
2) ознайомити працівника під розпис з колективним договором, угодою та документами, що регламентують внутрішній трудовий розпорядок;
3) провести вступний інструктаж з охорони праці;
4) оформити укладення трудового договору наказом (розпорядженням) і оголосити його працівнику під розпис;
5) відповідно до встановленого порядку завести (заповнити) на працівника трудову книжку [15, п.22].
РОЗДІЛ 2 ПЕРЕКЛАД ЯК РІЗНОВИД ЗМІНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
2.1 Поняття, види, правове регулювання перекладів
Згідно зі ст. 30 ТК перекладом визнається доручення наймачем працівникові роботи з іншої професії, спеціальності, кваліфікації, посади (за винятком зміни найменування професії, посади) у порівнянні з обумовленими у трудовому договорі, а також доручення роботи в іншого наймача або в іншій місцевості (за винятком службового відрядження ).
У залежності від зміни місця роботи законодавство про працю розрізняє три види перекладів:
1) переведення на іншу постійну роботу у того ж роботодавця;
2) переведення на роботу до іншого наймача;
3) переведення на роботу в іншу місцевість (за винятком службового відрядження) [13].
За цих перекладах колишня робота не зберігається, а на іншу роботу працівник переводиться, як правило, на невизначений термін.
Питання про переклади працівників, тобто про зміну трьох обов'язкових умов трудового договору (трудової функції, місця роботи, наймача), на практиці виникають з різних причин (наприклад, у зв'язку з професійним зростанням, скороченням чисельності або штату працівників, економічною доцільністю, станом здоров'я працівника, невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі).
При всіх видах перекладів забороняється проводити переклад на роботи, протипоказані працівникам за станом здоров'я (ч. 5 ст. 30 ТК). До таких робіт також відносяться роботи, на яких законодавством заборонено застосування праці окремих категорій працівників (зокрема, жінок, неповнолітніх - ст. 262, 274 ТК).
Інша робота - це робота за іншою професією, спеціальністю, кваліфікацією, посади (за винятком зміни найменування професії, посади) у порівнянні з обумовленими у трудовому договорі. Їх перелік закріплений в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників (ЄТКД) і Єдиному кваліфікаційному довіднику посад службовців (ЕКСД).
Інша місцевість - це будь-яка територія, розташована за межами даної області, району (крім районів у містах), міста, селища міського типу, сільради. Направлення працівника для подальшої трудової діяльності за межі населеного пункту, в якому він раніше працював, є перекладом незалежно від того, переноситься туди організація. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем є підставою для припинення трудового договору за п. 5 ст. 35 ТК [8, ст.1].
Судова практика виходить з того, що якщо працівник відмовляється від переведення в іншу місцевість разом з підрозділом наймача (філія, цех тощо), це є підставою для припинення трудового договору стосовно п. 1 ст. 42 ТК, оскільки скорочується обсяг роботи (і відповідно кількість працівників для її виконання) в одному населеному пункті і збільшується в іншому.
На практиці часто бувають випадки, коли працівник спочатку в письмовій формі дав згоду на переклад і почав працювати в новій посаді, а через пару днів передумав і відмовився виходити на роботу. Однак, давши в установленому ТК порядку згоду на переклад, працівник не має права згодом в односторонньому порядку припинити змінений трудовий договір, отже, невихід на роботу за новою посадою є дисциплінарним проступком.
Особливу увагу слід звернути на юридичну сутність перекладу на іншу постійну роботу у того ж наймача. Переведенням на іншу роботу є доручення працівникові роботи за новою професією, спеціальністю, кваліфікації, посади.
При вирішенні питання про те, чи є нова доручати працівнику робота перекладом, необов'язково, щоб при цьому змінилися всі складові його трудової функції - професія, спеціальність, посаду, кваліфікація. Зміна хоча б одного із зазначених елементів - переклад. Перекладом буде і зміна спеціальності при залишенні тієї ж професії. Рівень професійної майстерності працівників визначається такими показниками, як тарифні розряди, класи, категорії, тому доручення слюсарю 4-го розряду роботи за нижчим або високим розрядом є переведенням на іншу роботу.
Судова практика визнає переведенням на іншу роботу доручення роботи не тільки з іншої професії (спеціальності або посади), але і з тієї ж, однак зі збільшенням або зменшенням обсягів прав, обов'язків, відповідальності і навантаження.
Переклад допускається лише за письмовою згодою працівника. Письмову згоду на переклад потрібно і в тому випадку, якщо такий переклад відповідає інтересам працівника, наприклад призначення на більш високу посаду, переведення на роботу більш високої кваліфікації і т.д.
Фактичне виконання працівником роботи, на яку він перекладений, не є доказом згоди, якщо воно не виражене в письмовій формі [7, п.11].
При узгодженні питання про переведення працівник повинен бути ознайомлений з усіма умовами праці по тій роботі, на яку передбачається його перевести.
Якщо працівник не дав письмової згоди на переклад і відмовляється приступити до виконання обов'язків по новій роботі, така відмова не є порушенням трудової дисципліни.
Згідно з ч. 6 ст. 30 ТК при перекладі на іншу роботу у того ж наймача з працівником укладається трудовий договір з дотриманням вимог ст. 18 і 19 ТК.
Окремі норми ТК зобов'язують наймача вжити заходів до переведення працівника на іншу роботу, зокрема: ч. 4 ст. 30 - у зв'язку зі станом здоров'я працівника; ст. 264 - у зв'язку з вагітністю або доглядом за дітьми у віці до півтора років; при звільненні за п. 1-3 ст. 42 ТК.
З огляду на ст. 72 ТК при переведенні працівника з його згоди з ініціативи наймача або відповідно до медичного висновку на іншу постійну або тимчасову нижчеоплачувану роботу за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом не менше двох тижнів з дня переведення.
Переведення на роботу до іншого наймача тягне за собою зміну сторони трудового договору. Переклад на постійну роботу до іншого наймача є самостійною підставою припинення трудового договору за п. 4 ст. 35 ТК. Такий переклад розглядається законодавцем як підстава укладення нового трудового договору. Працівникові, письмово запрошеному на роботу в порядку переведення від одного наймача до іншого за погодженням між ними, протягом місяця з дня видачі письмового запрошення, якщо сторони не домовилися про інше, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 16 ТК) [13].
Під іншим наймачем слід розуміти нове юридична або фізична особа, якій законодавством надано право укладання та припинення трудового договору з працівником. Іншими словами, мова йде про зміну однієї сторони трудового договору - наймача.
За тривалістю переклади діляться на постійні і тимчасові. Тимчасові перекази здійснюються у зв'язку з виробничою необхідністю (ст. 33 ТК), в разі простою (ст. 34 ТК).
Тимчасове переведення до іншого наймача (ст. 33, 34 ТК) не тягне за собою припинення трудового договору за основним місцем роботи.
2.2 Переклад молодого фахівця
На практиці зустрічаються випадки, коли знаходження молодого фахівця на тій чи іншій посаді є недоцільним. Наприклад, в організації через застосування нових технологій робота на посаді, яку займає молодий фахівець, відсутня. Наймач в такому випадку повинен скоротити посаду, а працівнику запропонувати іншу роботу. Або ж молодий фахівець проявив себе з кращого боку і може принести велику користь організації, працюючи в іншій посаді.
Враховуючи статус молодого фахівця, наймач найчастіше не робить ніяких дій, тому молодий фахівець «відбуває» термін розподілу на колишньому місці, фактично позбавлений можливості професійного розвитку. Так все-таки можливий переклад молодого фахівця чи ні?
За загальним правилом випускники, які отримали професійно-технічне, середня спеціальна або вища освіта першого і другого ступеня в денній формі отримання освіти за рахунок коштів республіканського і (або) місцевих бюджетів, спрямовані на роботу за розподілом, зобов'язані відпрацювати один рік - після отримання професійно- технічної освіти, два роки - після отримання середньої спеціальної або вищої освіти.
Питання розподілу і перерозподілу молодих фахівців регулюються Положенням про розподіл випускників закладів освіти, які отримали професійно-технічне, середня спеціальна або вища освіта, затвердженим постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь (далі - Положення). Однак норми Положення безпосередньо не дають відповідь на питання, чи можлива в принципі переклад молодого спеціаліста в межах організації, куди він був направлений установою освіти. Тому в даному випадку слід керуватися нормами ТК.
Проте чинним законодавством для молодих фахівців встановлено ряд гарантій проти необгрунтованого звільнення, переведення на іншу роботу і т.д. Зокрема, в силу приписів п. 36 Положення переклад молодих фахівців на роботу, яка не пов'язана з отриманою спеціальністю (професією) і присвоєної кваліфікацією, до закінчення терміну роботи за розподілом забороняється, за винятком випадку переходу на виборну посаду (п. 4 ст. 35 ТК) [12].
Тобто законодавцем фактично не передбачено заборону ні на тимчасове переведення у зв'язку з виробничою необхідністю (ст. 33 ТК) і тимчасове переведення в разі простою (ст. 34 ТК), ні на постійний переклад молодого фахівця. Необхідно пам'ятати, що переведення допускається тільки за письмовою згодою працівника за винятком випадків, передбачених ст. 33 і 34 ТК.
Оскільки в теорії права діє принцип «що не заборонено, те дозволено», можна зробити висновок, що переклад молодого фахівця можливий, і така можливість з'являється у двох випадках: коли переклад здійснюється на іншу посаду, яка пов'язана з отриманою в закладі освіти спеціальністю (професією ) і присвоєної кваліфікацією; при переході на виборну посаду, яка не пов'язана з отриманою спеціальністю (професією) і присвоєної кваліфікацією.
В інших випадках наймач не має права здійснювати переклад молодого фахівця. При невиконанні наймачем встановлених для перекладу молодих фахівців вимог він зобов'язаний повернути витрачені на їх навчання кошти до бюджету, з якого здійснювалося фінансування навчання. При відмові від добровільної компенсації зазначені кошти стягуються у судовому порядку.
Переклад супроводжується оформленням низки документів.
Оскільки переклад можливий за ініціативою наймача, так і за бажанням працівника, то підстави для його здійснення будуть різні. Якщо переказ здійснюється з ініціативи наймача, то працівникові вручається повідомлення із зазначенням у ньому нової посади (професії), дати переведення, підрозділи, в якому він має працювати. Якщо ж переклад здійснюється з ініціативи (бажанням) працівника, то він подає відповідну заяву.
У разі тимчасового переведення видається наказ, з яким працівник знайомиться під розпис. Якщо ж переклад є постійним, то спочатку необхідно отримати згоду молодого фахівця. Потім з працівником укладається новий трудовий договір (контракт), видається наказ про його переведення, видається для ознайомлення відповідна посадова (робоча) інструкція.
У наказі про переведення в будь-якому випадку повинен бути вказаний статус молодого фахівця, оскільки до закінчення розподілу на цього працівника поширюються відповідні гарантії [1, с.93].
Відомості про переведення на іншу постійну роботу вносяться в трудову книжку працівника, де вказуються дата перекладу, структурний підрозділ, у який переведений працівник, посада (професія), на яку він переведений.
Враховуючи статус молодого фахівця, необхідно пам'ятати, що Положенням на наймача покладається обов'язок у разі переведення молодого фахівця до закінчення терміну роботи за розподілом у триденний термін повідомити про це до установи освіти, яка видала молодому спеціалісту направлення на роботу із зазначенням причин і додатком завірених у встановленому порядку копій необхідних документів. Такими документами в даному випадку можуть бути заява молодого фахівця про переведення і наказ [12, п. 38].
Таким чином, головною особливістю перекладів відповідно до ч. 2 ст. 30 ТК є те, що вони повинні проводитися, як правило, за згодою працівника, за винятком випадків тимчасового переведення у зв'язку з виробничою необхідністю і в разі простою, а також за згодою органу державної служби зайнятості населення у відношенні працівників, зобов'язаних відшкодовувати витрати з утримання дітей, які перебувають на державному забезпеченні [9].
РОЗДІЛ 3 Переведення працівника на іншу роботу у зв'язку з простоєм
3.1 Поняття, умови і порядок оформлення
На практиці не так вже й рідкісні випадки, коли у зв'язку з різного роду причинами, зокрема, виробничого, фінансового характеру, наймач змушений призупинити роботу на одному або декількох робочих місцях, дільницях, цехах, інших підрозділах. З метою мінімізації наслідків, викликаних такий припиненням робіт, законодавець передбачає ряд механізмів, у тому числі при дотриманні певних вимог можливість переведення тимчасово простоюють працівників на іншу роботу.
Тимчасове переведення працівників на іншу роботу в разі простою, що підкоряється приписам ст. 34 (ТК), як і тимчасове переведення у зв'язку з виробничою необхідністю, є винятком із загального правила про можливість переказу тільки за згодою працівника (ч. 2 ст. 30 ТК).
У ч. 1 ст. 34 ТК вперше за всю історію національного законодавства наведено офіційне визначення простою, відповідно до якого простоєм визнається тимчасове (терміном не більше 6 місяців) відсутність роботи з причини виробничого чи економічного характеру (вихід з ладу обладнання, механізмів, відсутність сировини, матеріалів, електроенергії та т.д.) [13].
Як випливає з визначення простою, його причини можуть бути найрізноманітніші: як виробничі, так і економічні, суб'єктивного або об'єктивної властивості, що носять локальний або загальний характер.
У ч. 1 ст. 34 ТК наведені лише деякі з причин, що можуть викликати простий.
У юридичній літературі як можливі причини простою в конкретних виробництвах називаються також: затоварення продукції у зв'язку з її невивезенням споживачам; виробнича аварія; відсутність паливно-енергетичних ресурсів, необхідних для здійснення виробничого процесу; затримка розрахунків зі споживачами за поставлену їм продукцію; призупинення робіт у зв'язку з капітальним ремонтом і т.п.
Оскільки, як уже зазначалося вище, для кваліфікації простою закон не вимагає, щоб причини, що його викликали, були об'єктивної властивості, простій може виникнути з вини наймача, його працівників, в тому числі внаслідок порушення ними трудової дисципліни (технологічної, конструкторської, договірної, виконавської ). Простий, що стався не з вини працівників, є для останніх вимушеним.
Простий може мати місце як на одному або декількох робочих місцях (наприклад, коли з-за грубого порушення працівником виробничої дисципліни вийшов з ладу токарний автоматичний верстат), так і на окремій ділянці, в цеху або в цілому по організації. Зокрема, вихід з ладу енергосистеми може викликати простий всіх підключених до неї абонентів, що не надто автономними джерелами енергопостачання. У юридичній літературі зазначається, що у зв'язку з відсутністю спеціальних норм про припинення виробництва з причин виробничого, організаційного чи економічного характеру в подібних ситуаціях слід керуватися законодавством.
На відміну від переведення на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю (ст. 33 ТК) при простої термін переведення працівника визначається не точно встановленим заздалегідь календарним терміном (наприклад, тижнем, місяцем), а тривалістю часу простою [4, с.57].
При цьому в силу приписів ч. 2 ст. 34 ТК тимчасове переведення працівника на іншу роботу проводиться у наймача, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, на весь час простою (це може бути і два, і три, але не більше шести місяців), тоді як при перекладі до іншого наймача, але в тій же місцевості - на строк до одного місяця. Слід також зазначити, що оскільки законом кількість переказів у зв'язку з простоєм протягом одного року не обмежена, переклади можуть мати місце стосовно одного й того ж працівника щоразу, як тільки виникає просте і необхідність переведення працівника у зв'язку з цим на іншу роботу. Не обмежується і загальна тривалість сумарного часу переказів протягом року межі, встановлені законодавцем, стосуються тільки разових переказів.
Таким чином, на практиці не виключаються ситуації, коли один і той самий працівник може неодноразово переводитися наймачем на іншу роботу в порядку норм ст. 34 ТК.
Підставою перекладу конкретного працівника на іншу роботу є акт про простій, доповідна записка уповноваженої посадової особи наймача (начальника цеху, іншого структурного підрозділу).
У трудову книжку працівника запис про тимчасове переведення його на іншу роботу у зв'язку з простоєм не вноситься.
Слід також мати на увазі, що переведення працівника на іншу роботу у зв'язку з простоєм не є обов'язком наймача. Закон надає наймачу можливість у разі простою скористатися механізмом тимчасового переведення працівника на іншу роботу за умови дотримання встановлених законодавством вимог до такого перекладу [5, с.81].
Слід також пам'ятати, що відповідно до ст. 191 ТК при необхідності тимчасового призупинення робіт або тимчасового зменшення їх обсягу наймач з метою запобігання вивільненню працівників за скороченням чисельності або штату має право за згодою працівника (працівників), надати їй (їм) відпустка (відпустки) без збереження або з частковим збереженням заробітної плати, якщо інше не передбачено колективним договором, угодою. Законом Республіки Білорусь від 20.07.2007 № 272-З "Про внесення змін і доповнень в Трудовий кодекс Республіки Білорусь" (далі - Закон № 272) ч. 1 ст. 191 ТК викладена в новій редакції: при необхідності тимчасового призупинення робіт або тимчасового зменшення їх обсягу, а також за відсутності іншої роботи, на яку необхідно тимчасово перевести працівника відповідно до медичного висновку, наймач має право за згодою працівника (працівників) надати їй (їм) відпустку (відпустки) без збереження або з частковим збереженням заробітної плати, якщо інше не передбачено колективним договором, угодою [10].
Оскільки переклад на іншу роботу в разі простою в порядку ст. 34 ТК, як вже зазначалося, являє собою виключення з правила, тобто не потребує згоди працівника на переведення, можна зробити висновок, що, як і у випадку виробничої необхідності, переведення працівника на роботу в іншу місцевість або до іншого наймача на термін більше одного місяця не може здійснюватися без згоди працівника.
На відміну від тимчасового переведення у зв'язку з виробничою необхідністю (ст. 33 ТК), при якому наймач має право перевести працівника на не обумовлену трудовим договором роботу (за іншою професією, спеціальністю, кваліфікації, посади), переклад у разі простою з правилами ст. 34 ТК має здійснюватися з урахуванням професії, спеціальності, кваліфікації, посади працівника.
У зв'язку з цим відзначимо наступні моменти.
Переведення працівника в разі простою не пов'язаний для наймача з необхідністю виконання вимоги, щоб працівник переводився на іншу роботу в суворій відповідності до його трудовою функцією, обумовленою трудовим договором (наприклад, токар 6-го розряду - тільки токарем 6-го розряду). У силу приписів ч. 2 ст. 34 ТК тимчасове переведення має здійснюватися лише з урахуванням професії, спеціальності, кваліфікації та посади.
Вимога законодавця враховувати при переведенні працівника його трудову функцію цілком виправдано, оскільки тільки за таких підходів, виходячи з можливої тривалості простою, можна мінімізувати негативні наслідки простою. Тобто, з одного боку, не допустити втрати працівником своєї кваліфікації, надати йому можливість отримання заробітку в повному обсязі, з іншого - забезпечити якісне виконання виробничих завдань, не допустити збоїв у виробничому процесі, максимально задіявши наявні потужності і робочу силу. І в тому, і в іншому випадку в наявності обопільна зацікавленість як працівника, так і наймача.
У той же час буквальне тлумачення законодавчої норми виключає можливість переведення в порядку ст. 34 ТК кваліфікованого працівника на некваліфіковану роботу, наприклад, інженера-програміста на роботу експедитором або вантажником. Це означає, що якщо наймач має в своєму розпорядженні кількома штатними одиницями, на одну з яких він може перевести простоює працівника, то, оскільки при перекладі повинна враховуватися трудова функція працівника, наймач повинен перевести працівника на роботу, найбільш близьку до раніше займаній.
Недотримання вказаної вимоги може призвести до конфліктної ситуації. При цьому закон буде на боці працівника, що не дав згоди на таке переведення, оскільки наймачеві дозволяється переводити працівника на іншу роботу без урахування професії, спеціальності, кваліфікації, посаді лише за наявності письмової згоди працівника (ч. 1 і 2 ст. 30 ТК).
Очевидно також, що і при простої працівник не може бути переведений на іншу роботу, протипоказану йому за станом здоров'я, навіть при наявності на те його згоди, оскільки заборона на таке переведення передбачений імперативною нормою закону (ч. 4 ст. 30 ТК) [5 , с.82].
На практиці широко поширені випадки, коли у зв'язку з простоєм працівники переводяться на постійну роботу до іншого наймача за погодженням між ними. У такій ситуації за наявності заяви працівника, в якому міститься прохання звільнити його в порядку переведення до іншого наймача, узгодження факту перекладу між колишнім і новим наймачами (що, як правило, оформляється листом нового наймача на адресу колишнього наймача) та досягнення домовленості між колишнім наймачем і працівником щодо дати припинення трудових відносин звільнення працівника проводиться за п. 4 ст. 35 ТК. Між працівником і новим наймачем укладається новий трудовий договір.
Відповідно до чинної в Україні норми п. 2 ст. 16 ТК громадянину, письмово запрошеному на роботу в порядку переведення від одного наймача до іншого за погодженням між ними, не може бути необгрунтовано відмовлено в укладанні з ним трудового договору. Наведене правило уточнено Законом № 272: гарантія працевлаштування запрошеного працівника діє протягом одного місяця з дня видачі письмового запрошення, якщо сторони не домовилися про інше [10].
Виникаючі в даній ситуації спори вирішуються безпосередньо в суді. У разі визнання незаконною відмову в прийомі громадянина на роботу суд виносить рішення про обов'язок наймача укласти з ним трудовий договір з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попередньої роботи, якщо угодою сторін не передбачено інше.
Не можна також не звернути уваги на особливості регулювання оплати праці працівників, переведених на іншу роботу у зв'язку з простоєм.
Згідно діючій редакції ч. 3 ст. 34 ТК при тимчасовому переведенні на нижчеоплачувану роботу за працівником, який виконує норми виробітку, зберігається середній заробіток за попередньою роботою.
Якщо ж при переведенні на нижчеоплачувану роботу працівник не виконує норми виробітку, за ним зберігається тарифна ставка (оклад) за попередньою роботою. Тарифна ставка (оклад) за попередньою роботою зберігається за працівником і в разі переведення його на погодинну оплачувану роботу.
У ст. 34 ТК обійдена увагою ситуація, коли працівник переведений на більш високооплачувану роботу. У такому випадку цілком логічно було б застосувати правило ст. 33 ТК, згідно з яким оплата праці працівника має проводитися по виконуваній роботі. Якщо простоює працівник переводиться на роботу, що вимагає різної кваліфікації, виправданим є застосування норми ст. 66 ТК, відповідно до якої при виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових робітників, а також службовців оплачується за роботою вищої кваліфікації [5, с.83].
У той же час слід мати на увазі, що норми ст. 34 ТК є спеціальними, тоді як ст. 30 ТК - загальними. А оскільки в результаті маємо два взаємовиключних приписи: право наймача на переведення у разі простою без згоди працівника (ч. 2 ст. 30 ТК) і право працівника відмовитися від переведення (ч. 3 ст. 34 ТК), тобто фактично не дати згоди на переказ, в наявності юридична колізія між нормами одного і того ж закону. Усувається це через правило прерогативи спеціальної норми, а також правило ч. 4 ст. 7 ТК, згідно з яким у разі суперечності норм законодавства про працю рівної юридичної сили застосовується норма, яка містить більш пільгові умови для працівників.
Видається, що на даний момент розглядається норму ТК у частині відмови працівнику від перекладу можна застосовувати, тільки коли і при перекладі в разі простою необхідно отримати згоду працівника (наприклад, при перекладі до іншого наймача на термін більше одного місяця, або при переведенні в іншу місцевість у того ж наймача, або при переведенні на іншу роботу без дотримання вимог обліку професії, спеціальності, кваліфікації, посади). Очевидно, що при відмові від переведення в такій ситуації працівник має право претендувати на отримання гарантованих йому законом двох третин тарифної ставки (окладу).
Не можна також заперечувати і можливість тлумачення спірного розпорядження тільки щодо питань оплати, з урахуванням місцеположення норми, маючи на увазі, що працівник має право відмовитися від переведення на іншу нижчеоплачувану роботу і що в такому випадку за ним зберігається дві третини тарифної ставки (окладу).
Необхідно відзначити, що законодавець не обійшов увагою ситуацію, що склалася. Законом № 272-З ч. 3 ст. 34 ТК викладена в новій редакції: при тимчасовому переведенні працівника на іншу роботу у зв'язку з простоєм оплата праці провадиться по виконуваній роботі. При цьому при тимчасовому переведенні на нижчеоплачувану роботу за працівниками, які виконують норми виробітку або переведеними на почасово оплачувану роботу, зберігається середній заробіток за попередньою роботою, а працівникам, які не виконують норми виробітку, здійснюється оплата праці по виконуваній роботі, але не нижче їх тарифної ставки.
Таким чином, з 26 січня 2008 р., тобто з дня набрання Законом № 272-З в силу, питання оплати праці працівників, переведених тимчасово у зв'язку з простоєм на іншу роботу, отримують однозначне рішення, що наближається до вирішення аналогічних питань в порядку ст. 33 ТК при тимчасовому переведенні у зв'язку з виробничою необхідністю. Чітко і конкретно вирішується питання, що стосується оплати праці тимчасово переведених працівників, які не виконують норми виробітку [10].
Слід зазначити, що в силу приписів п. 7 ч. 1 ст. 53 ТК на працівника покладено обов'язок вживати заходів до негайного усунення причин і умов, що перешкоджають нормальному виконанню роботи, в тому числі простою, і негайно повідомляти про те, що трапилося наймачеві.
Простій з вини працівника оплаті не підлягає (ч. 3 ст. 71 ТК).
У разі якщо наймач не має можливості перевести працівника у зв'язку з вимушеним простоєм на іншу роботу, працівникові гарантується оплата в розмірі не нижче двох третин тарифної ставки (окладу) (ч. 1 ст. 71 ТК).
Облік часу простоїв здійснюється на основі відповідних документів (листків про просте, накопичувальних відомостей про просте і ін), що дозволяють здійснювати точний облік втрат робочого часу.
Очевидно, що крім фіксації даних про просте наймач зобов'язаний виявляти причини виникнення простоїв і встановлювати їх винуватців, вживати всіх заходів до усунення простоїв і недопущення їх у подальшому.
3.2 Переклад у зв'язку з виробничою необхідністю
Згідно зі ст. 33 ТК у разі виробничої необхідності наймач має право перевести працівника на не обумовлену трудовим договором роботу (за іншою професією, спеціальністю, кваліфікації, посади), а також на роботу до іншого наймача.
Виробничою необхідністю визнається необхідність для даного наймача запобігання катастрофи, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків або наслідків стихійного лиха, запобігання нещасних випадків, простою, знищення або псування майна наймача або іншого майна та в інших виняткових випадках. Допускається переведення в порядку виробничої необхідності для заміщення відсутнього працівника [13, ст.33].
Зазначений перелік обставин виробничої необхідності є приблизними. Він може бути розширений як самостійно наймачем, так і колективним договором, угодою за однієї умови (як і ті, які прямо перераховані в ТК): такі випадки мають бути винятковими для даного наймача.
Судова практика до виняткових випадків відносить екстраординарні, заздалегідь не передбачені ситуації, що можуть спричинити дуже суттєві негативні наслідки для наймача.
За наявності таких обставин наймач має право, але не зобов'язаний проводити переведення у зв'язку з виробничою необхідністю [7, п.25].
Тимчасове переведення у зв'язку з виробничою необхідністю здійснюється без згоди працівника на строк до одного місяця. За угодою сторін строк такого перекладу може бути збільшений. Згідно зі ст. 33 ТК тимчасове переведення у зв'язку з виробничою необхідністю для заміщення тимчасово відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року (з 1 січня по 31 грудня).
У зв'язку з виробничою необхідністю працівник може бути переведений на будь-яку роботу, в тому числі на менш кваліфіковану.
Переклад у зв'язку з виробничою необхідністю в іншу місцевість допускається тільки за згодою працівника.
Частина 5 ст. 33 ТК врегулювала питання оплати праці при перекладах у зв'язку з виробничою необхідністю. Зокрема, оплата праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
При тимчасовому переведенні сторонам немає необхідності переукладати трудовий договір, коли змінюється одна чи кілька його умов. Вирішення даного питання можливе шляхом складання додаткової угоди до трудового договору у двох примірниках, де обговорюються нові умови трудового договору, а при тимчасовому переведенні - і термін дії цих умов.
Запис у трудову книжку не проводиться [2, п. 31].
Таким чином, переказів, пов'язаних з виробничою необхідністю і в разі простою відносяться до категорії тимчасових перекладів, головною особливістю яких є можливість їх здійснення без згоди працівника, проте дотримання певних вимог і процедур все ж таки є обов'язковим в силу вимог законодавства, суть і зміст яких були розкриті вище.
ВИСНОВОК
Переклад - один з найпоширеніших видів зміни трудового договору.
Частина 1 ст. 30 ТК містить три умови трудового договору, при зміні яких однозначно має місце переклад:
доручення роботи за іншою трудової функції;
зміна наймача;
виконання роботи в іншій місцевості.
За тривалістю переклади діляться на постійні і тимчасові.
Переклад допускається тільки з письмової згоди працівника, крім тимчасового переведення у зв'язку з виробничою необхідністю (ст. 33 ТК), простоєм (ст. 34 ТК) а також за згодою органу державної служби зайнятості населення у відношенні працівників, зобов'язаних відшкодовувати витрати з утримання дітей, які перебувають на державному забезпеченні. Слід зазначити, що дана зміна прийнято на виконання Декрету Президента Республіки Білорусь від 24.11.2006 № 18 "Про додаткові заходи щодо державного захисту дітей у неблагополучних сім'ях".
Усну згоду правового значення зараз не має і воно не буде враховуватися при вирішенні трудових спорів.
Згода працівника на переклад має бути добровільним, а не даним під неправомірним тиском наймача (загрозою не забезпечувати необхідним обсягом робіт і т. д.).
Згода працівника на тимчасове переведення закріплюється зазвичай за допомогою подання особистої заяви або погоджувальної написи з підписом на наказі (розпорядженні) про переведення.
Постійні ж переклади вимагають укладення нового письмового трудового договору (наприклад, при перекладі до іншого наймача) або внесення відповідних змін до чинного договору згідно з ч. 4 ст. 19 ТК.
При всіх видах перекладів забороняється проводити переклад на роботи, протипоказані працівникам за станом здоров'я, а також роботи, на яких законодавством заборонено застосування праці окремих категорій працівників (зокрема, жінок, неповнолітніх - ст. 262, 274 ТК).
При переведенні працівника на іншу роботу наймач зобов'язаний:
- Ознайомити його під розпис з дорученою роботою, умовами та оплатою праці, роз'яснити права та обов'язки;
- Також під розпис ознайомити його з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором та угодами, діючими у наймача;
- Провести вступний інструктаж з охорони праці.
У разі незаконного переведення на іншу роботу суд вправі на вимогу працівника винести рішення про відшкодування йому моральної шкоди (ст. 246 ТК).
Таким чином, перекладом визнається доручення наймачем працівникові роботи з іншої професії, спеціальності, кваліфікації, посади (за винятком зміни найменування професії, посади) у порівнянні з обумовленими у трудовому договорі, а також доручення роботи в іншого наймача або в іншій місцевості (за винятком службової відрядження).
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1.Грабар, Н.І. Складання документів персоніфікованого обліку при перекладі / Н.І. Грабар / / Юрист .- 2008 .- № 8 .- с.93
2. Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників: Затв. постановою Міністерства праці та соціального захисту Респ. Білорусь від 09.03.1998 № 30 (зі зм. І доп.): Текст за станом на 24.04.2008 / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електрон. ресурс] / ТОВ «ЮрСпектр», Нац. центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2009.
3.Констітуція Республіки Білорусь 1994 року (зі змінами та доповненнями, прийнятими на республіканських референдумі 24 листопада 1996 р. і 17 жовтня 2004 р.) .- Мінськ: Амалфея, 2008 .- 48 с.
4.Круглов, В.А. Трудове право Республіки Білорусь / В.А. Круглов .- 3-е изд., Перераб. і доп .- К.: диктую, 2007 .- 448с.
5.Коммісарова, Є.В. Переклад у зв'язку з простоєм / Є.В. Коммісарова / / Кадрова служба. - 2006 .- № 6 .- с.81-83.
6.Общегосударственний класифікатор Республіки Білорусь «Професії робітників і посади службовців» (ОКРБ 006-96): Затв. наказом Комітету по стандартизації, метрології та сертифікації Міністерства освіти і науки Респ. Білорусь від 30.12.1996 № 234 (з Змін. доп.): Текст за станом на 01.02.2009 / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електрон. ресурс] / ТОВ «ЮрСпектр», Нац. центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2009.
7.О деякі питання застосування судами законодавства про працю: постанова Пленуму Верховного Суду Респ. Білорусь, 29 березня 2001 р., № 2: в ред. постанови Пленуму Верховного Суду Респ. Білорусь від 26.06.2008г. / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електрон. ресурс] / ТОВ «ЮрСпектр», Нац. центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2009.
8.Об адміністративно-територіальному поділі та порядок вирішення питань адміністративно-територіального устрою Республіки Білорусь: Закон Респ.Беларусь, 05 травня 1998р., № 1369-З: в ред. Закону Респ. Білорусь від 04.06.2007г. / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електрон. ресурс] / ТОВ «ЮрСпектр», Нац. центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2009.
9.О додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни: Декрет Президента Респ. Білорусь, 26іюля 1999р., № 29 (зі зм.) Від 28.05.2008 / / Еталон - Білорусь [Електрон. ресурс] / Нац. центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2009.
10. Про внесення змін і доповнень в Трудовий кодекс Республіки Білорусь: Закон Респ. Білорусь від 20 липня 2007 р. № 272-З / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електрон. ресурс] / ТОВ «ЮрСпектр», Нац. центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2008.
11.Положеніе про порядок і умови укладання договорів наймачів з працівниками: затв. постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 25.09.1999 № 1476 (зі зм. від 10.12.2007) / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електрон. ресурс] / ТОВ «ЮрСпектр», Нац. центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2009.
12.Положеніем про розподіл випускників закладів освіти, які отримали професійно-технічне, середня спеціальна або вища освіта: затв. постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 10.12.2007 № 1702 (зі зм. і доп.) текст станом на 21.06.2009 / / Еталон - Білорусь [Електрон. ресурс] / Нац. центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2009.
13. Трудовий кодекс Республіки Білорусь: прийнятий Палатою представників 8 червня 1999: схвалити. Радою Респ. 30 червня 1999: текст Кодексу за станом на 16 березня 2009 р. - Мінськ: Амалфея, 2009 .- 285 с.
14. Томашевський, К.Л. Тимчасове переведення працівників на період переоформлення ліцензії / К.Л. Томашевський / / Юрист .- 2009 .- № 2 .- с.93.
15.Тіповие правила внутрішнього трудового розпорядку: затв. постановою Міністерства праці та соціального захисту Респ. Білорусь від 05.04.2000 № 46 (в ред. Постанови Міністерства праці та соціального захисту Респ. Білорусь від 07.12.2007 № 8 / 17850 від 03.01.2008) / / Консультант Плюс: Білорусь. Технологія 3000 [Електрон. ресурс] / ТОВ «ЮрСпектр», Нац. центр правової інформ. Респ. Білорусь. - Мінськ, 2009.