Порядок звільнення працівника і оплати понаднормової праці

Задача 1
Слюсар заводу Горбунов 18 серпня був звільнений за підпунктом «а» пункту 6 ст. 81 ТК у зв'язку з відсутністю на робочому місці 10 серпня більш чотирьох годин. У судовому засіданні за позовом Горбунова було встановлено, що він був відсутній у ремонтному цеху, де знаходиться його робоче місце, з 10 до 15 годин, включаючи обідня перерва з 12 до 12 годин 45 хвилин, так як вирішував питання, пов'язані з придбанням туристичної путівки.
Суд визнав звільнення правомірним, оскільки факт прогулу, відсутність на робочому місці мав місце.
Чи правильно рішення суду?
Рішення
Звільнення за підпунктом «а» пункту 6 ст. 81 ТК РФ [1] є одним з випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і дисциплінарним стягненням одночасно. Стаття 192 Трудового Кодексу РФ говорить про звільнення працівника по відповідних підставах за вчинення дисциплінарних проступків.
Прогул є відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня.
Верховний суд РФ в Постанові Пленуму від 17 березня 2008 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» [2] встановив, що якщо трудовий договір з працівником розірваний за підпунктом «а» пункту 6 статті 81 ТК РФ за прогул , необхідно враховувати, що звільнення по цій підставі, зокрема, може бути вироблено:
а) за невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
б) за перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;
в) за залишення без поважної причини роботи особою, які уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також і до закінчення двотижневого строку попередження (частина перша статті 80 ТК РФ);
г) за залишення без поважної причини роботи особою, які уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (стаття 79, частина перша статті 80, стаття 280, частина перша статті 292, частина перша статті 296 ТК РФ);
д) за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, якщо роботодавець у порушення передбаченої законом обов'язки відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежало від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні в Відповідно до частини четвертої статті 186 Кодексу та статті 9 Закону Російської Федерації від 9 червня 1993 р. № 5142-1 «Про донорство крові та її компонентів» дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові і її компонентів).
Для вирішення питання про безперервність відсутності Горбунова на робочому місці необхідно дати визначення робочого часу.
Згідно зі ст. 91 ТК робочий час визначається як сукупність двох періодів - часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інших періодів часу, які відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами відносяться до робочого часу. Дане визначення вимагає уточнення. Деякі трудові обов'язки працівник повинен виконувати не тільки під час роботи, а й у вільний від неї час (наприклад, не розголошувати охоронювану законом таємницю). Тому під часом виконання працівником трудових обов'язків за змістом ст. 91 ТК слід розуміти час виконання працівником своєї роботи (тобто час, фактично витрачається працівником на працю).
Друга складова робочого часу - це періоди, коли працівник фактично не працює, але які, тим не менш, включаються в робочий час відповідно до законодавства про працю і відповідно підлягають оплаті. До таких періодів відносяться, зокрема, деякі види перерв протягом робочого дня, надаються працівникам у певних випадках (перерви для обігрівання і відпочинку, що надаються працівникам, що працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях (ст. 109 ТК) ; перерви для годування дитини, що надаються жінкам, які мають дітей у віці до півтора років (ст. 258 ТК); час простою не з вини працівника (ст. 157 ТК) і т.д.) [3].
Згідно зі статтею 108 Трудового Кодексу перерву для відпочинку і харчування надається працівникам для відпочинку і прийому їжі тривалістю не більше 2 годин і не менше 30 хвилин. Цей відрізок часу не включається в робочий час. Кожен працівник використовує цей перерву на власний розсуд. На цей час він може відлучатися з місця виконання трудової функції.
Грунтуючись на положеннях статті 108 Трудового Кодексу РФ можна зробити висновок про те, що порушено ознака безперервності.
Дійсно, Горбунов був відсутній на робочому місці з 10 години ранку до 15 години дня. Внутрішнім трудовим розпорядком встановлено перерву для відпочинку та харчування (обідня перерва) з 12 до 12.45. Таким чином, робочий час перервалося і початок знову текти о 12.45. З цього моменту до 15 годин пройшло 2 години 15 хвилин, тобто менше чотирьох годин, необхідних для кваліфікації прогулу. З 10 ранку до 12 дня пройшло 2 години робочого часу, тобто зазначений часовий відрізок також не дозволяє кваліфікувати прогул.
Для кваліфікації дій працівника як прогулу необхідно встановити критерій неповажності причини відсутності. [4] Категорія «поважна причина» є оціночною і як правило означає хвороба працівника або його утриманців та інші форс-мажорні обставини, які можуть бути підтверджені документально або іншим чином. Купівля туристичної путівки, очевидно, не є поважною причиною для того, щоб не з'явитися на робочому місці.
Крім того, велике значення має день, яким працівник був звільнений. Горбунов був відсутній на роботі 10 серпня, а звільнений був через тиждень-18 серпня.
У літературі норма підпункту "а" пункту 6 ст. 81 ТК РФ трактується наступним чином: «Розірвання трудового договору на підставі подп. «А» п. 6 коментарів статті може бути здійснено як у випадках, коли працівник після прогулу приступив до роботи, так і тоді, коли він остаточно залишив її. У всіх випадках датою звільнення вважається останній день роботи »[5]
Розглянемо положення Трудового Кодексу про накладення дисциплінарних стягнень.
Відповідно до статтею 193 Трудового кодексу дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.
Таким чином, Горбунов міг би бути звільнений за прогул 18 серпня, в цьому немає порушення закону.
Однак, визнаючи звільнення правомірним, суд не взяв до уваги те, що не був дотриманий критерій безперервності відсутності працівника на робочому місці, неправильно, без урахування норм про час відпочинку, застосував норму норма підпункту "а" пункту 6 ст. 81 ТК РФ і тому виніс незаконне і необгрунтоване рішення.

Задача 2
За пропозицією директора заводу верстатники Денисов і Нестеров погодилися виконувати роботу за сумісництвом на своєму робочому місці. Державна інспекція, перевіряючи дотримання трудового законодавства, порахувала виконувану верстатникам роботу в порядку внутрішнього сумісництва понаднормової і видала припис компенсувати різницю в оплаті. Директор заводу вирішив оскаржити дане розпорядження.
Який орган має право розглянути спір і яке рішення повинен прийняти?
Рішення
Денисов і Нестеров дали згоду на додаткову роботу на своєму робочому місці, відповідно вона виконується за межами нормального робочого часу. Стаття 97 Трудового Кодексу РФ передбачає дві форми роботи за межами тривалості нормального робочого часу.
По-перше, це сумісництво або робота за межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи працівника.
По-друге, це понаднормова робота або робота за межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи роботодавця.
Ці два види роботи за межами нормальної тривалості робочого часу відповідає абсолютно різний режим правового регулювання.
Застосовуючи правила ст. 97 ТК потрібно врахувати наступне [6]:
1) «нормальна тривалість робочого часу» (згадана в ст. 97 ТК) - становить не більше 40 годин на тиждень.
2) ні сумісництво, ні понаднормові роботи (за загальним правилом) не можуть мати місце при скороченому, неповному робочому часу, інших видах робочого часу, що відрізняються від нормальної тривалості робочого часу.
Робочий час - це час, протягом якого працівник зобов'язаний виконувати трудову функцію відповідно до внутрішнім трудовим розпорядком чи графіком роботи, умов трудового договору в певному місці і на певних умовах. [7]
Згідно з трудовим законодавством до робочого часу в деяких випадках ставляться періоди, коли працівник не виконує трудову функцію, але знаходиться в підпорядкуванні і розпорядженні роботодавця, і тому ці перерви оплачуються за середнім заробітком. У цих випадках робочий час як норма праці не збігається з фактично відпрацьованим, яке буде менше, а при понаднормової роботи фактично відпрацьований час буде більше встановленої законодавством норми.
Суміщення професій (посад) - це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, який є підставою виникнення трудових правовідносин з організацією, іншої роботи у цій же організації за заявою працівника та за згодою роботодавця по іншому трудовим договором за межами нормальної тривалості робочого часу (внутрішнє сумісництво).
Працівник має право також укладати трудовий договір з іншим роботодавцем для роботи на умовах зовнішнього сумісництва.
Внутрішнє сумісництво не дозволяється у випадках, коли встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу, за винятком випадків, зазначених у законодавстві про працю.
Робота в порядку внутрішнього сумісництва не розглядається як понаднормова робота, бо вона виконується за згодою працівника і роботодавця по іншому трудовим договором (ст. 99 ТК РФ).
Тривалість робочого часу працівника, який працює за сумісництвом в цій же організації, де виконує основну трудову функцію, визначається роботодавцем. При цьому вона не може бути більше 4 годин на день і 16 годин на тиждень (ст. 284 ТК РФ).
Таким чином, роботу Денисова і Нестерова за межами нормальної тривалості робочого часу сумісництвом не представляється можливим з наступних причин.
По-перше, Нестеров і Денисов не виявляли самостійного бажання працювати більше тривалості нормального робочого часу.
По-друге, дача ними згоди на пропозицію роботодавця не може розглядатися як ініціатива.
По-третє, Нестеров і Денисов виконували за межами нормальної тривалості ту ж трудову функцію, що і за основним трудовим договором.
Перераховані аргументи дозволяють говорити про те, що Денисов і Нестеров виконували понаднормову роботу.
Відповідно до статті 99 Трудового Кодексу понаднормова робота - робота, виконувана за ініціативою роботодавця понад встановлену для працівника норми робочого часу протягом робочого дня (зміни) або за обліковий період. Тому залучення до надурочних робіт провадиться роботодавцем з письмової згоди працівника у виняткових випадках.
При розгляді заявки роботодавця про залучення до надурочних робіт виборний профспілковий орган з'ясовує:
1) справжні причини залучення до надурочних робіт;
2) чи є ці причини і випадки винятковими, передбаченими ТК РФ;
3) не належать кандидатури працівників до категорії осіб, які не можуть залучатися до надурочних робіт. [8]
Залучення до понаднормових робіт допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації у разі настання заздалегідь не передбачених випадках.
До надурочних робіт не допускаються: вагітні жінки, працівники у віці до 18 років, інші категорії працівників у відповідності з федеральним законом.
На практиці не розглядається як понаднормова:
1) робота, виконана працівником з неповним робочим днем ​​понад час, передбаченого його трудовим договором, але в межах встановленої законом максимальної тривалості робочого часу, хоча залучення до такої роботи допускається з тих самих підстав, що і понаднормова робота. Не є надурочною переробка понад встановлену тривалість робочого часу для осіб з ненормованим робочим днем ​​і працівників, які працюють за сумісництвом;
2) не визнається понаднормової робота понад встановлену тривалість робочого дня при відпрацюванні норми годин при гнучкому графіку роботи.
Не розглядається як понаднормова робота, при якій фактична тривалість щоденної роботи в окремі дні може не збігатися з тривалістю зміни за графіком;
3) не вважається надурочною робота понад обумовленої тривалості робочого дня для працівників з ненормованим робочим днем, якщо вона компенсується додатковим відпусткою;
4) не визнається понаднормової робота в години відпрацювання відпустки без збереження заробітної плати, а також робота, виконана в порядку сумісництва (понад встановлену тривалість робочого часу), а також робота, виконувана працівником понад передбаченого трудовим договором часу, але в межах установленої тривалості робочого дня (зміни), що працюють неповний робочий день.
Не включається в години понаднормової роботи час, відпрацьований за домовленістю з роботодавцем у неробочі години у зв'язку з відпусткою без збереження заробітної плати в межах 3 місяців з дня його закінчення.
Не розглядається як понаднормова робота понад встановлену тривалість робочого часу, виконана в порядку зовнішнього і внутрішнього сумісництва;
Законодавцем визначено спеціальний порядок вирішення понаднормових робіт, перелік обставин, які можуть бути підставою для притягнення працівника до виконання цих робіт;
Робота в надурочний час, яка компенсується тільки підвищеною оплатою. Надання за неї відгулу не допускається;
Коли дозвіл на виробництво понаднормових робіт роботодавець повинен отримати до початку їх виконання від виборного профспілкового органу організації. Тільки в екстрених випадках (стихійне лихо, аварія, невихід змінника), коли отримати попередній дозвіл неможливо, понаднормові роботи можуть бути зроблені з наступним повідомленням профспілкового органу.
Залучення інвалідів, жінок, які мають дітей віком до 3 років, до надурочних робіт допускається з їхньої письмової згоди і за умови, якщо такі роботи не заборонені їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. Вони повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормових робіт.
На роботах з особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці, а також при тривалості робочої зміни 12:00 надурочні роботи не допускаються.
Понаднормові роботи застосовуються лише у виняткових, заздалегідь непередбачених випадках. Для виконання звичайних завдань надурочні роботи не повинні використовуватися.
На роботодавця покладається обов'язок вести точний облік понаднормових робіт, виконаних кожним працівником.
Якщо ж застосовується підсумований облік робочого часу, при якому фактична тривалість щоденної роботи може бути більше або менше, ніж передбачена за графіком, і ці відхилення збалансовані (взаімопогашени) в рамках облікового періоду, то наднормовими визнаються годинник не понад зміни за графіком, а понад норму робочих годин за обліковий період.
Роботодавець видає наказ про виробництво понаднормових робіт, отримавши згоду профспілкового органу, в якому вказує вид робіт і причини їх виконання, категорію працівників, які залучаються до надурочних робіт. Однак якщо такого наказу роботодавець не видав, але було дано його усне розпорядження, то робота визнається понаднормової.
Робота визнається понаднормовою незалежно від того, чи входила вона в коло звичайних трудових обов'язків працівника за його професією, спеціальністю або працівник виконував іншу доручену йому роботодавцем трудову обов'язок по іншій професії, спеціальності, посади. [9]
Поняття «понаднормова робота» і «ненормований робочий день» мають різне юридичний зміст і, відповідно, різну правову регламентацію. Відповідно, обмеження по тривалості понаднормових робіт не можуть поширюватися на працівників з ненормованим робочим днем.
За загальним правилом робота понад встановлену тривалість робочого часу, виконувана працівником з ненормованим робочим днем, компенсується йому щорічним додатковим оплачуваною відпусткою. Як виняток з цього правила ст. 119 ТК РФ допускає при певних обставинах заміну зазначеної відпустки грошовою компенсацією, виробленої за правилами, що застосовуються до оплати понаднормових робіт відповідно до ст. 152 ТК РФ.
Понаднормова робота за загальним правилом компенсується підвищеною оплатою, можливість одержання якої за бажанням працівника може бути замінена додатковим часом відпочинку.
Розглянемо тепер статус державної інспекції праці.
У відповідності зі статтею 354 Трудового Кодексу РФ федеральна інспекція праці - єдина федеральна централізована система державних органів, які здійснюють державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства України про працю та охорону праці усіма організаціями та фізичними особами, на яких це законодавство поширюється.
Згідно статтею 356 Інспекція праці може притягати винних до відповідальності і видавати обов'язкові для виконання приписи щодо усунення порушень законодавства.
Стаття 361 Трудового Кодексу встановлює порядок оскарження рішень державних інспекторів праці.
Рішення державних інспекторів праці можуть бути оскаржені відповідному керівнику за підпорядкованістю, головному державному інспектору праці України та (або) в судовому порядку. Рішення головного державного інспектора праці Російської Федерації можуть бути оскаржені в судовому порядку.
Таким чином, суперечка між директором підприємстві та інспектором розгляне або вищестоящий начальник інспектора, або суд, залежно від того, який спосіб захисту - адміністративний або судовий, вибере директор підприємства.
Суд або інспектор, однак, повинен визнати правоту Державної інспекції праці на підставі вищевикладеного.
Крім того, своїми діями директор підприємства порушив трудове законодавство, що може служити підставою для притягнення його до адміністративної відповідальності за статтею 5.27 КоАП РФ. [10]

Задача 3
Механізатор Єфімов не вийшов на роботу без поважних причин, у зв'язку з чим протягом 8 годин простояв агрегат з приготування вітамінного борошна і не вироблено її на 1120 руб.
Наказом керівника господарства Єфімову оголошено сувору догану за прогул і простий агрегату з приготування вітамінного борошна і з нього стягнуто 1120 крб. середньомісячного заробітку. Середньомісячний заробіток Єфімова 1200 руб. Єфімов оскаржив до суду наказ керівника.
Який орган має право розглянути спір і яке рішення повинен прийняти?
Рішення
На Єфімова було накладено дисциплінарне стягнення і до нього були застосовані норми про матеріальну відповідальність.
За вчинення дисциплінарного проступку, відповідно до статті 1 192 ТК РФ, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
1) зауваження;
2) догана;
3) звільнення з відповідних підстав.
Федеральними законами, іншими нормативними актами про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення.
Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.
Єфімов здійснював трудову функцію механізатора. Для цієї категорії працівників інші дисциплінарні стягнення законом не передбачені.
Тобто, виходячи з наведених положень статті 192 ТК РФ, Єфімову сувору догану оголошено незаконно.
Згідно статті 193 Трудового Кодексу РФ працівник має право оскаржити дисциплінарне стягнення до державної інспекції праці, або в органи по розгляду індивідуальних трудових спорів.
Матеріальна відповідальність працівника регулюється главою 39 Трудового Кодексу РФ.
Відповідно до статті 238 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неодержані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають.
Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна.
Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за збиток, що виник у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам.
Статтею 21 ТК передбачено обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників, а також негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуацій, які становлять загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця.
Однією з умов матеріальної відповідальності працівника є наявність його вини в будь-якій формі (умисел, необережність). Форма вини у деяких випадках впливає на розмір матеріальної відповідальності працівника.
Якщо шкода заподіяна джерелом підвищеної небезпеки, то відповідальність настає незалежно від вини.
Таким чином, протиправне винна поведінка працівника полягає або у вчиненні конкретних дій, які безпосередньо спричинили пошкодження (псування) або загибель майна роботодавця, або у неповідомленні (бездіяльності) роботодавцю або безпосередньому керівнику про ситуацію, що загрожує схоронності майна.
Трудове законодавство обмежує обсяг матеріальної відповідальності працівника прямою дійсною шкодою, під яким розуміються реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення його стану, а також необхідні витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна. Недоотримані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають.
Працівник несе відповідальність перед роботодавцем не тільки за пошкодження (втрату) майна, яке належить безпосередньо роботодавцю, а й у тому випадку, коли шкоди завдано майну, що належить третім особам, яке знаходилося у роботодавця, і роботодавець несе відповідальність за його збереження.
Поняттям прямої дійсної шкоди охоплюються також виплати, які роботодавець зобов'язаний зробити іншим особам у зв'язку з відшкодуванням збитків. [11]
Хоча в діях Єфімова можна угледіти необережну вину - його ставлення до простою агрегату було байдужим - пряму дійсну шкоду роботодавцю заподіяно не був. Простий апарату привів до недоотриманої вигоди роботодавця на суму 1120 рублів.
Таким чином, матеріальна відповідальність на Єфімова накладена неправомірно, без урахування того, сто пряму дійсну шкоду його діями завдано не було.
У відповідності зі статтею 354 Трудового Кодексу РФ федеральна інспекція праці - єдина федеральна централізована система державних органів, які здійснюють державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства України про працю та охорону праці усіма організаціями та фізичними особами, на яких це законодавство поширюється. Тому дії адміністрації щодо неправомірного накладання матеріальної відповідальності можуть бути оскаржені у федеральну інспекції з праці.
Згідно зі статтею 2 Цивільного процесуального кодексу РФ [12] одним із завдань цивільного судочинства є захист оспорюваних і порушених прав громадянина, тому Єфімов може звернутися з позовом до суду.

Література
1. Трудовий Кодекс РФ від 30 грудня 2001 р. № 197-ФЗ / / «Парламентська газета» від 5 січня 2002 р. № 2-5. / / УПС «ГАРАНТ», з останніми змінами та доповненнями.
2. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» від 17 березня 2008 р. № 2 / / «Російська газета» від 8 квітня 2008 р. № 72.
3. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. Під ред. проф. В.І. Шкатулли, 4-е вид., Зм. і доп. - «Норма», 2008 р.
4. Гуев О.М. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М.: Справа, 2003.
5. Цивільний процесуальний кодекс РФ від 14 листопада 2002 р. № 138-ФЗ / / РГ, 20 листопада 2002 року, 220.
6. Трудове право Росії / / Підручник під ред. А, М, Курінного, М., 2008.