Академія праці і соціальних відносин
кафедра профспілкового руху
Контрольна робота
Позиція профспілок щодо забезпечення гідної оплати праці працівників
Автор роботи: студентка
Демчук Христина Сергіївна,
юридичний факультет,
заочне відділення (ПФО),
1-ий курс
Перевірив роботу:
Гайнулліна Муза Калімовна
Оцінка: _________________
Допуск до іспиту: _______
Підпис викладача ___________
Дата проверкі____________
Уфа - 2006
Зміст
Введення
1. Методи та інструменти для досягнення гідної оплати праці працівників
2. Солідарність. Стратегія роботодавців у питаннях заробітної плати
3. Вісім основних вимог
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Сучасні профспілки Росії живуть нелегкими проблемами і завданнями своєї країни і роблять все від них залежне, щоб підсумком перетворень та реформ стало зростання добробуту всіх членів суспільства. ФНПР вважає головною метою соціальної політики в Російській Федерації створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини, зниження рівня соціальної нерівності, підвищення доходів населення, забезпечення загальної доступності та суспільно прийнятного якості базових соціальних послуг, гарантій необхідного життєвого рівня на основі розвитку економіки країни.
Боротьба, що в країні адміністративна реформа, реформа міжбюджетних відносин, різка зміна вектора соціальної політики уряду, вибудовування нової за своєю суттю вертикалі державної влади створюють нову реальність, в якій професійні спілки заново осмислюють свою діяльність, постійно вивчаючи інтереси найманих працівників, регулярно коригуючи поточні завдання та оцінюючи ефективність обраної тактики. Головною ж і незмінною, як і раніше залишається завдання відстоювати права та інтереси найманих працівників, добиватися підвищення їх рівня життя.
1. Методи та інструменти для досягнення гідної оплати праці працівників
Ще в кінці 2003 року профспілки заявили, що досягнення гідної оплати праці найманих працівників є обов'язковим і найбільш ефективним в економічному і соціальному плані засобом боротьби з бідністю. ФНПР прийняла тоді рішення більш жорстко відстоювати вимоги за рівнем заробітної плати, домагаючись, щоб мінімальна заробітна плата була не нижче прожиткового мінімуму (ПМ), середня зарплата - не нижче рівня, що перевищує ПМ в чотири рази, щоб періодично переглядався мінімальний стандарт в оплаті праці в Залежно від стану економіки та політики доходів населення.
Своє завдання в галузі заробітної плати профспілки формулюють так:
- Підвищити вимоги щодо мінімальної заробітної плати, домагатися закріплення темпів її зростання на короткострокову і середньострокову перспективу у нормативно-правових актах;
- Проводити активні кампанії з укладання колективних договорів і широку агітаційну та інформаційно-навчальну роботу серед членів профспілок.
Основним інструментом, за допомогою якого профспілки можуть впливати на зростання заробітної плати, залишається укладення колективних договорів та галузевих тарифних угод. Як показує аналіз, на підприємствах, де діють такі угоди, проблема подолання порогу прожиткового мінімуму не є настільки актуальною. Це говорить про те, що ми повинні всіляко розширювати практику укладання колдоговорів і тарифних угод, продовжуючи паралельно домагатися підвищення федерального мінімального розміру оплати праці (МРОТ) до рівня прожиткового мінімуму працездатної людини. З урахуванням профспілкових поправок до закону про мінімальну заробітну плату, прийнятих ще в жовтні 2003 року і дозволяють збільшувати розмір мінімальної заробітної плати відповідно до фінансових можливостей, у ряді регіонів встановлено рівні мінімальної оплати праці вище среднефедерального. Так, мінімальна заробітна плата відповідно до регіональним тристоронньою угодою на 2005 рік у Московській області дорівнює 3000 рублів, у Ленінградській області - 3500, в Москві з 1 травня 2005 року - 3000 рублів, а з 1 жовтня 2005 року - 3600 рублів.
На жаль, останнім часом все частіше доводиться стикатися з деякими деструктивними діями наших соціальних партнерів. Зокрема, Уряд РФ відмовилося підтримати ініціативу профспілок про збільшення МРОТ у 2005 році до рівня прожиткового мінімуму, посилаючись на пов'язаний з цим можливе зростання інфляції, безробіття, інші дестабілізуючі чинники. Але не підкріпило цю тезу відповідними розрахунками. Подібну позицію займають державні чиновники і щодо інших ініціатив профспілок у сфері оплати праці, а роботодавці взагалі усунулися від розгляду цих проблем.
Професійні спілки продовжують боротьбу за повернення боргів по заробітній платі, які становлять більше 21 млрд. рублів. Більше 25 тисяч підприємств різних форм власності мають прострочену заборгованість по її видачі перед 3,4 млн. працівників (у розрахунку на одного працівника 6204 руб.).
Враховуючи важливість проблеми, в серпні 2004 року Президент Російської Федерації з настійним проханням профспілок доручив організувати роботу уряду щодо її вирішення. Одним з пунктів президентського доручення передбачено розгляд в рамках Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин питання про взаємодію уряду, профспілок та об'єднань роботодавців щодо забезпечення прав працівників на своєчасну оплату праці.
2. Солідарність. Стратегія роботодавців у питаннях заробітної плати
Принцип солідарності в політиці заробітної плати зберігається. Він продовжує залишатися тією основою, на якій Профспілка індустріальних робочих формує політику зарплати.
Солідарна політика заробітної плати має дві мети:
1) рівна зарплата за рівну і рівноцінну працю;
2) зменшення відмінностей у рівні оплати праці.
В основному розмір зарплати повинен визначатися ступенем складності роботи і що висуваються в неї вимогами. Тому важливо мати коректні й адекватні методи опису робочих завдань.
Зміст понять «справедливі зарплати» і «справедливі відмінності в оплаті праці» змінюється з часом. Відмінності в рівні зарплати на різних робочих місцях і в різних галузях визначаються тими моральними цінностями, які панують в суспільстві, і тим, які інтереси відстоюють групи, що задають тон у громадських дебатах.
Слід зменшити відмінності в зарплаті шляхом додання більшого престижу тих робіт, престиж яких сьогодні низький. Основною перешкодою цього часто буває рутинне мислення. Як і раніше звичайною є картина, коли - без усяких розумних на те підстав - жіночі роботи оплачуються нижче, ніж подібні роботи, що виконуються чоловіками.
Ось що думають з приводу відмінностей у зарплаті члени Профспілки індустріальних робочих Швеції:
Але принцип рівної оплати за рівну працю також означає різну зарплату за різний працю. Відмінності в зарплаті приймаються, якщо в основі їх лежать раціональні (не довільні або не повні забобонів) оцінки робочих завдань.
Солідарна політика заробітної плати вимагає співробітництва та координування дій: співпраці всередині профспілкового колективу та координування дій під час переговорів з роботодавцями.
По всій імовірності, в майбутньому все більш звичайними стануть різні форми координації дій з профспілками службовців. Все більш швидкі зміни в характері робочих завдань приведуть до стирання відмінностей в умовах і оплаті праці. Таким чином, солідарна політика зарплати зможе поширитися на весь ринок праці.
Що лежить в основі солідарної політики зарплати принцип рівної оплати за рівноцінну працю створює тиск на підприємства, пред'являючи до них вимогу рентабельності, і прискорює процес структурних змін у промисловості. Підприємства, які недостатньо ефективні і рентабельні, не повинні надаватися субсидія своїми співробітниками за рахунок зниження їх заробітної плати.
Солідарна політика зарплати сприяє підприємствам у створенні більш рівних умов конкуренції, а працівникам підприємств - у створенні більшої надійності в оплаті їх праці. Як роботодавці, так і працівники підприємств усвідомлюють потребу в зростанні ефективності та рентабельності.
Рівні зарплати повинні відповідати показникам ринку і продуктивності праці. Рівень зарплати повинен визначатися пропозицією і попитом на робочу силу.
Теорія ринку, якою керуються роботодавці, полягає в тому, що зарплата на окремому підприємстві повинна визначатися не центральним тарифною угодою, а рівнем рентабельності даного підприємства. Наприклад, Союз роботодавців Швеції дотримується також старого погляду, згідно з яким зарплата повинна призначатися персонально і розмір її повинен визначатися «шефом».
Природно, кожна розумна профспілкова організація розуміє, що зміни в рентабельності впливають на ситуацію із зарплатою.
У той же час існує ряд проблем, пов'язаних з реальністю сьогоднішнього дня. Одна зі складностей полягає в тому, як вимірювати рівень рентабельності і як визначати джерело її зростання. У сучасному індустріальному суспільстві зростання рентабельності не завжди пов'язаний зі зростанням індивідуальних трудових показників працівника і далі показників всього підприємства.
Чітко налагоджена робота громадської сфери послуг, високий рівень системи освіти, хороші лікарні та дитячі установи, які в принципі охоплюють всіх дітей, чітко працюючі підприємства зв'язку і транспорту - всі ці фактори є важливим внеском у підвищення рентабельності промислового сектора. Працююча в лікарні нянечка також вносить свій внесок у розвиток промисловості. Дане твердження настільки ж справедливо, як і твердження про те, що промисловий робочий вносить свій внесок у розвиток суспільної сфери послуг.
3. Вісім основних вимог
Нижче подано опис основних вимог, яким повинна відповідати система зарплати. Деякі з них специфічні саме для системи, відповідної моделі розширення робочих обов'язків.
Відкритість: Всі повинні знати, що їм треба робити, щоб підвищити свою зарплату. Всі повинні знати, яку зарплату отримують їхні товариші. Відкритість щодо розмірів зарплати та її рівня, належності до певної групи і суми, одержуваної на руки, закладає основу для дискусій з членами профспілки і для їх мобілізації на встановлення справедливої системи заробітної плати.
Однією з чотирьох складових частин зарплати є індивідуальна частина. Але навіть і з приводу її розмірів у нас не повинно бути таємниць один від одного. Дуже важливо, щоб ми відстоювали повну відкритість і чіткість нашої системи заробітної плати.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
▪ всі складові частини зарплати і всі підстави для тієї чи іншої оцінки представляються у вигляді відкритого звіту
▪ ведеться звітність по освоєнню окремими працівниками операцій, які відносяться до окремих ділянок робіт
▪ відомості про розміри одержуваної зарплати видаються окремим членам бригади і всій бригаді в цілому
Простота: Система заробітної плати повинна бути чіткою і простою. Всі повинні бути в змозі розуміти і знати підстави для нарахування власної зарплати. Всі повинні знати, що їм треба робити, щоб підвищити свою зарплату. Само собою зрозуміло, що всі повинні вміти розрахувати свою зарплату і проконтролювати, чи правильно нарахована зарплата.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
▪ обсяг робіт, і його окремі ділянки повинні бути описані чітко і ясно
▪ повинна бути представлена чітка і ясна інформація з приводу того, які знання і яку освіту необхідні для освоєння всього кола обов'язків
▪ при розрахунку слід уникати складних формул
Здоров'я: Структура організації праці та системи заробітної плати мають велике значення для нашого самопочуття на роботі. Праця повинна бути організований так, щоб сприяти гарному здоров'ю та позитивним емоціям працівника. Система зарплати та її форми повинні бути такими, щоб робота не вела до зношування організму й інших захворювань. Повинна чітко простежуватися зв'язок між організацією праці, системою заробітної плати та вимогами закону про охорону праці.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
▪ система зарплати повинна максимально знижувати ризик психічних і фізичних перевантажень
▪ завжди повинен здійснюватися контроль організації праці з точки зору її відповідності вимогам охорони праці
▪ організація праці та система зарплати повинні бути такими, щоб вони попереджали травми на виробництві і настання інвалідності
Професійне зростання повинен вести до зростання зарплати: Робочі обов'язки повинні давати можливість для загального і професійного розвитку особистості. Вони повинні сприяти розвитку самостійності та здатності приймати самостійні рішення на виробництві, а також підвищенню почуття професійної відповідальності.
Зарплата повинна підвищуватися в міру того, як кожен працівник розширює свої знання і може виконувати нові робочі обов'язки. У всіх працівників повинна бути можливість опанувати всім обсягом робіт.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
▪ опис робіт повинно містити ясну і чітку інформацію про вимоги, що пред'являються до працівника різними ділянками обсягу робіт
▪ ясне і чітке опис робіт має давати уявлення про обсяг робіт в цілому і різних ділянках робіт, з яких він складається
▪ опису різних робіт затверджуються в ході переговорів між керівництвом підприємства і профкомом
▪ зміст та опис обсягу робіт співробітника повинно регулярно переглядатися та редагуватися
Справедливі відмінності в оплаті праці: Ніхто не повинен страждати від змін, навіть протягом короткого часу. Усі без винятку члени профспілки повинні брати участь у процесі змін. Всі повинні сприймати відмінності в зарплаті між ділянками робіт як справедливі і розумні.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
• розбіжності в зарплаті повинні в основному бути пов'язані з вимогами, що пред'являються до виконавця роботи
• кожне робоче завдання, що відноситься до певної ділянки і обсягом роботу в цілому, має бути оцінений
• надбавка до зарплати працівника за оволодіння новими робочими операціями грунтується на тому, що виконання окремого робочого завдання повинно:
• давати невелику надбавку до зарплати
• виходити із середніх трудових показників, а не завищених
• оцінюватися на підставі малого числа параметрів, кожен з яких повинен мати чіткі критерії
• всі працюють в одній бригаді повинні розташовувати ясною
і чіткою інформацією про те, якими операціями працівник повинен опанувати для того, щоб домогтися збільшення зарплати
• плани навчання для кожної ділянки робіт
і для освоєння всього обсягу робіт повинні існувати в письмовому вигляді, і працівники повинні мати до них доступ
• всі повинні мати гарантоване право на розвиток і зростання
Рівність: Система заробітної плати повинна гарантувати рівність. Не можна терпіти відмінності в заробітній платі між жінками та чоловіками, які виконують однакову і рівноцінну роботу.
Організація праці повинна давати рівні можливості для розвитку і чоловікам, і жінкам. Освіта та розширення компетенції повинні сприяти рівномірному розподілу чоловіків і жінок між різними обсягами робіт і між ділянками всередині одного об'єму. Вимоги закону про рівність жінок і чоловіків повинні виконуватися.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
• кожен трудовий навик, на підставі якого нараховується зарплата, повинен оцінюватися однаково по відношенню до чоловіків і до жінок
• традиційно «жіночі» і «чоловічі» роботи повинні оцінюватися однаково
• ризики, які можуть бути пов'язані з традиційно «чоловічими» і «жіночими» роботами, наприклад, великі фізичні навантаження або, відповідно, статичні навантаження, повинні оцінюватися однаково
Надання впливу на розмір зарплати: Профспілкова організація підприємства повинна впливати на розмір зарплати.
Угоди про призначення зарплати повинні бути сформульовані таким чином, щоб можливі конфлікти могли вирішуватися шляхом переговорів.
Усі працівники підприємства повинні мати можливість впливати на темпи власного професійного зростання і тим самим на надбавку до своєї зарплати за оволодіння новими робочими операціями.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
▪ вимоги та правила віднесення до певного тарифного розряду повинні бути чіткими
▪ встановлення тарифного розряду і рівень зарплати повинні визначатися шляхом переговорів
▪ найманий працівник повинен мати можливість впливати на темпи власного професійного зростання
Гарантований дохід: Варіації в зарплатах, що виплачуються співробітникам, повинні бути мінімальними. Рівень зарплати працівників має бути гарантований при їх тимчасовому перенесенні або при переведенні їх на нове постійне місце роботи. При визначенні зарплати слід уникати заздалегідь запланованих (бюджетувати) показників.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
▪ питання про розмір зарплати при тимчасовому перенесенні працівника або переведенні його на нове постійне місце роботи слід включати у зміст галузевих тарифних угод і колективних договорів на підприємствах
▪ слід намагатися максимально або повністю уникати заздалегідь запланованих (бюджетувати) економічних показників. У будь-якому випадку такі показники можуть визначати лише малу частину загальної суми зарплати.
Висновок
Позиція російських профспілок може бути сформульована таким чином: ми зацікавлені у розвитку російської економіки, що забезпечує економічну та соціальну безпеку країни, ефективну зайнятість населення. Ми переконані, що міжнародні економічні зв'язки не повинні завдавати шкоди національним інтересам. Прикладом інтеграції та вміння захищати свої інтереси може служити процес утворення та функціонування ЄС.
Минулий 2005 рік - ювілейний для всього профспілкового руху країни. Це рік сторіччя профспілок Росії. Поза всяким сумнівом, події вікової давнини мають важливе суспільно-політичне значення для сучасного російського і міжнародного профспілкового руху, для російського суспільства в цілому.
Профспілки Росії мають намір максимально сприяти тому, щоб надана Росії долею вигідна зовнішньоекономічна кон'юнктура була використана для стійкого поліпшення умов життя її населення. А з урахуванням того, що у низці ключових для профспілок питань відбулося посилення позиції держави, і в першу чергу органів виконавчої влади, які послідовно проводять лінію на перегляд системи соціальних гарантій і перенесення тягаря економічних реформ на плечі трудящих, вони залишаються головною і, по суті , єдиною організованою силою, яка виступає на захист інтересів людей праці.
Список літератури
1. Ось так ми будемо діяти! Про те, як ми будемо здійснювати на практиці проект розвивального творчої праці. Зошит 4.
2. Оплата праці. Питання. Відповіді. Документи. - М.: Профиздат, 2004. (Бібліотека профспілкового активіста, № 24).
3. Основні напрямки роботи профспілкового комітету. - М.: Профиздат, 2004. (Бібліотека профспілкового активіста, № 6).
4. Розвиваючий творчу працю. Політика і система заробітної плати в умовах розширення робочих обов'язків. Зошит 3.
5. Фінансова робота у профспілковій організації. - М.: Профиздат, 2004. (Бібліотека профспілкового активіста, № 10).
кафедра профспілкового руху
Контрольна робота
Позиція профспілок щодо забезпечення гідної оплати праці працівників
Автор роботи: студентка
Демчук Христина Сергіївна,
юридичний факультет,
заочне відділення (ПФО),
1-ий курс
Перевірив роботу:
Гайнулліна Муза Калімовна
Оцінка: _________________
Допуск до іспиту: _______
Підпис викладача ___________
Дата проверкі____________
Уфа - 2006
Зміст
Введення
1. Методи та інструменти для досягнення гідної оплати праці працівників
2. Солідарність. Стратегія роботодавців у питаннях заробітної плати
3. Вісім основних вимог
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Сучасні профспілки Росії живуть нелегкими проблемами і завданнями своєї країни і роблять все від них залежне, щоб підсумком перетворень та реформ стало зростання добробуту всіх членів суспільства. ФНПР вважає головною метою соціальної політики в Російській Федерації створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини, зниження рівня соціальної нерівності, підвищення доходів населення, забезпечення загальної доступності та суспільно прийнятного якості базових соціальних послуг, гарантій необхідного життєвого рівня на основі розвитку економіки країни.
Боротьба, що в країні адміністративна реформа, реформа міжбюджетних відносин, різка зміна вектора соціальної політики уряду, вибудовування нової за своєю суттю вертикалі державної влади створюють нову реальність, в якій професійні спілки заново осмислюють свою діяльність, постійно вивчаючи інтереси найманих працівників, регулярно коригуючи поточні завдання та оцінюючи ефективність обраної тактики. Головною ж і незмінною, як і раніше залишається завдання відстоювати права та інтереси найманих працівників, добиватися підвищення їх рівня життя.
1. Методи та інструменти для досягнення гідної оплати праці працівників
Ще в кінці 2003 року профспілки заявили, що досягнення гідної оплати праці найманих працівників є обов'язковим і найбільш ефективним в економічному і соціальному плані засобом боротьби з бідністю. ФНПР прийняла тоді рішення більш жорстко відстоювати вимоги за рівнем заробітної плати, домагаючись, щоб мінімальна заробітна плата була не нижче прожиткового мінімуму (ПМ), середня зарплата - не нижче рівня, що перевищує ПМ в чотири рази, щоб періодично переглядався мінімальний стандарт в оплаті праці в Залежно від стану економіки та політики доходів населення.
Своє завдання в галузі заробітної плати профспілки формулюють так:
- Підвищити вимоги щодо мінімальної заробітної плати, домагатися закріплення темпів її зростання на короткострокову і середньострокову перспективу у нормативно-правових актах;
- Проводити активні кампанії з укладання колективних договорів і широку агітаційну та інформаційно-навчальну роботу серед членів профспілок.
Основним інструментом, за допомогою якого профспілки можуть впливати на зростання заробітної плати, залишається укладення колективних договорів та галузевих тарифних угод. Як показує аналіз, на підприємствах, де діють такі угоди, проблема подолання порогу прожиткового мінімуму не є настільки актуальною. Це говорить про те, що ми повинні всіляко розширювати практику укладання колдоговорів і тарифних угод, продовжуючи паралельно домагатися підвищення федерального мінімального розміру оплати праці (МРОТ) до рівня прожиткового мінімуму працездатної людини. З урахуванням профспілкових поправок до закону про мінімальну заробітну плату, прийнятих ще в жовтні 2003 року і дозволяють збільшувати розмір мінімальної заробітної плати відповідно до фінансових можливостей, у ряді регіонів встановлено рівні мінімальної оплати праці вище среднефедерального. Так, мінімальна заробітна плата відповідно до регіональним тристоронньою угодою на 2005 рік у Московській області дорівнює 3000 рублів, у Ленінградській області - 3500, в Москві з 1 травня 2005 року - 3000 рублів, а з 1 жовтня 2005 року - 3600 рублів.
На жаль, останнім часом все частіше доводиться стикатися з деякими деструктивними діями наших соціальних партнерів. Зокрема, Уряд РФ відмовилося підтримати ініціативу профспілок про збільшення МРОТ у 2005 році до рівня прожиткового мінімуму, посилаючись на пов'язаний з цим можливе зростання інфляції, безробіття, інші дестабілізуючі чинники. Але не підкріпило цю тезу відповідними розрахунками. Подібну позицію займають державні чиновники і щодо інших ініціатив профспілок у сфері оплати праці, а роботодавці взагалі усунулися від розгляду цих проблем.
Професійні спілки продовжують боротьбу за повернення боргів по заробітній платі, які становлять більше 21 млрд. рублів. Більше 25 тисяч підприємств різних форм власності мають прострочену заборгованість по її видачі перед 3,4 млн. працівників (у розрахунку на одного працівника 6204 руб.).
Враховуючи важливість проблеми, в серпні 2004 року Президент Російської Федерації з настійним проханням профспілок доручив організувати роботу уряду щодо її вирішення. Одним з пунктів президентського доручення передбачено розгляд в рамках Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин питання про взаємодію уряду, профспілок та об'єднань роботодавців щодо забезпечення прав працівників на своєчасну оплату праці.
2. Солідарність. Стратегія роботодавців у питаннях заробітної плати
Принцип солідарності в політиці заробітної плати зберігається. Він продовжує залишатися тією основою, на якій Профспілка індустріальних робочих формує політику зарплати.
Солідарна політика заробітної плати має дві мети:
1) рівна зарплата за рівну і рівноцінну працю;
2) зменшення відмінностей у рівні оплати праці.
В основному розмір зарплати повинен визначатися ступенем складності роботи і що висуваються в неї вимогами. Тому важливо мати коректні й адекватні методи опису робочих завдань.
Зміст понять «справедливі зарплати» і «справедливі відмінності в оплаті праці» змінюється з часом. Відмінності в рівні зарплати на різних робочих місцях і в різних галузях визначаються тими моральними цінностями, які панують в суспільстві, і тим, які інтереси відстоюють групи, що задають тон у громадських дебатах.
Слід зменшити відмінності в зарплаті шляхом додання більшого престижу тих робіт, престиж яких сьогодні низький. Основною перешкодою цього часто буває рутинне мислення. Як і раніше звичайною є картина, коли - без усяких розумних на те підстав - жіночі роботи оплачуються нижче, ніж подібні роботи, що виконуються чоловіками.
Ось що думають з приводу відмінностей у зарплаті члени Профспілки індустріальних робочих Швеції:
| Питання | Відсоток відповіли «так» |
| Між чоловіками і жінками | |
| Зарплати в основному справедливі | 11 |
| Жінки мають занадто низьку зарплату | 81 |
| Чоловіки мають занадто низьку зарплату в порівнянні з жінками | 0 |
| Важко відповісти, не знаю | 8 |
| Між різними професійними групами | |
| Відмінності в зарплаті занадто великі | 86 |
| Відмінності в зарплаті занадто малі | 1 |
| Відмінності в зарплаті достатні | 10 |
| Важко відповісти, не знаю | 3 |
Солідарна політика заробітної плати вимагає співробітництва та координування дій: співпраці всередині профспілкового колективу та координування дій під час переговорів з роботодавцями.
По всій імовірності, в майбутньому все більш звичайними стануть різні форми координації дій з профспілками службовців. Все більш швидкі зміни в характері робочих завдань приведуть до стирання відмінностей в умовах і оплаті праці. Таким чином, солідарна політика зарплати зможе поширитися на весь ринок праці.
Що лежить в основі солідарної політики зарплати принцип рівної оплати за рівноцінну працю створює тиск на підприємства, пред'являючи до них вимогу рентабельності, і прискорює процес структурних змін у промисловості. Підприємства, які недостатньо ефективні і рентабельні, не повинні надаватися субсидія своїми співробітниками за рахунок зниження їх заробітної плати.
Солідарна політика зарплати сприяє підприємствам у створенні більш рівних умов конкуренції, а працівникам підприємств - у створенні більшої надійності в оплаті їх праці. Як роботодавці, так і працівники підприємств усвідомлюють потребу в зростанні ефективності та рентабельності.
Рівні зарплати повинні відповідати показникам ринку і продуктивності праці. Рівень зарплати повинен визначатися пропозицією і попитом на робочу силу.
Теорія ринку, якою керуються роботодавці, полягає в тому, що зарплата на окремому підприємстві повинна визначатися не центральним тарифною угодою, а рівнем рентабельності даного підприємства. Наприклад, Союз роботодавців Швеції дотримується також старого погляду, згідно з яким зарплата повинна призначатися персонально і розмір її повинен визначатися «шефом».
Природно, кожна розумна профспілкова організація розуміє, що зміни в рентабельності впливають на ситуацію із зарплатою.
У той же час існує ряд проблем, пов'язаних з реальністю сьогоднішнього дня. Одна зі складностей полягає в тому, як вимірювати рівень рентабельності і як визначати джерело її зростання. У сучасному індустріальному суспільстві зростання рентабельності не завжди пов'язаний зі зростанням індивідуальних трудових показників працівника і далі показників всього підприємства.
Чітко налагоджена робота громадської сфери послуг, високий рівень системи освіти, хороші лікарні та дитячі установи, які в принципі охоплюють всіх дітей, чітко працюючі підприємства зв'язку і транспорту - всі ці фактори є важливим внеском у підвищення рентабельності промислового сектора. Працююча в лікарні нянечка також вносить свій внесок у розвиток промисловості. Дане твердження настільки ж справедливо, як і твердження про те, що промисловий робочий вносить свій внесок у розвиток суспільної сфери послуг.
3. Вісім основних вимог
Нижче подано опис основних вимог, яким повинна відповідати система зарплати. Деякі з них специфічні саме для системи, відповідної моделі розширення робочих обов'язків.
Відкритість: Всі повинні знати, що їм треба робити, щоб підвищити свою зарплату. Всі повинні знати, яку зарплату отримують їхні товариші. Відкритість щодо розмірів зарплати та її рівня, належності до певної групи і суми, одержуваної на руки, закладає основу для дискусій з членами профспілки і для їх мобілізації на встановлення справедливої системи заробітної плати.
Однією з чотирьох складових частин зарплати є індивідуальна частина. Але навіть і з приводу її розмірів у нас не повинно бути таємниць один від одного. Дуже важливо, щоб ми відстоювали повну відкритість і чіткість нашої системи заробітної плати.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
▪ всі складові частини зарплати і всі підстави для тієї чи іншої оцінки представляються у вигляді відкритого звіту
▪ ведеться звітність по освоєнню окремими працівниками операцій, які відносяться до окремих ділянок робіт
▪ відомості про розміри одержуваної зарплати видаються окремим членам бригади і всій бригаді в цілому
Простота: Система заробітної плати повинна бути чіткою і простою. Всі повинні бути в змозі розуміти і знати підстави для нарахування власної зарплати. Всі повинні знати, що їм треба робити, щоб підвищити свою зарплату. Само собою зрозуміло, що всі повинні вміти розрахувати свою зарплату і проконтролювати, чи правильно нарахована зарплата.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
▪ обсяг робіт, і його окремі ділянки повинні бути описані чітко і ясно
▪ повинна бути представлена чітка і ясна інформація з приводу того, які знання і яку освіту необхідні для освоєння всього кола обов'язків
▪ при розрахунку слід уникати складних формул
Здоров'я: Структура організації праці та системи заробітної плати мають велике значення для нашого самопочуття на роботі. Праця повинна бути організований так, щоб сприяти гарному здоров'ю та позитивним емоціям працівника. Система зарплати та її форми повинні бути такими, щоб робота не вела до зношування організму й інших захворювань. Повинна чітко простежуватися зв'язок між організацією праці, системою заробітної плати та вимогами закону про охорону праці.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
▪ система зарплати повинна максимально знижувати ризик психічних і фізичних перевантажень
▪ завжди повинен здійснюватися контроль організації праці з точки зору її відповідності вимогам охорони праці
▪ організація праці та система зарплати повинні бути такими, щоб вони попереджали травми на виробництві і настання інвалідності
Професійне зростання повинен вести до зростання зарплати: Робочі обов'язки повинні давати можливість для загального і професійного розвитку особистості. Вони повинні сприяти розвитку самостійності та здатності приймати самостійні рішення на виробництві, а також підвищенню почуття професійної відповідальності.
Зарплата повинна підвищуватися в міру того, як кожен працівник розширює свої знання і може виконувати нові робочі обов'язки. У всіх працівників повинна бути можливість опанувати всім обсягом робіт.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
▪ опис робіт повинно містити ясну і чітку інформацію про вимоги, що пред'являються до працівника різними ділянками обсягу робіт
▪ ясне і чітке опис робіт має давати уявлення про обсяг робіт в цілому і різних ділянках робіт, з яких він складається
▪ опису різних робіт затверджуються в ході переговорів між керівництвом підприємства і профкомом
▪ зміст та опис обсягу робіт співробітника повинно регулярно переглядатися та редагуватися
Справедливі відмінності в оплаті праці: Ніхто не повинен страждати від змін, навіть протягом короткого часу. Усі без винятку члени профспілки повинні брати участь у процесі змін. Всі повинні сприймати відмінності в зарплаті між ділянками робіт як справедливі і розумні.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
• розбіжності в зарплаті повинні в основному бути пов'язані з вимогами, що пред'являються до виконавця роботи
• кожне робоче завдання, що відноситься до певної ділянки і обсягом роботу в цілому, має бути оцінений
• надбавка до зарплати працівника за оволодіння новими робочими операціями грунтується на тому, що виконання окремого робочого завдання повинно:
• давати невелику надбавку до зарплати
• виходити із середніх трудових показників, а не завищених
• оцінюватися на підставі малого числа параметрів, кожен з яких повинен мати чіткі критерії
• всі працюють в одній бригаді повинні розташовувати ясною
і чіткою інформацією про те, якими операціями працівник повинен опанувати для того, щоб домогтися збільшення зарплати
• плани навчання для кожної ділянки робіт
і для освоєння всього обсягу робіт повинні існувати в письмовому вигляді, і працівники повинні мати до них доступ
• всі повинні мати гарантоване право на розвиток і зростання
Рівність: Система заробітної плати повинна гарантувати рівність. Не можна терпіти відмінності в заробітній платі між жінками та чоловіками, які виконують однакову і рівноцінну роботу.
Організація праці повинна давати рівні можливості для розвитку і чоловікам, і жінкам. Освіта та розширення компетенції повинні сприяти рівномірному розподілу чоловіків і жінок між різними обсягами робіт і між ділянками всередині одного об'єму. Вимоги закону про рівність жінок і чоловіків повинні виконуватися.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
• кожен трудовий навик, на підставі якого нараховується зарплата, повинен оцінюватися однаково по відношенню до чоловіків і до жінок
• традиційно «жіночі» і «чоловічі» роботи повинні оцінюватися однаково
• ризики, які можуть бути пов'язані з традиційно «чоловічими» і «жіночими» роботами, наприклад, великі фізичні навантаження або, відповідно, статичні навантаження, повинні оцінюватися однаково
Надання впливу на розмір зарплати: Профспілкова організація підприємства повинна впливати на розмір зарплати.
Угоди про призначення зарплати повинні бути сформульовані таким чином, щоб можливі конфлікти могли вирішуватися шляхом переговорів.
Усі працівники підприємства повинні мати можливість впливати на темпи власного професійного зростання і тим самим на надбавку до своєї зарплати за оволодіння новими робочими операціями.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
▪ вимоги та правила віднесення до певного тарифного розряду повинні бути чіткими
▪ встановлення тарифного розряду і рівень зарплати повинні визначатися шляхом переговорів
▪ найманий працівник повинен мати можливість впливати на темпи власного професійного зростання
Гарантований дохід: Варіації в зарплатах, що виплачуються співробітникам, повинні бути мінімальними. Рівень зарплати працівників має бути гарантований при їх тимчасовому перенесенні або при переведенні їх на нове постійне місце роботи. При визначенні зарплати слід уникати заздалегідь запланованих (бюджетувати) показників.
Важливі вимоги, які потрібно ставити при створенні системи зарплати, такі:
▪ питання про розмір зарплати при тимчасовому перенесенні працівника або переведенні його на нове постійне місце роботи слід включати у зміст галузевих тарифних угод і колективних договорів на підприємствах
▪ слід намагатися максимально або повністю уникати заздалегідь запланованих (бюджетувати) економічних показників. У будь-якому випадку такі показники можуть визначати лише малу частину загальної суми зарплати.
Висновок
Позиція російських профспілок може бути сформульована таким чином: ми зацікавлені у розвитку російської економіки, що забезпечує економічну та соціальну безпеку країни, ефективну зайнятість населення. Ми переконані, що міжнародні економічні зв'язки не повинні завдавати шкоди національним інтересам. Прикладом інтеграції та вміння захищати свої інтереси може служити процес утворення та функціонування ЄС.
Минулий 2005 рік - ювілейний для всього профспілкового руху країни. Це рік сторіччя профспілок Росії. Поза всяким сумнівом, події вікової давнини мають важливе суспільно-політичне значення для сучасного російського і міжнародного профспілкового руху, для російського суспільства в цілому.
Профспілки Росії мають намір максимально сприяти тому, щоб надана Росії долею вигідна зовнішньоекономічна кон'юнктура була використана для стійкого поліпшення умов життя її населення. А з урахуванням того, що у низці ключових для профспілок питань відбулося посилення позиції держави, і в першу чергу органів виконавчої влади, які послідовно проводять лінію на перегляд системи соціальних гарантій і перенесення тягаря економічних реформ на плечі трудящих, вони залишаються головною і, по суті , єдиною організованою силою, яка виступає на захист інтересів людей праці.
Список літератури
1. Ось так ми будемо діяти! Про те, як ми будемо здійснювати на практиці проект розвивального творчої праці. Зошит 4.
2. Оплата праці. Питання. Відповіді. Документи. - М.: Профиздат, 2004. (Бібліотека профспілкового активіста, № 24).
3. Основні напрямки роботи профспілкового комітету. - М.: Профиздат, 2004. (Бібліотека профспілкового активіста, № 6).
4. Розвиваючий творчу працю. Політика і система заробітної плати в умовах розширення робочих обов'язків. Зошит 3.
5. Фінансова робота у профспілковій організації. - М.: Профиздат, 2004. (Бібліотека профспілкового активіста, № 10).