Основи трудового права
Поняття трудового права
.
Трудове право є галуззю права, що регулює трудові відносини всіх осіб, які працюють за трудовим договором (контрактом) на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності, а також в окремих громадян.
Реалізуючи своє право на працю, людина вступає в певні стосунки з роботодавцем. Багато хто з цих відносин регламентуються трудовим правом. Серед цих відносин провідне місце займають трудові відносини.
Існує два види трудових відносин: відносини, які виникають на основі трудового договору (контракту), і трудові відносини, засновані на членстві в трудовому кооперативі. Трудове право регулює трудові відносини, що виникають на основі трудового договору, другий вид договорів регламентується законодавством, що стосується діяльності кооперативів.
Предметом регулювання трудового права є трудові відносини працюють за трудовим договором, як на державних підприємствах, так і заснованих на інших формах власності, в тому числі і окремого громадянина.
Крім трудових відносин у процесі реалізації людини свого права на працю виникають і інші, пов'язані з ними відносини, які також регулюються трудовим правом.
Поряд з індивідуальними трудовими відносинами виникає ряд колективних відносин, які також регулюються трудовим правом.
Основними принципами правового регулювання праці є:
· Рівне право на працю;
· Свобода вибору роботи і заборона примусової праці;
· Право на захист від безробіття та державну допомогу в результаті її настання;
· Право на справедливі умови праці;
· Право на рівну винагороду за рівну працю і встановлений мінімум заробітної плати;
· Право на охорону життя та здоров'я;
· Право на відпочинок і соціальне забезпечення в разі хвороби або втрати працездатності, а також настання старості;
· Сумлінне виконання службових обов'язків, дотримання дисципліни та виконання встановлених норм, підпорядкування певному трудовому режиму і ін
Трудові правові відносини
Трудовими правовідносинами є відносини, що регулюються трудовим правом. Характерними моментами цих відношенні є те, що:
· Трудові відносини виникають лише в результаті реалізації тією або іншою людиною свого права на працю, шляхом участі в суспільній праці на будь-якому підприємстві, в установі, організації або у окремих громадян.
· Юридичною підставою виникнення трудових відносин є трудовий договір між працівником і роботодавцем. Перший зобов'язується виконати певну роботу, другий - забезпечити умови праці і виплатити зарплату.
· Трудові відносини, як правило, виникають лише в результаті добровільного волевиявлення сторін. Добровільне волевиявлення працівника відсутній лише при військової або альтернативної служби, при роботі в умовах надзвичайного стану, внаслідок вступило в законну силу вироку суду і в ряді інших передбачених законом випадках.
Під трудовим правовідносинами розуміються відносини, що виникають у результаті реалізації людиною (фізичною особою) свого права на працю, а також на основі добровільного волевиявлення і трудового договору юридичні відносини з приводу участі громадян у громадській праці.
На відміну від суміжних цивільно-правових відносин, реалізація яких також пов'язана зі здійсненням трудової діяльності, основними ознаками трудових відносин є:
· Приналежність, як правило, до трудового колективу, у складі якого працівник бере участь у вирішенні завдань, що стоять перед колективом;
· Виконання певної трудової функції, тобто всіх видів робіт з певної спеціальності, кваліфікації, посади, а не індивідуально-конкретного завдання;
· Дотримання встановленого трудового режиму: працівник підпорядкований внутрішньому трудовому розпорядку, що визначає умови спільної діяльності людей;
· Особистий характер трудових зобов'язань.
Суб'єктами трудових правовідносин є: працівник, роботодавець, трудовий колектив і представницькі органи працівників і роботодавців.
Під працівником закон передбачає громадян Республіки Узбекистан, а також іноземних громадян і осіб без громадянства, які досягли трудової правоздатності, яка, як правило, настає з шістнадцяти років. В окремих випадках на роботу можуть бути прийняті особи, які досягли п'ятнадцятирічного віку.
З огляду на необхідність поступового залучення до праці школярів, учнів середніх професійних спеціальних навчальних закладів, законодавство Республіки передбачив введення такої праці і для неповнолітніх, які досягли чотирнадцятирічного віку.
Обмеження трудової правоздатності - позбавлення права займати певну посаду або займатися певною діяльністю допускається лише за вироком суду.
Роботодавцями згідно з трудовим законодавством Республіки є:
· Підприємства, установи, організації, які володіють правами юридичної особи. Проте у ряді випадків у трудові відносини можуть вступати та відокремлені структурні підрозділи, що не володіють правами юридичної особи. Повноваження підприємств, установ, організацій та їх відокремлених структурних підрозділів реалізуються їх керівниками.
· Приватні підприємства, власник яких одночасно є їхнім керівником.
· Окремі особи, які досягли вісімнадцяти років.
Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин виступають головним, чином, у зв'язку з необхідністю здійснення трудової діяльності, надання працівникам роботи, організацією, охороною та оплатою їх праці.
Трудовий колектив складають всі працівники підприємства, установи, організації, які беруть участь своєю працею в їх діяльності на основі трудового договору.
До представницьким органам працівників відносяться професійні спілки та їх виборні органи на підприємствах, в установах, організаціях, а також інші обрані працівниками органи.
Представницькими органами роботодавців є їх спілки, асоціації та інші громадські об'єднання, що функціонують як добровільні організації, які представляють, в органах державної влади у взаємодії з представницькими органами працівників інтереси підприємств, установ, організацій та їх власників, і захищають їх права у сфері господарських і трудових відносин .
Зміст трудових правовідносин. Зміст трудових правовідносин є права і обов'язки їх суб'єктів. Ці права і обов'язки поділяються на - основні і суб'єктивні.
Основні трудові права працівників закріплені статтею 16 Трудового кодексу Республіки Узбекистан. Відповідно до цієї статті кожному людині, яка проживає в Республіці, надається право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі умови праці та на захист від безробіття.
Кожен працівник має право:
· На винагороду за працю не нижче встановленого мінімуму;
· На відпочинок;
· На умови праці, що відповідають вимоги безпеки та гігієни;
· На професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації;
· На відшкодування шкоди, заподіяної його здоров'ю чи майну у зв'язку з роботою;
· На об'єднання в професійні спілки та інші організації, які представляють інтереси працівників і трудових колективів;
· На соціальне забезпечення за віком, у випадку втрати працездатності, втрати годувальника;
· На захист, у тому випадку і судову, трудових прав та кваліфіковану юридичну допомогу;
· Відстоювати свої інтереси в колективних трудових спорах.
Основні права роботодавця визначені в Статті 17 трудового кодексу. Це право:
· Управляти підприємством і приймати самостійні рішення;
· Укладати і припиняти індивідуальні трудові договори;
· Вимагати від працівника належного виконання роботи;
· Створювати спільно з іншими роботодавцями громадські об'єднання для захисту своїх прав.
Конкретизуючи ці основні права, закон наділяє роботодавців і суб'єктивними правами, які можна розділити на чотири групи. Перша група, це ті, хто пов'язаний зі створенням і подальшою організацією трудового колективу; друга - з удосконаленням умов праці, а третина з організацією і вдосконаленням оплати праці; четверта - з заохоченням працівників, що відрізнилися і здійсненням дисциплінарних повноважень, відшкодуванням майнової шкоди.
Основні права представницьких органів працівників записані у статті 23 Трудового кодексу. Виходячи із закону представницькі органи працівників мають право:
· Вести переговори, укладати колективні договори та угоди, контролювати їх виконання, вносити роботодавцю пропозиції щодо підготовки нормативних актів про працю; брати участь у розгляді питань соціально-економічного розвитку підприємстві;
· Захищати інтереси працівників в органах по розгляду трудових спорів;
· Оскаржити в суді суперечать закону та іншим нормативним актам рішення роботодавця.
Представницьким органом надано також право, приймати участь у вирішенні питань встановлення умов праці та заробітної плати, у нагляді за дотриманням роботодавцем законодавства про працю і т.п.
Підстави виникнення, зміни та припинення трудових відносин. Підставою виникнення трудових відносин є трудовий договір (контракт), що представляє собою двосторонню волевиявлення працівника - вступити на роботу на дане підприємство, в установу, організацію або приватній особі, а роботодавця - прийняти його на роботу.
У ряді випадків для виникнення трудових відносин крім трудового договору необхідний також нормативний акт компетентних органів про направлення на роботу (наприклад, осіб, які закінчили вищий навчальний заклад).
При прийомі на виборну посаду підставою для виникнення трудових відносин є акт про обрання на посаду. Трудові відносини при призначенні на посаду вищестоящим органом виникають у разі прийняття акту затвердження на посаді.
Зміна трудових відносин, як правило, обумовлюється законом, колективним договором та угодою сторін.
Підстава припинення трудових відносин служить угода сторін, одностороннє волевиявлення кожної з них, закінченням терміну і настання обставин, не залежних від волі сторін (призов на службу в Збройні сили, смерть працівника). В окремих випадках, прямо передбачених законом, підстави припинення трудових відносин можуть бути обумовлені трудовим договором.
Трудовий договір
Трудовий договір-це угода між працівником і роботодавцем про виконання роботи за певною спеціальністю, посадою за винагороду з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку на умовах, встановлених угодою сторін, а також законодавчими та іншими нормативними актами.
Змістом трудового договору є його умови, одна частина яких передбачена законодавством про працю, колективним угодою та колективним договором, а інша виробляється безпосередньо угодою сторін. Остання частина підрозділяється на необхідні умови, тобто такі, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним, і на додаткові, наявність яких не обов'язково.
До необхідних умов відносяться:
· Місце роботи (підприємство, установа, організація або їх структурний підрозділ);
· Трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, посада, по якій він буде працювати);
· День початку роботи;
· Термін дії трудового договору при укладенні його на певний строк;
· Розмір оплати та інші.
При недосягненні угоди з якого-небудь одного з цих умов трудовий договір вважається неукладеним.
До додаткових умов можуть ставитися забезпечення гуртожитком, навчання другої професії, встановлення випробування і т. п.
Трудовий договір укладається на невизначений термін, на певний термін на час виконання певної роботи.
Основний вид трудового договору це договір на невизначений термін. Третій вид трудового договору полягають за умов, коли працівник потрібен для виконання саме цієї роботи, а так само якщо термін роботи точно визначити не можна.
Терміновий вид трудового договору укладається на термін не більше п'яти років у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, умов її виконання або інтересів працівника, а також у тих випадках, коли це передбачено законодавством. Зокрема, такий договір укладається з працівником, прийнятим у порядку заміщення посади, займаної народним депутатом, який розривається при поверненні депутата на колишню роботу.
Трудовий договір може бути укладений тільки у письмовій формі.
Законодавство Республіки забороняє необгрунтовану відмову в прийомі на роботу. Не допускається будь-яка дискримінація при прийомі на роботу. Роботодавець не може відмовити в прийомі особі, якій було запропоновано їм на цю роботу, інвалідам та особам молодше вісімнадцяти років, направленим на роботу в рахунок мінімальної кількості робочих місць, вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей до 3 років, і в ряді інших випадків, передбачених законодавством .
Якщо таке все - таки відбудеться, працівник має право в триденний термін вимагати від роботодавця письмового обгрунтування причин відмови, підписаного тим посадовою особою, яка має право прийому на роботу. Поняття трудового права
.
Трудове право є галуззю права, що регулює трудові відносини всіх осіб, які працюють за трудовим договором (контрактом) на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності, а також в окремих громадян.
Реалізуючи своє право на працю, людина вступає в певні стосунки з роботодавцем. Багато хто з цих відносин регламентуються трудовим правом. Серед цих відносин провідне місце займають трудові відносини.
Існує два види трудових відносин: відносини, які виникають на основі трудового договору (контракту), і трудові відносини, засновані на членстві в трудовому кооперативі. Трудове право регулює трудові відносини, що виникають на основі трудового договору, другий вид договорів регламентується законодавством, що стосується діяльності кооперативів.
Предметом регулювання трудового права є трудові відносини працюють за трудовим договором, як на державних підприємствах, так і заснованих на інших формах власності, в тому числі і окремого громадянина.
Крім трудових відносин у процесі реалізації людини свого права на працю виникають і інші, пов'язані з ними відносини, які також регулюються трудовим правом.
Поряд з індивідуальними трудовими відносинами виникає ряд колективних відносин, які також регулюються трудовим правом.
Основними принципами правового регулювання праці є:
· Рівне право на працю;
· Свобода вибору роботи і заборона примусової праці;
· Право на захист від безробіття та державну допомогу в результаті її настання;
· Право на справедливі умови праці;
· Право на рівну винагороду за рівну працю і встановлений мінімум заробітної плати;
· Право на охорону життя та здоров'я;
· Право на відпочинок і соціальне забезпечення в разі хвороби або втрати працездатності, а також настання старості;
· Сумлінне виконання службових обов'язків, дотримання дисципліни та виконання встановлених норм, підпорядкування певному трудовому режиму і ін
Трудові правові відносини
Трудовими правовідносинами є відносини, що регулюються трудовим правом. Характерними моментами цих відношенні є те, що:
· Трудові відносини виникають лише в результаті реалізації тією або іншою людиною свого права на працю, шляхом участі в суспільній праці на будь-якому підприємстві, в установі, організації або у окремих громадян.
· Юридичною підставою виникнення трудових відносин є трудовий договір між працівником і роботодавцем. Перший зобов'язується виконати певну роботу, другий - забезпечити умови праці і виплатити зарплату.
· Трудові відносини, як правило, виникають лише в результаті добровільного волевиявлення сторін. Добровільне волевиявлення працівника відсутній лише при військової або альтернативної служби, при роботі в умовах надзвичайного стану, внаслідок вступило в законну силу вироку суду і в ряді інших передбачених законом випадках.
Під трудовим правовідносинами розуміються відносини, що виникають у результаті реалізації людиною (фізичною особою) свого права на працю, а також на основі добровільного волевиявлення і трудового договору юридичні відносини з приводу участі громадян у громадській праці.
На відміну від суміжних цивільно-правових відносин, реалізація яких також пов'язана зі здійсненням трудової діяльності, основними ознаками трудових відносин є:
· Приналежність, як правило, до трудового колективу, у складі якого працівник бере участь у вирішенні завдань, що стоять перед колективом;
· Виконання певної трудової функції, тобто всіх видів робіт з певної спеціальності, кваліфікації, посади, а не індивідуально-конкретного завдання;
· Дотримання встановленого трудового режиму: працівник підпорядкований внутрішньому трудовому розпорядку, що визначає умови спільної діяльності людей;
· Особистий характер трудових зобов'язань.
Суб'єктами трудових правовідносин є: працівник, роботодавець, трудовий колектив і представницькі органи працівників і роботодавців.
Під працівником закон передбачає громадян Республіки Узбекистан, а також іноземних громадян і осіб без громадянства, які досягли трудової правоздатності, яка, як правило, настає з шістнадцяти років. В окремих випадках на роботу можуть бути прийняті особи, які досягли п'ятнадцятирічного віку.
З огляду на необхідність поступового залучення до праці школярів, учнів середніх професійних спеціальних навчальних закладів, законодавство Республіки передбачив введення такої праці і для неповнолітніх, які досягли чотирнадцятирічного віку.
Обмеження трудової правоздатності - позбавлення права займати певну посаду або займатися певною діяльністю допускається лише за вироком суду.
Роботодавцями згідно з трудовим законодавством Республіки є:
· Підприємства, установи, організації, які володіють правами юридичної особи. Проте у ряді випадків у трудові відносини можуть вступати та відокремлені структурні підрозділи, що не володіють правами юридичної особи. Повноваження підприємств, установ, організацій та їх відокремлених структурних підрозділів реалізуються їх керівниками.
· Приватні підприємства, власник яких одночасно є їхнім керівником.
· Окремі особи, які досягли вісімнадцяти років.
Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин виступають головним, чином, у зв'язку з необхідністю здійснення трудової діяльності, надання працівникам роботи, організацією, охороною та оплатою їх праці.
Трудовий колектив складають всі працівники підприємства, установи, організації, які беруть участь своєю працею в їх діяльності на основі трудового договору.
До представницьким органам працівників відносяться професійні спілки та їх виборні органи на підприємствах, в установах, організаціях, а також інші обрані працівниками органи.
Представницькими органами роботодавців є їх спілки, асоціації та інші громадські об'єднання, що функціонують як добровільні організації, які представляють, в органах державної влади у взаємодії з представницькими органами працівників інтереси підприємств, установ, організацій та їх власників, і захищають їх права у сфері господарських і трудових відносин .
Зміст трудових правовідносин. Зміст трудових правовідносин є права і обов'язки їх суб'єктів. Ці права і обов'язки поділяються на - основні і суб'єктивні.
Основні трудові права працівників закріплені статтею 16 Трудового кодексу Республіки Узбекистан. Відповідно до цієї статті кожному людині, яка проживає в Республіці, надається право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі умови праці та на захист від безробіття.
Кожен працівник має право:
· На винагороду за працю не нижче встановленого мінімуму;
· На відпочинок;
· На умови праці, що відповідають вимоги безпеки та гігієни;
· На професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації;
· На відшкодування шкоди, заподіяної його здоров'ю чи майну у зв'язку з роботою;
· На об'єднання в професійні спілки та інші організації, які представляють інтереси працівників і трудових колективів;
· На соціальне забезпечення за віком, у випадку втрати працездатності, втрати годувальника;
· На захист, у тому випадку і судову, трудових прав та кваліфіковану юридичну допомогу;
· Відстоювати свої інтереси в колективних трудових спорах.
Основні права роботодавця визначені в Статті 17 трудового кодексу. Це право:
· Управляти підприємством і приймати самостійні рішення;
· Укладати і припиняти індивідуальні трудові договори;
· Вимагати від працівника належного виконання роботи;
· Створювати спільно з іншими роботодавцями громадські об'єднання для захисту своїх прав.
Конкретизуючи ці основні права, закон наділяє роботодавців і суб'єктивними правами, які можна розділити на чотири групи. Перша група, це ті, хто пов'язаний зі створенням і подальшою організацією трудового колективу; друга - з удосконаленням умов праці, а третина з організацією і вдосконаленням оплати праці; четверта - з заохоченням працівників, що відрізнилися і здійсненням дисциплінарних повноважень, відшкодуванням майнової шкоди.
Основні права представницьких органів працівників записані у статті 23 Трудового кодексу. Виходячи із закону представницькі органи працівників мають право:
· Вести переговори, укладати колективні договори та угоди, контролювати їх виконання, вносити роботодавцю пропозиції щодо підготовки нормативних актів про працю; брати участь у розгляді питань соціально-економічного розвитку підприємстві;
· Захищати інтереси працівників в органах по розгляду трудових спорів;
· Оскаржити в суді суперечать закону та іншим нормативним актам рішення роботодавця.
Представницьким органом надано також право, приймати участь у вирішенні питань встановлення умов праці та заробітної плати, у нагляді за дотриманням роботодавцем законодавства про працю і т.п.
Підстави виникнення, зміни та припинення трудових відносин. Підставою виникнення трудових відносин є трудовий договір (контракт), що представляє собою двосторонню волевиявлення працівника - вступити на роботу на дане підприємство, в установу, організацію або приватній особі, а роботодавця - прийняти його на роботу.
У ряді випадків для виникнення трудових відносин крім трудового договору необхідний також нормативний акт компетентних органів про направлення на роботу (наприклад, осіб, які закінчили вищий навчальний заклад).
При прийомі на виборну посаду підставою для виникнення трудових відносин є акт про обрання на посаду. Трудові відносини при призначенні на посаду вищестоящим органом виникають у разі прийняття акту затвердження на посаді.
Зміна трудових відносин, як правило, обумовлюється законом, колективним договором та угодою сторін.
Підстава припинення трудових відносин служить угода сторін, одностороннє волевиявлення кожної з них, закінченням терміну і настання обставин, не залежних від волі сторін (призов на службу в Збройні сили, смерть працівника). В окремих випадках, прямо передбачених законом, підстави припинення трудових відносин можуть бути обумовлені трудовим договором.
Трудовий договір
Трудовий договір-це угода між працівником і роботодавцем про виконання роботи за певною спеціальністю, посадою за винагороду з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку на умовах, встановлених угодою сторін, а також законодавчими та іншими нормативними актами.
Змістом трудового договору є його умови, одна частина яких передбачена законодавством про працю, колективним угодою та колективним договором, а інша виробляється безпосередньо угодою сторін. Остання частина підрозділяється на необхідні умови, тобто такі, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним, і на додаткові, наявність яких не обов'язково.
До необхідних умов відносяться:
· Місце роботи (підприємство, установа, організація або їх структурний підрозділ);
· Трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, посада, по якій він буде працювати);
· День початку роботи;
· Термін дії трудового договору при укладенні його на певний строк;
· Розмір оплати та інші.
При недосягненні угоди з якого-небудь одного з цих умов трудовий договір вважається неукладеним.
До додаткових умов можуть ставитися забезпечення гуртожитком, навчання другої професії, встановлення випробування і т. п.
Трудовий договір укладається на невизначений термін, на певний термін на час виконання певної роботи.
Основний вид трудового договору це договір на невизначений термін. Третій вид трудового договору полягають за умов, коли працівник потрібен для виконання саме цієї роботи, а так само якщо термін роботи точно визначити не можна.
Терміновий вид трудового договору укладається на термін не більше п'яти років у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, умов її виконання або інтересів працівника, а також у тих випадках, коли це передбачено законодавством. Зокрема, такий договір укладається з працівником, прийнятим у порядку заміщення посади, займаної народним депутатом, який розривається при поверненні депутата на колишню роботу.
Трудовий договір може бути укладений тільки у письмовій формі.
Законодавство Республіки забороняє необгрунтовану відмову в прийомі на роботу. Не допускається будь-яка дискримінація при прийомі на роботу. Роботодавець не може відмовити в прийомі особі, якій було запропоновано їм на цю роботу, інвалідам та особам молодше вісімнадцяти років, направленим на роботу в рахунок мінімальної кількості робочих місць, вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей до 3 років, і в ряді інших випадків, передбачених законодавством .
У той же час закон забороняє приймати на роботу осіб, які не досягли працездатного віку, якщо немає медичного дозволу, коли воно потрібно, за відсутності документів, що підтверджують працездатність, у випадку обмеження судом права займатися певною діяльністю або займати певну посаду, у тому числі і педагогічної .
Забороняється також спільна служба на одному й тому самому державному підприємстві осіб, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи властивості (батьки, брати, сестри, сини, дочки, дружини, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосереднім підпорядкуванням одного іншому або підконтрольністю одного з них іншому.
Відповідно до статті 80 Трудового кодексу при вступі на роботу працівник зобов'язаний, пред'явити, а роботодавець - вимагати:
· Паспорт або заміщає його документ, а особи у віці до 16 років - свідоцтво про народження і довідку з місця проживання;
· Трудову книжку, за винятком осіб, які надійшли на роботу вперше. Особи, що надходять на роботу за сумісництвом, замість трудової книжки пред'являють довідку з основного місця роботи;
· Військовий квиток або приписне свідоцтво відповідно для військовозобов'язаних і призовників;
· Документ про освіту чи професійну підготовку (диплом, атестат, посвідчення).
При вступі на роботу на певні посади закон наказує пред'являти і деякі інші документи. Зокрема, особи, що надходять на роботу в середнє освітнє, а також дитячу дошкільну установу повинні пред'являти також медичний висновок про відсутність протипоказань за станом здоров'я для роботи з дітьми. Обов'язковий медичний огляд потрібно також для працівників, зайнятих на важких роботах, на підприємствах харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, лікувально - профілактичних установ. При прийомі на роботу низки посадових осіб потрібно наказ вищого органу про призначення або затвердження його на посаді. При заміщенні виборних посад необхідний також акт обрання особи на посаду.
Прийом на роботу без пред'явлення передбачених законом документів не допускається. У той же час категорично забороняється вимагати при прийомі на роботу документи, пред'явлення яких законом не передбачено.
Трудовий договір складається не менше двох примірників, що мають однакову силу, і скріплюється підписами працівника і посадової особи, яка має право прийому на роботу, із зазначенням дати її підписання. Підпис посадової особи засвідчується печаткою підприємства, установи, організації, що підтверджує її достовірність і правомочність підписала.
Один примірник трудового договору передається працівникові, а другий - роботодавцю для зберігання.
Трудовий договір набирає чинності в момент його підписання. Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з того дня, який визначений у договорі. Якщо дата початку роботи не обумовлена договором, працівник повинен приступити до виконання службових обов'язків не пізніше дня, наступного за днем підписання договору.
Прийом на роботу оформляється наказом, який оголошується працівникові під розписку. У наказі повинні бути зазначені найменування посади, на яку прийнято обличчя, і умови оплати праці.
Для працівника і роботодавця велике практичне значення має встановлення моменту початку роботи, який зазвичай, як вже зазначалося вище, визначається при укладенні трудового договору. При відсутності такої угоди моментом початку роботи визнається фактичне допущення працівника до виконання службових обов'язків, незалежно від того чи був прийом на роботу оформлений наказом чи ні.
При прийомі на роботу працівника роботодавець зобов'язаний:
· Ознайомити його зі службовими обов'язками;
· З правилами внутрішнього трудового розпорядку;
· Проінструктувати з охорони праці та техніки безпеки виробничої санітарії та гігієни, протипожежної безпеки;
· У дошкільних та середніх навчальних закладах - також і про організацію охорони життя і здоров'я дітей.
На всіх, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації понад п'ять днів заповнюється трудова книжка, які є основним документом, що підтверджує трудовий стаж працівника. У неї вносяться відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу та припинення трудового договору. На прохання працівника в трудову книжку може вноситися також запис про роботу за сумісництвом і тимчасових перекладах на іншу роботу. Причина припинення трудового договору в трудову книжку не заноситься.
На педагогічних працівників навчальних закладів, а також працівників дошкільних установ заводяться особові справи, які складаються з особового листка по обліку кадрів, автобіографії, копії документа про освіту, медичного висновку про відсутність протипоказань для роботи з дітьми, копії наказів про призначення на посаду та переміщення по службі, заохочення, звільнення.
Попереднє випробування при прийомі на роботу. Для перевірки професійної придатності працівника, а також надання можливості працівникові прийняти остаточне рішення про доцільність продовження роботи, обумовленої трудовим договором, останній може бути укладений з попереднім випробуванням, термін якого не може перевищувати трьох місяців. В термін попереднього випробування не зараховується період тимчасової непрацездатності та інші періоди невиходу на роботу з поважних причин.
Проходження попереднього випробування має бути обумовлено в трудовому договорі. У разі відсутності в договорі такого застереження, зізнається, що працівник прийнятий без попереднього випробування.
Попереднє випробування не встановлюється при прийомі на роботу вагітних жінок, жінок, які мають дітей до трьох років, осіб, спрямованих на роботу в рахунок мінімальної кількості робочих місць, встановленого для підприємства, а також працівників, з якими укладається трудовий договір на строк до шести місяців. До закінчення терміну попереднього випробування працівник має право припинити трудовий договір, письмово попередивши про це роботодавця за три дні. Але за ним залишається право протягом цього терміну відкликати свою заяву.
Умови праці встановлюються, по-перше, законодавчими та іншими нормативними актами, по-друге, угодою сторін трудового договору. Законодавчими актами визначається обов'язковий рівень гарантій трудових прав працівників (мінімальна заробітна плата, тривалість робочого часу, відпустки). Під іншими нормативними актами маються на увазі підзаконні акти, а також акти договірного характеру (колективний договір, колективна угода, правила внутрішнього трудового розпорядку), якими у визначених законом випадках можуть встановлюватися умови праці, підвищують передбачені Трудовим Кодексом права і гарантії працівників.
Умови праці, визначені законом та іншими нормативними актами, можуть бути змінені тільки в тому порядку, в якому вони прийняті. Умови праці, передбачені трудовим договором, можуть бути змінені, як правило, за спільною згодою його сторін. Але закон передбачає можливість зміни умов праці і на вимогу роботодавця або працівника.
Роботодавець має право змінити умови праці без згоди працівника лише у разі змін у технології, організації виробництва і праці, скорочення обсягів робіт, що спричинило зміни чисельності працівників або характеру робіт. Ці зміни можуть бути внесені тільки після письмового, під розписку попередження працівника не пізніше, ніж за два місяці. Скорочення даного строку можливе лише за згодою працівника. Працівник не згодний з рішенням роботодавця про зміну умов праці, має право оскаржити його в суді.
У передбачених законом випадках і працівник може вимагати від роботодавця зміни умов праці. Заява працівника з такою вимогою має бути розглянута роботодавцем не пізніше трьох днів після його подачі, при відмові в задоволенні вимоги працівника йому повідомляється про причини такого рішення.
Проте у ряді випадків, передбаченому законом та іншими нормативними актами, в тому числі колективним договором, роботодавець зобов'язаний задовольнити таке прохання працівника. Зокрема, роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий день або не повний робочий тиждень на вимогу вагітної жінки, жінки яка має дитину до 14 років. На один день має бути скорочений робочий тиждень на вимогу працівника, що навчається без відриву від виробництва в загальноосвітній школі.
У роботодавця може виникнути необхідність у переведенні працівника на іншу постійну роботу. Такий переклад можливий тільки за згодою працівника. Якщо продовження роботи відповідно до трудового договору з об'єктивних причин надалі можливо, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу відповідну спеціальності і кваліфікації роботу, а за відсутності на підприємстві, в установі, організації відповідної роботи трудовий договір може бути припинений на загальних підставах.
Не вважається переведенням на іншу роботу зміна обумовленого трудовим договором робочого місця, доручення роботи на іншому механізмі, агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації, посади та згоди працівника на таке переміщення не потрібно.
Переклад на іншу роботу можливий і по обгрунтованій прохання працівника. Роботодавець же це прохання може задовольнити і не задовольнити. Згода на переказ підтверджується наказом. Іноді для переведення працівника на іншу роботу необхідна згода двох роботодавців: за попереднім місцем роботи і за новим.
При скороченні штату, невідповідність працівника займаній посаді і в ряді інших випадках, передбачених законом, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику перейти на іншу роботу в тому ж підприємстві, установі, організації.
За угодою сторін законом допускається тимчасове переведення на іншу роботу, ініціатором якого можуть виступати і працівник і роботодавець.
Прохання працівника про тимчасове переведення на іншу роботу задовольняється, якщо на те є встановлені колективним договором або обумовлені роботодавцем з представницьким органом працівників поважні причини, і така робота.
У ряді випадків роботодавець зобов'язаний задовольнити вимогу працівника про тимчасове переведення на іншу роботу. Це відноситься, зокрема, до вагітних жінок та до жінок, які мають дітей у віці до двох років, працівників потребують перекладу на легку або виключає вплив несприятливих факторів роботи на стан здоров'я.
Тимчасове переведення працівника на іншу роботу з ініціативи роботодавця без згоди першому допускається у двох випадках: у зв'язку з виробничою необхідністю і простоєм. При цьому працівник не може бути переведений на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Зміна умов праці, робочого місця, переведення на іншу роботу оформляється наказом. При тимчасовому переведенні на іншу роботу в наказі обов'язково вказується термін перекладу.
Припинення трудового договору може мати місце тільки з підстав, передбачених законом. Ця угода сторін, ініціатива працівника або роботодавця, закінчення терміну, обставини, що не залежать від волі сторін, підстави, передбачені в трудовому договорі.
За угодою сторін можуть бути припинені всі види трудового договору і в будь-який час.
З ініціативи працівника трудовий договір може бути розірваний у будь-який час. Причому як укладений на невизначений час, так і терміновий договір. Але працівник повинен про своє бажання попередити роботодавця письмово за два тижні.
Роботодавець не вправі припинити трудовий договір з працівником до закінчення строку попередження, не отримавши на це його згоди.
У випадках, коли заява працівника про припинення трудового договору обумовлена неможливістю продовження їм роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію) роботодавець повинен припинити трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Після закінчення терміну попередження працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку і провести грошовий розрахунок. Працівникові, не зобов'язаному попереджати роботодавця про припинення трудового договору, заробітна плата виплачується не пізніше дня, наступного за днем залишення роботи.
У разі несвоєчасної видачі працівникові трудової книжки або не своєчасного розрахунку з ним, працівник має право, залишити роботу. Він має право вимагати від роботодавця відшкодування заподіяної йому шкоди, оплати за вимушений прогул; компенсації додаткових витрат, пов'язаних з оскарженням незаконних дій роботодавця, компенсації моральної шкоди тощо
Працівник, який попередив роботодавця про припинення трудового договору, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення не проводиться.
Працівник має право припинити трудовий договір у будь-який час. Роботодавець зробити це за своєю ініціативою може лише у випадках:
· Зміна в технології;
· Організації виробництва і праці;
· Скорочення обсягів робіт, що спричинило зміну чисельності працівників (штату) або зміна характеру робіт;
· Ліквідації підприємства, установи, організації.
При припиненні трудового договору у зв'язку зі зміною в технології, організації виробництва і праці, скорочення обсягів робіт, що призвели зміна чисельності працівників або характеру робіт роботодавець повинен виходити з інтересів організації робіт. У першу чергу припиняються трудові відносини з працівниками низької кваліфікації, з меншим виробничим досвідом. У зв'язку з цим роботодавець має право провести перестановку працівників на наявних посадах.
При припиненні трудового договору за названими підставах трудові відносини можуть бути припинені з працівником, посада якого не упразняется. Однак такий перерозподіл має обмежуватися колом працівників, що займають однорідні посади. При рівній кваліфікації і продуктивності праці перевага в залишенні на роботі віддається: працівникам, які мають двох або більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які мають тривалий стаж роботи на даному підприємстві; працівникам, що підвищують кваліфікацію без відриву від виробництва з відповідної спеціальності у вищих і середніх спеціальних, професійних освітніх установах, та особам, які закінчили з відривом від виробництва вищі і середні спеціальні, професійні освітні установи протягом двох років після закінчення навчання за умови, що працюють вони за фахом; особам отримав трудове каліцтво або професійне захворювання на цьому підприємстві; інвалідам та учасникам війни, а також особам, прирівняним до них; особам, які отримали або перенесли променеву хворобу й інші захворювання, пов'язані з підвищеним радіаційним випромінюванням, викликані наслідком аварій на атомних об'єктах, інвалідам. Колективним договором можуть бути передбачені інші категорії осіб, яким віддається перевага в залишенні на роботі.
Про намір припинити трудовий договір у зв'язку зі зміною в технології, організації виробництва і праці, скороченням обсягів робіт, що призвели зміна чисельності працівників або характеру робіт, а також у зв'язку з ліквідацією підприємства, установі, організації роботодавець повинен попередити працівника не менш ніж за два місяці . За угодою між працівником і роботодавцем тривалість терміну попередження може бути скорочена з заміною скороченою частини грошовою компенсацією.
У випадку, коли припинення трудового договору обумовлена медичним висновком про протипоказанні працівнику виконання роботи за станом здоров'я, то попередження йому взагалі не дається, а виплачується компенсація у розмірі двотижневого заробітку.
У даному випадку припинення трудового договору працівник також має можливість один день на тиждень із збереженням заробітної плати використовувати для пошуку роботи.
Систематичне порушення працівником своїх трудових обов'язків. Систематичним визнається повторне вдосконалення працівником дисциплінарного проступку протягом року з дня притягнення його до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності, або застосування до нього заходів впливу, передбачених законодавством та іншими нормативними актами про працю, за попередні порушення трудових обов'язків.
Про намір припинити трудовий договір з даної причини роботодавець повідомляє працівника не менш ніж за три дні або виплачує йому відповідну компенсацію.
Одноразове грубе порушення працівником своїх обов'язків, можуть бути підставою припинення трудового договору. Воно визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовим договором між власником і керівником підприємства, установи, організації, положеннями і статутами про дисципліну.
Припинення трудового договору з сумісниками, яке може відбутися, по-перше, коли приймається на дану посаду працівник, який не є сумісником, по-друге, коли за умовами праці на роботи за сумісництвом встановлюються обмеження.
Припинення трудового договору з керівником підприємства в зв'язку зі зміною власника, яке також може послідувати після попереднього попередження не менш ніж за два місяці, або виплати сумірною компенсації.
Закон забороняє роботодавцю припиняти трудовий договір в той час, коли працівник тимчасово непрацездатний або перебуває у відпустці, але тільки в тому випадку, якщо він передбачений законодавчими та іншими нормативними актами. Винятком з цього правила є припинення трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства.
Якщо це передбачено колективною угодою, або колективним договором, роботодавець свій намір про припинення трудових відносин з працівником за своєю ініціативою попередньо зобов'язаний погодити з профспілковим комітетом або іншим представницьким органом працівників.
Звернення роботодавця в профспілковий комітет або в іншій представницький орган працівників для отримання згоди на припинення трудового договору з тим чи іншим працівником подається у письмовій формі. Про прийняте рішення профспілковий комітет чи інший представницький орган працівників повинен повідомити роботодавця в десятиденний термін також у письмовій формі.
При розгляді звернення роботодавця профком (представницький орган) перевіряють обставини справи не тільки з точки зору законності, а й доцільності. Відмова профспілкового комітету (представницького органу) є остаточним і не може бути відмінений або замінений актом вищестоящого органу.
За згодою профкому (представницького органу) роботодавець має право припинити трудовий договір не пізніше одного місяця з дня прийняття профкомом (представницьким органом) рішення, а при припиненні трудового договору за порушення трудової дисципліни - в межах місячного терміну з дня виявлення проступку і шести місяців з дня його вчинення.
При припиненні трудового договору з ініціативи роботодавця належна заробітна плата повинна бути виплачена:
· Працівнику, який продовжує працювати до дня припинення трудового договору, у день припинення договору;
· Працівникові, який не працює до дня припинення трудового договору, в день пред'явлення ним вимоги про розрахунок.
У разі припинення роботодавцем, трудового договору, що передбачає взаємне зобов'язання про виплату неустойки, він повинен виконати його. Однак, якщо трудовий договір припиняється з підстав, пов'язаних з винними діями працівника, неустойка виплачується не роботодавцем, а працівником.
Строковий трудовий договір припиняється у зв'язку із закінченням терміну. Трапляється і так, що термін трудового договору минув, а трудові відносини продовжуються, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.
У тих випадках, коли трудовий договір укладається на час відсутності працівника, за яким зберігається місце роботи, наприклад, що знаходиться у відпустці, по догляду за дитиною, він припиняється з дня повернення цього працівника на роботу.
До обставин, незалежних від волі сторін, які можуть стати причиною припинення трудового договору, належать: заклик працівника на військову або альтернативну службу; поновлення на роботі працівника, яким раніше виконував цю роботу (поновлення на роботі раніше звільненого працівника). До них відносяться так само: вступ в законну силу вироку суду, на підставі якого засуджений позбавлений можливості продовження роботи. А також направлення працівника за постановою суду до спеціалізованого лікувально-профілактичний заклад, порушення встановлених правил прийому, смерть працівника та інші передбачені законом причини.
Припинення трудового договору оформляється наказом. У день його припинення, який визнається останнім днем роботи, роботодавець зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку та копію наказу про припинення трудового договору.
При припиненні трудового договору роботодавцем, за обставинами, не залежних від волі сторін, у зв'язку з відмовою працівника від продовження працівника в нових умовах праці працівникові виплачується вихідна допомога.
Вихідна допомога не виплачується в тих випадках, коли трудовий договір припиняється у зв'язку з порушенням працівником трудових обов'язків, а також у зв'язку з порушенням працівником правил прийому на роботу (приховування факту позбавлення його вироком суду права займати певні посади або займатися певною діяльністю, надання підроблених документів ).
Відсторонення від роботи. Працівник може бути усунений від роботи у разі появи його на роботі в стані алкогольного сп'яніння, а також при ухиленні від проходження обов'язкового медичного огляду або невиконання ним рекомендацій лікарської комісії за результатами проведеного обстеження.
Робочий час, час відпочинку, оплата праці
Робочий час - це час, протягом якого працівник відповідно до внутрішнім трудовим розпорядком чи графіком роботи повинен виконувати свої трудові обов'язки.
Законодавство встановлює норму тривалості робочого часу протягом доби і тижня, яке підрозділяється на нормальне, скорочене, неповний робочий час.
Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Вона може бути п'ятиденного і шестиденного з одним та двома вихідними днями.
Тривалість роботи протягом доби називається робочим днем. При шестиденному робочому тижні тривалість робочого дня не може перевищувати семи годин, а при п'ятиденному - восьми годин.
Скорочена тривалість робочого часу без зменшення оплати праці встановлюється працівникам, які не досягли вісімнадцяти років, жінкам з дітьми до 3-х років і працюють у бюджетних підприємствах, інвалідам 1 та 2 груп, працівникам, зайнятим на роботах з несприятливими умовами праці, а також працівникам, чия праця пов'язаний з підвищеним емоційним, розумовим, нервовим напруженням. До цієї категорії працівників, зокрема, ставляться викладачі, працівники дошкільних установ, медичні працівники, тривалість робочого дня яких встановлюється не більше тридцяти шести годин на тиждень.
Закон дозволяє роботодавцю встановлювати для працівників неповний робочий тиждень або неповний робочий день. На відміну від скороченого робочого часу, який встановлюється певному колу передбачених законом осіб, неповний робочий час може встановлюватися працівникам за їх соглащенію і прохання і оплачується пропорційно відпрацьованому часу.
Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд.
Трудове законодавство определяетс наступні види часу відпочинку:
· Перерви протягом робочого дня (зміни);
· Щоденний відпочинок;
· Вихідні дні;
· Святкові дні;
· Відпустки.
Перерва в протягом робочого дня - це перерви для відпочинку та харчування. Цей період не включається в робочий час. Час надання перерви і її конкретна тривалість встановлюються в правилах внутрішнього розпорядку, графіка змінності або угодою між працівником і роботодавця.
Щоденний відпочинок - це час, після закінченню робочого дня і початок її на наступний день. Це час не може бути менше дванадцяти годин.
Вихідні дні - це щотижневий безперервний відпочинок. При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні - один день.
Обшім вихідним днем є неділя
У Республіці Узбекистан встановлено наступні Святковий (неробочі) дні:
· 1 січня - Новий рік;
· 8 березня - День жінок;
· 21 березня - Свято Навруз;
· 9 травня - День Пам'яті почестей;
· 1 вересня - День Незалежності;
· 1 жовтня - День вчителя і наставника;
· 8 грудня - День Конституції;
· Перший день релігійного свята «Оруза хайіт» (Ійд-ал-Фітр);
· Перший день релігійного свята «Курбан хайіт» (Ійд-ал-Адха).
Робота у святкові дні забороняється. Залучення до роботи робітників у ці дні допускається лише у виняткових випадках, коли припинення роботи неможлива.
Відпустки поділяються:
· На щорічні трудові;
· Додаткові;
· Соціальні;
· Без збереження заробітної плати.
Щорічні трудові відпустки у свою чергу діляться на основні, основні подовжені. Усім працівникам, в тому числі і працюючим за сумісництвом, надаються щорічні трудові відпустки для відпочинку і відновлення працездатності із збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Тривалість щорічної основної відпустки становить не менше п'ятнадцяти робочих днів.
Працівникам з урахуванням їх здоров'я і віку надаються щорічні подовжені відпустки. Ця відпустка надається:
· Особам молодше вісімнадцяти років - тридцять календарних днів;
· Працюючим інвалідам 1 та П групи - трідцатькалендарних днів;
· Окремим категоріям працівників, в залежності від специфіки та характеру їхніх трудових функцій і інших обставин, встановлюються подовжені трудові відпустки відповідно до законодавства.
· Особам, яким ця відпустка передбачений у трудовому договорі.
Додаткові відпустки надаються працівникам:
· Зайнятим на роботах з несприятливими умовами праці і особливо характером (що піддаються впливу в процесі праці шкідливих для здоров'я фізичних, хімічних, біологічних та інших виробничих факторів);
· Виконувати роботу у важких і несприятливих природно-кліматичних умовах;
· В інших випадках, передбачених законодавчими та іншими нормативними актами про працю, умови трудового договору.
Соціальниео тпуска можуть бути відпустками:
· По вагітності та пологах;
· По догляду за дітьми;
· У зв'язку з навчанням;
· Творчі відпустки.
За заявою працівника йому може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається за згодою між ним і роботодавця.
На підставі статті 150 Трудового кодексу Республіки Узбекистан відпустку без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку:
· Учасникам війни 1941-1945 років та прирівняних до них по пільгам особам - до 14 ти календарних днів щорічно;
· Працюючим інвалідам 1 і П. групи - по14 ти календарних днів щорічно;
· Жінкам по догляду за дитиною у віці від двох до трьох років;
· Жінкам, які виховують двох або більше дітей віком до 12-ти років - до 14 календарних днів щорічно;
· В інших випадках, передбачених законодавчими та іншими нормативними актами про працю, а також умов трудового договору.
Заробітна плата - це форма Винагорода за працю працівника.
Розмір, оплати праці, встановлюється за згодою між работадателей і працівником. Оплата праці не може бути нижче встановленого законодавством мінімального розміру і не обмежується будь-яким максимумом.
Робота в надурочний час, у вихідні та святкові дні оплачується не нижче, ніж у подвійному розмірі. За бажанням працівника, робота в ці дні може бути компенсована наданням іншого дня відпочинок (відпустки).
Терміни оплати праці встановлюються в колективному договорі або іншому локальному нормативному акті і не можуть бути рідше одного разу на каждиие півмісяця. У виняткових случчаях Урядом Републіки Узбекистан можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати.
Виплата заробітної плати працівникам проводиться, як правила, в місці виконання ними роботи.
Утримання з оплати праці можливі за загальним правилом з письмової згоди працівника, а за відсутності згоди - за рішенням суду.
На підставі статті 164 Трудового кодекска Республіки Узбекистан, незевісімо від згоди працівника проводяться утримання:
· Податків та інших обов'язкових платежів, встановлених в Республіці;
· Для ісплненія судових рішень та інших виконавчих документів;
· Для погашення авансу, виданого в рахунок заробітної плати, для погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на господарські потреби, службові відрядження або у зв'язку з переведенням на роботу в іншу місцевість, і для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок.
· При прекрашения трудового договору до оканчании робочого року, в рахунок якого працівник уже одержав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки.
· Для відшкодування шкоди, заподіяної працівником роботодавця, якщо розмір шкоди не перевищує середнього місячного заробітку працівника.
· Штрафу, у розмірі не більше двадцяти відсотків середньомісячного заробітку (при застосуванні дисциплінарного стягнення).
Дисципліна праці
Дисципліна праці - це суворе дотримання працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором (контрактом), правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також положеннями і посадовими інструкціями.
Трудова дисципліна забезпечується свідомим, творчим ставленням до праці, методами переконання, заохочення, а в необхідних випадках і заходами дисциплінарного впливу.
До працівника можуть застосовуватися заходи заохочення за успіхи в роботі. Види заохочення, порядок їх застосування, надання переваг і пільг визначаються колективними договорами, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами, колективними соглащеніямі, статутами і положеннями про дисципліну.
За особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.
На підставі статті 181 Трудового кодексу Республіки за порушення трудової дисципліни работадателей вправі застосувати до працівника такі заходи дисциплінарного покарання:
1. догана;
2. штраф у розмірі не більше тридцяти відсотків середньомісячного заробітку.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути передбачені випадки накладення на працівника штрафу в розмірі не більше п'яти десяти відсотків середньомісячного заробітку;
3. припинення трудового договору.
Для застосування стягнення від порушника трудової дисципліни необхідно вимагати пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
При застосуванні дисциплінарного стягнення учітивется тяжкість вчиненого проступку, обставини його скоєння, попередня робота та поведінка працівника.
За кожну провину може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника сли перебування його у відпустці.
Стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначений термін не включається час провадження у кримінальній справі.
За кожне порушення може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення. Наказ про накладення стягнення оголошується працівникові під розписку. При необхідності він може бути доведений до відома всіх працівників.
По закінченню одного року з дня застосування дисциплінарного стягнення, якщо працівник не буде підданий новому стягненню, він вважається не підданий стягненню. Протягом дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
Гарантії та пільги окремим категоріям працівників
Трудове законодавство Республіки Узбекистан закріплює додаткові гарантії та пільги:
· Для жінок і осіб, зайнятих виконанням сімейних обов'язків;
· Для молоді;
· Для осіб, які суміщають роботу з навчанням.
Ці гарантії та пільги застосовуються при прийомі на роботу, при начесленіі заробітної плати, надання відпусток, при прийомі праці на тих чи інших роботах, що відбиваються на стані здоров'я і т.п.
Так, забороняється надавати жінкам у премій на рабту і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю і наявністю дітей. Забороняється застосування праці жінок на роботах з несприятливими умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних роботах, де жінки надають санітарну допомогу або раотают в галузі побутового обслуговування.
Встановлено Міністерством праці Республіки Узбекистан, граничні допустимі норми підйоми i перемiщення важких речей для жінок і неповнолітніх працівників.
Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на більш легку роботу. Такі ж пільги предосталяются жінці, що має дітей у віці до двох років.
Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років (дітей-інвалідів - до нестнадцаті років), без їх згоди. До цих жінкам, на їх прохання встановлюється неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Жінкам, які мають дітей віком до трьох років і працюють в установах, і організаціях, що фінансуються з бюджету, тривалість робочого часу встановлюється не більше тридцяти п'яти годин на тиждень.
Вагітним жінкам і жінкам, які народили дитину, щорічні відпустки надаються, за їх бажанням, відповідно перед відпусткою по вагітності та пологах або після нього або після відпустки по догляду за дитиною. Такі ж пільги надаються одиноким батькам, дружинам військовослужбовців строкової служби, воспітиввающім одного або більше дітей віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда - до шістнадцяти років). Цим жінкам прдосталяется також додаткова оплачувана відпустка продолжітельнотсью не менше трьох робочих днів, а також відпустку без збереження заробітної плати не менше чотирнадцяти календарних днів.
Жінкам надаються відпустки по вагітності та пологах продолжітельнотсью сімдесят календарних днів до пологів і п'ятдесят шість - після пологів. Якщо жінка народити двох або більше дітей, а також якщо пологи були з ускладненнями, після родової відпустка надається сімдесят днів.
За оканчании відпустки по вагітності та пологах за бажанням жінки їй надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, а якщо вона працює, то до досягнення дитини двох річного віку їй надається крім перерви для відпочинку та харчування додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна.
Є ще ряд додаткові гарантії і для молоді. Работадателей зобов'язаний приймати на роботу осіб молодше вісімнадцяти років, спрямованих місцевими органами з праці та іншими органами в порядку працевлаштування на робочі місця в рахунок встановленого мінімального кількості робочих місць.
Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після проходження попереднього медичного огляду і в подальшому до досягнення вісімнадцяти років щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду.
Для цих категорії працівників, тривалість робочого часу встановлюється не більше тридцяти шести годин на тиждень, а для осіб у віці від п'ятнадцяти до шістнадцяти років і учнів у віці від чотирнадцяти до шістнадцяти років, які працюють в період літніх канікул, не більше двадцяти чотирьох годин на тиждень. Працівникам молодше вісімнадцяти років щорічна відпустка надається не менше ніж тринадцять календарних днів і може бути використаний ним у будь-який час року.
Трудове законодавство Республіки передбачає ряд пільг для осіб, які суміщають роботу з навчанням. Перш за все, підприємство створює їм умови необхідні для поєднання роботи з навчанням. Працівники, які навчаються в освітніх установах без відриву від виробництва, що виконують навчальний план, мають право на додаткову оплачувану відпустку за місцем роботи, скорочений робочий тиждень та інші пільги, встановлені законодавчими та іншими нормативними актами про працю.
Трудові спори
Трудові спори - це розбіжності чи протиріччя між працівниками і адміністрацією з приводу застосування законодавства та інших нормативних актів про працю, колллектівного договору та інших угод про працю, а також умов трудового договору (контракту).
За змістом трудові спори поділяються на колективні та індивідуальні. Індивідуальні спори - це спори певного працівника з адміністрацією. Виникають вони, як правило, з приводу застосування нормативних актів, що регулюють трудові відносини працівників.
Колективні спори виникають з приводу устонавленія нових або зміни існуючих умов праці, що стосуються всіх працівників, а також виконання зобов'язань адміністрацією щодо всього колективу.
Трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів, якщо працівник самостійно або з участю профспілкового комітету або іншого представницького органу працівників не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.
Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спір розглядається в присутності працівника, який подав заяву. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. У випадку неявки працівника на засідання комісії без поважних причин може бути винесено рішення про зняття цієї заяви про розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву повторно.
Рішення комісії по трудових спорах приймається за угодою між представниками роботодавця і профспілкового комітету або іншого представницького органу працівників.
Рішення комісії повинно бути мотивованим і заснованим на законодавчих та інших нормативних актах про працю, трудовм договорі.
У рішенні комісії з грошовим вимогам повинна бути вказана точна сума, належна працівникові.
Рішення підписується головою та секретарем засідання. Воно має обов'язкову силу і будь-якому затвердженню не підлягає.
Копія рішення комісії вручається працівникові, роботодавцю та профспілковому комітету або іншому представницькому органу працівників і триденний строк з дня прийняття рішення.
Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню роботодавцем в триденний термін після закінчення десяти днів, передбачених на оскарження.
У разі невиконання роботодавцем рішення комісії у встановлений термін працівникові видається комісією з трудових спорів посвідчення, що має силу виконавчого листа.
Право на звернення до суду із заявою про расмотренного трудового спору мають:
· Працівник, професійний союз або інший представницький орган працівників;
· Правовий інспектор праці;
· Роботодавець, коли він не згоден з рішенням комісії по трудових спорах, а також у спорах про відшкодування йому шкоди, заподіяної працівником;
· Прокурор;
Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються такі трудові спори:
· Якщо за місцем роботи працівника не створена комісія по трудових спорах;
· Про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання підстави припинення трудового договору, про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;
· Про відшкодування працівником матеріальної шкоди роботодавцю;
· Про відшкодування роботодавцем шкоди (у тому числі моральної), заподіяної працівникові ушкодженням його здоров'я при виконанні трудових обов'язків або майну працівника;
· Про відмову у прийомі на роботу у випадках, передбачених частиною другою статті 78 цього Кодексу;
· З питань, які були попередньо вирішені роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом або іншим предствательним органом працівників.
Для звернення до суду або комісію з трудових спорів на підставі статті 270 трудового кодексу Республіки, встановлюються такі строки:
· Зі спорів про восстонавленіі на роботі - один місяць з дня вручення працівникові копії наказу про припинення з ним трудового договору;
· Зі спорів про відшкодування працівником матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцеві, - один рік з дня виявлення работадателей заподіяної шкоди;
· За іншими трудових спорах - три місяці з того дня, як працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Державне соціальне страхування
Право на соціальне забезпечення в старості, в разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності та в інших, передбачених випадках, закріплено у статті 39 Конституції Республіки Узбекистан.
Це право гарантується соціальним страхуванням працівників, посібниками з тимчасової нетрудоспосбності; виплатою за рахунок держави пенсії за віком, інвалідністю і в млучаю втрати годувальника; працевлаштуванням громадян, які частково втратили працездатність; піклуванням про громадян похилого громадян і про інвалідів, іншими формами соціального забезпечення.
Кошти державного соціального страхування використовуються також в установленому порядку за оплату санаторно-курортного лікування, відпочинку, лікувального (дієтичного) харчування застрахованих працівників, утримання оздоровчих таборів для дітей, інші заходи по державному соціальному страхуванню.
Допомоги по тимчасовій непрацездатності виплачуються при:
· Хвороби;
· Трудовому чи іншому каліцтво, в тому числі при побутовій травмі;
· При догляді за хворими членами сім'ї;
· Карантині;
· Санаторно-курортному лікуванні і протезуванні;
· По вагітності та пологах;
· При народження дитини;
· На поховання.
Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок трудового каліцтва та професійного захворювання виплачується в розмірі повного заробітку, ва в решті випадків у розмірі від шістдесяти до ста відсотків заробітку в залежності від тривалості сплати працівником внесків на державне соціальне страхування (загального стажу роботи), числа неповнолітніх дітей-утриманців та інших обставин.
Допомога по вагітності та пологах виплачівется в розмірі повного заробітку протягом усієї відпустки по вагітності та пологах.
При народженні дитини видається одноразова допомога. Розмір допомоги на кожного народжену дитину та порядок його виплати встановлюються законодавством.
У випадку смерті застрахованого працівника або члена його ссемьі виплачівется допомога на поховання у розмірі та в порядку, що визначаються законодавством.
Пенсійне забезпечення
Закон «Про пенсійне забезпечення громадян» Республіки Узбекистан був прийнятий 3 вересня 1993 року. На підставі цього Закону встановлено наступні види пенсій:
· За віком;
· По інвалідності;
· У зв'язку з втратою годувальника.
Право на пенсію за віком мають:
· Чоловіки - після досягнення 60 років і при стажі роботи не менше 25 років;
· Жінки - після досягнення 54 років і при стажі роботи не менше 20 років.
Окремим категоріям застрахованих працівників пенсія встановлюється при зниженому пенсійному віці, а у відповідних випадках - і при зниженому трудовому стажі.
Пенсії по інвалідності призначаються застрахованим працівникам при настанні інвалідності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання незалежно від тривалості трудової діяльності, а при настанні інвалідності від інших причин - при відповідному спільному трудовому стажі, тривалість якого залежить від віку застрахованого працівника на час настання інвалідності.
Пенсія в разі втрати годувальника встановлюється непрацездатним членам сім'ї померлого кормілца внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання незалежно від його трудової діяльності, а при настанні смерті внаслідок інших причин - при відповідному спільному струдовом стажі, тривалість якого залежить від віку застрахованого працівника до дня смерті.
Розмір державних пенсій, порядок призначення, обчислення і виплати визначаються в порядку, встановленому законом.
Терміни оплати праці встановлюються в колективному договорі або іншому локальному нормативному акті і не можуть бути рідше одного разу на каждиие півмісяця. У виняткових случчаях Урядом Републіки Узбекистан можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати.
Виплата заробітної плати працівникам проводиться, як правила, в місці виконання ними роботи.
Утримання з оплати праці можливі за загальним правилом з письмової згоди працівника, а за відсутності згоди - за рішенням суду.
На підставі статті 164 Трудового кодекска Республіки Узбекистан, незевісімо від згоди працівника проводяться утримання:
· Податків та інших обов'язкових платежів, встановлених в Республіці;
· Для ісплненія судових рішень та інших виконавчих документів;
· Для погашення авансу, виданого в рахунок заробітної плати, для погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на господарські потреби, службові відрядження або у зв'язку з переведенням на роботу в іншу місцевість, і для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок.
· При прекрашения трудового договору до оканчании робочого року, в рахунок якого працівник уже одержав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки.
· Для відшкодування шкоди, заподіяної працівником роботодавця, якщо розмір шкоди не перевищує середнього місячного заробітку працівника.
· Штрафу, у розмірі не більше двадцяти відсотків середньомісячного заробітку (при застосуванні дисциплінарного стягнення).
Дисципліна праці
Дисципліна праці - це суворе дотримання працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором (контрактом), правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також положеннями і посадовими інструкціями.
Трудова дисципліна забезпечується свідомим, творчим ставленням до праці, методами переконання, заохочення, а в необхідних випадках і заходами дисциплінарного впливу.
До працівника можуть застосовуватися заходи заохочення за успіхи в роботі. Види заохочення, порядок їх застосування, надання переваг і пільг визначаються колективними договорами, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами, колективними соглащеніямі, статутами і положеннями про дисципліну.
За особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.
На підставі статті 181 Трудового кодексу Республіки за порушення трудової дисципліни работадателей вправі застосувати до працівника такі заходи дисциплінарного покарання:
1. догана;
2. штраф у розмірі не більше тридцяти відсотків середньомісячного заробітку.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути передбачені випадки накладення на працівника штрафу в розмірі не більше п'яти десяти відсотків середньомісячного заробітку;
3. припинення трудового договору.
Для застосування стягнення від порушника трудової дисципліни необхідно вимагати пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
При застосуванні дисциплінарного стягнення учітивется тяжкість вчиненого проступку, обставини його скоєння, попередня робота та поведінка працівника.
За кожну провину може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника сли перебування його у відпустці.
Стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначений термін не включається час провадження у кримінальній справі.
За кожне порушення може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення. Наказ про накладення стягнення оголошується працівникові під розписку. При необхідності він може бути доведений до відома всіх працівників.
По закінченню одного року з дня застосування дисциплінарного стягнення, якщо працівник не буде підданий новому стягненню, він вважається не підданий стягненню. Протягом дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
Гарантії та пільги окремим категоріям працівників
Трудове законодавство Республіки Узбекистан закріплює додаткові гарантії та пільги:
· Для жінок і осіб, зайнятих виконанням сімейних обов'язків;
· Для молоді;
· Для осіб, які суміщають роботу з навчанням.
Ці гарантії та пільги застосовуються при прийомі на роботу, при начесленіі заробітної плати, надання відпусток, при прийомі праці на тих чи інших роботах, що відбиваються на стані здоров'я і т.п.
Так, забороняється надавати жінкам у премій на рабту і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю і наявністю дітей. Забороняється застосування праці жінок на роботах з несприятливими умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних роботах, де жінки надають санітарну допомогу або раотают в галузі побутового обслуговування.
Встановлено Міністерством праці Республіки Узбекистан, граничні допустимі норми підйоми i перемiщення важких речей для жінок і неповнолітніх працівників.
Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на більш легку роботу. Такі ж пільги предосталяются жінці, що має дітей у віці до двох років.
Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років (дітей-інвалідів - до нестнадцаті років), без їх згоди. До цих жінкам, на їх прохання встановлюється неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Жінкам, які мають дітей віком до трьох років і працюють в установах, і організаціях, що фінансуються з бюджету, тривалість робочого часу встановлюється не більше тридцяти п'яти годин на тиждень.
Вагітним жінкам і жінкам, які народили дитину, щорічні відпустки надаються, за їх бажанням, відповідно перед відпусткою по вагітності та пологах або після нього або після відпустки по догляду за дитиною. Такі ж пільги надаються одиноким батькам, дружинам військовослужбовців строкової служби, воспітиввающім одного або більше дітей віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда - до шістнадцяти років). Цим жінкам прдосталяется також додаткова оплачувана відпустка продолжітельнотсью не менше трьох робочих днів, а також відпустку без збереження заробітної плати не менше чотирнадцяти календарних днів.
Жінкам надаються відпустки по вагітності та пологах продолжітельнотсью сімдесят календарних днів до пологів і п'ятдесят шість - після пологів. Якщо жінка народити двох або більше дітей, а також якщо пологи були з ускладненнями, після родової відпустка надається сімдесят днів.
За оканчании відпустки по вагітності та пологах за бажанням жінки їй надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, а якщо вона працює, то до досягнення дитини двох річного віку їй надається крім перерви для відпочинку та харчування додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна.
Є ще ряд додаткові гарантії і для молоді. Работадателей зобов'язаний приймати на роботу осіб молодше вісімнадцяти років, спрямованих місцевими органами з праці та іншими органами в порядку працевлаштування на робочі місця в рахунок встановленого мінімального кількості робочих місць.
Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після проходження попереднього медичного огляду і в подальшому до досягнення вісімнадцяти років щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду.
Для цих категорії працівників, тривалість робочого часу встановлюється не більше тридцяти шести годин на тиждень, а для осіб у віці від п'ятнадцяти до шістнадцяти років і учнів у віці від чотирнадцяти до шістнадцяти років, які працюють в період літніх канікул, не більше двадцяти чотирьох годин на тиждень. Працівникам молодше вісімнадцяти років щорічна відпустка надається не менше ніж тринадцять календарних днів і може бути використаний ним у будь-який час року.
Трудове законодавство Республіки передбачає ряд пільг для осіб, які суміщають роботу з навчанням. Перш за все, підприємство створює їм умови необхідні для поєднання роботи з навчанням. Працівники, які навчаються в освітніх установах без відриву від виробництва, що виконують навчальний план, мають право на додаткову оплачувану відпустку за місцем роботи, скорочений робочий тиждень та інші пільги, встановлені законодавчими та іншими нормативними актами про працю.
Трудові спори
Трудові спори - це розбіжності чи протиріччя між працівниками і адміністрацією з приводу застосування законодавства та інших нормативних актів про працю, колллектівного договору та інших угод про працю, а також умов трудового договору (контракту).
За змістом трудові спори поділяються на колективні та індивідуальні. Індивідуальні спори - це спори певного працівника з адміністрацією. Виникають вони, як правило, з приводу застосування нормативних актів, що регулюють трудові відносини працівників.
Колективні спори виникають з приводу устонавленія нових або зміни існуючих умов праці, що стосуються всіх працівників, а також виконання зобов'язань адміністрацією щодо всього колективу.
Трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів, якщо працівник самостійно або з участю профспілкового комітету або іншого представницького органу працівників не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.
Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спір розглядається в присутності працівника, який подав заяву. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. У випадку неявки працівника на засідання комісії без поважних причин може бути винесено рішення про зняття цієї заяви про розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву повторно.
Рішення комісії по трудових спорах приймається за угодою між представниками роботодавця і профспілкового комітету або іншого представницького органу працівників.
Рішення комісії повинно бути мотивованим і заснованим на законодавчих та інших нормативних актах про працю, трудовм договорі.
У рішенні комісії з грошовим вимогам повинна бути вказана точна сума, належна працівникові.
Рішення підписується головою та секретарем засідання. Воно має обов'язкову силу і будь-якому затвердженню не підлягає.
Копія рішення комісії вручається працівникові, роботодавцю та профспілковому комітету або іншому представницькому органу працівників і триденний строк з дня прийняття рішення.
Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню роботодавцем в триденний термін після закінчення десяти днів, передбачених на оскарження.
У разі невиконання роботодавцем рішення комісії у встановлений термін працівникові видається комісією з трудових спорів посвідчення, що має силу виконавчого листа.
Право на звернення до суду із заявою про расмотренного трудового спору мають:
· Працівник, професійний союз або інший представницький орган працівників;
· Правовий інспектор праці;
· Роботодавець, коли він не згоден з рішенням комісії по трудових спорах, а також у спорах про відшкодування йому шкоди, заподіяної працівником;
· Прокурор;
Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються такі трудові спори:
· Якщо за місцем роботи працівника не створена комісія по трудових спорах;
· Про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання підстави припинення трудового договору, про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;
· Про відшкодування працівником матеріальної шкоди роботодавцю;
· Про відшкодування роботодавцем шкоди (у тому числі моральної), заподіяної працівникові ушкодженням його здоров'я при виконанні трудових обов'язків або майну працівника;
· Про відмову у прийомі на роботу у випадках, передбачених частиною другою статті 78 цього Кодексу;
· З питань, які були попередньо вирішені роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом або іншим предствательним органом працівників.
Для звернення до суду або комісію з трудових спорів на підставі статті 270 трудового кодексу Республіки, встановлюються такі строки:
· Зі спорів про восстонавленіі на роботі - один місяць з дня вручення працівникові копії наказу про припинення з ним трудового договору;
· Зі спорів про відшкодування працівником матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцеві, - один рік з дня виявлення работадателей заподіяної шкоди;
· За іншими трудових спорах - три місяці з того дня, як працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Державне соціальне страхування
Право на соціальне забезпечення в старості, в разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності та в інших, передбачених випадках, закріплено у статті 39 Конституції Республіки Узбекистан.
Це право гарантується соціальним страхуванням працівників, посібниками з тимчасової нетрудоспосбності; виплатою за рахунок держави пенсії за віком, інвалідністю і в млучаю втрати годувальника; працевлаштуванням громадян, які частково втратили працездатність; піклуванням про громадян похилого громадян і про інвалідів, іншими формами соціального забезпечення.
Кошти державного соціального страхування використовуються також в установленому порядку за оплату санаторно-курортного лікування, відпочинку, лікувального (дієтичного) харчування застрахованих працівників, утримання оздоровчих таборів для дітей, інші заходи по державному соціальному страхуванню.
Допомоги по тимчасовій непрацездатності виплачуються при:
· Хвороби;
· Трудовому чи іншому каліцтво, в тому числі при побутовій травмі;
· При догляді за хворими членами сім'ї;
· Карантині;
· Санаторно-курортному лікуванні і протезуванні;
· По вагітності та пологах;
· При народження дитини;
· На поховання.
Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок трудового каліцтва та професійного захворювання виплачується в розмірі повного заробітку, ва в решті випадків у розмірі від шістдесяти до ста відсотків заробітку в залежності від тривалості сплати працівником внесків на державне соціальне страхування (загального стажу роботи), числа неповнолітніх дітей-утриманців та інших обставин.
Допомога по вагітності та пологах виплачівется в розмірі повного заробітку протягом усієї відпустки по вагітності та пологах.
При народженні дитини видається одноразова допомога. Розмір допомоги на кожного народжену дитину та порядок його виплати встановлюються законодавством.
У випадку смерті застрахованого працівника або члена його ссемьі виплачівется допомога на поховання у розмірі та в порядку, що визначаються законодавством.
Пенсійне забезпечення
Закон «Про пенсійне забезпечення громадян» Республіки Узбекистан був прийнятий 3 вересня 1993 року. На підставі цього Закону встановлено наступні види пенсій:
· За віком;
· По інвалідності;
· У зв'язку з втратою годувальника.
Право на пенсію за віком мають:
· Чоловіки - після досягнення 60 років і при стажі роботи не менше 25 років;
· Жінки - після досягнення 54 років і при стажі роботи не менше 20 років.
Окремим категоріям застрахованих працівників пенсія встановлюється при зниженому пенсійному віці, а у відповідних випадках - і при зниженому трудовому стажі.
Пенсії по інвалідності призначаються застрахованим працівникам при настанні інвалідності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання незалежно від тривалості трудової діяльності, а при настанні інвалідності від інших причин - при відповідному спільному трудовому стажі, тривалість якого залежить від віку застрахованого працівника на час настання інвалідності.
Пенсія в разі втрати годувальника встановлюється непрацездатним членам сім'ї померлого кормілца внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання незалежно від його трудової діяльності, а при настанні смерті внаслідок інших причин - при відповідному спільному струдовом стажі, тривалість якого залежить від віку застрахованого працівника до дня смерті.
Розмір державних пенсій, порядок призначення, обчислення і виплати визначаються в порядку, встановленому законом.