Контрольна робота по темі:
ОСНОВИ ТРУДОВОГО ПРАВА
План
1. Поняття, предмет, метод, джерела, принципи та функції трудового права
2. Трудові правовідносини
3. Колективні договори та угоди
4. Трудовий договір. Порядок укладання та розірвання
5. Правове регулювання істотних умов праці
6. Трудова дисципліна
7. Порядок вирішення трудових спорів
1. Поняття, предмет, метод, джерела, принципи і финкции трудового права
Трудового е пра во - самостійна галузь права, що представляє собою сукупність правових норм, що регулюють трудові відносини працівників і роботодавців, а також тісно пов'язані з ними інші відносини. У Росії основним джерелом трудового права в даний час є Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 року № 197-ФЗ (з наступними змінами та доповненнями), що прийшов на зміну Кодексу законів про працю Російської Федераціі.Із трудового права останнім часом виділяються публічно- правові блоки, такі, як право соціального забезпечення (стосовно до публічних позабюджетним «соціальним фондам») або особливості найму праці для виконання виключно-публічних (державних та муніципальних) службових функцій.
Трудове право - це галузь права, яка регулює порядок виникнення, дії і припинення трудових відносин, визначає режим спільної праці працівників, встановлює міру охорони праці та порядок розгляду трудових спорів. Норми трудового права регулюють не технологічні процеси, а соціальні зв'язки суб'єктів трудових правовідносин, тобто суспільні форми праці. З цієї точки зору, праця вченого, винахідника, письменника та інші індивідуальні форми праці не підлягають регуляції нормами трудового права, оскільки відбуваються поза суспільних відносин. Трудове право регулює суспільні відносини, які виникають з приводу застосування та реалізації здатності до праці.
Предметом трудового права є трудові відносини, що виникають при застосуванні працівником своєї здатності до праці у процесі трудової діяльності, а також інші суспільні відносини, пов'язані з трудовими.
До них відносяться:
відносини між працівником і роботодавцем;
організаційно-управлінські відносини профспілкового органу, який представляє інтереси трудового колективу, з адміністрацією підприємства з приводу поліпшення умов праці, побуту і відпочинку працівників;
відносини з перерозподілу робочої сили;
відносини з приводу зайнятості та працевлаштування;
відносини, пов'язані з відшкодуванням матеріальних збитків;
процесуальні відносини, що виникають при вирішенні трудових спорів.
Метод трудового права має комплексний характер, тому що поєднує в собі елементи диспозитивного та імперативного впливу на суб'єктів трудових відносин.
Основні риси цього методу можуть бути представлені в наступному вигляді:
Залучення громадян в суспільне виробництво йде не за допомогою директивного приписи, а на основі вільної зацікавленості, тобто шляхом надання учасникам трудових відносин договірної свободи. Добровільний і договірний характер трудових відносин закріплений у ст. 37 Конституції РФ.
Трудовим відносинам, як і цивільно-правовим, притаманне юридичну рівність сторін. Проте трудові відносини крім цього пов'язані з владно-розпорядчими відносинами між працівником і керівними органами підприємства, що створює ситуацію нерівності сторін і зближує трудові відносини з адміністративними. У той же час трудові відносини в набагато більшій мірі будуються на цивільно-правовій основі, а юридична нерівність сторін трудових відносин проявляється не стільки в залежності працівника від адміністрації підприємства, скільки в державні гарантії захисту інтересів працівників перед роботодавцем.
Трудове право характеризується поєднанням централізованого і локального регулювання. У локальних актах, прийнятих за угодою сторін, визначаються розпорядок робочого дня, встановлюється час відпочинку (перерви), узгоджуються графіки відпусток та інші питання, детально регламентують умови праці працівників. Важливо, щоб норми локальних актів не суперечили федеральному законодавству.
Специфіка методів трудового права проявляється також у характері санкцій, що застосовуються як засіб виконання обов'язків сторін трудових відносин. Застосування санкцій та захист прав працівників здійснюються у позасудовому порядку, за винятком питань, пов'язаних з поновленням на роботі працівників. Заходи відповідальності за трудовим правом мають майново-дисциплінарний характер. До них відносяться зауваження, догана, позбавлення преміальної оплати та інші несприятливі наслідки аж до звільнення чи звільнення з посади.
Джерела трудового права являють собою акти, що містять правові норми, за допомогою яких регулюються трудові відносини. Джерела трудового права поділяються на федеральні і локальні.
До федеральним джерел відносяться:
Конституція Російської Федерації, яка є юридичною базою трудового законодавства;
Федеральні закони, що містять норми трудового права;
Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. (ФЗ РФ № 197-ФЗ);
нормативні укази Президента РФ, спрямовані на регулювання трудових відносин;
постанови Уряду РФ, що регулюють відносини, що становлять предмет трудового права;
нормативні акти міністерств, відомств і комітетів Російської Федерації;
постанови Пленуму Верховного суду Російської Федерації щодо спірних питань трудових відносин.
Слід зазначити, що акти Пленуму Верховного суду РФ самі по собі є джерелами права. Вони не можуть запроваджувати нові норми або змінювати старі. Але в результаті узагальнення судової практики Верховний суд РФ може прийти до висновку про необхідність внесення змін у чинне законодавство.
До локальних джерел трудового права відносяться:
нормативно-правові акти суб'єктів РФ;
правотворчість органів місцевого самоврядування;
правила внутрішнього трудового розпорядку, встановлені на підприємстві;
колективні договори і угоди;
трудові договори;
накази і розпорядження керівників підприємств та установ.
Особливе місце серед джерел трудового права займають акти Міжнародної організації праці (МОП). Російська Федерація визнала дію на своїй території 52 конвенцій МОП.
Принципи трудового права. До принципів трудового права відносяться:
принцип вільного розпорядження громадянами своїми здібностями до праці;
принцип рівного винагороди за рівну працю без якої б то не було дискримінації;
принцип неприпустимість погіршення становища працівників нижче рівня, передбаченого чинним законодавством про працю.
Функції трудового права визначаються завданнями, що стоять перед трудовим законодавством. Ці завдання викладені у ст. 1 Трудового кодексу РФ. Поставлені в цій статті завдання більшою мірою носять декларативний характер. Виходячи із завдань, поставлених ТК РФ, можна виділити дві функції трудового права: регулятивну і що сприяє.
Регулятивна функція поширює свою дію на трудові та пов'язані з ними відносини.
Сприяюча функція полягає в тому, що трудове право не безпосередньо виконує її, а спільно з іншими соціальними інститутами (правовими і неправовими). Трудове право покликане сприяти зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності матеріального виробництва, піднесенню матеріального і культурного рівня життя населення, зміцнення трудової дисципліни. До цього можна додати, що трудове право сприяє створенню ринку робочої сили для забезпечення потреб виробництва.
2. Трудові правовідносини
Трудові відносини складають основний зміст трудового права. По суті справи, це суспільні відносини, врегульовані нормами трудового права. Суб'єкти трудового відносини діляться на основні та додаткові. Такий поділ грунтується на ступені впливу того чи іншого суб'єкта на виникнення, дію і припинення трудових відносин.
Основними суб'єктами трудових відносин є працівник і роботодавець.
Додатковими суб'єктами є рада трудового колективу, комісії по трудових спорах, профспілки, служби зайнятості, юридичні служби на підприємстві та інші структури, що забезпечують нормальне функціонування виробництва. Додаткові суб'єкти можуть виступати в якості основних, коли вони безпосередньо визначають долю виникнення, дії або припинення трудових відносин.
Трудове ставлення грунтується на угоді, в силу якого одна сторона (працівник) зобов'язана виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому розпорядку, а підприємство (роботодавець) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством, колективним договором і угодою сторін. Зовні трудове ставлення виглядає як вид зобов'язальних відносин громадянського права. Проте в рамках цивільно-правових відносин виконавець зобов'язаний надати обумовлений договором результат праці, тобто належно виконати зобов'язання. Питання, що стосуються характеру і міри праці, режим і розпорядок робочого дня, способи виконання прийнятих зобов'язань, тобто сам процес робочого праці, а не тільки його результат, належать до компетенції трудового правовідносини, що і відрізняє його від цивільних правовідносин.
Види трудових відносин.
Виділяють такі види трудових відносин:
Відносини з питань прийому на роботу. Строго кажучи, ці відносини не є ще трудовими. Вони передують виникненню трудових відносин і створюють для них відповідну юридичну базу. Вони визначають характер майбутніх трудових відносин. На цьому етапі ще немає працівника і роботодавця. Тут є фізична особа, що вступає у відношення з адміністрацією підприємства з приводу укладання трудового договору.
Безпосередні трудові відносини. Тут діють всі суб'єкти трудового права (основні і додаткові).
Відносини, пов'язані з розірванням трудового договору та звільненням працівників.
Відносини, що виникають у зв'язку з поновленням на роботі працівника. Ці відносини виникають, якщо трудовий договір було розірвано з ініціативи роботодавця і незгідний з таким рішенням працівник звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі.
Права та обов'язки суб'єктів. Однією зі складових трудового відносини є права та обов'язки суб'єктів.
Основними правами працівників є:
право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни;
право (за погодженням з роботодавцем) встановлювати режим робочого часу і розпорядок трудового дня;
право на винагороду за свою працю залежно від особистого трудового вкладу та якість праці;
право на об'єднання у профспілки;
право на щорічну оплачувану відпустку;
право на відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я у зв'язку з роботою;
право на соціальне забезпечення за віком і при втраті працездатності;
право на судовий захист своїх трудових прав.
Обов'язки та права працівників визначені у ст. 21 ТК РФ і детально регламентуються правилами внутрішнього трудового розпорядку та додатковими інструкціями.
Працівник зобов'язаний:
сумлінно виконувати трудові обов'язки;
дотримуватися трудової дисципліни;
дбайливо ставитися до майна підприємства, установи, організації;
виконувати встановлені норми праці.
Основні права та обов'язки роботодавця закріплені також у ст. 22 ТК РФ.
3. Колективні договори та угоди
Колективний договір є правовим актом, що регулює відносини між працівником і роботодавцем (гл. 7, ст.ст. 40 - 44 ТК РФ). Закон України "Про колективні договори і угоди" від 11 березня 1992 р. № 2490-1 (зі змінами від 1 травня 1999 р.) встановлює, що для укладення колективного договору достатньо ініціативи однієї зі сторін, яка представляє проект колективного договору іншій стороні. У разі розбіжності сторін між ними ведуться колективні переговори. Спірні питання про зміст колективного договору вирішуються у позасудовому порядку та без звернення до комісії по трудових спорах. Це одна з рис, що відрізняють колективні договори від індивідуальних трудових договорів. Для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору сторони на рівноправній основі утворюють комісію зі своїх повноважних представників. Повноважність представників визначається зі змісту спеціального правового акта чи в силу посадових обов'язків тієї чи іншої особи. Повноважними представниками трудового колективу, як правило, є голова профспілкового комітету підприємства і голова ради трудового колективу. Повноважними представниками роботодавця можуть бути керівник підприємства або інша посадова особа або будь-який представник адміністрації підприємства, що діє на основі довіреності.
Якщо сторони не змогли прийти до угоди, складається протокол розбіжностей і протягом трьох днів формується примирна комісія або сторони звертаються до посередника, обраного за взаємною згодою.
Повноважні представники сторін, що беруть участь в роботі примирної комісії, на час переговорів звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк не більше трьох місяців протягом року. Повноважні представники трудового колективу, які беруть участь у колективних переговорах, не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені. Протокол розбіжностей має бути розглянутий у семиденний термін. У разі ухилення від прийняття колективного договору роботодавець несе адміністративну відповідальність (штраф до десятикратної величини мінімального розміру оплати праці за кожний день після закінчення терміну, передбаченого для укладення договору). Роботодавець, винний у невиконанні зобов'язань за колективним договором, піддається штрафу до стократної величини мінімального розміру оплати праці. Як крайній захід протесту проти невиконання роботодавцем положень колективного договору працівники вправі оголосити страйк, попередньо повідомивши про неї роботодавця не пізніше ніж за 14 днів до її початку. Рішення про страйк повинно бути прийнято на загальних зборах колективу підприємства не менш як двома третинами голосів від загальної кількості працівників.
Узгоджений з роботодавцем колективний договір повинен прийматися на загальних зборах працівників простою більшістю голосів. Колективний договір набирає чинності з моменту його реєстрації в Міністерстві праці та соціального розвитку РФ. На великих підприємствах можливе ухвалення кількох колективних договорів (наприклад, для кожного цеху і т.д.).
Колективний договір укладається на строк від одного року до трьох років. Хоча практично колективний договір діє до прийняття нового колективного договору. При зміні власника підприємства, якщо термін дії колективного договору ще не минув, цей договір дійсний протягом трьох місяців, після чого він повинен бути замінений на новий. Якщо новий власник згоден зберегти текст старого колективного договору, то повинен бути складений протокол згоди. При ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку процедури ліквідації. Сторони, які підписали колективний договір, щорічно повинні звітувати про його виконання на загальних зборах трудового колективу.
Крім колективних договорів законом передбачено укладання угод.
Угоди можуть бути декількох видів: генеральні; галузеві (тарифні); спеціальні.
Генеральна угода укладається на федеральному рівні між загальноросійським об'єднанням працівників і Урядом РФ. До генеральним угодами належать угоди, укладені між республіканськими об'єднаннями профспілок чи об'єднаннями працівників і виконавчими органами суб'єктів РФ. Генеральна угода встановлює загальні принципи соціально-економічної політики держави в галузі трудових правовідносин.
Галузева угода укладається між профспілками конкретної галузі промисловості та відповідним міністерством (відомством, комітетом). Воно спрямоване на соціально-економічний розвиток тієї чи іншої галузі промисловості, поліпшення умов праці та підвищення оплати (наприклад, для працівників вугільної, машинобудівної промисловості тощо), а також забезпечення соціальних гарантій працівникам окремій галузі промисловості.
Спеціальна угода укладається на територіальному рівні між профспілками підприємств і територіальними органами виконавчої влади. Угода включає в себе положення по оплаті, умов і охорони праці, режиму праці і відпочинку та інших істотним питань трудових відносин.
4. Трудовий договір. Порядок укладання та розірвання
Як вже було зазначено, безпосередні трудові відносини починаються з моменту укладення трудового договору.
Трудовий договір (гл. 10, ст.ст. 56 - 65 ТК РФ) є добровільною угодою між працівником і роботодавцем з приводу істотних умов праці. У такому сенсі трудовий договір являє собою акт передачі працівником своєї здатності до праці, умінь, навичок, кваліфікації у тимчасове користування роботодавцю. Трудовий договір встановлює юридичний зв'язок між суб'єктами трудового права та законодавчо закріплює права та обов'язки сторін, що уклали договір. Характерними рисами трудового договору є підпорядкування підписала цей договір працівника внутрішньому трудовому розпорядку і обов'язок працівника виконувати роботу на постійній основі, а не в порядку виконання окремих завдань чи разових доручень, що характерно для цивільно-правових договорів, наприклад договору підряду або договору доручення.
Залежно від форми укладання трудової підрозділяється на три різновиди: договір про спільну трудової діяльності; договір трудового найму; контракт. Договір про спільну трудової діяльності укладається між учасниками (засновниками) господарських товариств і товариств. Специфіка зазначених організаційно-правових форм юридичних осіб полягає в тому, що їх учасники на основі об'єднання своїх вкладів у складеного чи статутний капітал є спільними (пайовими або загальними) власниками і одночасно здійснюють трудову діяльність відповідно до умов установчого договору. Виняток становлять вкладники (коммандітісти) - учасники товариств на вірі і акціонери відкритих акціонерних товариств. Укладаючи договір про спільну трудової діяльності, наприклад, засновники закритого акціонерного товариства встановлюють на свій розсуд необхідні умови для нормальної виробничої або підприємницької діяльності. Договір про спільну трудової діяльності слід відрізняти від цивільно-правового договору простого товариства, тобто договору про спільну діяльність (ст. 1041 ГК РФ). Цей договір укладається між учасниками товариства про спільне веденні справ (фінансової, господарської та іншого роду підприємницької діяльності), включаючи питання з розпорядженням спільним майном учасників, розпорядженням статутним (складеному) капіталом і т.д. Договір трудового найму укладається між засновниками юридичної особи та найманими працівниками. Наймані працівники не є власниками підприємства, у них немає права на участь у розподілі прибутку і на участь в управлінні справами підприємства. З згоди засновників, тобто власників підприємства, наймані працівники можуть вносити внесок до статутного капіталу і претендувати на частину прибутку. Найманий працівник має право придбати лише привілейовані акції підприємства (тобто акції, які дають права голосу).
Трудові договори можуть укладатися (ст. 58 ТК РФ) на:
невизначений термін;
визначений термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір);
час виконання певної роботи.
Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору. Строковий трудовий договір укладається (ст. 59 ТК РФ):
У випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на певний термін. Така ситуація може виникнути з урахуванням характеру майбутньої роботи (наприклад, у зв'язку з необхідністю заміщення жінки, що знаходиться у відпустці по догляду за дитиною), або з урахуванням умов виконання роботи (наприклад, при роботі в екстремальних умовах), або з урахуванням інтересу працівника ( наприклад, дружина військовослужбовця при вступі на роботу може укласти строковий трудовий договір з урахуванням очікуваного чоловіка перевели в іншу місцевість для подальшого проходження служби).
У випадках, безпосередньо передбачених законом. До таких випадків відносяться:
укладення трудового договору з посадовою особою підприємства;
укладення контракту з викладачем вищого навчального закладу;
укладення трудового договору про роботу на Крайній Півночі і в прирівняних до них місцевостях (даний договір укладається на строк не більше трьох років, а на островах Північного Льодовитого океану - на термін не більше двох років);
укладення трудового договору з особою, прийнятим у порядку заміщення на виборну посаду в державний орган.
Важлива особливість строкового трудового договору полягає в тому, що, коли термін строкового трудового договору минув і жодна з сторін не зажадала розірвання трудового договору, його дія вважається продовженим на невизначений строк (ст. 58 ТК РФ).
Зміст трудового договору має включати в себе ряд необхідних (обов'язкових) положень, до яких відносяться:
повне найменування підприємства, у якому має здійснюватися трудова діяльність працівника;
вказівку спеціальності і кваліфікації працівника, а також, на яку посаду він приймається;
права та обов'язки сторін, тобто всі функції працівника і роботодавця (бажано вказувати вичерпний перелік робіт, які працівник зобов'язаний виконувати, відповідно до ст. 57 ТК РФ роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої договором);
умови оплати праці (розряд за Єдиною тарифною сіткою - ЄТС і т.д.);
дата укладення трудового договору і термін його закінчення.
Крім основних умов трудового договору може містити додаткові умови, що конкретизують зобов'язання сторін (наприклад, про тривалість додаткової відпустки, про режим робочого часу і часу відпочинку, про різні додаткові виплати тощо).
Текст трудового договору складається у двох примірниках, скріплюється печаткою підприємства та підписами сторін. Один примірник зберігається безпосередньо у роботодавця, другий - у працівника.
Порядок прийому на роботу передбачає особисту явку особи в управлінський орган підприємства, повноважний укладати трудові договори. Трудові договори укладаються тільки з обопільної згоди сторін. Початкова воля повинна виходити від особи, яка бажає вступити на роботу. Ця воля виражається шляхом подачі письмової заяви. Зустрічна воля повинна виходити від роботодавця, який зобов'язаний відреагувати на письмову заяву. У разі згоди роботодавця укласти трудовий договір працівник подає до реєструючого та обліковий орган підприємства (відділ кадрів) посвідчення особи і трудову книжку. Якщо працівник приймається на роботу, що вимагає спеціальної кваліфікації та необхідної спеціальності, він зобов'язаний подати документ, що підтверджує цю кваліфікацію та спеціальність (диплом, посвідчення і т.д.). Особи молодші 21 року при вступі на роботу повинні представити медичну довідку про стан здоров'я. Ця вимога відноситься також до окремих категорій працівників, чия робота пов'язана зі шкідливими або небезпечними умовами (наприклад, водії автотранспорту, ряд професій металургійного виробництва тощо) або пов'язана з обслуговуванням великої кількості людей (наприклад, продавці продовольчих товарів, працівники громадського харчування, вихователі дитячих дошкільних установ і т.п.). Стаття 65 ТК РФ забороняє вимагати від вступників на роботу документи, крім передбачених законодавством. Анкети та іншого роду матеріали, що містять додаткову інформацію про працівника, можуть заповнюватися виключно за згодою працівника.
При наданні зазначених документів і при наявності вакансії трудовий договір повинен бути укладений. Стаття 68 ТК РФ забороняє необгрунтовану відмову в прийомі на роботу. Прийом на роботу оформляється наказом адміністрації підприємства (роботодавця). Але незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений, фактичним допущенням до роботи вважається укладання трудового договору.
Прийом на роботу може бути обумовлений проходженням випробування з метою перевірки відповідності працівника йому доручається. Термін випробувань не повинен перевищувати трьох місяців, а за погодженням з профспілковим органом - шести місяців (ст.ст. 70, 71 ТК РФ). Якщо після закінчення випробувального терміну працівник продовжує роботу і жодна з сторін не зажадала припинення трудових відносин, цей працівник вважається таким, що витримав випробування, а трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Працівник, який не витримав випробування, звільняється від роботи без згоди профспілкового органу. Однак таке звільнення може бути оскаржене працівником у судовому порядку.
При прийомі на роботу випробувальний термін не встановлюється для осіб віком до 18 років; молодих робітників після закінчення професійних навчальних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів. Випробувальний термін не встановлюється при переведенні працівника на інше підприємство і на роботу в іншу місцевість.
Трудові книжки (ст. 66 ТК РФ) ведуться на всіх працівників, які працювали на підприємстві понад п'ять днів. Працівники, що надходять на роботу вперше, замість трудової книжки надають довідку з останнього місця проживання. У такому випадку заповнення трудової книжки проводиться не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу.
У трудову книжку вносяться:
відомості про працівника (прізвище, ім'я, по батькові, дата народження, місце роботи, спеціальність, посаду, кваліфікація);
дата і номер наказу про прийом на роботу, дата і номер наказу про звільнення з зазначенням статті ТК РФ;
відомості про переведення на іншу роботу, про призначення на посаду, присвоєння розряду тощо
У трудовій книжці відведено спеціальне місце для записів про нагородження, заохочення і подяках. Дані записи робляться із зазначенням дати і номера наказу. Стягнення до трудової книжки не вносяться.
Переведенням на іншу роботу (ст.ст. 72 - 75 ТК РФ) вважається зміна одного з необхідних умов трудового договору.
Трудове законодавство розрізняє кілька видів переказів на іншу роботу:
переклад на тому ж підприємстві, який має місце, якщо працівнику на постійній основі доручається робота з іншої професії, спеціальності, кваліфікації або посади;
переклад на інше підприємство;
переведення на роботу в іншу місцевість.
Це види постійних перекладів, і здійснюються вони тільки за згодою працівника. Крім постійних перекладів, роботодавець має право тимчасово перевести працівника на іншу роботу. Тимчасовий переклад не вимагає згоди працівника. Тимчасове переведення на іншу роботу допускається у двох випадках: у зв'язку з виробничою необхідністю; у зв'язку з простоєм підприємства.
Під виробничою необхідністю (ст. 74 ТК РФ) розуміється необхідність запобігання або ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії, а також необхідність заміщення відсутнього працівника.
Від переведення на іншу роботу слід відрізняти переміщення (ст. 72 ТК РФ). Переміщення може відбуватися на тому ж підприємстві або на інше підприємство, але в тій же місцевості. Будь-яке переміщення не вимагає згоди працівника, так як відбувається без зміни істотних умов праці, тобто працівник переміщується без зміни посади, кваліфікації і спеціальності (наприклад, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором).
Не вважається переведенням або переміщенням ситуація, якщо у зв'язку із змінами в організації виробництва змінюються істотні умови праці (режим робочого часу, розмір оплати праці, зміна розрядів, найменувань посад тощо), але працівник продовжує працювати за тією ж спеціальністю, кваліфікацією , посади. При цьому роботодавець зобов'язаний довести до відома працівника про майбутні зміни істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці.
Підстави припинення трудового договору викладені в ст. 77 ТК РФ. Основною формою припинення трудового договору є розірвання, яке на відміну від припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії є вольовий акт обопільного чи одностороннього волевиявлення сторін. Закінчення строку (п. 2 ст. 58 ТК РФ) має відношення тільки до строковими трудовими договорами.
Трудовий договір може бути розірваний:
за угодою сторін;
з ініціативи працівника;
з ініціативи роботодавця;
за ініціативою інших компетентних органів;
в інших передбачених законом випадках.
Розірвання трудового договору за угодою сторін (ст. 78 ТК РФ) мало чим відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника, так як і в тому і іншому випадку сторони, так чи інакше, приходять до згоди. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника допускається в Відповідно до ст. 80 ТК РФ. Якщо працівник бажає розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, він повинен попередити про це роботодавця письмово за два тижні. У заяві про звільнення за власним бажанням працівник повинен вказати причину звільнення. Якщо звільнення працівника зумовлено неможливістю продовження їм роботи (зарахування в навчальний заклад, перехід на пенсію тощо), трудовий договір розривається у строк, про який просить працівник. При наявності інших причин звільнення договір розривається через два тижні, але може бути розірваний і раніше цього строку за домовленістю між працівником і роботодавцем.
Строковий трудовий договір може бути розірваний працівником до закінчення строку цього договору у разі хвороби (інвалідності) працівника, що перешкоджає виконанню основних умов трудового договору, або в разі порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного договору або трудового договору, а також з інших поважних причин.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може бути здійснено у відповідності до ст. 81 ТК РФ. Це відноситься до трудових договорів, укладених на невизначений час, і терміновим договорами.
Вони можуть бути розірвані за таких підстав:
ліквідація організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою;
скорочення чисельності або штату працівників організації;
невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок:
стану здоров'я відповідно до медичного висновку;
недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
зміна власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);
неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків:
прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня);
поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати майна, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;
порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створило реальну загрозу настання таких наслідків;
вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору;
припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці;
передбачених трудовим договором з керівником організації, членами виконавчого органу організації;
в інших випадках, встановлених ТК РФ й іншими федеральними законами.
Трудовий договір може бути також припинений з підстав, передбачених ст.ст. 83, 84 ТК РФ. Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін (ст. 83 ТК РФ):
заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;
необрання на посаду;
засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрало законної сили;
визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку;
смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;
наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ.
Припинення трудового договору з підстави, зазначеному в п. 2 ст. 83 ТК РФ, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил його укладення (п. 11 ст. 77), якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи в наступних випадках:
укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;
укладення трудового договору на виконання роботи, противопоказанной цій особі за станом здоров'я відповідно до медичного висновку;
відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань у відповідності з федеральним законом або іншим нормативно-правовим актом;
в інших випадках, передбачених федеральним законом.
Припинення трудового договору у випадках, зазначених у п. 1 ст. 77 провадиться, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу. У разі припинення трудового договору відповідно до п. 11 ст. 77 роботодавець виплачує працівникові вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, якщо порушення правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника.
5. Правове регулювання істотних умов праці
Правове регулювання істотних умов праці визначає зміст трудових відносин. Одним з найбільш важливих умов праці є встановлення робочого часу, тобто часу, протягом якого працівник повинен виконувати покладені на нього обов'язки.
ТК РФ встановлено три види робочого часу:
нормальна тривалість робочого часу;
скорочена тривалість робочого часу;
неповний робочий час.
Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 91 ТК РФ). Розподіл цієї кількості часу по днях тижня регулюється угодою сторін. При п'ятиденному робочому тижні тривалість робочого дня не повинна перевищувати восьми годин, а при шестиденному - не може перевищувати семи годин. Напередодні святкових днів тривалість робочого дня, як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні, скорочується на одну годину, а напередодні вихідних днів при шестиденному робочому тижні тривалість робочого дня не повинна перевищувати шести годин.
При роботі в нічний час тривалість робочого часу скорочується на одну годину. Ця норма не поширюється на працівників, зайнятих на підприємствах з безперервним циклом виробництва, а також на працівників, які працюють за шестиденному робочому тижні. На безперервно діючих виробництвах, де за умовами роботи не може бути дотримана щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається підсумовування обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин.
Скорочена тривалість робочого часу відповідно до ст. 92 ТК РФ встановлюється:
для працівників у віці від 16 до 18 років - не більше 36 годин на тиждень;
для працівників у віці від 14 до 15 років, а також для учнів віком від 14 до 15 років у період канікул - не більше 24 годин на тиждень, а в період навчання - не більше половини встановленої норми (це ж правило поширюється на осіб в віці від 16 до 18 років, якщо вони працюють у вільний від навчання час);
для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, - не більше 36 годин на тиждень.
Для працівників, які працюють за скороченим робочим часу, напередодні святкових і вихідних днів тривалість робочого часу не змінюється. Працівники молодше 18 років не можуть залучатися до роботи в нічний час (з 22.00 до 6.00 години). Розмір оплати праці працівникам, для яких передбачена скорочена тривалість робочого часу, не повинен бути менше, ніж розмір заробітної плати працівникам того ж підприємства, які працюють неповний робочий час.
Неповний робочий час встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. Відповідно до ст. 93 ТК РФ роботодавець не має права відмовити в проханні про надання можливості працювати неповний робочий день наступним категоріям працівників: а) вагітним жінкам, б) жінкам, які мають дітей у віці до 14 років, а якщо дитина інвалід - до 16 років; в) особам, здійснюють догляд за хворим членом сім'ї. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Залучення працівників до робіт понад встановленої законом нормальної тривалості робочого часу, тобто до надурочних робіт, як правило, не допускається. Лише у виняткових випадках (за погодженням з профспілковим органом підприємства) роботодавець може залучати працівника до надурочних робіт, час яких не повинно перевищувати чотирьох годин на день. Відповідно до ст. 98 ТК РФ до таких випадків відносяться: виробництво робіт, необхідних для оборони країни; для запобігання стихійного лиха або виробничої аварії; виробництво суспільно необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, транспорту, зв'язку; неявка змінного працівника, якщо робота не допускає перерви ; інші надзвичайні обставини, передбачені законом. Стаття 99 ТК РФ дає перелік категорій працівників, які до надурочних робіт не повинні допускатися. Це стосується жінок, які мають дітей у віці від 3 до 14 років; працівників у віці до 18 років; працівників, які навчаються без відриву від виробництва. Жінки, що мають дітей у віці від 3 до 14 років, а також інваліди можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою. Оплата роботи в надурочний час за перші дві години проводиться не менш ніж у полуторному розмірі, а в наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається. Для нормального відтворення своєї здатності до праці працівникові надається законодавчо закріплене час відпочинку. Час відпочинку (ст. 106 - 128 ТК РФ) - це час, протягом якого працівник повинен бути звільнений від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій власний розсуд.
Законодавчо встановлені наступні види часу відпочинку (ст. 107 ТК РФ):
перерви протягом робочого дня;
щотижневий відпочинок (вихідні та святкові дні);
щорічні чергові відпустки;
відпустки без збереження заробітної плати.
Перерви протягом робочого дня (ст.ст. 108, 109 ТК РФ) поділяються на перерви для відпочинку та харчування, а також на додаткові перерви. Перерва для відпочинку і харчування не включається в робочий час і за тривалістю не повинен перевищувати двох годин. Як правило, така перерва надається через чотири години після початку роботи. Початок і закінчення перерви визначаються сторонами трудових відносин і фіксуються правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Додаткові перерви встановлюються для окремих категорій працівників. Наприклад, для працівників, які працюють взимку на відкритому повітрі, допускається додаткову перерву для можливості зігрітися в приміщенні. Щотижневий відпочинок повинен становити не менше 42 годин безперервно. Для цього встановлені вихідні дні. Загальноприйнято вважати такими днями суботу та неділю. На підприємствах з безперервним циклом виробництва вихідні дні надаються в різні дні тижня згідно з графіками змінності. Робота у вихідні дні заборонено, за винятком випадків, передбачених ст. 111 ТК РФ. Святкові дні зазначені у ст. 112 ТК РФ. Робота в святкові дні оплачується в подвійному розмірі або компенсується наданням іншого дня відпочинку. При збігу вихідного дня з святковим вихідний день переноситься на наступний після святкового робочий день.
Щорічні чергові відпустки (ст.ст. 114, 115 ТК РФ) надаються всім працівникам незалежно від місця роботи.
Щорічні відпустки поділяються на: щорічні оплачувані відпустки; щорічні додаткові відпустки; відпустки без збереження заробітної плати.
Щорічна оплачувана відпустка надається працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи. Працівникам молодше 18 років і військовослужбовцям, звільненим у запас і направленим на роботу в порядку організованого набору, оплачувану відпустку може бути наданий на прохання таких працівників через три місяці безперервної роботи. Таке ж право дано жінкам перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього. Черговість надання відпусток встановлюється роботодавцем за погодженням з профспілковим органом. Тривалість щорічної оплачуваної відпустки повинна бути не менше 28 календарних днів. Період хвороби або тимчасової непрацездатності в число днів відпустки не включається. Працівник має право відмовитися від щорічної оплачуваної відпустки і перенести його на наступний рік. При цьому забороняється невикористання щорічної відпустки протягом двох років поспіль. Також забороняється заміна відпустки грошовою компенсацією, крім випадків звільнення працівника, що не використовував відпустку.
Щорічна додаткова відпустка (ст.ст. 116 - 119 ТК РФ) надається понад основної оплачуваної відпустки. Додаткові відпустки надаються для наступних категорій працівників: зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці; з ненормованим робочим днем; має тривалий стаж роботи на одному підприємстві; зайнятих на роботах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях. Додаткові відпустки надаються одночасно з основною відпусткою і число днів додаткової відпустки має підсумовуватися з днями основної відпустки. Однак механізм цього підсумовування ще недостатньо розроблений.
Відпустка без збереження заробітної плати (ст. 128 ТК РФ) надається за згодою роботодавця за заявою працівника, в якому він повинен викласти причини, що спонукали його до відходу в короткочасну відпустку без утримання. Це можуть бути сімейні обставини чи іншого роду поважні причини. За угодою сторін ця відпустка може бути відпрацьований в наступний період.
6. Трудова дисципліна
Трудова дисципліна (гл. 9, ст.ст. 189 - 195 ТК РФ) - це певний порядок поведінки працівників у процесі виробництва. Вона виробляється методами переконання, матеріальної зацікавленості працівника, а також методами матеріального заохочення за сумлінну працю. Відповідно до ст.ст. 189, 190 ТК РФ працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватись технологічної дисципліни, вимог з охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії, дбайливо ставитися до майна підприємства.
За зразкове виконання трудових обов'язків для працівників встановлено заходи заохочення (ст. 191 ТК РФ). Вони можуть носити як моральний (оголошення подяки, нагородження почесною грамотою і т.д.), так і матеріальний характер (видача премії, нагородження цінними подарунками). За особливі трудові заслуги працівники представляються до нагородження орденами, медалями, присвоєння почесних звань.
За порушення трудової дисципліни роботодавець може застосовувати такі заходи дисциплінарного стягнення: зауваження, догана, звільнення (ст. 192 ТК РФ).
Законодавством про дисциплінарну відповідальність, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких він був здійснений, попередня робота, а також поведінка працівника.
Для накладення дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмового пояснення причини допущеного порушення трудових обов'язків. За кожну провину може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення і не пізніше одного місяця з дня його виявлення (не рахуючи часу хвороби працівника або відпустки). Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного впливу працівник не буде підданий новому стягненню, то він вважається взагалі не зазнали йому. Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Роботодавець має право замість застосування дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується працівникові під розписку.
Дисциплінарне стягнення може бути зняте до закінчення року застосував її органом або посадовою особою за власною ініціативою, за клопотанням безпосереднього керівника чи трудового колективу, якщо цей працівник не вчинив нового проступку і виявив себе як сумлінний працівник. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене в порядку, встановленому законодавством.
7. Порядок вирішення трудових спорів
Порядок вирішення трудових спорів. Конституція РФ (п. 4 ст. 37) визнає право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи і такий з них, як страйк. Під трудовими спорами слід розуміти розбіжності, що виникають з приводу застосування трудового законодавства, встановлення або зміни умов праці.
Причинами суперечок можуть бути:
недостатня поінформованість роботодавців і працівників у трудовому законодавстві, в результаті чого воно застосовується не так;
недосконалість самого законодавства у швидко мінливих зовнішніх обставин;
розбіжності між працівниками та роботодавцем з питань встановлення нових або зміни чинних умов праці, наприклад запровадження нових норм виробітку;
розбіжності між роботодавцем і профспілкою.
Індивідуальні трудові спори (ст.ст. 381 - 397 ТК РФ), що виникають між працівником і роботодавцем з питань застосування законодавства та інших нормативних актів про працю, колективного договору та інших угод про працю, а також умов трудового договору, розглядаються комісіями по трудових спорах або судами загальної юрисдикції. Комісія по трудових спорах (КТС) обирається загальними зборами трудового колективу і роботодавцем. Обраними до складу комісії вважаються кандидатури, що отримали більшість голосів і за яких проголосувало більше половини присутніх на зборах. Порядок обрання, чисельність і склад КТС, термін її повноважень визначаються загальними зборами трудового колективу. Комісія обирає зі свого складу голову і секретаря. Трудовий спір підлягає розгляду в КТС, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем. Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У свою чергу, комісія зобов'язана розглянути спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Заява працівника, що надійшла до КТС, підлягає обов'язковій реєстрації. Спір розглядається в присутності працівника, який подав заяву, та представника роботодавця. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. У випадку неявки працівника на засідання комісії розгляд заяви відкладається. Що стосується вторинної неявки працівника на засідання комісії без поважної причини комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду. КТС має право викликати на засідання свідків, запрошувати спеціалістів, представників профспілки. На вимогу комісії роботодавець зобов'язаний надати необхідні розрахунки та документи. КТС приймає рішення більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Член комісії, не згодний з рішенням більшості, зобов'язаний підписати протокол засідання комісії, але має право викласти в ньому свою окрему думку. Копії рішення комісії вручаються працівникові і роботодавцю в триденний термін з дня прийняття рішення. Рішення КТС підлягає виконанню роботодавцем в триденний термін після закінчення десяти днів, передбачених на оскарження. У разі невиконання роботодавцем рішення комісії у встановлений термін, працівникові видається посвідчення, що має силу виконавчого листа. На підставі посвідчення, виданого комісією і пред'явленого не пізніше тримісячного терміну з дня його отримання до суду, судовий пристав-виконавець приводить рішення КТС у виконання в примусовому порядку.
Трудові спори розглядаються в судах загальної юрисдикції у таких випадках (ст.ст. 391 - 397 ТК РФ):
якщо працівник чи роботодавець не згодні з рішенням КТС;
за заявою прокурора, якщо рішення КТС суперечить законодавству;
якщо на підприємстві комісії по трудових спорах не збираються або не створені;
за заявою працівника про поновлення на роботі, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про сплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;
за заявою роботодавця про відшкодування працівником матеріальної шкоди, заподіяної підприємству.
У судах розглядаються також спори про відмову у прийомі на роботу осіб, запрошених в порядку переведення з іншого підприємства, а також осіб, з якими роботодавець відповідно до законодавства зобов'язаний був укласти трудовий договір.
За позовом про поновлення на роботі працівник має право вимагати:
безпосереднього свого поновлення на роботі;
оплати вимушеного прогулу (навіть якщо позивач не вимагатиме цього в позовній заяві, суд зобов'язаний поставити це питання перед відповідачем);
відшкодування моральної шкоди (суди можуть задовольняти вимоги про відшкодування моральної шкоди в розмірі, пропорційному вартості позову).
Позови про поновлення на роботі подаються до суду в місячний строк з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Заява про вирішення трудового спору подається до суду у тримісячний термін з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі заподіяння працівником матеріальної шкоди підприємству роботодавець вправі звернутися до суду протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. При затримці роботодавцем виконання рішення суду про поновлення на роботі суд виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку. Колективні трудові спори. Порядок вирішення трудових спорів, а також реалізація права на страйк, передбачені Законом України "Про порядок вирішення трудових спорів" від 23 листопада 1995 р. № 175-ФЗ та ст.ст. 398 - 418 ТК РФ.
Колективний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками) з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті актів, що містять норми трудового права, в організаціях (ст. 398 ТК РФ). примирення процедури - розгляд колективного трудового спору з метою його дозволу примирною комісією, за участю посередника, і (або) у трудовому арбітражі (ст. 398 ТК РФ). Момент початку колективного трудового спору - день повідомлення рішення роботодавця (його представника) про відхилення всіх або частини вимог працівників (їх представників) або неповідомлення роботодавцем (його представником) відповідно до ст. 400 ТК РФ свого рішення, а також дата складання протоколу розбіжностей в ході колективних переговорів (ст. 398 ТК РФ). Страйк - тимчасовий добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору (ст. 398 ТК РФ). Правом висунення вимог мають працівники та їх представники, визначені відповідно до ст.ст. 29 - 31 ТК РФ. Вимоги, висунуті працівниками і (або) представницьким органом працівників організації (філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу), затверджуються на загальних зборах (конференції) працівників. Збори працівників вважається правомочним, якщо на ньому присутні більше половини працюючих. Конференція вважається правомочною, якщо на ній присутні не менше двох третин обраних делегатів. Роботодавець зобов'язаний надати працівникам або представникам працівників необхідне приміщення для проведення зборів (конференції) щодо висування вимог і не має права перешкоджати його (її) проведення. Вимоги працівників викладаються в письмовій формі і направляються роботодавцю. Вимоги професійних спілок та їх об'єднань висуваються і направляються відповідним сторонам соціального партнерства. Копія вимог, оформлених у письмовій формі, може бути спрямована в Службу по врегулюванню колективних трудових спорів. У цьому випадку зазначена Служба зобов'язана перевірити отримання вимог іншою стороною колективного трудового спору. Роботодавці зобов'язані прийняти до розгляду спрямовані ним вимоги працівників. Роботодавець повідомляє про прийняте рішення представницького органу працівників організації (філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу) в письмовій формі протягом трьох робочих днів з моменту отримання вимоги працівників. Представники роботодавця (об'єднання роботодавців) зобов'язані прийняти до розгляду спрямовані ним вимоги професійних спілок (їх об'єднань) та повідомити професійним спілкам (їх об'єднанням) про прийняте рішення протягом одного місяця з дня отримання зазначених вимог (ст. 400 ТК РФ).
Порядок вирішення колективного трудового спору складається з наступних етапів:
розгляд колективного трудового спору примирною комісією;
розгляд колективного трудового спору за участю посередника, і (або) у трудовому арбітражі.
Розгляд колективного трудового спору примирною комісією є обов'язковим етапом. При недосягненні згоди у примирній комісії сторони колективного трудового спору переходять до розгляду колективного трудового спору за участю посередника, і (або) у трудовому арбітражі. Кожна із сторін колективного трудового спору в будь-який момент після початку цього спору має право звернутися до Служби по врегулюванню колективних трудових спорів для повідомної реєстрації спору. Жодна із сторін колективного трудового спору не має права ухилитися від участі у примирних процедурах. Представники сторін, примирна комісія, посередник, трудовий арбітраж, зазначена Служба зобов'язані використовувати всі передбачені законодавством можливості для вирішення виниклого трудового спору. Примирні процедури проводяться у строки, передбачені ТК РФ.
У разі необхідності строки, передбачені для проведення примирних процедур, можуть бути продовжені за погодженням сторін колективного трудового спору. Якщо примирні процедури не привели до розв'язання колективного трудового спору або роботодавець ухиляється від примирних процедур, не виконує угоду, досягнуту в ході вирішення колективного трудового спору, то працівники або їх представники мають право приступити до організації страйку. Участь у страйку є добровільною.
Ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі у страйку. Особи, що примушують працівників до участі або відмови від участі у страйку, несуть дисциплінарну, адміністративну, кримінальну відповідальність у порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами. Представники роботодавця не вправі організовувати страйк і брати в ній участь. Рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами (конференцією) працівників організації (філії, підрозділу, іншого відокремленого структурного підрозділу) за пропозицією представницького органу працівників, раніше уповноваженого працівниками на дозвіл колективного трудового спору.
Рішення про оголошення страйку, прийняте професійною спілкою (об'єднанням професійних спілок), затверджується для кожної організації зборами (конференцією) працівників даної організації. Збори (конференція) працівників вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин від загального числа працівників (делегатів конференції). Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало не менше половини працівників, присутніх на зборах (конференції). При неможливості проведення зборів (скликання конференції) працівників представницький орган працівників має право ухвалити свої рішення, зібравши підписи більше половини працівників на підтримку проведення страйку. Після п'яти календарних днів роботи примирної комісії може бути одноразово оголошено годинний попереджувальний страйк, про яку роботодавець повинен бути попереджений у письмовій формі не пізніше ніж за три робочих дні. При проведенні попереджувального страйку орган, її очолює, забезпечує мінімум необхідних робіт (послуг) відповідно до ТК РФ. Про початок майбутньої страйку роботодавець повинен бути попереджений у письмовій формі не пізніше ніж за десять календарних днів.
У рішенні про оголошення страйку вказуються:
перелік розбіжностей сторін колективного трудового спору, є підставою для оголошення і проведення страйку;
дата і час початку страйку, її ймовірна тривалість і передбачувана кількість учасників;
найменування органу, який очолює страйк, склад представників працівників, уповноважених на участь в примирних процедурах;
пропозиції щодо мінімуму необхідних робіт (послуг), що виконується в організації, філії, представництві, іншому відокремленому структурному підрозділі в період проведення страйку.
Роботодавець попереджає про майбутній страйк Службу по врегулюванню колективних трудових спорів. Відповідно до ст. 55 Конституції РФ є незаконними і не допускаються страйку:
у періоди введення військового або надзвичайного стану або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан; в органах і організаціях Збройних сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни, безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій; в правоохоронних органах; в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв або обладнання, на станціях швидкої і невідкладної медичної допомоги;
в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, авіаційний, залізничний і водний транспорт, зв'язок, лікарні), в тому випадку, якщо проведення страйків створює загрозу обороні країни і безпеки держави, життю і здоров'ю людей .
Страйк за наявності колективного трудового спору є незаконною, якщо вона була оголошена без урахування термінів, процедур і вимог, передбачених ТК РФ. Рішення про визнання страйку незаконним приймається верховними судами республік, крайовими, обласними судами, судами міст федерального значення, судами автономної області і автономних округів за заявою роботодавця або прокурора. Рішення суду доводяться до відома працівників через орган, який очолює страйк, який зобов'язаний негайно проінформувати учасників страйку про рішення суду. Рішення суду про визнання страйку незаконним, що вступило в законну силу, підлягає негайному виконанню. Працівники зобов'язані припинити страйк і приступити до роботи не пізніше наступного дня після вручення копії зазначеного рішення суду органу, який очолює страйк (ст. 413 ТК РФ). У разі створення безпосередньої загрози життю або здоров'ю людей суд має право неначавшуюся страйк відкласти на термін до 30 днів, а що почалася - призупинити на той самий строк. У випадках, що мають особливе значення для забезпечення життєво важливих інтересів Російської Федерації або окремих її територій, Уряд РФ має право призупинити страйк до вирішення питання відповідним судом, але не більше ніж на десять календарних днів. Право на страйк може бути обмежено федеральним законом.
Участь працівника у страйку не може розглядатися як порушення трудової дисципліни і підстави для розірвання трудового договору, за винятком випадків невиконання обов'язки припинити страйк (ст. 414 ТК РФ). Забороняється застосовувати до працівників, які беруть участь у страйку, заходи дисциплінарної відповідальності, за винятком випадків, передбачених ч. 6 ст. 413 ТК РФ. На час страйку за беруть участь в ній працівниками зберігається місце роботи та посаду. Роботодавець має право не виплачувати працівникам заробітну плату за час участі їх у страйку, за винятком працівників, зайнятих виконанням обов'язкового мінімуму робіт (послуг). Колективним договором, угодою або угодами, досягнутими в ході вирішення колективного трудового спору, можуть бути передбачені компенсаційні виплати працівникам, які беруть участь у страйку. Працівникам, які не беруть участь у страйку, але у зв'язку з її проведенням не мали можливості виконувати свою роботу і який заявив у письмовій формі про початок в зв'язку з цим простою, оплата простою не з вини працівника здійснюється в порядку і розмірах, які передбачені ТК РФ.
Роботодавець має право переводити зазначених працівників на іншу роботу в порядку, передбаченому ТК РФ. Колективним договором, угодою або угодами, досягнутими в ході вирішення колективного трудового спору, може бути передбачено більш пільговий порядок виплат працівникам, не бере участі у страйку, ніж передбачений ТК РФ. У процесі врегулювання колективного трудового спору, включаючи проведення страйку, забороняється локаут - звільнення працівників з ініціативи роботодавця у зв'язку з їх участю в колективному трудовому спорі або страйку (ст. 415 ТК РФ). Дії сторін колективного трудового спору, угоди та рекомендації, які вживаються у зв'язку з вирішенням цього спору, оформляються протоколами представниками сторін колективного трудового спору, примирливими органами, органом, який очолює страйк (ст. 418 ТК РФ).