Економічний факультет
Заочне відділення
Кафедра економіки та менеджменту
080109 "Бухгалтерський облік, аналіз і аудит"
Курсова робота
З дисципліни "Економіка праці"
Тема: Організація праці на підприємстві
2009 р
1. Тарифна система
2. Відрядна проста і преміальна система оплати праці
3. Дослідження і проектування організації праці
3.1 Управління організацією праці
3.2 Аналіз основних напрямків організації праці на робочому місці і розробка "Паспорти робочого місця"
3.3 Дослідження і проектування раціонального трудового процесу
3.4 Висновки та пропозиції щодо організації праці
4. Нормування праці
4.1 Стан нормування праці працівників
4.2 Виявлення фактичного балансу робочого часу
5. Економіка і соціологія праці
5.1. Аналіз динаміки основних трудових показників
5.2. Пофакторного аналізу продуктивності праці
5.3. Розрахунок планового зростання продуктивності праці за виявленими резервах
5.4. Аналіз застосовуваних форм і систем оплати праці
5.5. Аналіз фонду оплати праці
Висновок
Список використаної літератури
Додаток 1
Додаток 2
Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесках членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно - правових форм встановлюється законодавством.
Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у тому числі і у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.
Новими напрямками в області соціальних гарантій стали індексація доходів і компенсація втрат населення у зв'язку з інфляцією. Важливе місце в соціальному захисті і підтримці населення займають державні позабюджетні фонди (соціального страхування, пенсійний, обов'язкового медичного страхування, зайнятості населення та інші). Порядок їх формування та використання регламентується відповідним законодавством. Усі вони утворюються за рахунок спеціальних цільових відрахувань та інших джерел, функціонують автономно від державного бюджету, мають певну самостійність і використовуються на фінансування найважливіших соціальних заходів та програм.
Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.
У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати і інших виплат, сум до утримання і видачі на руки), вчасно і правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування, збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування, пенсійних фондів і фондами зайнятості.
Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за якістю та кількістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.
Тарифна система оплати праці робітників. Її складовими елементами є: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні ставки, тарифні сітки і районні коефіцієнти. Вона тарифікує роботи залежно від їх складності (кваліфікації).
На унітарних підприємствах присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду і його зміна виробляються адміністрацією підприємства за погодженням з профспілковим комітетом. Робиться це після того, як кваліфікаційна комісія, куди входять представники адміністрації, профспілкової організації, а також фахівці з виробничо-технічного навчання і техніці безпеки, перевірить теоретичні та практичні знання робітника. Такий порядок присвоєння розрядів забезпечує об'єктивну оцінку кваліфікації, досвіду і знань працівника.
Тарифні ставки - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. Тому розрізняють годинні, денні і місячні тарифні ставки. Встановлюються вони по кожному кваліфікаційному розряду. Тарифна ставка працівника відповідної кваліфікації (Тст. i) визначається за формулою:
Тст. i = Тст * Ктi, де Тст - тарифна ставка 1-го розряду;
Ктi - тарифний коефіцієнт i-го розряду.
На роботах, які нормуються шляхом встановлення норм часу, як правило, застосовуються годинні тарифні ставки, а на роботах, нормування яких проводиться за змінним норм виробітку, - денні. Для оплати праці робітників окремих професій існують місячні тарифні ставки. Такий порядок поширюється в основному на робітників, чия праця не має безпосереднього впливу на кількісні результати виробництва і які знаходяться на погодинній оплаті праці. Причому деяким робітникам (наприклад, комірникам, прибиральникам виробничих приміщень та ін) встановлюються не тарифні ставки, а місячні оклади. Тарифна ставка є вихідною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці робітника.
На державних і муніципальних унітарних підприємствах тарифні ставки використовуються як засіб диференціації та регулювання рівня оплати праці робітників в залежності від значення галузі промисловості, умов праці та її напруженості. Диференціація тарифних ставок по галузях служить основним методом міжгалузевого регулювання заробітної плати на державних підприємствах. На підприємствах інших форм власності величина тарифних ставок залежить насамперед від фінансового стану підприємства і встановлюється ними індивідуально відповідно до прийнятих тарифами або за контрактами. Може використовуватися також безтарифна система оплати праці, оплата за трудодні, за комісійними, у відсотках від прибутку та ін
Тарифна ставка 1-го розряду на державних підприємствах встановлюється на основі мінімальної заробітної плати, поділеній на нормативну кількість годин роботи в місяць.
На підприємствах будь-яких форм власності тарифні ставки не можуть бути нижчими за розраховані за мінімальним розміром оплати праці.
Тарифні сітки - це сукупність певного числа розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, які дають можливість віднести цю роботу до певної кваліфікаційної групи. Тарифний коефіцієнт вказує, у скільки разів рівень оплати робіт n-го розряду перевищує рівень оплати робіт 1-го розряду. У найбільш поширеною шестіразрядний тарифної сітки з тарифними коефіцієнтами по розрядах (наведені з округленням) 1,0; 1,09; 1, 20; 1,36; 1,55; 1,80 міжрозрядної співвідношення зростає з 9% між I і II розрядами до більш ніж 16% між V і VI розрядами. У результаті абсолютна (в рублях) різниця між ставками вищих розрядів у 3-4 рази більше, ніж між ставками нижчих розрядів. Така побудова тарифних сіток створює у робітників матеріальний стимул до підвищення своєї кваліфікації і виконання більш складних робіт.
З урахуванням особливої складності і відповідальності виконуваних робіт для робочих основних металургійних цехів підприємств чорної металургії, а також для слюсарів-інструментальників і окремих категорій верстатників широкого профілю підприємств машинобудування передбачена восьмирозрядний тарифна сітка.
Основний параметр сітки - кількість розрядів. Співвідношення між тарифними коефіцієнтами (ТК) крайніх розрядів називається діапазоном сітки. Абсолютна наростання тарифних коефіцієнтів (АН) - різниця між двома поруч стоять коефіцієнтами:
Анi = ТКi - ТКi-1.
Відносне наростання - відношення абсолютного наростання до тарифного коефіцієнту попереднього розряду:
ОНi = Анi / ТКi-1.
З точки зору динаміки АН та ОН сітки діляться на прогресивні, регресивні і прогресивно-регресивні.
Приклад прогресивно-регресивної 6-розрядної тарифної сітки:
де: ТК - тарифний коефіцієнт;
АН - абсолютна наростання коефіцієнтів;
ВІН - відносне наростання.
Районні коефіцієнти до заробітної плати відображають зміну розмірів заробітної плати залежно від місця розташування підприємства і є засобом міжрайонного регулювання заробітної плати. Необхідність такого регулювання зумовлена територіальними відмінностями у рівні роздрібних цін на значну частину предметів споживання, відмінностями речовинного складу споживання у зв'язку з природними і кліматичними особливостями районів, а також неоднаковими темпами розвитку виробництва і співвідношеннями між потребою в робочій силі і можливість її задоволення за рахунок місцевих трудових ресурсів у різних районах.
Районні коефіцієнти до заробітної плати встановлюються для працівників підприємств і організацій, розташованих у північних районах, на Далекому Сході і в деяких інших районах з несприятливими природно-кліматичними умовами.
Районний коефіцієнт до заробітної плати являє собою нормативний показник ступеня збільшення розміру заробітної плати працівників залежно від територіального розміщення підприємства. Величина районних коефіцієнтів коливається в межах від 1,1 до 2. Вони визначають розмір надбавок до заробітної плати і не входять в тарифну ставку.
У міру зміни економічних і культурно-побутових умов та ліквідації бракує робочої сили районні коефіцієнти до заробітної плати періодично уточнюються.
Тарифна система оплати праці службовців. Основними нормативними актами для визначення рівня оплати праці керівних працівників, фахівців, службовців і молодшого обслуговуючого персоналу державних підприємств є кваліфікаційний довідник посад службовців, схеми посадових окладів, районні коефіцієнти.
Схеми посадових окладів службовців встановлюються за тими ж принципами, за якими будуються тарифні ставки. Ці схеми, що становлять угруповання посад за розмірами окладів, служать основою регулювання заробітної плати в державному секторі економіки. У них враховується значення тієї чи іншої галузі, існуючі в ній умови праці, характер, масштаби і складність виробництва, обсяг і складність виконуваних робіт.
Для більш повного врахування в посадових окладах відмінностей у кваліфікації, посилення зацікавленості всіх фахівців у зростанні професійної майстерності введено категоріювання інженерів усіх спеціальностей, економістів, техніків та інших спеціалістів.
Кваліфікаційна категорія відображає ступінь фактичної кваліфікації фахівця, його ділові якості, вміння самостійно і творчо виконувати доручену роботу. Вона встановлюється у межах однієї і тієї ж посади, наприклад, інженер з організації та нормування праці, інженер з організації та нормування праці II і I категорій, провідний інженер з організації та нормування праці, тобто введено чотири щаблі категоріювання. Для інженерів-конструкторів, інженерів-технологів, художників-конструкторів, інженерів-програмістів і інших фахівців, які забезпечують в першу чергу науково-технічний прогрес і підвищення якості продукції на виробництві, передбачено п'ять ступенів категорирования з оплати праці. Наприклад, інженер-конструктор, інженер-конструктор III, II та I категорії, провідний інженер-конструктор.
Техніки усіх спеціальностей діляться на три категорії: технік, технік II категорії, технік I категорії.
У схемах посадових окладів передбачаються мінімальний і максимальний розмір окладу за кожною посадою. Широка "вилка" посадових окладів всередині кожної кваліфікаційної категорії створить кращі можливості для зростання професійної майстерності.
Кваліфікаційна категорія і оклад фахівцям керівники підприємств встановлюють на основі рекомендацій атестаційної комісії і всебічної оцінки його ділових якостей.
У тих випадках, коли фахівцем порушується трудова та виробнича дисципліна, погіршуються показники роботи, йому може бути знижена категорія з оплати праці. Рішення про зниження кваліфікаційної категорії приймається керівником підприємства тільки з урахуванням думки атестаційної комісії.
В даний час з метою створення більш сприятливих умов для становлення ринку скасовано система диференціації підприємств і виробництв з оплати праці керівників, фахівців і службовців. Посадові оклади зазначеним категоріям працівників підприємства встановлюють самостійно.
Форми, системи та розмір оплати працівників підприємств, а також інші види їхніх доходів установлюються підприємством також самостійно.
Підприємство забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати праці, умови праці та заходи соціального захисту працівників. Підприємство може самостійно встановлювати для своїх працівників додаткові відпустки; скорочений робочий день та інші пільги. Районні коефіцієнти до заробітної плати службовців застосовуються в тому ж порядку, що і для робітників.
З ТК РФ. Стаття 143. Тарифна система оплати праці Тарифна система оплати праці включає в себе: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти.
Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації.
Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Тарифна система оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, встановлюється на основі єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери, затверджується в порядку, встановленому федеральним законом, і що є гарантією з оплати праці працівників бюджетної сфери. Тарифна система оплати праці працівників інших організацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці.
Існують дві форми заробітної плати - відрядна і погодинна. Використання тієї або іншої форми оплати праці залежить від умов виробництва. У кожному конкретному випадку повинна застосовуватись та форма оплати праці, яка найбільшою мірою відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності.
Відрядна форма оплати праці. При ній розмір заробітку робочого нараховується за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт за відрядними розцінками, які розраховуються виходячи з тарифної ставки, яка вiдповiдає розряду даного виду робіт, і встановленої норми виробітку (часу).
Застосування відрядної оплати праці можливе тільки при дотриманні наступних умов: Заочне відділення
Кафедра економіки та менеджменту
080109 "Бухгалтерський облік, аналіз і аудит"
Курсова робота
З дисципліни "Економіка праці"
Тема: Організація праці на підприємстві
2009 р
Зміст
Введення1. Тарифна система
2. Відрядна проста і преміальна система оплати праці
3. Дослідження і проектування організації праці
3.1 Управління організацією праці
3.2 Аналіз основних напрямків організації праці на робочому місці і розробка "Паспорти робочого місця"
3.3 Дослідження і проектування раціонального трудового процесу
3.4 Висновки та пропозиції щодо організації праці
4. Нормування праці
4.1 Стан нормування праці працівників
4.2 Виявлення фактичного балансу робочого часу
5. Економіка і соціологія праці
5.1. Аналіз динаміки основних трудових показників
5.2. Пофакторного аналізу продуктивності праці
5.3. Розрахунок планового зростання продуктивності праці за виявленими резервах
5.4. Аналіз застосовуваних форм і систем оплати праці
5.5. Аналіз фонду оплати праці
Висновок
Список використаної літератури
Додаток 1
Додаток 2
Введення
В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття "заробітна плата" наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні).Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесках членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно - правових форм встановлюється законодавством.
Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у тому числі і у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.
Новими напрямками в області соціальних гарантій стали індексація доходів і компенсація втрат населення у зв'язку з інфляцією. Важливе місце в соціальному захисті і підтримці населення займають державні позабюджетні фонди (соціального страхування, пенсійний, обов'язкового медичного страхування, зайнятості населення та інші). Порядок їх формування та використання регламентується відповідним законодавством. Усі вони утворюються за рахунок спеціальних цільових відрахувань та інших джерел, функціонують автономно від державного бюджету, мають певну самостійність і використовуються на фінансування найважливіших соціальних заходів та програм.
Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.
У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати і інших виплат, сум до утримання і видачі на руки), вчасно і правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування, збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування, пенсійних фондів і фондами зайнятості.
Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за якістю та кількістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.
1. Тарифна система
Тарифна система являє собою сукупність нормативів, що визначають диференціацію і регулювання заробітної плати залежно від якості, характеру і умов праці. Оплата за тарифними ставками (окладами) становить істотну частину заробітної плати робітників і службовців. Тарифна система дозволяє певною мірою враховувати відмінності у кваліфікації працівників, складність, ступінь відповідальності та інтенсифікації їх праці, умови, в яких цей праці протікає.Тарифна система оплати праці робітників. Її складовими елементами є: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні ставки, тарифні сітки і районні коефіцієнти. Вона тарифікує роботи залежно від їх складності (кваліфікації).
На унітарних підприємствах присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду і його зміна виробляються адміністрацією підприємства за погодженням з профспілковим комітетом. Робиться це після того, як кваліфікаційна комісія, куди входять представники адміністрації, профспілкової організації, а також фахівці з виробничо-технічного навчання і техніці безпеки, перевірить теоретичні та практичні знання робітника. Такий порядок присвоєння розрядів забезпечує об'єктивну оцінку кваліфікації, досвіду і знань працівника.
Тарифні ставки - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. Тому розрізняють годинні, денні і місячні тарифні ставки. Встановлюються вони по кожному кваліфікаційному розряду. Тарифна ставка працівника відповідної кваліфікації (Тст. i) визначається за формулою:
Тст. i = Тст * Ктi, де Тст - тарифна ставка 1-го розряду;
Ктi - тарифний коефіцієнт i-го розряду.
На роботах, які нормуються шляхом встановлення норм часу, як правило, застосовуються годинні тарифні ставки, а на роботах, нормування яких проводиться за змінним норм виробітку, - денні. Для оплати праці робітників окремих професій існують місячні тарифні ставки. Такий порядок поширюється в основному на робітників, чия праця не має безпосереднього впливу на кількісні результати виробництва і які знаходяться на погодинній оплаті праці. Причому деяким робітникам (наприклад, комірникам, прибиральникам виробничих приміщень та ін) встановлюються не тарифні ставки, а місячні оклади. Тарифна ставка є вихідною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці робітника.
На державних і муніципальних унітарних підприємствах тарифні ставки використовуються як засіб диференціації та регулювання рівня оплати праці робітників в залежності від значення галузі промисловості, умов праці та її напруженості. Диференціація тарифних ставок по галузях служить основним методом міжгалузевого регулювання заробітної плати на державних підприємствах. На підприємствах інших форм власності величина тарифних ставок залежить насамперед від фінансового стану підприємства і встановлюється ними індивідуально відповідно до прийнятих тарифами або за контрактами. Може використовуватися також безтарифна система оплати праці, оплата за трудодні, за комісійними, у відсотках від прибутку та ін
Тарифна ставка 1-го розряду на державних підприємствах встановлюється на основі мінімальної заробітної плати, поділеній на нормативну кількість годин роботи в місяць.
На підприємствах будь-яких форм власності тарифні ставки не можуть бути нижчими за розраховані за мінімальним розміром оплати праці.
Тарифні сітки - це сукупність певного числа розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, які дають можливість віднести цю роботу до певної кваліфікаційної групи. Тарифний коефіцієнт вказує, у скільки разів рівень оплати робіт n-го розряду перевищує рівень оплати робіт 1-го розряду. У найбільш поширеною шестіразрядний тарифної сітки з тарифними коефіцієнтами по розрядах (наведені з округленням) 1,0; 1,09; 1, 20; 1,36; 1,55; 1,80 міжрозрядної співвідношення зростає з 9% між I і II розрядами до більш ніж 16% між V і VI розрядами. У результаті абсолютна (в рублях) різниця між ставками вищих розрядів у 3-4 рази більше, ніж між ставками нижчих розрядів. Така побудова тарифних сіток створює у робітників матеріальний стимул до підвищення своєї кваліфікації і виконання більш складних робіт.
З урахуванням особливої складності і відповідальності виконуваних робіт для робочих основних металургійних цехів підприємств чорної металургії, а також для слюсарів-інструментальників і окремих категорій верстатників широкого профілю підприємств машинобудування передбачена восьмирозрядний тарифна сітка.
Основний параметр сітки - кількість розрядів. Співвідношення між тарифними коефіцієнтами (ТК) крайніх розрядів називається діапазоном сітки. Абсолютна наростання тарифних коефіцієнтів (АН) - різниця між двома поруч стоять коефіцієнтами:
Анi = ТКi - ТКi-1.
Відносне наростання - відношення абсолютного наростання до тарифного коефіцієнту попереднього розряду:
ОНi = Анi / ТКi-1.
З точки зору динаміки АН та ОН сітки діляться на прогресивні, регресивні і прогресивно-регресивні.
Приклад прогресивно-регресивної 6-розрядної тарифної сітки:
де: ТК - тарифний коефіцієнт;
АН - абсолютна наростання коефіцієнтів;
ВІН - відносне наростання.
Районні коефіцієнти до заробітної плати відображають зміну розмірів заробітної плати залежно від місця розташування підприємства і є засобом міжрайонного регулювання заробітної плати. Необхідність такого регулювання зумовлена територіальними відмінностями у рівні роздрібних цін на значну частину предметів споживання, відмінностями речовинного складу споживання у зв'язку з природними і кліматичними особливостями районів, а також неоднаковими темпами розвитку виробництва і співвідношеннями між потребою в робочій силі і можливість її задоволення за рахунок місцевих трудових ресурсів у різних районах.
Районні коефіцієнти до заробітної плати встановлюються для працівників підприємств і організацій, розташованих у північних районах, на Далекому Сході і в деяких інших районах з несприятливими природно-кліматичними умовами.
Районний коефіцієнт до заробітної плати являє собою нормативний показник ступеня збільшення розміру заробітної плати працівників залежно від територіального розміщення підприємства. Величина районних коефіцієнтів коливається в межах від 1,1 до 2. Вони визначають розмір надбавок до заробітної плати і не входять в тарифну ставку.
У міру зміни економічних і культурно-побутових умов та ліквідації бракує робочої сили районні коефіцієнти до заробітної плати періодично уточнюються.
Тарифна система оплати праці службовців. Основними нормативними актами для визначення рівня оплати праці керівних працівників, фахівців, службовців і молодшого обслуговуючого персоналу державних підприємств є кваліфікаційний довідник посад службовців, схеми посадових окладів, районні коефіцієнти.
Схеми посадових окладів службовців встановлюються за тими ж принципами, за якими будуються тарифні ставки. Ці схеми, що становлять угруповання посад за розмірами окладів, служать основою регулювання заробітної плати в державному секторі економіки. У них враховується значення тієї чи іншої галузі, існуючі в ній умови праці, характер, масштаби і складність виробництва, обсяг і складність виконуваних робіт.
Для більш повного врахування в посадових окладах відмінностей у кваліфікації, посилення зацікавленості всіх фахівців у зростанні професійної майстерності введено категоріювання інженерів усіх спеціальностей, економістів, техніків та інших спеціалістів.
Кваліфікаційна категорія відображає ступінь фактичної кваліфікації фахівця, його ділові якості, вміння самостійно і творчо виконувати доручену роботу. Вона встановлюється у межах однієї і тієї ж посади, наприклад, інженер з організації та нормування праці, інженер з організації та нормування праці II і I категорій, провідний інженер з організації та нормування праці, тобто введено чотири щаблі категоріювання. Для інженерів-конструкторів, інженерів-технологів, художників-конструкторів, інженерів-програмістів і інших фахівців, які забезпечують в першу чергу науково-технічний прогрес і підвищення якості продукції на виробництві, передбачено п'ять ступенів категорирования з оплати праці. Наприклад, інженер-конструктор, інженер-конструктор III, II та I категорії, провідний інженер-конструктор.
Техніки усіх спеціальностей діляться на три категорії: технік, технік II категорії, технік I категорії.
У схемах посадових окладів передбачаються мінімальний і максимальний розмір окладу за кожною посадою. Широка "вилка" посадових окладів всередині кожної кваліфікаційної категорії створить кращі можливості для зростання професійної майстерності.
Кваліфікаційна категорія і оклад фахівцям керівники підприємств встановлюють на основі рекомендацій атестаційної комісії і всебічної оцінки його ділових якостей.
У тих випадках, коли фахівцем порушується трудова та виробнича дисципліна, погіршуються показники роботи, йому може бути знижена категорія з оплати праці. Рішення про зниження кваліфікаційної категорії приймається керівником підприємства тільки з урахуванням думки атестаційної комісії.
В даний час з метою створення більш сприятливих умов для становлення ринку скасовано система диференціації підприємств і виробництв з оплати праці керівників, фахівців і службовців. Посадові оклади зазначеним категоріям працівників підприємства встановлюють самостійно.
Форми, системи та розмір оплати працівників підприємств, а також інші види їхніх доходів установлюються підприємством також самостійно.
Підприємство забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати праці, умови праці та заходи соціального захисту працівників. Підприємство може самостійно встановлювати для своїх працівників додаткові відпустки; скорочений робочий день та інші пільги. Районні коефіцієнти до заробітної плати службовців застосовуються в тому ж порядку, що і для робітників.
З ТК РФ. Стаття 143. Тарифна система оплати праці Тарифна система оплати праці включає в себе: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти.
Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації.
Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Тарифна система оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, встановлюється на основі єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери, затверджується в порядку, встановленому федеральним законом, і що є гарантією з оплати праці працівників бюджетної сфери. Тарифна система оплати праці працівників інших організацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці.
2. Відрядна проста і преміальна система оплати праці
Форми і системи оплати праці визначають різні способи нарахування заробітку працівникам.Існують дві форми заробітної плати - відрядна і погодинна. Використання тієї або іншої форми оплати праці залежить від умов виробництва. У кожному конкретному випадку повинна застосовуватись та форма оплати праці, яка найбільшою мірою відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності.
Відрядна форма оплати праці. При ній розмір заробітку робочого нараховується за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт за відрядними розцінками, які розраховуються виходячи з тарифної ставки, яка вiдповiдає розряду даного виду робіт, і встановленої норми виробітку (часу).
є кількісні показники виробітку, правильно відображають затрати праці і можливість застосувати їх з достатньою точністю;
робочим створені реальні можливості збільшити випуск продукції (обсяг виконаних робіт) в порівнянні з встановленими нормами;
існує необхідність збільшувати обсяг виробництва або виконуваних робіт на даному робочому місці;
з'ясована ефективність витрат на організацію нормування праці і точний облік виготовленої продукції або виконаного обсягу робіт;
забезпечено зростання вироблення внаслідок відрядної оплати праці, що виключає погіршення якості продукції, порушення технології виробництва і правил техніки безпеки.
Відрядна форма оплати праці залежно від способу обліку вироблення і застосовуваних видів додаткового заохочення (премії, підвищені розцінки) підрозділяється на системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну. У залежності від того, як визначається заробіток робітника - по індивідуальним або груповим показниками роботи, - кожна з цих систем може бути індивідуальною або колективну (бригадну).
При прямій відрядній системі заробітної плати працю робітника оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції, які визначаються поділом тарифної ставки розряду роботи на відповідну норму виробітку або множенням тарифної ставки розряду роботи на відповідну норму часу. Загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.
Створюючи значну особисту матеріальну зацікавленість робітника в підвищенні індивідуальної вироблення, пряма відрядна система оплати праці в той же час слабко матеріально зацікавлює його у досягненні високих загальних показників роботи бригади, дільниці, цеху, а також у підвищенні якісних показників роботи, економному витрачанні матеріальних цінностей. Тому вона частіше застосовується в поєднанні з преміюванням робітників за виконання і перевиконання як загальних, так і конкретних кількісних і якісних показників.
При непрямої відрядній системі розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних їм робочих-відрядників. Ця система оплати праці, як правило, застосовується для оплати допоміжних робітників, наладчиків і настроювачів в машинобудуванні, помічників майстрів у текстильній промисловості та ін, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів.
Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм обслуговуваних робочих-відрядників, або множенням непрямої відрядної розцінки на фактичний випуск продукції обслуговуваних робочих. Розцінка визначається як частка від ділення тарифної ставки робітника, оплачуваної по даній системі, на сумарну норму виробітку обслуговуваних ними виробничих робочих.
При відрядно-преміальною системою робочий понад заробітку за прямими відрядними розцінками додатково отримує премію за певні кількісні та якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами преміювання. Преміювання робітників може здійснюватися як з фонду заробітної плати, так і з фонду матеріального заохочення на основі наступних показників:
підвищення продуктивності праці і збільшення обсягу виробництва, зокрема виконання і перевиконання виробничих завдань і особистих планів, технічно обгрунтованих норм виробітку, зниження нормованої трудомісткості;
підвищення якості продукції та поліпшення якісних показників роботи, наприклад збільшення виробництва продукції вищої якості, підвищення сортності продукції, бездефектне виготовлення продукції і т.д.;
економія сировини, матеріалів, інструменту та інших матеріальних цінностей.
Система преміювання і розмір премії визначаються завданнями поліпшення діяльності підприємства, значенням і роллю даного виробничої дільниці, характером норм, обсягом і складністю планових завдань.
Преміювання робітників здійснюється, як правило, за результатами роботи за місяць.
Ефективне застосування відрядно-преміальної системи оплати праці залежить насамперед від правильного вибору показників і умов преміювання, які повинні залежати безпосередньо від результатів праці даного працівника. Важливе значення має також точний облік виконання встановлених показників.
При відрядно-прогресивній системі заробітної плати працю робітника в межах виконання норм оплачується за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад ці вихідних норм - за підвищеними розцінками. Межа виконання норм виробітку, понад якого робота оплачується за підвищеними розцінками, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок залежно від ступеня перевиконання вихідної бази визначається в кожному конкретному випадку спеціальною шкалою.
До основних вимог при використанні відрядно-прогресивної системи слід віднести правильне встановлення вихідної бази, розробку ефективних шкал підвищення розцінок, точний облік виробітку продукції і фактично відпрацьованого кожним робітником часу.
Застосування даної системи оплати праці на практиці виправдано лише на вузьких "ділянках виробництва, там де потрібно стимулювати прискорений випуск продукції.
При аккордной системі оплати праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи, а не на окрему операцію. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а за їх відсутності - на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. Зазвичай при аккордной оплаті робочі преміюються за скорочення термінів виконання завдань, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.
До основних умов ефективного застосування цієї системи слід віднести встановлення обгрунтованих норм виробітку (часу) і розцінок на заданий обсяг роботи, запровадження ефективної системи преміювання та контроль за якістю виконання робіт (щоб скорочення термінів виконання акордних завдань не позначалося негативно на якості його виконання).
За останні роки в багатьох галузях промисловості широке розповсюдження отримали колективні системи оплати праці. Вони посилюють матеріальну зацікавленість у результатах роботи бригади, ділянок, цехів і підприємства в цілому. Застосування різних систем колективної заробітної плати, особливо колективної відрядної оплати праці, ефективно в умовах розвиненої кооперації праці, коли індивідуальний працю окремого робітника не може бути раціонально використаний, і тому заробіток робітника необхідно поставити в залежність від кількості продукції (роботи), виробленої всією бригадою, ділянкою, зміною.
Колективна (бригадна) відрядна оплата праці має два різновиди: з застосуванням індивідуальних розцінок за кінцевими результатами роботи бригади і з застосуванням колективних відрядних розцінок.
Оплата за індивідуальними відрядними розцінками за кінцеві результати роботи бригади застосовується в тих випадках, коли при бригадній роботі потрібно суворе поділ праці технологічно пов'язаних між собою робочих. Це характерно для більшості ділянок металургійного виробництва, для конвеєрних ділянок у машинобудуванні, швейної та взуттєвої промисловості.
Індивідуальні відрядні розцінки встановлюються для кожної професії в бригаді виходячи з тарифних ставок і общебрігадной норми виробітку.
Кількість операцій, виконуваних кожним робітником, розмір його заробітку на конвеєрних та потокових лініях залежать від загального обсягу продукції, отриманої з конвеєра. Заробіток визначається шляхом множення індивідуальної відрядної розцінки робіт відповідного розряду на обсяг продукції, знятий з конвеєра і прийнятий відділом технічного контролю.
Оплата з застосуванням колективних відрядних розцінок частіше застосовується в комплексних бригадах, де робітники широкого профілю працюють за принципом взаємозамінності без чітко вираженого поділу праці (складальні бригади в машинобудуванні, комплексні бригади в гірничорудної, вугільної промисловості та інші).
Колективні відрядні розцінки встановлюються різними методами. При виконанні складних складальних робіт (наприклад, у машинобудуванні) вони визначаються виходячи з нормативної трудомісткості, тарифних ставок і розрядів для окремих елементів складальних робіт. Загальний відрядний заробіток бригади в цьому випадку обчислюється множенням колективної відрядної розцінки на кількість продукції, виробленої бригадою в цілому за розрахунковий період.
При обслуговуванні бригадами з постійним складом агрегатів колективної відрядної розцінки буде результат ділення суми тарифних ставок всіх членів бригади на бригадну норму виробітку. Загальний відрядний заробіток бригади в цілому виводиться множенням колективної відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої бригадної продукції.
Методи розподілу колективного відрядного заробітку повинні правильно відображати затрати праці кожного члена бригади. Зазвичай відрядний заробіток розподіляється між членами бригади з урахуванням коефіцієнтів трудової участі, які встановлюються в кінці кожного місяця бригадиром спільно з активом бригади або на загальних зборах. При визначенні коефіцієнтів трудової участі (КТУ) враховуються продуктивність праці працівника, якість продукції, дотримання ним трудової і виробничої дисципліни, ставлення до своїх службових обов'язків та ін
Оплата праці підрядного колективу здійснюється тільки за кінцевим результатом, тобто за повністю завершений обсяг роботи, виготовлену і прийняту ВТК, держриймання йди замовником продукцію.
Безтарифна система оплати праці. Як показує практика, в умовах оплати праці за тарифами і окладами досить складно позбавитися від зрівняльності, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і колективу в цілому. Поява безтарифної системи оплати праці було викликано прагненням усунути це протиріччя. Основою безтарифної системи оплати праці є кваліфікаційний рівень, який характеризує фактичну продуктивність працівника. Кваліфікаційний рівень встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної зарплати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень зарплати.
На основі кваліфікаційних рівнів, а також з урахуванням кваліфікаційних вимог до працівників різних професій всі члени колективу розподіляються за певними кваліфікаційними групами. Для кожної з них встановлено свій кваліфікаційний рівень. Для керівників провідних підрозділів, наприклад, кваліфікаційний рівень дорівнює 3,6, для фахівців і робочих різної кваліфікації він встановлений від 3,1 до 1,8. Для некваліфікованих робітників він дорівнює 1.
Система кваліфікаційних рівнів створює значно більші можливості для оцінки зростання кваліфікації працівників порівняно з системою тарифних розрядів. У більшості випадків робочі допрацьовують до V-VI розрядів до 35-40 років і надалі перспективи зростання розряду у них немає, а кваліфікаційний рівень може підвищуватися протягом усієї їхньої трудової діяльності. Питання про включення певного спеціаліста або робітника в ту чи іншу кваліфікаційну групу вирішується з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.
З плином часу кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть мінятися - це вирішує рада трудового колективу. Безтарифна система міняє пропорції фонду оплати праці: заробіток одних робочих збільшується, інших - зменшується. При цьому забезпечується більша справедливість у розподілі заробітку. Крім кваліфікаційного рівня враховується також величина відпрацьованого часу і КТУ.
3. Дослідження і проектування організації праці
Предметом діяльності МУП "Спецкомунтранс" є надання послуг зі збирання сміття, покидьків, відходів, видалення будівельного сміття, звалище відходів на землі, захоронення відходів, спорожнення вигрібних ям і відстійників, транспортування відходів, вилов бродячих тварин.Підприємство МУП "Спецкомунтранс" здійснює наступні види діяльності:
вантажний сухопутний транспорт, у тому числі міжміські перевезення вантажів автомобільним транспортом та внутрішньоміські перевезення автомобільним транспортом;
ветеринарна діяльність;
каналізація та видалення відходів, санітарна обробка і тому подібні послуги;
вилов бездоглядних тварин на території міста Пермі.
3.1 Управління організацією праці
Питаннями організації праці на ПМУП "Спецкомунтранс" займається відділ організації праці та заробітної плати, який у свою чергу є самостійним структурним підрозділом.Основні функції відділу:
1. Розробка поточних та перспективних планів з праці і заробітної плати, завдань по зниженню трудомісткості продукції та мінімізації витрат виробництва, контроль їх виконання.
2. Проведення робіт з вивчення та аналізу трудових процесів, умов праці, існуючої організації, нормування та оплати праці на підприємстві, виявлення резервів зростання продуктивності праці та розробка заходів щодо їх вдосконалення.
3. Організація нормування праці.
4. Визначення, планування і контроль освоєння проектної трудомісткості по підрозділах.
5. Систематизація та облік нормативних і фактичних трудових витрат.
6. Проведення розрахунків і затвердження нормативної чисельності всіх категорій персоналу в структурних підрозділах на виконання виробничої програми. Аналіз і прийняття необхідних заходів щодо приведення фактичної чисельності до нормативної.
7. Розробка, затвердження та ведення штатних розкладів РСіС і робітників, забезпечення контролю за дотриманням штатної дисципліни у підрозділах.
8. Організація оплати праці.
9. Розробка нормативних і методичних матеріалів з організації, нормування і оплати праці, контроль їх дотримання.
10. Планування трудових показників по структурних підрозділах і в цілому по товариству. Проведення обліку, аналізу та контролю за витрачанням коштів на оплату праці, соціальні пільги.
11. Розробка та затвердження в установленому порядку графіків змінності, зміни режимів праці та відпочинку, спрямованих на зниження
втрат і ефективне використання робочого часу.
12. Облік робочого часу та формування звіту про чисельність працівників за категоріями.
13. Аналіз використання робочого часу (фотографія робочого часу, перевірка режимів праці та відпочинку) та розробка організаційних заходів щодо скорочення непродуктивних трудовитрат.
14. Формування фонду персональних надбавок по підрозділах і підприємству в цілому і контроль правильності нарахування.
15. Участь у розробці заходів щодо забезпечення надання послуг заданого якості, що задовольняє запитам споживача.
16. Підготовка та надання звітів з питань праці та заробітної плати.
17. Складання графіка і контроль надання відпусток.
18. Підготовка спільно з профспілковою організацією і відповідними підрозділами суспільства проекту колективного договору, організація перевірок його виконання в частині праці та заробітної плати.
19. Організація спільно з відділом охорони праці та промислової безпеки проведення атестації робочих місць у структурних підрозділах з оформленням карт умов праці на робочому місці.
20. Визначення спільно з відділом кадрів переліку робіт і професій для внесення їх до Списку професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на пільги і компенсації.
21. Організація спільно з відділом кадрів та відділом головного бухгалтера персоніфікованого обліку співробітників, що мають право виходу на пенсію у зв'язку з особливими умовами праці.
22. Участь у розробці та впровадженні задач АСУ з праці і заробітної плати.
23. Контроль дотримання трудового законодавства, постанов і розпоряджень вищих органів з питань праці та заробітної плати.
24. Координація діяльності структурних підрозділів з метою дотримання єдиної політики у вопроСКТ організації праці та заробітної плати.
25. Оформлення заявок на матеріали та оргтехніку, з урахуванням суворої обгрунтованості та ефективності їх використання.
У кінці кожного року збирається спеціальна комісія на чолі з генеральним директором. На засіданні комісії затверджується план організаційно - технічних заходів (ОТМ) на наступний рік. За підсумками року оцінюється рівень виконання плану і розраховується економічний ефект. Прикладом (ОТМ) заходів служить зниження трудомісткості на перевезення і утилізацію побутових відходів. Було вирішено придбати додаткове обладнання для перевезення більшого обсягу, що призвело до зниження трудомісткості на 4 особи. Річний економічний ефект від цього заходу склав близько 640 тис. рублів.
Атестація робочих місць - це їх комплексна перевірка на відповідність технічним, економічним, організаційним і соціальним вимогам.
Комплексна атестація робочих місць з подальшою їх раціоналізацією - основа підвищення ефективності праці і виробництва, якості продукції, зниження її собівартості.
Вирішення цих завдань досягається за рахунок:
приведення робочих місць у відповідності з технічними та соціальними вимогами, скорочення застосування ручної, важкої фізичної праці, підвищення змістовного праці;
поліпшення використання основних фондів шляхом ліквідації зайвих робочих місць і робочих місць з застарілим обладнанням, концентрації робіт на більш прогресивному обладнанні, підвищення змінності;
поліпшення умов праці на кожному робочому місці;
підвищення кваліфікації працівників.
Атестація робочих місць дозволяє обгрунтовано вирішувати питання оцінки умов праці на робочих місцях і встановлення пільг і доплат за роботу в несприятливих умовах; перевіряти обгрунтованість норм матеріальних витрат; повніше і раціональніше використовувати вкладення фінансових коштів і багато інших питань.
Перший етап атестації робочих місць - їх облік, що передбачає визначення числа робочих місць, класифікацію та групування їх за видами і характером використання, за категоріями зайнятих на них працівників та ін
Другий етап - безпосередня атестація робочих місць, в ході якої кожне робоче місце оцінюється комплексно за наступними трьома рівнями:
технічному;
організаційного;
умовами праці та техніки безпеки.
За результатами атестації робочих місць кожне з них може бути віднесено до однієї з трьох груп.
Атестовані робочі місця - робочі місця, показники яких повністю відповідають вимогам або перевищують їх.
Підлягають раціоналізації - робочі місця, окремі показники яких не відповідають встановленим вимогам, але можуть бути доведені до рівня цих вимог у процесі раціоналізації.
Підлягають ліквідації - робочі місця, показники яких не відповідають і не можуть бути доведені до рівня встановлених вимог у результаті раціоналізації. До цієї ж групи належать робочі місця, раціоналізація яких економічно не доцільна, а так само зайві робочі місця.
Третій етап - раціоналізація робочих місць. Розробка заходів по раціоналізації робочих місць наводиться на основі аналізу даних атестації. У ході техніко-економічного аналізу розглядаються результати оцінки робочих місць і пропозиції щодо їх вдосконалення, встановлюється реальна потреба в кожному робочому місці, розраховується ефект від доведення робочих місць до нормативного рівня та необхідні витрати, виявляються можливості підприємства для проведення раціоналізації робочих місць.
На ПМУП "СКТ" атестація робочих місць проводиться не рідше, ніж раз на чотири роки. Голова атестаційної комісії - головний інженер. На початку року видається наказ генерального директора, де вказуються підрозділи, в яких проводиться атестація робочих місць і їх терміни. Після закінчення атестації для робочих місць, не пішли атестацію проводяться заходи щодо їх раціоналізації. І це заноситься до плану підприємства на наступний рік.
3.2 Аналіз основних напрямків організації праці на робочому місці і розробка "Паспорти робочого місця"
Кожен працівник трудиться на конкретному робочому місці у відповідності зі своїми професійними і кваліфікаційними обов'язками. Поняття "робоче місце" необхідно розглядати з двох сторін. З одного боку, це первинна ланка виробництва, зона трудової діяльності робітника або групи робітників, оснащена необхідними засобами для виконання виробничого завдання підприємства, що є, як і більш високі підрозділи (ділянка, цех, виробництво), об'єктом організації праці. З іншого - це зона, оснащена необхідними технічними засобами, в якій відбувається трудова діяльність виконавця або групи виконавців, що спільно виконують одну технологічну операцію або види робіт.Робоче місце - це об'єкт, куди в першу чергу повинні бути направлені "погляди" керівників усіх рангів підприємства, так як саме на робочому місці створюються умови для виконання виробничих завдань, поставлених перед всім трудовим колективом. Від того наскільки функціонує робоче місце, залежить ефективність праці і прибуток всього підприємства. Кожен працівник повинен стати об'єктом уваги, підтримки і стимулювання.
Об'єктом дослідження на підприємстві ПМУП "СКТ" стало робоче місце інженера-програміста. Призначенням цього робочого місця є системне адміністрування підприємства і його інформаційних систем.
Дане робоче місце оснащено основним (постійним) обладнанням-персональним комп'ютером, сервером і допоміжним обладнанням - відповідною оргтехнікою. Організаційна оснащення включає в себе - робочий стіл і стілець.
Чимало важливу роль також відіграє планування робочого місця. Всі засоби оснащення повинні знаходиться на певному місці. Планування робочого місця - це тривимірне просторове розташування засобів оснащення на робочому місці щодо самого працівника, а також іншого робочого місця.
На досліджуваному робочому місці основне обладнання знаходиться на рівні досяжності рук працівника. Розташування основного обладнання забезпечує вільний доступ до зон, які вимагають перегляду інформаційних потоків. Однак супутня оргтехніка знаходяться дуже далеко, що збільшує кількість трудових рухів. Одним з важливих напрямків організації праці є обслуговування робочого місця.
Обслуговування робочого місця охоплює систему заходів щодо забезпечення робочого місця засобами, предметами праці, необхідними для здійснення трудового процесу.
Система обслуговування - це науково-обгрунтований комплекс заходів щодо регламентації обсягу, періодичності термінів і методів виконання допоміжних робіт із забезпечення робочих місць всім необхідним для високопродуктивної, безперебійного праці протягом зміни, тижня, місяця.
На розглянутому підприємстві система обслуговування організовується за такими функціями:
виробничо-підготовчої, в яку входить вивчення відповідних потоків інформації всередині підприємства та її аналіз;
налагоджувальна (налагодження обладнання);
ремонтно-профілактична включає в себе підтримку в робочому стані основного і допоміжного обладнання;
контрольної, забезпечує контроль за дотриманням технології та якості, дотримання технологічного режиму за допомогою перегляду відеоматеріалів (малюнок);
технічній, в яку входить забезпечення роботи обладнання у сфері ІТ.
Розробка системи обслуговування робочих місць включає вибір форми її реалізації, визначення професійного складу обслуговуючого персоналу, його забезпечення відповідної технічної до інструктивної документацією, розрахунок нормативів обслуговування, організацію праці та оснащення робочих місць допоміжних робітників, а також організацію регулярного і надійного зв'язку між робочими місцями основного виробництва і обслуговуючим персоналом.
На ПМУП "СКТ" не встановлені регламентовані перерви. На робочому місці інженера-програміста умови праці відповідають нормі.
3.3 Дослідження і проектування раціонального трудового процесу
Усі трудові процеси з утримання різні, але їх об'єднує те, що вони виконують робочими органами людини. На цьому висновку розроблено метод дослідження трудових процесів - мікроелементний.Організація трудового процесу, як і інші складові частини організації праці на робочому місці, служить підвищенню ефективності праці. Вивчення трудового процесу вироблено за допомогою мікроелементного аналізу. При цьому дослідженні використовувалася система МТМ УДГУ.
Об'єктом дослідження так стає робочий ремонтної бригади з обслуговування автотранспорту, монтажник. Цей працівник виконує дві технологічні операції: установка колеса і укручування гайок.
Мікроелементний аналіз був проведений по операції - установка колеса.
У результаті проведення мікроелементного аналізу, було з'ясовано, що:
загальна робота для всіх трудових рухів у трудовому процесі дорівнює 106,64 кг см;
загальна кількість трудових рухів дорівнює 15;
логічних зв'язків немає;
час, витрачений на трудовий процес дорівнює 14 секунд.
Коефіцієнт тяжкості (КТ) склав 1,07, отже, дана робота належить до числа робіт середньої важкості.
Коефіцієнт складності (КS) склав 1,373, говорить про те, що дана робота є середньої складності.
Коефіцієнт умов праці в даному випадку дорівнює 1.
Коефіцієнт інтенсивності праці дорівнює 1,47.
На даному робочому місці необхідно раціоналізувати планування робочого місця. Стенд з колесами потрібно просунути ближче до робочого місця. Даний захід призведе до скорочення роботи на 33,5 кг. см., і отже зменшиться час на виконання технологічної операції.
Після раціоналізації планування робочого місця:
загальна робота для всіх трудових рухів у трудовому процесі дорівнює 73,14 кг см;
загальна кількість трудових рухів дорівнює 15;
логічних зв'язків немає;
час, витрачений на трудовий процес одно 11 секунд.
КТ = 1,065 КS = 1,373
Коефіцієнт інтенсивності праці дорівнює 1,46.
3.4 Висновки та пропозиції щодо організації праці
На ПМУП "СКТ" організації праці на робочому місці приділяється величезна увага. У кожному робочому приміщенні встановлені стіл і стілець, де працівник після завершення трудової операції може присісти і відпочити. Грамотно організовано обслуговування робочих місць. Коефіцієнт використання робочого часу на підприємстві досить високий і базується на рівні 80 - 90%, але даний показник ще не ідеальний і є, над чим попрацювати. Це можна зробити за рахунок передачі трудових функцій тим працівникам, які слабо завантажені, від тих, хто завантажений до межі. Так само слід попрацювати над раціоналізацією планування робочих місць.Розрахунок рівня організації праці дуже складний, т.к складний вибір основних техніко-економічних показників, які відображали б сутнісні особливості організації праці на тому чи іншому робочому місці. Тому не можна вважати ні один показник рівня організації праці, визначений тим чи іншим методом, абсолютом, в будь-якому випадку неминучі похибки.
Організацію праці можна оцінити за допомогою коефіцієнта рівня організації праці, який розраховується за формулою:
де к1, к2 ... Кn - фактичні значення окремих приватних коефіцієнтів організації праці;
n - кількість цих коефіцієнтів.
Кіт = 1,11
Правильна організація трудової діяльності на підприємстві має великий вплив на роботу персоналу і тому їй повинна приділятися чималу увагу з боку керівництва. Проте заходи з організації праці, частіше за все, не можуть знайти свого втілення на практиці. Це пов'язано з недостатнім фінансуванням.
4. Нормування праці
4.1 Стан нормування праці працівників
До основних показників, що характеризує стан нормування праці на підприємстві, відносяться: середній коефіцієнт виконання норм, загальна кількість застосовуваних норм, їх види, частка працівників праця, яких нормується і т.д.На досліджуваному підприємстві затверджено 1740 норм.
Таблиця 10.
Показники оцінки стану нормування праці
| Показники | рік | |
| 2006 | 2007 | |
| Середній коефіцієнт виконання норм | 1,053 | 1,067 |
| Частка працівників, праця яких нормується | 0,952 | 0,966 |
| Кількість вживаних норм | 875 | 886 |
| Питома вага ТОН | 0,992 | 0,998 |
| Економія від зниження трудомісткості, тис. руб. | 1045 | 1150 |
4.2 Виявлення фактичного балансу робочого часу
У галузі нормування праці домінуючу роль відіграють методи вивчення часових параметрів використання робочої сили та обладнання. Одним з таких методів є індивідуальна фотографія робочого часу. Фотографія робочого часу служить для виявлення фактичної структури витрат часу протягом робочої зміни або її частини.Індивідуальна фотографія робочого часу дозволяє вирішувати наступні завдання: виявити фактичний баланс робочого часу; визначити величину і питома вага втрат невиробничих витрат робочого часу і виявити їх причини; визначити ступінь зайнятості працівника та можливе зростання продуктивності праці; визначити фактичну вироблення і встановити динаміку працездатності протягом зміни ; розробити норми обслуговування і нормативи чисельності виконавців; виявити причини невиконання норм виробітку окремими працівниками.
Індивідуальна фотографія проводилася на робочому місці працівника з обслуговування і ремонту автотранспорту. У результаті були отримані такі дані (див. також додаток):
Таблиця 11
Баланс робочого часу
| Найменування витрат | Індекс | Фактичний баланс | Нормативний баланс | Можливе скорочення витрат, хв. | ||
| хв. | % | хв. | % | |||
| Підготовчо-заключний | ПЗ | 13 | 2,7 | 10 | 2,08 | 3 |
| Оперативне час | ВП | 370 | 77,1 | 437 | 91,04 | - 67 |
| Час на обслуговування | ОБС | 12 | 2,5 | 13 | 2,71 | - 1 |
| Відпочинок, особисті потреби | ОТЛ | 45 | 9,375 | 20 | 4,16 | 25 |
| Невиробнича робота | НР | 15 | 3,125 | 0 | 0 | 15 |
| Нерегламентовані перерви | ПНТ | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Перерви з вини працівника | ПНД | 25 | 5,2 | 0 | 0 | 25 |
| Разом | 480 | 100 | 480 | 100 | 0 | |
ТПЗ = 10 хв, aобс = 3% від Тноп, Тотл = 20 хв,
таким чином
10 + ВП + 0,03 ВП + 20 = 480
1.03ОП = 450 Þ ОПн = 437 хв, ОБСн = 13 хв.
За даними таблиці видно, що за рахунок перерв з вини працівника, невиробничих робіт - скоротилося оперативний час.
Це також можна побачити і при розрахунку коефіцієнтів використання робочого часу, втрат робочого часу з організаційно-технічних причин і втрат робочого часу з вини працівника.
1. Коефіцієнт використання робочого часу:
Кісп = (tпз + tоп + tобс + tнотл) / ПВМ,
де tпз, tоп, tобс = відповідні елементи фактичного балансу робочого часу;
tнотл - час на відпочинок та особисті потреби за проектом (нормативному балансу);
ПММ - тривалість зміни.
Кісп = (13 +370 + 12 + 20) / 480 = 0,865
З отриманого значення коефіцієнта видно, час використовується на 86,5%, решта 13,5% становлять втрати робочого часу.
2. Коефіцієнт втрат робочого часу з організаційно-технічних причин і з вини працівника:
КПНТ = (tПНТ + tнр) / ПВМ
КПНТ = (0 + 15) / 480 = 0,03125
КПНД = (tПНД + tотл - tнОТЛ) / ПВМ КПНД = (25 + 45 - 20) / 480 = 0,104
У результаті розрахунків було отримано, що 3,125% робочого часу витрачається на нерегламентовані перерви з організаційно-технічних причин і 10,4% на перерви з вини працівника.
За отриманими даними можна також розрахувати можливе підвищення продуктивності праці, за рахунок скорочення прямих втрат робочого часу.
ППТ = (tПНТ + tПНД + tотл - tнотл) * Кс / ТОП * 100%,
де ППТ - приріст продуктивності праці;
Кс - коефіцієнт можливого скорочення втрат робочого часу.
ППТ = (0 + 25 + 45 - 20) 0,7 / 370 * 100% = 9,46%
Отже, з усуненням прямих втрат робочого часу можна збільшити вироблення на 9,46%.
Максимально можливе підвищення показника змінної виробки (продуктивності праці) за умови усунення всіх втрат зайвих і непродуктивних витрат часу протягом зміни можна визначити за формулою: [1]
ППТ = (ТнОП - ТОП) / ТОП * 100%
ППТ = (437 - 370) / 370 * 100% = 18,11
За умови усунення всіх втрат, зайвих і невиробничих витрат часу протягом зміни продуктивність праці можна підвищити на 18,11%.
Розробка норм і пропозицій по нормуванню праці
Розробка норм буде здійснюватися на основі хронометражних досліджень для конкретних працівників, які обслуговують автотранспорт, що спеціалізуються на установці коліс (2 колеса + запасне колесо). Для цього було проведено 15 спостережень.
ОГсер = (2,2 +2,1 +2,4 +2,3 +2,2 +2,5 +2,1 +2,3 +2,3 +2,1 +2 +2,4 +2 , 2 +2 +2,3) / 15 = 2,227 хв.
Для розрахунку норми часу на операцію і змінної норми виробітку необхідно скористатися наступними формулами:
Нвир = (ПВМ - (ТПЗ + Тобс + Тотл)) / Топі Нвр = Пмм / Нв
Норми часу на обслуговування робочого місця, підготовчо - заключний час, а так само на відпочинок та особисті потреби слід взяти з нормативного балансу робочого часу. => ПЗ = 10хв., ОБС = 13 хв., ОТЛ = 20 хв. Впровадження заходів необхідно для збільшення коефіцієнта використання робочого часу. В силу багатьох об'єктивних причин, неможливо усунути всі втрати робочого часу, проте при правильному підході скоротити їх можна. У зв'язку з цим можливо запропонувати наступні заходи, спрямовані на скорочення втрат і зайвих витрат робочого часу:
провести хронометражні дослідження, з метою делегування робіт працівникам з низьким коефіцієнтом завантаження для того, щоб у них не залишалося часу на сторонні справи.
поліпшення трудової дисципліни.
5. Економіка і соціологія праці
5.1. Аналіз динаміки основних трудових показників
До основних трудових показників на підприємстві належать чисельність працюючих, продуктивність їх праці і заробітна плата.Основні трудові показники по підприємству представлені в таблиці, далі розраховані індекси зростання кожного трудового показника.
Таблиця 12
Динаміка трудових показників
| Показники | Од. вимір. | 2006 | 2007 | Темп росту,% |
| 1. Послуги, що надаються (У порівнянних цінах) | руб. | 3670750 | 6607350 | 180 |
| 2. Середньооблікова чисельність персоналу | Чол. | 214 | 332 | 155 |
| 3. Фонд заробітної плати | Тис. руб. | 2251,28 | 3751,6 | 1,67 |
| 4. Продуктивність праці | Тис. руб. | 17153,04 | 19901,66 | 116 |
| 5. Середня заробітна плата | Руб. | 10520 | 11300 | 107,4 |
Qот - обсяг послуг, наданих у звітному році;
Qб - обсяг послуг, наданих у базисному році.
JQ = 6607350 / 3670750 = 1,8
З розрахунку видно, що приріст обсягу послуг, наданих у звітному періоді в порівнянні з базисним зріс на 80%.
Так як на зростання обсягу надаваних послуг вирішальне значення надають два моменти: зростання чисельності технічного персоналу і зростання продуктивності праці, необхідно розрахувати їх значення і співвіднести між собою отримані при розрахунках коефіцієнти.
Індекс динаміки чисельності технічного персоналу розраховується за формулою:
де чот - середньооблікова чисельність персоналу в звітному році;
ЧБ - середньооблікова чисельність персоналу в базисному році.
JЧ = 332/214 = 1,55
Динаміка чисельності показує, що відбулося значне збільшення чисельності.
Індекс динаміки продуктивності праці, розраховується за формулою:
Де ПТОТ - продуктивність праці за звітний рік;
ПТБ - продуктивність праці в базисному році.
ПТОТ = 6607350/332 = 19901,66; ПТБ = 3670750/214 = 17153,04
JПТ = 19901,66 / 17153,04 = 1,16
Продуктивність праці зросла на 16%.
Так як на зростання обсягу наданих послуг вирішальне значення надають два моменти: зростання чисельності ППП і зростання продуктивності праці, необхідно розглянути наступну залежність:
JQ = JЧ * JПТ
1,8 = 1,55 * 1,16
Можна сказати, що зростання обсягу надаваних послуг на 80% було досягнуто за рахунок зростання продуктивності праці на 16% і зростання чисельності персоналу на 55%.
За планом зростання продуктивності праці у звітному періоді повинен був скласти 9%, але фактично вона зросла на 16%. Це пов'язано з тим, що поломки устаткування в цеху були мінімальні. При зростанні продуктивності праці на 16%, то й обсяг випущеної продукції зріс так само на 16%.
5.2. Пофакторного аналізу продуктивності праці
В економіці виділяються такі основні групи факторів зростання продуктивності праці:А - підвищення технічного рівня виробництва;
Б - удосконалення організації виробництва праці й управління;
В - зміна обсягу і структури виробництва;
Г - соціально-психологічні чинники.
Для проведення пофакторного аналізу зміни продуктивності праці у звітному періоді необхідно підрахувати зміна продуктивності праці за рахунок кожного з факторів.
Група А.
За рахунок придбання більш сучасних машин, відбулося вивільнення - 23 чол.
ΔПТ% = (23 * 100) / (332-23) = 7,4
Група Б.
За рахунок удосконалення організації праці відбулося вивільнення - 9 чол.
ΔПТ% = (9 * 100) / 332-9) = 2,8
Група В.
Також індекс продуктивності праці можна знайти, використовуючи індекси фондів ефективного використання робочого часу.
Реальний фонд робочого часу в 2006 році склав - 44512 чол / днів, а в 2007 - 73040 чол / днів.
ПТ = ((73040/332) / (44512/214)) = 1,058
Продуктивність праці за рахунок ефективного використання робочого часу збільшилася на 5,8%.
Економію чисельності робітників можна знайти за такою формулою:
де Е - економія чисельності, чол.
DПТ% - зміна продуктивності праці у відсотках.
Е = 5,8 * 332 / (5,8 +100) = 18 чол.
Таблиця 13. Приріст продуктивності праці і економії чисельності за факторами
| Заходи | Економія чисельності, чол. | Приріст продуктивності праці в% |
| Група А | 23 | 7,4 |
| Група Б | 9 | 2,8 |
| Група В | 18 | 5,8 |
| Загальний підсумок | 50 | 16 |
5.3. Розрахунок планового зростання продуктивності праці за виявленими резервах
За отриманими даними фотографії робочого часу робітника з ремонту та обслуговування автотранспорту, можна також розрахувати максимально можливе підвищення продуктивності праці за умови усунення всіх втрат зайвих і непродуктивних витрат часу протягом зміни:ППТ = (ТнОП - ТОП) / ТОП * 100%
ППТ = (437 - 370) / 370 * 100% = 18,11
Отже, за умови усунення всіх втрат, зайвих і невиробничих витрат часу протягом зміни продуктивності праці можна підвищитися на 18,11%. За рахунок збільшення ефективного фонду робочого часу, може підвищитися продуктивність праці. У 2007 році він склав - 73040 чол / днів, а на плановий період він повинен скласти - 74700 чол / днів. За умови, що чисельність залишиться на тому ж рівні, то приріст продуктивності праці складе:
ПТ = ((74700/332) / (73040/332)) = 1,023.
Звідси випливає, що за рахунок зростання ефективного фонду робочого часу продуктивність праці може збільшитися на 2,3%.
Резерв зростання продуктивності праці за рахунок двох факторів склав - 20,41%.
5.4. Аналіз застосовуваних форм і систем оплати праці
З 2005 року на підприємстві застосовується погодинна форма оплати праці. Встановлюються такі виплати працівникам за їх працю (заробітна плата):оклад, встановлений відповідно до штатного розкладу ПМУП "СКТ";
доплати, надбавки, компенсації та заохочувальні виплати, у випадках і порядку, передбаченому ТК РФ, колективним договором ПМУП "СКТ", цим положенням та іншими нормативними актами.
Розмір окладу встановлюється відповідно до рівня оплати праці за професіями і посадами.
Система рівнів з оплати праці враховує відповідність між займаною посадою (професією), рівнем оплати і окладом працівника.
Працівникам, працевлаштованим за строковим трудовим договором на період навчання на робочі професії, оклад встановлюється:
по категорії основних робітників - у розмірі мінімального окладу відповідного рівня;
по категорії допоміжних робітників - у розмірі 70% мінімального окладу відповідного рівня.
Індивідуальні трудові досягнення кожного працівника враховуються за допомогою збільшення окладу за результатами проведення оцінки якості праці.
Оцінка якості праці - це оцінка індивідуальних трудових результатів працівника, яка проводиться 2 рази на рік у лютому та серпні. Перша оцінка якості праці працівника проводиться не раніше ніж через 3 місяці після прийому на роботу.
Оцінка якості праці спрямована на:
1. Досягнення запланованого рівня якості виконуваної роботи;
2. Мотивацію персоналу до безперервного навчання, підвищення професійних навичок;
3. Підвищення трудової дисципліни;
4. Зниження витрат, підвищення культури виробництва.
При проведенні оцінки якості праці використовується принцип - оцінка нижчестоящого працівника вищим керівником:
Генеральний директор проводить оцінку функціональних директорів і головного інженера;
функціональні директори та головний інженер проводять оцінку начальників виробництв, начальників цехів, управлінь та відділів, своїх заступників;
начальники відділів проводять оцінку своїх заступників;
начальники відділів оцінюють своїх підлеглих;
начальники змін оцінюють майстрів;
майстра оцінюють бригадирів та робітників.
Оцінка якості праці проводиться в обов'язковому порядку по всьому персоналу за винятком працівників, які допустили протягом 6 місяців, що передують оцінкою, грубі порушення трудової дисципліни або мають стаж роботи менше 3-х місяців.
Відповідальність за організацію і проведення оцінки, а також облік критеріїв протягом оціночного періоду покладається на керівників структурних підрозділів.
Кожен працівник оцінюється по 7-ми критеріями. Кожен критерій оцінюється в балах від 1 до 5.
Критерій оцінки:
1) Якість
Група А - для персоналу, що обслуговує автотранспорт, відділів інженірінга:
по робочих (оцінку в балах визначає безпосередній керівник):
● порушення технологічної дисципліни;
● порушення працездатності транспорту.
Група Б - для персоналу інших підрозділів:
● виконання посадових обов'язків у повному обсязі з необхідним рівнем якості;
● ініціативність, творче та відповідальне ставлення до роботи.
2) Безперервне навчання:
● освоєння або застосування інноваційних методів у роботі;
● навчання та підвищення професійного рівня;
● участь у навчанні або передача отриманих знань іншим співробітникам.
3) Робота в колективі:
● вміння працювати в команді;
● вміння працювати без конфліктів, здатність знайти компроміс;
● готовність допомогти колегам по роботі.
4) Охорона праці і техніки безпеки:
● дотримання вимог техніки безпеки, охорони праці та пожежної безпеки;
● пропозиції щодо поліпшення умов праці;
● підтримка високого рівня організаційної культури.
5) Дотримання трудової дисципліни
● дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.
6) Робота по скороченню витрат
● пропозиції щодо скорочення витрат;
● дбайливе ставлення до матеріалів, інструменту та майну компанії.
7) Загальний стаж роботи на підприємстві
● до 1 року - 2 бали;
● від 1 до 3 років - 3 бали;
● від 3 до 5 років - 4 бали;
● понад 5 років - 5 балів.
Оцінка в 5 балів відповідає високоефективної роботи, 4 бали - кваліфікованій роботі, 3 бали - задовільною роботі, 2 бали - роботі, що вимагає поліпшення, 1 бал - незадовільну роботу.
З метою збільшення окладів за результатами майбутньої оцінки якості праці СКТ формує додатковий окладний фонд без урахування окладного фонду вакансій і працівників, що не підлягають оцінці якості праці:
по підрозділах (без окладного фонду керівників структурних підрозділів), щодо керівників структурних підрозділів, та затверджує його Генеральним директором.
За два тижні до проведення оцінки якості праці СКТ доводить додатковий фонд на збільшення окладів за категоріями (основні робітники, допоміжні робітники, РСіС) до керівників структурних підрозділів.
Виходячи з фонду на збільшення окладів і сум оцінок всіх працівників, програмним шляхом розраховується вартість оцінного бала за підрозділу в розрізі категорій за формулою:
де СБкат - вартість бали;
ФУОкат - фонд збільшення окладів по категорії;
Σ окат - сума оцінок працівників по категорії.
Сума збільшення окладу працівника, відповідна середнім балом його оцінки, розраховується наступним чином з округленням у більшу сторону до 10 рублів:
де УОраб - сума збільшення окладу працівника;
Ораб - середня оцінка працівника в балах.
Керівник структурного підрозділу оформляє "Рішення про зміну окладів за результатами оцінки якості праці" за підрозділу в розрізі категорій та здає в СКТ для організації виплат нових окладів і контролю бюджету в цілому по підприємству.
Розмір збільшеного окладу встановлюється з 1 числа місяця, наступного після оцінки.
Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними і іншими особливими умовами праці проводиться у підвищеному розмірі. (Статті 146, 147 ТК РФ)
Підвищення заробітної плати проводиться у відсотках до окладу працівника за фактично відпрацьований час за видом оплати 222 "Оплата за особливі умови праці".
Конкретні розміри оплати на кожному робочому місці встановлюються за результатами атестації на основі оцінки фактичного стану умов праці відповідно до "Порядку встановлення оплати за особливі умови праці на робочих місцях", затвердженим розпорядженням директора з персоналу від 14.06.05 № 174.
Працівники повинні бути письмово ознайомлені з особливими умовами праці і розміром оплати за роботу в цих умовах.
Оплата за умови праці розраховується за формулою:
де Σ Д - сума оплати, крб.
% Д - відсоток встановленої оплати (згідно з наказом № 174 від 14.06.05)
Тф - фактично відпрацьований час співробітником, годину
Тг - бюджет робочого часу за графіком співробітника, годину.
Оплата за роботу у нічний час
Кожну годину роботи у нічний час оплачується у підвищеному розмірі. (Стаття 154 ТК РФ). Нічним часом вважається час роботи з 22 години до 6 години ранку.
Розмір оплати за роботу в нічний час становить 40% окладу за фактично відпрацьований час за видом оплати 207 "Оплата за роботу у нічний час".
Тривалість роботи в нічний час протягом зміни і за рік встановлюється графіками змінності.
Оплата понаднормових робіт, робіт у вихідний і неробочий святковий день.
Організація надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні провадиться на підставі наказу генерального директора.
На виконання наказу генерального директора керівник структурного підрозділу своїм розпорядженням організовує роботу за межами нормальної тривалості робочого часу із зазначенням дати, обсягів робіт, виду компенсації по кожному працівнику.
Понаднормова робота оплачується: за перші дві години в полуторному розмірі, за наступні години - в подвійному розмірі (Стаття 152 ТК РФ).
Робота у вихідні, святкові та неробочі дні оплачується у подвійному розмірі (Стаття 153 ТК РФ).
За бажанням працівника понаднормова робота, робота у вихідні, святкові та неробочі дні замість підвищеної оплати (Стаття 152 ТК РФ) може компенсуватися наданням додаткового часу або іншого дня відпочинку. У цьому випадку понаднормова робота, робота у вихідний і неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а додатковий час або день відпочинку оплаті не підлягають.
Оплата праці на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами.
Оплата праці на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами здійснюється в порядку і розмірах не нижче встановлених законами та іншими нормативними актами (Стаття 148 ТК РФ) згідно "Переліку видів оплат".
Згідно з постановою Держкомпраці СРСР і секретаріату ВЦРПС від 02.07. 1987р. № 403/20-155 та розпорядження Уряду РРФСР від 26.12. 1991 р. № 199-р на території Удмуртської республіки встановлений районний коефіцієнт до заробітної плати у розмірі 1,15.
Слід розрізняти годинний, денний і річний фонд заробітної плати.
Часовий ФЗП представляє собою оплату за фактично відпрацьований час роботи в чаСКТ.
Фактичний часовий ФЗП може включати доплату за відхилення від встановлених умов праці і технологічних умов.
Денний ФЗП включає часовий ФЗП і доплати за неробочий час всередині робочого (доплати годуючим матерям, підліткам).
Фактичний денний ФЗП включає додатково оплату всередині змінних простоїв і доплати за понаднормові роботи.
Річний ФЗП робітників складається з денного фонду, оплати чергових і додаткових відпусток, виплати вихідної допомоги.
Таблиця 14. Склад фонду заробітної плати ПМУП "СКТ" за 2007 рік
Місячний ФЗП звітного періоду збільшився в порівнянні з базовим періодом (2006 роком) на 67%. Це пов'язано з тим, що зросла чисельність ППП на 55%.
Для підвищення комфортності розглянутого робочого місця необхідно звернути увагу, перш за все на гігієнічний груповий показник. Необхідно провести додаткове освітлення робочого місця, а так само встановити кондиціонери для регулювання температури повітря. Що стосується локальної вібрації, то без цього у конвеєрному виробництві не обійдеться, але в нашому прикладі даний показник не виходить за рамки допустимого.
На ПМУП "СКТ" організації праці на робочому місці приділяється величезна увага. У кожному виробничому приміщенні встановлені стіл і стілець, де працівник після завершення трудової операції може присісти і відпочити. Грамотно організовано обслуговування робочих місць. Коефіцієнт використання робочого часу на підприємстві досить високий і базується на рівні 80 - 90%, але даний показник ще не ідеальний і є над чим попрацювати. Це можна зробити за рахунок передачі трудових функцій тим працівникам, які слабо завантажені, від тих, хто завантажений до межі. Так само слід попрацювати над раціоналізацією планування робочих місць.
Що стосується нормування праці, то хронометражно дослідження показало, необхідно в найближчому майбутньому переглянути деякі норми.
Впровадження заходів з нормування праці необхідно для збільшення коефіцієнта використання робочого часу. В силу багатьох об'єктивних причин, неможливо усунути всі втрати робочого часу, проте при правильному підході скоротити їх можна. У зв'язку з цим можливо запропонувати наступні заходи, спрямовані на скорочення втрат і зайвих витрат робочого часу:
провести хронометражні дослідження, з метою делегування робіт працівникам з низьким коефіцієнтом завантаження для того, щоб у них не залишалося часу на сторонні справи;
поліпшення трудової дисципліни.
З 2005 року на підприємстві ПМУП "Спецкомунтранс" застосовується погодинна форма оплати праці, що дозволило скоротити кількість браку. Продуктивність праці по цеху збірки виросла на 16%, але для його подальшого зростання є значний резерв, який у ході написання курсового проекту був виявлений (20,41%).
На основі проведеного соціологічного обстеження колективу були зроблені наступні висновки: загальна оцінка організаційних аспектів якості трудового життя - хороша, що немало важливо для трудового колективу. Але підприємству, можливо, з метою посилення зацікавленості в підвищенні ефективності виробництва, поліпшення якості виконуваних робіт і послуг, що надаються, а також закріплення кваліфікованих кадрів на підприємстві необхідно уважніше поставитися до питань диференціації заробітної плати. Також слід звернути увагу на систему підготовки кадрів та підвищення кваліфікації.
Узагальнена оцінка психологічного клімату становить + 2,3 бали, що говорить про те, що мікроклімат в колективі сприятливий. Такий згуртований колектив здатний вирішити найскладніші завдання, які поставить перед ним керівництво.
2. Разаренова Є. Особливості підвищення ефективності управління на основі активізації інституту самоактуалізаніі / / Проблеми теорії і практики управління. - 2007. - № 9. - С.32-38.
3. Воловський Н.М. Економіка і соціологія праці: Навчальний посібник. - М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: Сибірська угода, 2001. - 204 с. - (Серія "Вища освіта").
4. Воробйова Є.В. Заробітна плата з урахуванням вимог податкових органів: Практичні рекомендації для бухгалтера. - М.: "АКДИ Економіка і життя", 2000. - 592 с.
5. Економіка підприємства: Навч посібник / В.П. Волков, А.І. Ільїн, В.І. Станкевич та ін; Під. ред.А.І. Ільїна, В.П. Волкова. - М.: Нове знання, 2003 - 677 с. - (Економічна освіта)
6. Економіка підприємства: Підручник для вузів / Під ред. Проф.В.Я. Горфінкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 718 с.
"Установка коліс"
5.5. Аналіз фонду оплати праці
Удосконалення порядку і умов утворення фонду заробітної плати - один із центральних питань управління економікою. Основним його напрямом є забезпечення прямо і жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів роботи.Слід розрізняти годинний, денний і річний фонд заробітної плати.
Часовий ФЗП представляє собою оплату за фактично відпрацьований час роботи в чаСКТ.
Фактичний часовий ФЗП може включати доплату за відхилення від встановлених умов праці і технологічних умов.
Денний ФЗП включає часовий ФЗП і доплати за неробочий час всередині робочого (доплати годуючим матерям, підліткам).
Фактичний денний ФЗП включає додатково оплату всередині змінних простоїв і доплати за понаднормові роботи.
Річний ФЗП робітників складається з денного фонду, оплати чергових і додаткових відпусток, виплати вихідної допомоги.
Таблиця 14. Склад фонду заробітної плати ПМУП "СКТ" за 2007 рік
| Найменування статей | Всього по підприємству, тис. руб. |
| 1. Заробітна плата за окладами | 2158 |
| 2. Фонд збільшення окладів | 504,6 |
| 3. Оплата роботи у вихідні та святкові дні | 186 |
| 4. Оплата понаднормової роботи | 185 |
| 5. Оплата за суміщення професій | 56 |
| 6. Доплата за роботу в нічний час | 172,26 |
| 7. Районний коефіцієнт 15% | 489,74 |
| Разом фонд заробітної плати | 3751,6 |
Висновок
У результаті проведеної роботи були зроблені певні висновки. За категоріями комфортності робочі місця інженера-програміста і працівника з обслуговування і ремонту автотранспорту виявилися близькими до оптимальних. Це пояснюється тим, що в результаті дослідження були отримані високі оцінки психофізіологічного та психологічного групових показників.Для підвищення комфортності розглянутого робочого місця необхідно звернути увагу, перш за все на гігієнічний груповий показник. Необхідно провести додаткове освітлення робочого місця, а так само встановити кондиціонери для регулювання температури повітря. Що стосується локальної вібрації, то без цього у конвеєрному виробництві не обійдеться, але в нашому прикладі даний показник не виходить за рамки допустимого.
На ПМУП "СКТ" організації праці на робочому місці приділяється величезна увага. У кожному виробничому приміщенні встановлені стіл і стілець, де працівник після завершення трудової операції може присісти і відпочити. Грамотно організовано обслуговування робочих місць. Коефіцієнт використання робочого часу на підприємстві досить високий і базується на рівні 80 - 90%, але даний показник ще не ідеальний і є над чим попрацювати. Це можна зробити за рахунок передачі трудових функцій тим працівникам, які слабо завантажені, від тих, хто завантажений до межі. Так само слід попрацювати над раціоналізацією планування робочих місць.
Що стосується нормування праці, то хронометражно дослідження показало, необхідно в найближчому майбутньому переглянути деякі норми.
Впровадження заходів з нормування праці необхідно для збільшення коефіцієнта використання робочого часу. В силу багатьох об'єктивних причин, неможливо усунути всі втрати робочого часу, проте при правильному підході скоротити їх можна. У зв'язку з цим можливо запропонувати наступні заходи, спрямовані на скорочення втрат і зайвих витрат робочого часу:
провести хронометражні дослідження, з метою делегування робіт працівникам з низьким коефіцієнтом завантаження для того, щоб у них не залишалося часу на сторонні справи;
поліпшення трудової дисципліни.
З 2005 року на підприємстві ПМУП "Спецкомунтранс" застосовується погодинна форма оплати праці, що дозволило скоротити кількість браку. Продуктивність праці по цеху збірки виросла на 16%, але для його подальшого зростання є значний резерв, який у ході написання курсового проекту був виявлений (20,41%).
На основі проведеного соціологічного обстеження колективу були зроблені наступні висновки: загальна оцінка організаційних аспектів якості трудового життя - хороша, що немало важливо для трудового колективу. Але підприємству, можливо, з метою посилення зацікавленості в підвищенні ефективності виробництва, поліпшення якості виконуваних робіт і послуг, що надаються, а також закріплення кваліфікованих кадрів на підприємстві необхідно уважніше поставитися до питань диференціації заробітної плати. Також слід звернути увагу на систему підготовки кадрів та підвищення кваліфікації.
Узагальнена оцінка психологічного клімату становить + 2,3 бали, що говорить про те, що мікроклімат в колективі сприятливий. Такий згуртований колектив здатний вирішити найскладніші завдання, які поставить перед ним керівництво.
Список використаної літератури
1. Трудовий кодекс Російської Федерації, 2002.2. Разаренова Є. Особливості підвищення ефективності управління на основі активізації інституту самоактуалізаніі / / Проблеми теорії і практики управління. - 2007. - № 9. - С.32-38.
3. Воловський Н.М. Економіка і соціологія праці: Навчальний посібник. - М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: Сибірська угода, 2001. - 204 с. - (Серія "Вища освіта").
4. Воробйова Є.В. Заробітна плата з урахуванням вимог податкових органів: Практичні рекомендації для бухгалтера. - М.: "АКДИ Економіка і життя", 2000. - 592 с.
5. Економіка підприємства: Навч посібник / В.П. Волков, А.І. Ільїн, В.І. Станкевич та ін; Під. ред.А.І. Ільїна, В.П. Волкова. - М.: Нове знання, 2003 - 677 с. - (Економічна освіта)
6. Економіка підприємства: Підручник для вузів / Під ред. Проф.В.Я. Горфінкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 718 с.
Додаток 1
Мікроелементний аналіз трудового процесу (існуючий) "установка коліс"| № п / п | Руху лівої руки | Код | Лог Св. | Робота кг см на хв | Час | Робота кг см на хв | Лог св | Код | Руху правої руки | |
| пер | неп | |||||||||
| 1 | 3,3 | 33 | Х6 | Дійти до стенду з колесами | ||||||
| 2 | Простягнути руку до колеса | ПР20, 35 | 0,4 | 0,51 | 0,4 | ПР20, 35 | Простягнути руку до колеса | |||
| 3 | Взяти колесо в збірці | В2 | 0,313 | В2 | Взяти колесо в збірці | |||||
| 4 | Перемістити колесо до грудей | 6Пг0, 2 | 0,16 | 0,53 | 0,16 | 6Пг0, 2 | Перемістити колесо до грудей | |||
| 5 | 5,94 | 67,5 | 12Х9 | Прийти з колесом до автомобіля | ||||||
| 6 | нахилитися | На1 | 4,7 | 1,04 | ||||||
| 7 | Перемістити колесо від грудей | 6Пг0, 2 | 0,16 | 0,53 | 0,16 | 6Пг0, 2 | Перемістити колесо від грудей | |||
| 8 | Встановити колесо на болти маточини | У3 | 1,75 | У3 | Встановити колесо на болти маточини | |||||
| 9 | Звільнити руку | 0.072 | Звільнити руку | |||||||
Додаток 2
Мікроелементний аналіз трудового процесу (проектований)"Установка коліс"
| № п / п | Руху лівої руки | Код | Лог Св. | Робота кг см на хв | Час | Робота кг см на хв | Лог св | Код | Руху правої руки | |
| пер | неп | |||||||||
| 1 | 2,2 | 22 | Х4 | Дійти до стенду з колесами | ||||||
| 2 | Простягнути руку до колеса | ПР20, 35 | 0,4 | 0,51 | 0,4 | ПР20, 35 | Простягнути руку до колеса | |||
| 3 | Взяти колесо в збірці | В2 | 0,313 | В2 | Взяти колесо в збірці | |||||
| 4 | Перемістити колесо до грудей | 6Пг0, 2 | 0,16 | 0,53 | 0,16 | 6Пг0, 2 | Перемістити колесо до грудей | |||
| 5 | 3,96 | 45 | 12х6 | Прийти з колесом до автомобіля | ||||||
| 6 | нахилитися | На1 | 4,7 | 1,04 | ||||||
| 7 | Перемістити колесо від грудей | 6Пг0, 2 | 0,16 | 0,53 | 0,16 | 6Пг0, 2 | Перемістити колесо від грудей | |||
| 8 | Встановити колесо на болти маточини | У3 | 1,75 | У3 | Встановити колесо на болти маточини | |||||
| 9 | Звільнити руку | 0.072 | Звільнити руку | |||||||
[1] Овчинников В. Ф., Плетньова Т. В. Лабораторні роботи з організації та нормування праці / К.: Вид-во ІеіУ УДГУ, 1999. 7 стор