Організація оплати праці на підприємстві 3

Розкриття соціально - економічної сутності заробітної плати створює базу для переходу до розгляду механізму її регулювання, який включає в себе ринкову самонастройку, використання системи соціального партнерства і здійснення заходів державного впливу. Одним з важливих ланок у вказаному механізмі є ринкова самонастройка, що передбачає регулювання заробітної плати на основі складається співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці.
Однією з основних є відтворювальна функція заробітної плати, реалізація якої забезпечує задоволення сформованого в суспільстві рівня фізичних і духовних потреб працівників різних професійно - кваліфікаційних груп і членів їх сімей [5. - С.44].
Іншою важливою функцією заробітної плати є стимулююча, що передбачає залежність її розміру від індивідуальних і колективних результатів праці. Впровадження у виробництво результатів розвитку науки і техніки, сучасних методів розділення і кооперації праці в багатьох випадках не дозволяє менеджерам проконтролювати, в якій мірі працівник реалізує свій потенціал. Домогтися максимальної віддачі від працівника, найбільш повної реалізації творчого потенціалу можна лише, зацікавивши його в результатах виробництва.
Поряд з загальновизнаними відтворювальної та стимулюючої функцією, економісти справедливо виділяють регулюючу функцію, яка виявляється в тому, що заробітна плата повинна виступати регулятором попиту на продукцію і послуги кінцевого споживання, а також на працю. Однак, щоб заробітна плата ефективно виконувала на російському ринку праці цю функцію, слід створити передумови для піднесення виробництва, забезпечити фінансову стабілізацію, більш енергійно і послідовно реформувати економіку. В іншому випадку саме по собі підвищення номінальної заробітної плати буде супроводжуватися зростанням цін на споживчі товари, що не дозволить підвищити купівельну спроможність заробітної плати і, відповідно, реалізувати повною мірою її регулюючу функцію.
Важливу роль в організації заробітної плати виконує її соціальна функція, спрямована на забезпечення соціально справедливої ​​диференціації оплати праці.
Сенс соціальної функції полягає в тому, щоб не допускати необгрунтованого, з точки зору відтворення персоналу, зниження заробітної плати тих категорій працівників, попит на які нижчі, ніж на ринку праці. Реалізація соціальної функції передбачає також використання механізму стримування спроб до встановлення необгрунтовано високих заробітків керівників підприємств державного і ринкового секторів.
Проте соціальна функція не повинна суперечити відтворювальної та стимулюючої. Перерозподіл заробітної плати на користь низькооплачуваних працівників має свою межу, переступивши яку можна зруйнувати відтворювальну функцію стосовно до висококваліфікованим працівникам, а також підірвати зацікавленість керівників та провідних фахівців у забезпеченні ефективної роботи підприємств і організацій.
Якщо говорити про спрямованість функцій, то всі вони можуть бути віднесені до найманого працівника. При розгляді джерела реалізації цих функцій ми отримаємо дещо інші взаємозв'язку: відтворювальну і стимулюючу функції будуть представляти роботодавці і профспілки, а в окремих випадках і держава (наприклад, за допомогою введення системи пільгового оподаткування тієї частини доходу підприємства, яка спрямована на стимулювання працівників за колективні результати праці); регулюючу функцію реалізує не тільки держава, а й роботодавці і профспілки, бо від співвідношення сил останніх залежить, якою мірою зміна попиту і пропозиції на ринку праці вплине на динаміку заробітної плати. У цю сукупність можна включити і соціальну функцію, яку реалізують профспілки, і держава, а в окремих випадках і роботодавці. [6. - С.88].
У систему основних державних гарантій з оплати праці працівників включаються крім величини мінімального розміру оплати праці заходів, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати, тобто індексація заробітної плати, обмеження оплати праці в натуральній формі, державний нагляд і контроль за повнотою і своєчасною виплатою заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів та інших
Введено право працівника залишити роботу і отримувати оплату за простій у розмірі середнього заробітку, у разі якщо підприємець не створив йому нормальні умови праці.
Будь-яка робота повинна бути оплачена. Праця має для працівника сенс тільки за умови оплати. З іншого боку, роботодавці не проти поживитися і безкоштовним працею працівників. У даному розділі буде розглянуто, яким чином новий Кодекс пропонує оцінювати працю працівників.
Слід зазначити, що Трудовий кодекс встановив обмеження, згідно з якими виплата заробітної плати в не грошовій формі можлива тільки за заявою працівників; а також заборона на виплату заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлено заборони чи обмеження на їх вільний обіг.
У ч.1 ст.133 ТК РФ із змінами від 30.06.2006 р. мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно на всій території РФ федеральним законом і передбачений не нижче прожиткового мінімуму працездатної людини. Місячна заробітна плата працівника не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. Згідно статті 136 ТК РФ при виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати. Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку. Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку.
При затримці заробітної плати на термін більше 15 днів ст.142 ТК РФ надає працівнику право призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми, сповістивши про це роботодавця в письмовій формі. При цьому працівник може в судовому порядку вимагати оплати і за час припинення роботи у зв'язку з невиплатою зарплати. Такі вимоги також підлягають вирішенню в суді.
Робота на умовах внутрішнього сумісництва оплачується залежно від відпрацьованого часу або виробітку. Вважати, скільки часу відпрацював працівник на умовах внутрішнього сумісництва, і яка його вироблення, доведеться, на жаль, знову - таки, роботодавцеві. Але здається малоймовірним, щоб і в даному випадку підрахунки велися на користь працівників. Більше того, можливо, що чинна заробітна плата буде розбита на дві частини, одна з яких виплачується за основну роботу, а інша - за внутрішнє сумісництво. Тоді працівник буде виконувати додаткову роботу просто безкоштовно. Тому роботодавцеві дуже вигідно все понаднормові роботи перевести в розряд внутрішнього сумісництва.
За ненормований робочий день, згідно ст.119 ТК РФ, працівникові покладається додаткова відпустка тривалістю не менше трьох днів. З письмової згоди працівника, переробка при ненормований робочий день може бути компенсована як понаднормово відпрацьований час. На перший погляд, роботодавець поставлений перед вибором між компенсацією перероблених годин, додатковим відпочинком або підвищеною оплатою. Але може статися і так, що роботодавець отримає від працівника письмову заяву зі згодою на підвищену оплату додаткових годин роботи. Дана заява звільняє роботодавця від обов'язку надавати працівникові триденну відпустку за роботу з ненормованим робочим днем. Облік перероблених годин залишається за роботодавцем. На перевірку цілком може виявитися, що роботодавець не виявить у працівника з ненормованим робочим днем ​​надурочно відпрацьованих годин. Роботодавцю просто невигідно скрупульозно фіксувати їх кількість. При несподіваних візити представників контролюючих органів роботодавець легко може пояснити відсутність оплати за понаднормову роботу підсумованому обліку робочого часу в організації. Очевидно, що і при роботі на умовах з ненормованим робочим днем ​​працівникам абсолютно не гарантоване отримання додаткових днів відпустки або оплати. Механізм ухилення від них виявляється для роботодавця дуже простим.

1.3 Нормування праці

Для ефективної організації оплати праці на підприємстві необхідно знати, яку кількість праці необхідно для виконання тієї чи іншої роботи, тобто встановити міру праці кожного працівника (норму праці). Нормування праці - це визначення максимально припустимої кількості часу для виконання конкретної роботи або операції в умовах даного виробництва (мінімально допустима кількість продукції, що виготовляється в одиницю часу).
Нормування праці - основа правильної організації праці та заробітної плати, воно має будуватися на базі впровадження прогресивних, технічно обгрунтованих норм. [12. - С.79].
На практиці застосовують різні методи нормування праці. Найбільш прогресивний - аналітичний метод, що припускає використання комплексного, системного підходу до формування норм і нормативів праці, що передбачає проведення таких процедур, як: дослідження трудового процесу, розчленованого на складові елементи; вивчення всіх факторів, що впливають на витрати праці; проектування більш досконалого складу операцій і методів їх виконання; розробку заходів, що поліпшують обслуговування робочого місця; розрахунок часу на виконання роботи; впровадження норм у виробництво і т.д.
Аналітичний метод може бути диференційований на аналітично-розрахунковий, відповідно до якого норми визначаються безпосереднім вивченням робочого часу (хронометраж, ФРД, вибірковий метод вивчення втрат робочого часу тощо).
Облік витрат робочого часу передбачає систематичне вивчення процесів праці, вимір і аналіз витрат часу шляхом проведення спостережень на робочих місцях, що дозволяє встановити завантаженість виконавців протягом робочого дня: визначити ступінь використання обладнання, виявити втрати робочого часу, визначити виконання норм виробітку і т.д .

1.4 Форми і системи заробітної плати

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам, відповідно до зробленими ними витратами праці, а в ряді випадків і з його результатами.
Форма заробітної плати характеризує співвідношення між витратами робочого часу, продуктивністю праці працівників і величиною їх заробітку. [8. - С.109]
Вимірниками витрат праці є робочий час і кількість виготовленої продукції. На основі цих вимірників будуються дві основні системи заробітної плати працівників, що відповідають двом основним застосовуваним на практиці форм обліку витрат праці - погодинну і відрядну, а також додаткову - преміальну, яка застосовується при досягненні заздалегідь встановлених показників, у поєднанні з будь - якою основною. Вибір системи оплати праці залежить від особливостей технологічного процесу, форм організації праці, вимог, що пред'являються до якості продукції або виконуваній роботі, стану нормування праці та обліку трудових витрат.
При погодинній оплаті праці величина заробітку працівника залежить від фактично відпрацьованого ним часу і його тарифної ставки (окладу). Для робітників промислових підприємств найчастіше встановлюються годинні ставки. Денні тарифні ставки застосовуються в тих галузях промисловості, де основою нормування праці виступають змінні норми виробітку (наприклад, у вугільній промисловості). Праця робітників - почасовиків може оплачуватися за середньорічним місячним тарифним ставками, розрахованим на основі вартових ставок. Необхідність застосування годинної або місячної тарифної ставки, розрахованої на основі часовий, визначається адміністрацією підприємства за погодженням з відповідним профспілковим органом, виходячи з конкретних виробничих умов. Введення місячних тарифних ставок має бути тісно пов'язане з розробкою місячних нормованих завдань.
При відрядній оплаті праці заробіток робітника залежить, за загальним правилом, від кількості фактично виготовленої продукції і затрат часу на її виготовлення. Він обчислюється за допомогою відрядних розцінок, норм виробітку, норм часу. При вирішенні питання про введення відрядної оплати праці, необхідно реально оцінити, чи є можливість встановити кількісні показники вироблення (виконуваних робіт) та їх облік. Забезпечити належне нормування праці, збільшити вироблення продукції без зміни технологічного процесу, контролювати якість продукції.
Відрядна оплата поширена на тих підприємствах, де можна розрахувати норми виробітку. Ця форма оплати встановлюється в тому випадку, коли необхідно збільшити кількість виробленого товару. Недоліком даної системи оплати праці є можливість виникнення наднормативних запасів на окремих ділянках технологічного ланцюга, що веде до зниження ефективності виробництва. На сучасних виробництвах частіше застосовується погодинна система оплати праці, основним недоліком якої є закладений механізм стимулювання в залежності від кількості і якості зробленої роботи. Тому в чистому вигляді ні відрядна, ні погодинна форми оплати праці не застосовуються.
При почасових формах оплата здійснюється за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт. Розрізняють просту погодинну і преміально - погодинну системи оплати праці.
Заробіток робітників визначають множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду на кількість відпрацьованих ним годин або днів. Заробіток інших категорій працівників визначають так: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади, якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів.
Залежно від способу організації праці (роботи) відрядна оплата праці буває індивідуальної та колективної. Індивідуальна оплата можлива на роботах, де праця кожного робочого підлягає точному обліку. Винагорода залежить від кількості виготовленої Працівником придатної продукції та відрядної розцінки на одиницю виробу. Якщо робітник виконує кілька різних видів робіт (операцій), оплачується кожен їх вид за встановленими на них розцінками.
При колективній відрядній оплаті праці винагорода кожного робітника залежить від результатів роботи всього колективу (бригади, дільниці). Розподіл колективного заробітку між окремими працівниками не повинно бути зрівняльним, необхідно враховувати особистий внесок кожного в загальні результати праці колективу. Це робиться найчастіше за допомогою коефіцієнта трудової участі.
При почасово - преміальною системою оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника. Первинними документами з обліку праці працівників при погодинній оплаті є табелі.
Відрядна форма оплати праці підрозділяється на пряму відрядну, відрядно - преміальну, відрядно-прогресивну, непрямо-відрядну і акордну системи.
При прямій відрядній системі оплати праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації.
Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагорода за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.
Відрядно - преміальна система оплати праці робочих передбачає преміювання. Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основного заробітку з метою заохочення досягнутих успіхів по роботі та стимулювання подальшого їх зростання. Разом з тим преміювання служить важливим засобом вираження визнання і схвалення заслуг премійованих особи з боку суспільства, трудового колективу, стимулом для поліпшення роботи інших членів колективу.
Загальне поняття преміювання працівників прийнято поділяти на два більш вузьких поняття: преміювання як заохочення, передбачена системою оплати праці, і преміювання як заохочення (нагородження) працівників, що відрізнилися поза систем оплати праці.
Преміальна система оплати праці передбачає виплату премії певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених конкретних показників і умов преміювання. Коло осіб, які підлягають заохоченню, показники та умови преміювання, розміри премій (конкретні з кожної професії, посади або їх граничні розміри) передбачаються в положеннях про преміювання. На підставі таких преміальних положень у працівника при виконанні і показників і умов преміювання виникає право вимагати виплату премії, а у організації - обов'язок сплатити преміальну суму.
При відрядно - прогресивною системою оплати праці, заробітна плата за вироблення продукції в межах встановленої норми нараховується при незмінній розцінці (як із прямий відрядністю), а за продукцію, вироблену понад вихідної норми, по прогресивно - наростаючим розцінками.
При побічно - відрядній системі оплата праці наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших допоміжних робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці, що обслуговується.
Сутність аккордной оплати праці полягає в тому, що для окремого виконавця чи групи (ланки, бригади) розмір сукупного заробітку встановлюється не за одну виробничу операцію, а за комплекс робіт або виробництво певного обсягу продукції.
Розрахунок заробітку при відрядній формі оплати праці здійснюється за документами про вироблення.
Описані вище форми і системи оплати праці представляють собою основну заробітну плату. Під додатковою оплатою праці розуміють такі виплати працівникам підприємств, що проводяться не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства: оплата чергових відпусток, перерв у роботі матерів, що годують, пільгових годин підлітків, за час виконання державних і громадських обов'язків, вихідної допомоги при звільненні та ін Вирішальний вплив на співвідношення складових частин заробітку надає рівень організації виробництва на підприємстві і властиве йому якість нормування праці.
Другим важливим фактором, що робить за інших рівних умов вплив на співвідношення основної та додаткової виплат, є ступінь зрілості профспілкової організації підприємства (або будь - якої іншої організації, яке представляє на підприємстві інтереси найманих працівників), її можливість впливати на умови та рівень оплати праці.
У країнах з розвиненою ринковою економікою, де роботодавці забезпечують високий рівень організації виробництва, а профспілки досить активно впливають на умови оплати праці через систему багаторівневих колективних переговорів, співвідношення між основною і заохочувальної оплатою не буває менше 9: 1, тобто частка всіх видів заохочень у заробітній платі працівників не перевищує 10%. Практично це означає високу ступінь гарантованості оплати праці з боку роботодавця і високу ступінь гарантованості трудової віддачі (продуктивності праці) працівників.
На додаток до систем оплати праці може встановлюватися винагороду працівникам підприємств та інших організацій за підсумками річної роботи з фонду, утвореного за рахунок прибутку, отриманої організацією. Розмір винагороди визначається з урахуванням результатів праці працівника і тривалості його безперервного стажу в організації. Будь - яких законодавчих актів, що регулюють порядок виплати цієї винагороди, немає. А це означає, що у централізованому порядку встановлені лише основні вихідні положення про порядок і умови виплати винагороди за підсумками річної роботи. Організаціям надані широкі можливості для самостійного вирішення багатьох питань, пов'язаних з виплатою винагороди, з урахуванням особливостей виробництва, умов праці та характеру особистого складу працівників.
Встановлення системи оплати праці і форм матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік виробляється адміністрацією організації з узгодження з відповідним виборним профспілковим органом.

1.5 Мотивація і стимулювання праці

Трудова поведінка людини обумовлюється взаємодією зовнішніх і внутрішніх спонукальних сил. Зовнішні спонукальні сили, будучи елементами трудової ситуації, впливають на поведінку працівника в процесі праці. Внутрішніми спонукальними силами є потреби людини, його інтереси, бажання, прагнення, ціннісні орієнтації, мотиви. Формування внутрішніх спонукальних сил, що впливають на трудову поведінку, становить суть процесу мотивації трудової діяльності.
Вся діяльність людини обумовлена ​​реально існуючими потребами, які є глибинним джерелом мотивації трудового процесу. Потреба - це потреба в чому - небудь необхідному для підтримки життєдіяльності і розвитку особистості або соціальної групи, внутрішній стимул активності. Щодо мотивації трудової поведінки особливість потреб полягає в тому, що вони тільки тоді стають внутрішньою побудником і регулятором цього процесу, коли усвідомлюються працівниками. У цьому разі потреби мають конкретну форму - форму інтересу. Змістом інтересу виступають предмети і об'єкти, оволодіння якими дозволить задовольнити ті чи інші потреби. Слово "мотив" - французьке, сталося воно від латинського moveo, що означає "рухаю". Мотив - це те, що спонукає діяльність людини, заради чого вона відбувається. За допомогою мотиву людина пояснює і обгрунтовує свою поведінку. Зазвичай діяльність людини обгрунтовується одночасно декількома мотивами, або мотиваційним ядром. Наприклад, трудову поведінку працівника характеризується мотиваційним ядром, що включає в себе три основні групи мотивів: мотиви забезпечення, мотиви визнання, мотиви престижу. Мотиви забезпечення пов'язані з оцінкою сукупності матеріальних засобів, необхідних для забезпечення благополуччя працівника і його сім'ї. Ці мотиви містять у собі матеріальну зацікавленість працівника, його орієнтацію на заробіток. Мотиви визнання полягають у прагненні реалізувати в праці свої потенції. Мотиви престижу виражаються в прагненні реалізувати свою соціальну роль, взяти участь у суспільно значущої діяльності.
Мотивація - це процес спонукання людини до діяльності для досягнення цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, воно дуже індивідуально і може мінятися під впливом мотивів і зворотного зв'язку з діяльністю людини. [5. - С.47]
Мотивація праці починає формуватися у людини до початку його професійної трудової діяльності шляхом засвоєння ним цінностей і норм трудової моралі та етики, а також за допомогою особистої участі у трудовій діяльності в рамках сім'ї та школи. У цей час закладаються основи ставлення до праці, розвиваються трудові якості, тобто купуються початкові трудові навички. У професійну трудову діяльність людина вступає з вже сформованим ціннісним свідомістю і знає, які потреби і інтереси він хотів би задовольнити за допомогою праці. Реальна виробниче середовище змушує працівника трансформувати свої ціннісні орієнтації. Практичні вимоги обумовлюють конкретну мотивацію, яка на відміну від ціннісної свідомості, що визначає зміст і перспективні цілі трудової діяльності, зумовлює в основному вибір шляхів і способів досягнення цих цілей.
Стимул - це спонукальна причина, зацікавленість у скоєнні чого-небудь. Існує велике різноманіття стимулів, які можна класифікувати в залежності від потреб, від спрямованості і від інтересів.
Стимулювання праці - це перш за все зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці.

2. Оплата праці на підприємстві МУП "Житлове господарство"

2.1 Загальна характеристика МУП "Житлове господарство"

Муніципальне унітарне підприємство міста Череповця "Житлове господарство" утворено 26 лютого 1992р. Воно знаходиться у відомчому підпорядкуванні департаменту житлово-комунального господарства мерії міста.
З 1 січня 2006 року підприємство очолює Лебедєв Ігор В'ячеславович.
МУП "Житлове господарство" здійснює такі види господарської діяльності: технічне обслуговування, утримання (у тому числі санітарне) і ремонт муніципального житлового фонду, об'єктів соціально-побутового призначення з усіма підготовчими, спеціальними та супутніми роботами згідно з нормами і правилами виконання робіт, виконання функцій замовника при проведенні капітальних ремонтів будівель і споруд, укладення договорів з наймачами, власниками житла, орендарями та іншими споживачами на надання послуг з технічного обслуговування житлових і нежитлових приміщень.
На балансі МУП "Житлове господарство" з технічного обслуговування і ремонту будинків перебувають 285 житлових будинки загальною площею 1098, 5 тис. кв. м., в яких проживають 52 542 людини. Нормативна чисельність працюючих на підприємстві в 2007 році - 508 осіб, у тому числі інженерно-технічних працівників - 61 чол. Кадровий склад постійний, 38% співробітників відпрацювали тут 15,20 і більше років. У МУП "Житлове господарство" працює багато молодих спеціалістів з вищою професійною освітою, що сприяє підвищенню техніко-економічних показників підприємства. Велика увага приділяється систематичного відбору до кадрового резерву перспективних співробітників, які після спеціального навчання зможуть зайняти ключові позиції в організації.
Серйозну увагу в МУП "Житлове господарство" приділяється питанням підвищення ефективності роботи. З цією метою колектив використовує сучасні ресурсоенергосберегающіе технології, модернізує інженерну інфраструктуру.

2.2 Організація оплати праці в МУП "Житлове господарство"

Праця працівників оплачується на підставі Положення про організацію заробітної плати працівників підприємства, тарифної угоди між працівниками підприємства та адміністрацією. (Див. Додаток № 1). Розмір заробітної плати кожному працівникові встановлюється в залежності від кваліфікації, складності та умов виконання робіт, кількості і якості витраченої праці. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів здійснюється з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад РСЗ. Місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. На підприємстві діють такі системи оплати праці: погодинна, погодинно-преміальна, відрядна, відрядно-преміальна, акордна, акордно-преміальна. Так само діє договірна система на індивідуальне обслуговування житлового фонду. (Див. Додаток № 2). Праця робітників-почасовиків оплачується по фактично виконуваній роботі в залежності від присвоєного розряду, єдиних норм і розцінок на кожен вид робіт, за умови норм виробітку. Праця робітників-відрядників оплачується за відрядними розцінками згідно єдиних норм і розцінок на кожен вид робіт. За умови виконання норм виробітку працівникам цієї категорії виплачується премія в розмірі до 40% відрядного заробітку. З метою закріплення висококваліфікованих кадрів, враховуючи складність і трудомісткість виконуваних робіт, вводиться коефіцієнт трудової участі для працівників, який може переглядатися залежно від конкретного внеску кожного працівника. (Див. Додаток № 3).
У МУП "ЖХ" діють доплати і надбавки стимулюючого характеру (Див. Додаток № 4) компенсація понаднормових робіт, оплата роботи у нічний час, доплата за суміщення, оплата праці за сумісництвом Перегляд норм праці, доплат і положень з оплати праці проводити в терміни, встановлені ТК РФ Працівники заохочуються листами подяки та грамотами за професійну майстерність і творчий внесок. Щомісячне преміювання за результатами виробничої діяльності. (Див. Додаток № 5). Виплати здійснюються в межах коштів підприємства. Видача заробітної плати проводиться 2 рази на місяць шляхом перерахування на особисті особові рахунки працівників у банківські установи: Заробітна плата за відпустку виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. Не пізніше ніж за 3 дні до виплати заробітної плати працівникам видаються розрахункові листки із зазначенням у них заробітної плати і зроблених утримань. Працівників сповіщають про зміну систем і форм оплати праці, розмірів оплати, розрядів і найменування посад і професій не пізніше, ніж за два місяці (ст.73 ТК РФ).

2.3 Аналіз використання фонду робочого часу

Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу (ФРВ). Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству.
ФРВ залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня. Цю залежність можна представити наступним чином:
ФРВ = ЧР · Д · П, (2.1)
де ЧР - чисельність робітників, осіб,
Д - кількість відпрацьованих днів у році одним робочим, днів,
П - середня тривалість робочого дня, ч.
Таблиця 2.1. Використання трудових ресурсів підприємства за 2004-2006 рр..
Фактичний ФРВ в 2007 році менше 2006 р. на 7507ч. Також в 2007 році в порівнянні з 2006 роком зменшилася кількість днів, відпрацьованих одним робітником, на 1 день і зменшилася середня тривалість робочого дня на 0,02 год
Середньорічна чисельність робітників у році, що аналізується також зменшилася на 1 людину.
Вплив різних факторів на зміну фонду робочого часу під впливом зміни:
а) чисельності робітників

ΔФРВ _ЧР = (ЧР ₁ - ЧР ₀₎ * Д ₀ * П ₀ = (507-508) * 175 * 8,42 == - 1473,5 год
б) кількість відпрацьованих днів одним робочим
ΔФРВ _Д = ЧР ₁ * (Д ₁ - Д ₀₎ * П ₀ = 507 * (174 - 175) * 8,42 = - 4268,94 год
в) тривалості робочого дня
ΔФРВ _П = ЧР ₁ * Д ₁ * (П ₁ - П ₀₎ = 507 * 174 * (8,4-8,42) == - 1764,36 год
Сума приросту результативного показника за рахунок окремих факторів повинна дорівнювати загальному приросту. Таким чином, загальне відхилення фактичного ФРВ від базового складає:
ΔФРВ _заг = ΔФРВ _ЧР + ΔФРВ _Д + ΔФРВ _П,
ΔФРВ _заг = (-1473,5) + (-4268,94) + (-1764,36) = - 7507
Як видно з наведених даних, основні причини такої різниці між ФРВ за 2006 рік і ФРВ за 2007 рік є зниження середньорічної чисельності робітників, зменшення відпрацьованих днів одним робітникам і зниження тривалості робочого дня, що грає найбільш суттєву роль в загальному зниженні ФРВ. З даних видно, що і наявні на підприємстві трудові ресурси використовуються недостатньо повно. У середньому одним робочим в 2007 році відпрацьовано 174 дні, що на 1 день менше, ніж у 2006 році (175 днів). У результаті цього цілоденні втрати робочого часу збільшилися і на всіх складають - 507 днів, або 4258,8 год (507 · 8,4).
Істотні і внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0,02 год, а за всі відпрацьовані дні усіма робітниками -1764, 36ч (507 · 174 · 0,02).
Загальні втрати робочого часу - 6023,16 год (4258,8 +1764,36).
Після вивчення екстенсивності використання персоналу потрібно проаналізувати інтенсивність його праці.
Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу.
Таблиця 2.2. Аналіз використання фонду робочого часу
Втрати робочого часу, можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбачені планом: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, захворюваннями працівників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність обладнання, машин, механізмів, через відсутність роботи, сировини , матеріалів, електроенергії, палива і т.д.
У МУП "ЖХ" втрати (3549 +1521) * 8,42 = 42689,4 год викликані суб'єктивними чинниками: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули.

2.4 Аналіз використання фонду заробітної плати

З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови підвищення його оплати. У свою чергу, підвищення рівня оплати праці сприяє зростанню його мотивації та продуктивності.
У зв'язку з цим аналіз витрачання коштів на оплату праці має винятково велике значення. У процесі його необхідно здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (ФЗП), виявляти можливості його економії за рахунок зростання продуктивності праці.
Приступаючи до аналізу використання ФЗП, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення його фактичної величини від планової (базової).
Абсолютне відхилення (ΔФЗП _абс) розраховується як різниця між фактично використаними коштами на оплату праці і базовим ФЗП в цілому по підприємству:
ΔФЗП _абс = ФЗП ₁ - ФЗП _0, (2.2)
де ФЗП ₁ - фактично використані кошти на оплату праці,
ФЗП ₀ - використані кошти на оплату праці в базовому році.
Оскільки абсолютне відхилення визначається без урахування зміни обсягу виробництва продукції, то по ньому не можна судити про економію або перевитрату ФЗП.
Відносне відхилення (ΔФЗП _отн) розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і базовим фондом, скоригованими на індекс обсягу виробництва продукції. При цьому слід мати на увазі, що коректується тільки змінна частина ФЗП, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна частці перемінної зарплати.
Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягів виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників будівельних бригад, житлово-комунального господарства, соціальної сфери і відповідна їм сума відпускних).
ΔФЗП _отн = ФЗП _{1-ФЗП ск} = ФЗП ₁ - (ФЗП _пер0 · I _вп = ФЗП _пост0), (2.3)
де ΔФЗП _отн - відносне відхилення по фонду зарплати;
ФЗП _{1 -} фонд зарплати звітного періоду;
ФЗП _ск - фонд зарплати базовий, скоригований на індекс обсягу наданих послуг;
ФЗП _пер0 і ФЗП _пост0 - відповідно змінна і постійна сума базового фонду зарплати;
I _вп - індекс обсягу наданих послуг.
Таблиця 2.2. Дані для розрахунку абсолютного і відносного ФЗП за 2006-2007 рр..

Показник	2006	2007
ФЗП, тис. руб.	53 623,897	57791,07
У тому числі:
змінна частина	37636,7	40453,7
постійна частина	15 987, 197	17337,32
Обсяг виробництва продукції в поточних цінах, млн. руб.	6866,318	7080,5

* Складено за звітом про трудові показники за 2006-2007 рр..
Індекс обсягу випуску продукції становить 1,031 (7080,5: 6866,318).
Розрахуємо абсолютне і відносне відхилення по ФЗП:
ΔФЗП _абс = 57791,07 - 53 623,897 = + 4167,173 тис. руб.,
ΔФЗП _отн = 57791,07 - (37636,7 · 1,031 + 15 987, 197) = 57791,07 - 54 790,64 = 3000,44 тис. руб.

У процесі подальшого аналізу необхідно визначити фактори абсолютного і відносного відхилення по ФЗП.
Постійна частина ФЗП залежить від чисельності працівників, кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинної заробітної плати.
Для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення по ФЗП використовуються наступні моделі:
1. ФЗП = ППП · ГЗП, (2.4)
2. ФЗП = ППП · Д · ДЗП, (2.5)
З. ФЗП = ППП · Д · П · ЧЗП, (2.6)
де ППП - постійна частина фонду заробітної плати,
Д - кількість відпрацьованих днів у році одним робочим, днів,
ВЗП - середньорічна зарплата одного робітника,
П - середня тривалість робочого дня, ч.,
ДЗП - середньоденна зарплата одного робітника,
ЧЗП - середньогодинна зарплата одного робітника.
На підставі даних, проведемо розрахунок впливу факторів на зміну ФЗП працівників по першій моделі методом абсолютних різниць:
а) вплив зміни чисельності працівників:
ΔФЗП _ППП = ΔЧР * ГЗП ₀ = (-4) * 93,74 = - 374,96 тис. руб.
б) вплив зміни середньорічної зарплати одного працівника:
ΔФЗП _ГЗП = ЧР ₁ * ΔГЗП = 568 * 3,08 = 1749,44 тис. руб.
Загальна зміна фонду заробітної плати працівників складає суму приросту результативного показника за рахунок окремих чинників:
ΔФЗП _заг = ΔФЗП _ППП + ΔФЗП _ГЗП == (-374,96) + 1749,44 = 1369,863 тис. руб.
Таким чином, фактичний фонд заробітної плати працівників у порівнянні з базовим збільшився на 1369,863 тис. руб. За рахунок зростання середньорічної зарплати одного працівника він збільшився на 1749,44 тис. руб., А за рахунок зниження чисельності працівників - зменшився на 374,96 тис. руб.
Для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення по ФЗП робітників використовується наступна модель:
ФЗП '= ЧР · Д · П · ЧЗП', (2.7)
де ЧР - чисельність робітників, чол.,
Д - кількість відпрацьованих днів у році одним робочим, днів,
П - середня тривалість робочого дня, ч.,
ЧЗП - середньогодинна зарплата одного робітника.
Розрахунок впливу різних факторів на зміну ФЗП робітників проведемо методом логарифмування:
а) зміна ФЗП робітників під впливом зміни чисельності робітників:
ΔФЗП _'ЧР = ΔЧР * Д ₀ * П ₀ * ЧЗП ₀ = (-1) * 175 * 10,42 * 0,047 == - 85,704 тис. руб.
б) зміна ФЗП робітників під впливом зміни кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік:
ΔФЗП _'Д = ЧР ₁ * ΔД * П ₀ * ЧЗП ₀ = 507 * (-1) * 10,42 * 0,047 == - 248,298 тис. руб.
в) зміна ФЗП робітників під впливом зміни тривалості робочого дня:
ΔФЗП _'П = ЧР ₁ * Д ₁ * ΔП * ЧЗП ₀ = 507 * 174 * (-1,02) * 0,047 == - 4229,17 тис. руб.
г) зміна ФЗП робітників під впливом зміни середньогодинної зарплати одного робітника:
ΔФЗП _'ЧЗП = ЧР ₁ * Д ₁ * П ₁ * ΔЧЗП = 507 * 174 * 9,4 * 0,07 = 5804,74 тис. руб.
Загальна зміна фонду заробітної плати робітників становить суму приросту результативного показника за рахунок окремих чинників:
ΔФЗП '= ΔФЗП' _ЧР + ΔФЗП _'Д + ΔФЗП' _П + ΔФЗП _'ЧЗП = (-85,704) + (-248,298) + (-4229,17) + 5804,74 = 1123,285 тис. руб.
Таким чином, під впливом різних факторів фонд заробітної плати робітників збільшився на 1123,285 тис. руб. Позитивний вплив на рівень фонду заробітної плати мало збільшення середньогодинної зарплати одного робітника, за рахунок зміни цього фактора він збільшився 5804,74 тис. руб. Однак інші фактори негативно вплинули на рівень фонду заробітної плати. Кількості днів, відпрацьованих одним робітником, тривалості робочого дня і зміна чисельності робітників спричинили зниження його рівня на 248,298 тис. руб., 4229,17 тис. руб., 85,704 тис. руб. відповідно.
У ході аналізу ФЗП необхідно вивчити також зміна середньорічної зарплати працівників, яка залежить від кількості відпрацьованих днів кожним робочим за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинної зарплати одного робітника:
ГЗП = Уд · Д · П · ЧЗП ', (2.8)
де Уд - питома вага робітників,
Д - кількість відпрацьованих днів у році одним робочим, днів,
П - середня тривалість робочого дня, ч.,
ЧЗП - середньогодинна зарплата одного робітника.
Розрахунок впливу факторів на зміну ГЗП проводиться методом логарифмування:
а) вплив зміни питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників:
ΔГЗП _Уд = ΔУд * Д ₀ * П ₀ * ЧЗП ₀ = 0,004 * 175 * 10,42 * 0,051 = 0,372 тис. руб.
б) вплив зміни кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік:
ΔГЗП _Д = Уд ₁ * ΔД * П ₀ * ЧЗП ₀ = 0,892 * (-1) * 10,42 * 0,051 = - 0,474 тис. руб.
в) вплив зміни тривалості робочого дня:
ΔГЗП _П = Уд ₁ * Д ₁ * Δ П * ЧЗП ₀ = 0,892 * 174 * (-1,02) * 0,051 = - 8,073 тис. руб.
г) вплив зміни середньогодинної зарплати одного робітника:

ΔГЗП _ЧЗП '= Уд ₁ * Д ₁ * П ₁ * Δ ЧЗП = 0,892 * 174 * 9,4 * 0,008 == 11,6 тис. руб.
Загальна зміна середньорічної заробітної плати працівників складає суму приросту результативного показника за рахунок окремих чинників:
ΔГЗП _заг = ΔГЗП _Уд + ΔГЗП _Д + ΔГЗП _П + ΔГЗП _ЧЗП = 0,372 + (- 0,474) + (- 8,073) + 11,6 = 3,08 тис. руб.
Таким чином, під впливом різних факторів середньорічна заробітна плата одного працівника збільшилася на 3,08 тис. руб. Її збільшення відбулося за рахунок зміни середньогодинної зарплати одного робітника - на 11,67 тис. руб. Однак негативно вплинули на рівень середньорічної заробітної плати працівників зменшення загальної чисельності працівників, скорочення кількості днів, відпрацьованих одним робітником, і тривалості робочого дня, в результаті вона знизилася на 0,37 тис. руб., 0,474 тис. руб., І 8,07 тис. руб. відповідно.
Аналогічним чином розраховується ГЗП робітників:
ВЗП '= Д · П · ЧЗП', (2.9)
Розрахунок впливу факторів на зміну ГЗП 'проводиться методом логарифмування:
а) вплив зміни кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік:
ΔГЗП _'Д = ΔД * П ₀ * ЧЗП ₀ = (-1) * 10,42 * 0,047 = - 0,489 тис. руб.
б) вплив зміни тривалості робочого дня:
ΔГЗП _'П = Д ₁ * ΔП * ЧЗП ₀ = 174 * (-1,02) * 0,047 = - 8,34 тис. руб.
в) вплив зміни середньогодинної зарплати одного робітника:
ΔГЗП _'ЧЗП' = Д ₁ * П ₁ * ΔЧЗП = 174 * 9,4 * 0,007 = 11,449 тис. руб.
Загальна зміна середньорічної заробітної плати працівників складає суму приросту результативного показника за рахунок окремих чинників:
ΔГЗП '= ΔГЗП' _Д + ΔГЗП _'П + ΔГЗП' _ЧЗП = (-0,489) + (-8,34) + 11,449 = 2,4 тис. руб.
З розрахунків випливає, що, під впливом різних факторів середньорічна заробітна плата одного робочого збільшилася на 2,4 тис. руб. Збільшення середньогодинної зарплати одного робочого призвело до зростання фактичної ГЗП одного робітника на 11,449 тис. руб. Однак негативно вплинули на рівень середньорічної заробітної плати робітників скорочення кількості днів, відпрацьованих одним робітником, і тривалості робочого дня, в результаті вона знизилася на 0,489 тис. руб., І 8,34 тис. руб. відповідно.
У процесі аналізу слід також встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці. Для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку і рентабельності важливо, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції і зменшення суми прибутку.
Зміна середнього заробітку працюючих на той чи інший відрізок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом (I _зп), який визначається відношенням середньої зарплати за звітний період (ЗП ₁₎ до середньої зарплати в базисному періоді (ЗП _0). Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці (I _гв). Для розрахунку індексів продуктивності праці використовуються дані на 2006 р і 2007 р за обсягом послуг, що надаються в поточних цінах, які становлять 6866,317 млн. крб. і 7080,49 млн. крб. відповідно. Чисельність працюючих в ці періоди - 572 чол і 568 чол відповідно. Отже, річний виробіток працівника становить 12000 тис. грн. у 2006 році (6866,317 / 572 * 1000) і 12465 тис. руб. у 2007 році (7080,49 / 568 * 1000).
I _гв = = 1,039; (2.10)
I _зп = = = 1,033. (2.11)
Наведені дані свідчать про те, що в аналізованому цеху темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання оплати праці з усіма витікаючими звідси висновками. Для визначення суми економії (-Е) чи перевитрати (+ Е) фонду заробітної плати у зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці та її оплати можна використовувати наступну формулу:
± Е _ФЗП = ФЗП ₁ · (2.12)
± Е _ФЗП = 54993,76 · = - 319,422 тис. руб.
З даних розрахунків видно, що більш високі темпи зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання оплати праці привели до економії фонду зарплати в розмірі 319,422 тис. руб.

3. Пропозиції щодо вдосконалення організації та оплати праці в МУП "Житлове господарство"

3.1 Рекомендації щодо вдосконалення систем оплати праці на підприємствах

На початку економічної реформи багато підприємств опинилися в ситуації, несприятливою для організації ефективної системи оплати. Лібералізація цін знизила у працівника стимул до підвищення індивідуального результату праці, а у підприємця - стимул до нарощування прибутку. Цьому ж сприяє податковий механізм разом з механізмом створення позабюджетних фондів. Негативний вплив можуть надати і інші причини: неясність в індексації заробітної плати і доходів, зміна власників підприємства і т.д. У цих умовах важливо не перетворити оплату праці в просту соціальну виплату, не залежну від трудового внеску працівника.
Перш за все необхідно прагнути, щоб тарифи, а по можливості і вся заробітна плата були б скориговані на зростання цін якщо не 1: 1, то в тій пропорції, яку максимально дозволяє попит на продукцію підприємства при підвищенні ним цін. Відставання темпів зростання зарплати від темпів зростання цін веде в першу чергу до звуження споживчого попиту і до подальшого зниження обсягів виробництва, компенсація якого здійснюється за рахунок нового зростання цін. Індексація заробітної плати, по можливості максимально компенсує зростання цін, дозволяє зберегти стимулюючу роль заробітної плати.
У той же час, приймаючи всі заходи щодо збереження стимулюючої функції заробітної плати, необхідно робити все можливе, щоб навіть найменший виключення працівника з трудового процесу відшкодовувалося не в формі заробітної плати, а у формі гарантійних та компенсаційних виплат, які встановлюються, як правило, нижче тарифної оплати.
Будь-яке скорочення індивідуального результату праці має супроводжуватися зниженням зарплати. Гарантії і компенсації можуть у певних межах відшкодовувати це зниження, якщо воно сталося не з вини працівників. Типовим для підприємств усіх форм власності є зневажливе ставлення до поділу оплати праці на кошти, що виплачуються за роботу і кошти, що виплачуються в порядку гарантій і компенсацій. Пояснення при цьому робляться різні: небажання плодити зайві папери, розбиратися в причинах і винуватців гарантійних виплат, відсутність всякого бажання ці виплати здійснювати, нестача кваліфікованих працівників в апараті управління та багато інших. У таких умовах для працівника отримані їм гроші постають як виплачені за роботу. Оскільки криза в економіці триває не один рік, сума компенсаційних виплат займає у фактичній заробітній платі працівників тим більшу питому вагу, ніж у гіршому становищі перебуває підприємство. Якщо працівники розглядають ці кошти як виплачені за роботу, то в подальшому це може породжувати з їхнього боку вимога повної додаткової оплати будь-якого підвищення ефективності їх праці. Якщо ж одержувані працівником кошти чітко розділені на виплачені за роботу і виплачені в порядку компенсації, то при поліпшенні ситуації і при поліпшенні показників своєї діяльності працівники можуть претендувати на додаткову оплату в розмірі різниці між оплатою за роботу та оплатою за заміщують компенсаційні виплати.
При адміністративно-командної моделі економіки заробітна плата йшла головним чином з централізовано регульованих фондів (фонду заробітної плати і фонду матеріального заохочення). Неефективність такого механізму проявилася, зокрема, і в тому, що збільшення того або іншого фонду оплати ставало самоціллю, а оплата працівника відповідно до його трудового внеску - залежною від отриманого фонду. Це принижувало значущість індивідуального підходу до оцінки праці кожного, породжувало різні форми колективного егоїзму, безвідповідальності та суб'єктивізму.
У ринковій моделі фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат і визначається формами і системами оплати, а також сукупністю результатів праці кожного працівника. Фонд оплати праці висловлює сумарні витрати підприємства на оплату праці працівників. Керівництво підприємства в особі власника або роботодавця само має право вирішувати, який фонд оплати праці вони можуть допустити, беручи до уваги кон'юнктуру ринку, вартість робочої сили на ринку праці, забезпечення конкурентоспроможності продукції на ринку товарів, рівень інфляції та багато інших чинників.
Перебудова економіки для ринкових відносин неодмінною умовою висуває посилення соціальної захищеності трудящих. У заробітній платі це виражається насамперед у тому, щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації. А зростання прибутку слід здійснювати не за рахунок надмірної інтенсивності праці працівника, а раціональної організацією виробничого процесу і підвищенням його технічного рівня, полегшенням праці. Соціальна захищеність в ринковій економіці полягає також і в тому, щоб були надані всі можливості для зростання індивідуальної заробітної плати за рахунок підвищення особистих результатів праці з урахуванням досягнутих у системі соціального партнерства гарантій з питань оплати праці. Цей другий показник захищеності працівника з позицій оплати праці може досягатися далеко не на всіх підприємствах. У ринковій економіці йому часто протистоїть інший параметр соціального захисту: збереження робочого місця. При занепаді виробництва, розглянутого більшістю керівників підприємств як тимчасове (хоча і тривале явище, багато роботодавців йдуть по шляху збереження робочих місць як гавно показника соціальної захищеності на шкоду навіть забезпечення нормального відтворення робочої сили і створення умов для реалізації трудового потенціалу працівників. Але треба мати на увазі, що тривале збереження такої ситуації веде до повної втрати функцій заробітної плати.
Досвід країн з ринковою економікою показує, що зараз правильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливо без її основного елементу - нормування праці. Воно дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Однак на початку реформи, коли необхідно було здійснити докорінну зміну організації оплати праці, проблеми нормування стало приділятися значно менше уваги як з боку органів управління економікою, так і практичних працівників. Поширювалася думка, що в умовах переходу до ринкових відносин норми втрачають своє значення, оскільки вони виконують головним чином функцію регулювання заробітної плати.
Формується в даний час ринок праці, самостійність підприємств при нормуванні і визначенні розмірів тарифних ставок і окладів створюють реальні передумови для усунення ситуації, що раніше негативної практики використання норм праці для регулювання розміру оплати праці. Тому виникає об'єктивна необхідність у вдосконаленні нормування, у регулярному проведенні всебічного аналізу рівня та усунення тих помилок, які були допущені при централізовано встановлюваних тарифах, що призводило до деформації норм часу, тобто їх завищення. Вся робота з удосконалення нормування купа в ринковій економіці покладається на роботодавця, бо перш за все він зацікавлений в раціональному використанні найнятої ним робочої сипи. Слід, однак, мати на увазі, що і працівники зацікавлені в об'єктивній оцінці їх праці з боку роботодавця. Відсутність надійної нормативної бази призводить до зіткнення інтересів обох сторін, до порушення соціального мікроклімату. Економічна криза і спад виробництва поки зберігають негативне ставлення до вдосконалення нормування праці на підприємствах усіх форм власності та видів діяльності. Але криза мине, і підприємствам потрібні надійні норми. До цього часу повинні бути необхідні кадри нормувальників і необхідна нормативна база. Таким чином, з урахуванням перспективи робота з нормування праці на підприємстві повинна йти безперервно, навіть, може бути не знаходячи повного відображення в практичних діях адміністрації в сенсі раціонального використання робочої сили і засобів, спрямованих на оплату праці.
Робота з удосконалення нормування праці в нових умовах повинна бути максимально спрямована на підвищення якості норм, і перш за все на забезпечення рівної напруженості норм для всіх видів праці (ручного, механізованого, машинного і ін) і для всіх груп робітниць (робочих, фахівців, керівників ).
Рівна напруженість норм на різних виробничих ділянках досягається або за рахунок встановлення рівних або близьких по чисельному значенню коефіцієнтів напруженості на окремі елементи трудового процесу (прийом, операція і т.п.) або види робіт, або шляхом обліку в норм певного рівня інтенсивності праці.
Коефіцієнти напруженості можуть визначатися різними способами:
а) зі співвідношення норм, що діють на підприємстві, і норм, прийнятих як еталону, який може бути встановлений на основі досліджень та нормування конкретної роботи в умовах найбільш продуктивного її виконання, або методами математичної статистики;
б) як зворотна величина рівня трудових витрат (відсотка виконання норм).
Про рівної напруженості норм можна судити на основі їх порівнянні даними, отриманими в результаті проведення хронометражних спостережень за найбільш важливим або часто повторюваних видах робіт (операції). Відхилення в межах + / - 10% вважаються нормальними. У цьому випадку так само, як і при визначенні коефіцієнтів напруженості, важливо, щоб при оцінці норм враховувалася ступінь відповідності існуючих організаційно-технічних умов на окремих робочих місцях нормативним.
Якщо фактичні організаційно-технічні умови відхиляються від закладених у нормах праці, технічного огляду витрати праці окремих працівників значно зростуть або, навпаки, знизяться, що призведе до появи "вигідних" і "невигідних" робіт з оплати праці. Організаційно-технічні умови на таких робочих місцях необхідно привести у відповідність з нормативними або переглянути норму.
Оцінка організаційно-технічних умов здійснюється на основі результатів атестації робочих місць або на базі інтегрального показника, що оцінює організаційний і технічний рівень конкретного робочого місця.
Розробляються на підприємствах системи преміювання можуть бути націлені на стимулювання росту виробітки або обмежують це зростання (регресивні системи преміювання). Але в будь-якому випадку премії слід виплачувати працівникам при досягненні або перевиконання yстановленной норми праці при високому коефіцієнті темпу роботи.
Поліпшення нормування праці робітників здійснюється на основі всебічного аналізу його стану за цехів, дільниць і іншим підрозділам, за видами робіт, професій і т.п. При цьому треба спиратися на дані аналізу рівня виконання норм, фотографій робочого дня, хронометражних вимірів.
Для робітників-відрядників основним показником, за яким peгуліруется рівень оплати праці, є відсоток виконання норм виробітку. Більш високий показник дозволяє забезпечити і більш високу заробітну плату при однакових тарифних ставках, а також збільшити преміальні виплати, якщо показником преміювання вважається рівень виконання норм. Тому одним з головних напрямків аналізу та встановлення равнонапряженность норм є визначення рівня виконання норм в основному і допоміжному виробництві; по структурних підрозділах підприємства (цех, дільниця тощо); за видами робіт, професій; за розрядами робіт; на роботах з нормальними умовами і на роботах з важкими та небезпечними умовами праці.
Особливу увагу необхідно приділити нормування праці робітників-почасовиків, спеціалістів та службовців. Треба зауважити, що застосування іменних систем оплати праці, заснованих на методологічній базі нормування, передбачає, що виплата зарплати здійснюється за умови суворого виконання встановленого обсягу робіт або випуску визначеної кількості продукції необхідної якості. Тому поліпшення якості норм трудових витрат цих категорій працівників може здійснюватися за тими ж напрямками, що й у робітників-відрядників. Поліпшення нормування праці фахівців і службовців, а також окремих категорій робітників має здійснюватися на основі аналізу ступеня їх завантаження і раціонального розподілу обов'язків, вдосконалення структури управління та впровадження сучасних технічних засобів. Необхідно провести роботу щодо скорочення і впорядкування зайвих ланок управління, скорочення чисельності допоміжного, обслуговуючого і управлінського персоналу. Кожному фахівцю необхідно визначити регламент роботи, що забезпечує його повну щоденну завантаження протягом року. Положення регламенту повинні бути конкретними, відображати специфіку роботи спеціаліста на даному робочому місці, на даній посаді і в відповідної кваліфікаційної категорії. У результаті роботи з визначення нової структури підприємства та систем управління ним, приведення найменувань посад працівників за фактично виконуваним ними функціям визначається необхідна для складання штатного розкладу чисельність керівників, фахівців і службовців.
Щоб робота з приведення норм праці до рівній мірі напруженості була ефективною і соціально справедливою, важливо, щоб головним засобом досягнення рівної напруженості норм було не їх автоматичне жорсткість у порівнянні з попереднім періодом, а проведення певних організаційно-технічних заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості, вдосконалення обслуговування робочого місця та його оснащеності. При вдосконаленні нормування праці доцільно враховувати також думка та досвід кваліфікованих paбочіх, технологів, фахівців з організації виробництва і управління.
На кожному підприємстві треба визначити форми компенсації підвищених норм праці. Ними можуть бути:
зростання тарифних ставок (окладів) відповідно до прийнятої в колдоговорі системою ставок і окладів підприємства; ця найбільш раціональна форма компенсації дозволяє охопити всіх робітників, порушених пepeсмотром норм;
підвищення розмірів премій за роботу по напружених норм праці якщо зростання тарифних ставок недостатньо для повної компенсації, при цьому допустимо встановлення вихідної бази преміювання нижче рівня виконання нової норми;
встановлення окремим працівникам індивідуальних доплат за роботу по напружених норм праці, повністю компенсують їм втрату в заробітній платі.
Можливі три основні варіанти вдосконалення оплати праці pабочих і службовців:
на основі істотного підвищення стимулюючого впливу тарифної оплати;
на основі підвищення стимулюючого впливу надтарифная виплат (премій, оплати за перевиконання норм, надбавок, розподілу за КТУ надтарифная частини колективного фонду оплати);
на основі посилення стимулюючої ролі механізму утворення і розподілу фондів оплати праці по підрозділах підприємства.
Робота з удосконалення оплати праці при першому варіанті полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), cyщественно підняти рівень нормування праці, скасувати штучні системи преміювання і доплати, які забезпечують механічне підвищення заробітної плати, підкріпити збільшений рівень нормування праці заходами по підвищенню рівня організації праці, виробництва, управлінні дисципліни праці. При цьому підході всі надтарифная виплати, і пpeжде всього премії, повинні виплачуватися за результати, що перевищують норму праці або за досягнення показників, що перевищують досягнутий среднепрогрессівний рівень. Практична реалізація даного варіанту вдосконалення організації заробітної плати можлива при чіткій ритмічній роботі на основі гарантованого матеріально-технічного забезпечення виробництва.
Другий варіант об'єктивно необхідний там, де тарифні умови оплати в силу будь-яких причин переглянути неможливо. Чи їх можна підвищити лише незначно (наприклад, в умовах надмірно великого діапазону в жорсткості норм і неможливості його усунення в досить прийнятні терміни. А також за наявності різних оцінок трудового внеску працівників, які зумовлюють досить неоднорідну структуру заробітку). Цей варіант характерний для виробництв з невисоким рівнем організації виробництва і нерівномірного завантаженням працівників протягом місяця. При цьому підвищення жорсткості нормування праці, вимог до інтенсивності праці і більш високого завантаження працівників супроводжується найчастіше незначним зростанням тарифного оплати (або повною відсутністю такого), оскільки основною формою винагороди зрослих результатів роботи є надтарифная виплати (премії, надбавки, приробіток). Такий варіант вдосконалення оплати праці сприймається працівниками досить обережно, оскільки носить менш гарантований характер і по суті покладає на працівника всі прорахунки в організації виробництва з боку роботодавця. Для робітників краще здійснювати вдосконалення оплати праці на основі приросту тарифної оплати, підвищення її частки в заробітку, а не за рахунок підвищення розмірів і частки змінної частини заробітної плати.
Третій варіант вдосконалення організації зарплати краще, якщо він спрямований на стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект він може дати тоді, коли праця характеризується широкою взаємозамінністю, колективною відповідальністю і досить вільним і рухомим розподілом праці. У чистому вигляді третій варіант може застосовуватися досить рідко, проте він може ефективно доповнювати перші два.
Вибір системи оплати - повна прерогатива роботодавця. Адміністрація підприємства виходячи з обсягів випуску продукції, її якості і термінів поставки, можливостей впливу робітників на реалізацію резервів виробництва з урахуванням їх фізичних, професійно-кваліфікаціонниx та інших особливостей розробляє конкретні системи оплати і доводить їх до відповідних груп працівників у встановлені законом терміни. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами тільки в тому випадку, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і можуть зазнати шкоди здоров'ю робітника або не базуються на умовах оплати, визначених колективним договором.
Умови, що передбачають доцільність застосування відрядної оплати праці, загальновідомі, це:
1) наявність кількісних показників виробітки або виконаної праці, правильно відображають затрати праці робітника;
2) наявність у працівників реальної можливості підвищувати виробітку або об'єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і opганізаціонних умовах виробництва;
3) наявність необхідності стимулювання росту виробітки продукції, збільшення обсягу робіт або скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації праці робітників;
4) можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки робітників;
5) відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції (роботи), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії. Якщо таких умов немає, то рекомендується застосовувати погодинну форму оплати праці.
При переході до ринку на ряді підприємств може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому випадку необхідно вжити всіх заходів, щоб застосування погодинної оплати не призвело до зниження ефективності роботи. Це вкрай небажано при можливої ​​конкуренції на ринку товарів і ринку праці. До числа таких заходів, перш за все відноситься збереження і підтримка високого рівня нормування праці при погодинній формі оплати. Тарифна ставка почасового, як і відрядника, повинна виплачуватися строго за виконання норми праці. При цьому нормування праці робочих-почасовиків не слід обмежувати тільки встановленням їх чисельності на основі норм обслуговування або нормативів чисельності. При дотриманні таких норм показники cooтветствующего ланки, дільниці, цеху і т.п. можуть бути низькими. Тому праця працівників з погодинною оплатою повинен нормуватися й оцінюватися і на основі інших показників, які враховують результати їхньої праці.
Такими показниками можуть стати:
по-перше, нормовані (виробничі) завдання, що визначають кожному повременщика обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць. Ці показники доцільно застосовувати на ручних і машинно-ручних роботах, a також у перериваних, а іноді і безперервних апаратурних виробництвах, де зберігається прямий вплив робітників на вироблення;
по-друге, планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою (ланкою), ділянкою, цехом. Такі показники доцільні, зокрема, для робітників, які обслуговують потокові і конвеєрні лінії, системи машин, агрегати і установки, де показники роботи кожного не враховуються та індивідуальні норми виробітку (нормовані завдання) не встановлюються;
по-третє, норми праці робітникам-повременщикам можуть бути доведені і враховані у вигляді ступеня виконання технологічних параметрів і режимів: норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, графіків виконання певних видів робіт тощо Такі показники доцільно застосовувати у строго регламентованих безперервних виробництвах, а також на багатьох роботах, що виконуються допоміжними робочими. Важливою умовою ефективного застосування погодинної оплати праці для всіх категорій працівників є розробка на підприємствах так званих нормативів можливих досягнень. Вони можуть встановлюватися практично на всі показники виробничої і економічної діяльності ланок, бригад, цехів, дільниць, агрегатів, виробництв і т.п. і доводитися до працівників, чисельність яких визначена за нормативами у вигляді певних нормованих завдань. Пропорційно ступені виконання цих завдань і повинна виплачуватись тарифна заробітна плата. Треба також мати на увазі, що широке застосування почасової оплати потребує високого організаційного забезпечення (сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, інструментом, енергією, транспортом, налагодженням, ремонтом тощо) з боку технічних і виробничих служб підприємства. При переході на ринкові відносини організація колективних систем оплати праці, особливо підрядних і орендних, потребує дуже диференційованого підходу. Це пов'язано з тим, що в роки одинадцятої і дванадцятої п'ятирічок був узятий курс на посилене впровадження таких форм оплати. У ряді випадків колективні форми впроваджувалися під адміністративним тиском, іноді як данина модному напрямку. Далеко не на всіх підприємствах підтвердилася життєвість і ефективність колективних форм оплати праці, тому немає необхідності прагнути до їх штучного збереженню. У зв'язку з цим слід враховувати умови, які спричиняють доцільність і необхідність колективних форм організації та оплати праці. Вони, зокрема, доцільні там, де об'єднання в трудовий колектив зумовлено технологічно, тобто для виконання одного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників. А кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом праці цих працівників.
Можна виділити три основні групи робіт, що відповідають таким вимогам. По-перше, роботи по спільному обслуговуванню апаратів, агрегатів, великого устаткування, складання і монтажу великих об'єктів (виробів), а також багато важкі операції, які не можуть виконуватися окремими людьми. Тобто така технологічна послідовність окремих операцій загального технологічного процесу, при якій неможлива рівномірна завантаження працівників протягом зміни тільки по спеціальності через різну трудомісткості окремих видів робіт. По-друге, це АДВОКАТУРИ конвеєрного типу, де досягнення кінцевого результату вимагає від кожного працівника чіткого, злагодженого, синхронізованого за часом виконання своєї операції, а заділи на робочих місцях (наднормативно необхідних) не допускаються. Тут кожен безперебійно забезпечує фронт роботи іншим, обсяг роботи кожного наступного працівника повністю залежить від успішної роботи попереднього. Витрати праці кожного працівника відбиваються безпосередньо в кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряні кількістю випущених готових виробів. По-третє, це роботи по обслуговуванню і контролю за ходом технологічного процесу. Подібні роботи не можуть бути визначені показниками індивідуальної вироблення окремих працівників, проте ці працівники впливають на кількісний випуск продукції понад встановлені норми. Тому колективна оплата за результатами цілком виправдана суміщенням трудових функцій працівників, або повним поділом праці.
Застосування колективної відрядної оплати на інших роботах, що не увійшли до названі групи, призведе до втрати зв'язку оплати праці з його результатом і в кінцевому рахунку до ослаблення матеріальної зацікавленості працівників в результатах своєї праці.

3.2 Удосконалення матеріального стимулювання в МУП "ЖХ"

Підприємства, орієнтовані на постійний професійний розвиток та вдосконалення персоналу, часто використовують премію за професіоналізм. Така премія може призначатися за результатами атестації. На атестації, як правило, оцінюється відповідність співробітника моделі компетенцій і продуктивність праці.
У таблиці 3.1 представлений варіант платіжної матриці, що погоджує середній бал, набраний на атестації з відсотком надбавки за професіоналізм. Середній бал визначається по 4-x бальною шкалою: від 0 до 3.

Таблиця 3.1. Платіжна матриця

"Зірки"		"Корови"		"Собаки"
бал	Премія,%	бал	Премія,%	бал	Премія,%
2,0 - 1,3	12	1,0 - 1,3	6	0,1 - 0,3	0
2,4-1,7	15	1,4-1,7	8	0,4 - 0,7	0
2,8-2	20	1,8-2	10	0,8-1	5

Незважаючи на своєчасність для МУП "ЖХ" використання премії за професіоналізм та премії за вислугу років, основна мета системи мотивації - стимулювання продуктивності праці.
Для зниження плинності персоналу і стабілізації колективу пропонується використовувати премію за вислугу років. У табл.3.2 показано, що преміювання має бути побудовано таким чином, що в перші роки роботи співробітник швидко нарощує відсоток надбавки.
Таблиця 3.2. Умови преміювання за вислугу років

Робота на підприємстві, повних років	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Надбавка,%	3	7	10	13	15	17	19	21	23	25

Пов'язано це з тим, що в перші роки працівник приносить максимум нових ідей, він активно розвивається на новому місці. Разом з тим співробітник, який пропрацював менше 5 років на одному місці, ще не "обріс" неформальними зв'язками з колегами і досить легко міняє місце роботи у випадку більш вигідної пропозиції. Після 5 років роботи на одному місці людина менш схильний змінювати місце роботи, його вміння та навички тим сильніше пристосовуються під конкретне місце роботи, чим довше він на ньому працює. Такий співробітник багато сил, енергії і часу присвятив розвитку та процвітанню компанії, тому після 5 років роботи надбавка за вислугу знижує темп зростання, але досягає значного розміру.

Висновок

Таким чином, праця працівників МУП "ЖХ" оплачується на підставі Положення про організацію заробітної плати працівників підприємства, тарифної угоди між працівниками підприємства та адміністрацією. Розмір заробітної плати кожному працівникові встановлюється в залежності від кваліфікації, складності та умов виконання робіт, кількості і якості витраченої праці. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів здійснюється з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад РСЗ.
Заробітна плата фахівців МУП "ЖХ" нижче ставки ринкової ціни праці. У цьому випадку працівники будуть звільнятися. Це зайвий раз підтверджує, що потрібно виробляти вдосконалення матеріального стимулювання в МУП "ЖХ", встановити взаємозв'язок заробітної плати з професіоналізмом.
У процесі переходу України до ринкової економіки головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових на підприємстві доходів працівників. Саме ця частина механізму заробленої плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.
Мотиваційний механізм безпосередньо заробленої плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробленої плати в загальному доході працівника (як правило, більше 70%). Традиційно у свідомості працівника зароблена плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через зароблену плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Зароблена плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.
У залежності від системи оплати праці, організація заробленої плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробленої плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання в кінцевому рахунку також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з наступним встановленим розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: зароблена плата - заслуги працівника).

Список літератури

1. Альохіна О.Е. Стимулювання розвитку працівників організації. / О.Є. Альохіна / / Управління персоналом. - 2004. - № 1. - С.50-52.
2. Аналіз господарської діяльності підприємства: Підручник. - 2-е вид., - М., ИНФРА-М, 2007, - 344с.
3. Аналіз і діагностика фінансово-господарської діяльності підприємства Табурчак П.П., Вікуленко О.Є.: Навчальний посібник для вузів / Ростов н / Д: Фенікс, 2008. - 352с.
4. Бачурін А. Підвищення ролі економічних методів управління. / А. Бачурін / / Економіст. 2004. № 4. С.28-31.
5. Бєлкін В. Мотиви і стимули праці / В. Бєлкін, Н. Бєлкіна / / Соціальний захист. - 2001. - № 7. - Дод.: С.44-47
6. Блінов А. Мотивація персоналу корпоративних структур / А. Блінов / / Маркетинг. - 2001. - № 1. - С.88-101.
7. Бовикін В.І. Новий менеджмент: управління підприємством на рівні вищих стандартів; теорія і практика ефективного управління. / В.І. Бовикін - М.: Економіка, 2001. - 368 с.
8. Базаров Т.Ю. Управління персоналом. - М.: Майстерність, 2006. - 224с.
9. Бикадоров В.Л., Алексєєв П.Д. Управління персоналом. - М.: "ПРИОР", 2007 р.
10. Зайцева О.Б. Заробітна плата і її роль у правовому регулюванні трудових відносин. / / Трудове право. -2008. - № 5. - С.14-22.
11. Жуков О.Л. Система преміювання та критерії її ефективності / / Довідник кадровика. - 2008. - № 3. - С.69-75.
12. Ворст Й., Ревентлоу П. Економіка фірми: Учеб. / Пер. з данської О.М. Чеканского. - М.: Вищ. шк., 2006р.
13. Владимирова Л.П. Економіка праці: навчальний посібник. - 2-е вид., 2007 - 300с.
14. Шапіро С.А. Мотивація і стимулювання персоналу / С.А. Шапіро. - М.: ГроссМедіа, 2008. - 224с.
15. Шлендер П.Е., Кокіна Ю.П. Економіка праці: - М.: "Юристь", 2007 р. - 592с.

Додаток № 1

ЗАТВЕРДЖУЮ

Директор МУП "ЖХ"

П О Л О Ж Е Н Н Я

ПРО ОРГАНІЗАЦІЮ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

ПРАЦІВНИКІВ СУСПІЛЬСТВА

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Це положення вводиться з метою соціальної захищеності працівників,

підвищення ефективності виробництва, удосконалення системи

організації оплати праці. Оплата праці працівників здійснюється з єдиного фонду оплати

праці. Положення визначає вид і систему оплати праці працівників підприємства з урахуванням

специфіки діяльності підприємства, розміри тарифних ставок, посадових окладів і

інших виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу.

Положення розроблено на підставі нормативно-правових та методичних до-

ментів, включаючи ТК РФ, колективний договір і статут організації.

2. СИСТЕМА ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ПРАЦІВНИКІВ

1. Заробітна плата виплачується працівникам два рази на місяць:

25 аванс - до 40% заробітної плати;

11 числа кожного місяця - решта заробітна плата.

2. У МУП "ЖХ" застосовується тарифна система організації заробітної

плати, основними елементами якої є тарифні ставки (посадові оклади),

встановлюються відповідно до професії (посадою) і кваліфікацією працівників

і відображаються у штатному розкладі.

3. Найменування професій робітників і посад керівників, фахівців

і службовців встановлюються згідно ЄДРПОУ професій ра-

чих, посад службовців і тарифних розрядів. Тарифікація робіт і присвоєння

розрядів працівникам підприємства проводиться на підставі діючих тарифно-

кваліфікаційних довідників.

4. Тарифні ставки та оклади встановлюються виходячи з 40-годинного тривалі-

ності робочого тижня.

5. Місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче мінімального розміру праці.

6. Керівникам, фахівцям, службовцям і робітникам, яким встановлені

посадові оклади та тарифні ставки, оплата праці провадиться згідно зі штатним

розкладом і кількості відпрацьованого часу.

7. Оплата праці працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах,

проводиться на підставі ТК РФ по середньому заробітку за поданням відповідних

документів.

8. Робота у вихідний і святковий день компенсується наданням

іншого дня відпочинку або оплачується за існуючим ТК РФ.

9. На підприємстві передбачена договірна система оплати праці, тобто керівник

може укласти "разовий договір-підряд" з певною категорією працівників на виконання

разових робіт. Оплата згідно відповідного договору проводиться на підставі

обсягу виконаних робіт, існуючих розцінок з урахуванням премії, винагороди

за підсумками роботи за місяць і районним коефіцієнтом, якщо працівник відпрацював повний місяць.

11. Працівникам, які виконують на підприємстві поряд з своєю основною роботою,

обумовленої трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (службовці з країн-

ти) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основ-

ної роботи, здійснюється оплата за суміщення професій (посад) або виконання

обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

12. Доплата керівникам при відсутності будь-кого з підлеглих

працівників не проводиться.

13. Перегляд норм праці, доплат і положень з оплати праці проводиться

у строки, встановлені ТК РФ.

Головний бухгалтер

ПОГОДЖЕНО

Протокол засідання

Трудового колективу

_____________________

Додаток № 2

						ЗАТВЕРДЖУЮ:
						Директор МУП "ЖХ"
						"
			П О Л О Ж Е Н Н Я
		про індивідуальне обслуговування житлового
		фонду робочими поточного ремонту
	Це положення вводиться з метою підвищення
якості обслуговування населення, ефективного використання робочого часу і міс-
жание житлового фонду з меншою чисельністю персоналу.
		ПОРЯДОК ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ОПЛАТИ ПРАЦІ РОБОЧИХ
	1. За кожним слюсарем-сантехніком, електрозварником ручного зварювання,
робочим поточного ремонту (тесля, покрівельник, маляр, та ін) закріплюється визна-
ленний ділянку робіт відповідно до укрупненими нормативами трудомісткості, затвердженими
наказом Міністерства житлово-комунального господарства.
	2. Комплектування ділянки робіт здійснюється на підставі принципу добро-
вольності. За кожним працівником закріплюється не менше однієї норми обслуговування.
	Обслуговування понад однієї норми оформляється договором на "індивідуальне
обслуговування житлового фонду ".
	3. У договорі безпосередньо вказується:
	корисна площа і кількість обслуговуваних будинків;
	на який період укладено договір;
	права та обов'язки сторін;
	умови оплати праці.
	4. У разі зміни обслуговування площ протягом періоду договору
підряду з працівником сам "договір" не переукладається, а в нього вноситься зміна або
доповнення у вигляді спеціального розрахунку.
	5. Заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час згідно
табеля робочого часу за тарифними ставками, які існують на підприємстві.
	6. З метою матеріальної зацікавленості працівників і відповідно до положення
про преміювання, що діє на підприємстві, їм виплачується премія.
	7. При невиконанні працівником своїх посадових обов'язків адміністрація
ЖЕУ має право перевести працівника без його згоди на одну обслуговується норму.
ПОГОДЖЕНО:
Протокол засідання трудового колективу
___________________________
Виконавець:
Головний бухгалтер

Додаток № 3

							ЗАТВЕРДЖУЮ:
							Директор
				П О Л О Ж Е Н Н Я
			Про Коефіцієнт трудової участі
				ПРАЦІВНИКІВ
	1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ.
	1.1 Це положення розроблено і застосовується в організації роботи
керівника (дільниці, відділу) для зміни умов оплати праці з
метою ефективного використання трудового потенціалу працівника, його індивідуальних
здібностей, професійних навичок, розвитку ініціативи і творчості в роботі, а
також для зміцнення трудової та виробничої дисципліни, запобігання браку в
роботі, невиконання посадових і службових обов'язків.
	1.2 Джерелом для оплати праці та матеріального заохочення працівників
є фонд оплати праці, що відносяться на собівартість робіт.
	1.3 Коефіцієнт трудової участі виплачується за рахунок економії фонду
заробітної плати.
	2. Матеріальне заохочення працівників.
	2.1 Заохочення працівників проводиться щомісячно з фонду оплати праці
з урахуванням коефіцієнта трудової участі.
	2.2 Підставою для нарахування матеріального заохочення працівникам є
дані бухгалтерської та статистичної звітності.
	2.3 Розмір заохочення працівникам затверджується директором.
	2.4 Заохочення нараховується за фактично відпрацьований час на посадовий
оклад або тарифну ставку і визначається з особистим внеском кожного працівника в загальні
результати господарської діяльності і нараховуються з урахуванням КТУ.
	2.5 Заохочення виплачується пропрацював на підприємстві працівникові
більше 3 місяців. При звільненні без поважної причини і не відпрацювавши весь розрахунок-
ний період заохочення працівникові не виплачується.
	2.6 Зниження або позбавлення заохочення оформляється наказом по підприємству
з обов'язковим зазначенням причин і має здійснюватися за той розрахунковий період, в кото-
ром було упущення в роботі.
	За упущення в роботі, виявлені після виплати заохочення виробляються
в тому розрахунковому періоді, в якому виявлені ці упущення.
	3. ПОРЯДОК ВСТАНОВЛЕННЯ ТА ЗАСТОСУВАННЯ КТУ.
	3.1 Коефіцієнт трудової участі працівника не утворює нову тарифну
ставку (оклад), а лише додатково стимулює ставлення кожного працівника до виконання-
нію своїх посадових обов'язків.
	3.2 Коефіцієнт трудової участі працівника встановлюється диференційований-
але по кожній групі працівників залежно від їх значимості у виробничому процес-
се, трудомісткості робіт і ступеня відповідальності за виконану роботу в розмірі
від 0 до 1,5 до затвердженої тарифної ставки (окладу) За базове значення приймається
КТУ = 1.
	3.3 Коефіцієнт трудової участі встановлюється працівникам керівником
підрозділу, дільниці і затверджується директором підприємства.
	4. ПОКАЗНИКИ КТУ.
Показники							Величина КТУ
РОБОЧІ
		1. Показники, що підвищують КТУ
1. Виконання поряд зі своїми обов'язками,
обов'язки відсутнього працівника							0,3
2. Ощадливе ставлення до матеріалів, палива,
електроенергії							0,2
3. Подяка від мешканців							0,5
	2. Показники, що знижують КТУ
1. Невиконання розпоряджень та завдань адміністра-
страції							1,0
2. Неекономне витрачання палива, матеріалів							0,1
3. Наявність скарг з боку мешканців							0,5
4. Оголошення в наказі догани							1,0
5. Оголошення в наказі зауваження							0,5
6. Неякісне та несвоєчасне виконання
робіт, заявок							0,5
7. Порушення правил ТБ, пожежної безпеки
(За кожне розпорядження)							0,1
8. Порушення встановленого розпорядку робочого
часу (запізнення, самовільне залишення роботи)							0,5
9. Прогул, поява на робочому місці в стані
алкогольного сп'яніння							1,0
10. Нанесення матеріального збитку підприємству							1,0
11. Неякісне технічне обслуговування
автотранспорту							0,5
ПРИМІТКА:
	Коефіцієнт трудової участі працівника може бути зменшений на строк від
одного місяця до одного року.

Додаток № 4

ЗАТВЕРДЖУЮ:

Директор МУП "ЖХ"

П О Л О Ж Е Н Н Я

про введення доплат і надбавок стиму-

лірующего характеру

Це Положення розроблено на підставі Трудового Кодексу РФ

і вводиться з метою підвищення матеріальної зацікавленості та посилення соціального захисту працівників підприємства.

I. ОПЛАТА ПРАЦІ ПРИ Відхилення від нормального

РОБОЧОГО ЧАСУ

1.1 Компенсація надурочних робіт.

1. Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у

полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. За бажанням

працівника понаднормова робота може компенсуватися наданням додаткового

часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово. (Ст.152 ТК РФ)

При відрядній оплаті праці за перші дві години понаднормової роботи доплачується

50% тарифної ставки почасового відповідного розряду, а за наступні години

по 100% тієї ж ставки.

2. Право на оплату понаднормової роботи мають працівники з нормованим робочим

вдень незалежно від того, чи входить ця робота у коло їхніх службових обов'язків чи ні.

Робота понад скороченого робочого дня, встановленого для осіб, зайнятих

на відповідних роботах зі шкідливими умовами праці, оплачується як понаднормова.

Виконана робітниками і службовцями з неповним робочим днем ​​робота понад перед-

бачену трудовим договором часі, але в межах встановленої законом тривалості

ності робочого дня не вважається надурочною і оплачується в одинарному розмірі.

Оплата 1.2 роботи в нічний час.

1. Згідно ст.154 КТ РФ робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі

в порівнянні з роботою в нормальних умовах. Нічним вважається час з 22.00 вечора до 6.00

ранку (ст.96 КТ РФ).

2. Доплата за нічні години роботи проводиться таким працівникам:

вахтерам.

Доплата здійснюється за кожний фактично відпрацьовану годину нічної роботи в розмірі

40% встановленої годинної тарифної ставки або окладу.

3. У святкові та вихідні дні нічні години оплачуються відповідно до трудового

кодексом в одинарному розмірі.

II. Доплата за суміщення професій, посад.

З метою матеріальної зацікавленості працівників на підприємстві застосовуються

наступні доплати.

1. За суміщення професій, посад, розширення зони обслуговування або збіль-

личение обсягу виконаних робіт, у тому числі за посадами і професіями, які належать

до різних категорій працівників у розмірі до 30% тарифної ставки (окладу).

Працівникові, виконуючому обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільняються-

дення від своїх основних обов'язків, провадити доплату в розмірі до 30% у випадку, якщо в

штаті немає підменю.

Доплату за відсутності працівника виробляти в розмірі 100%, але не більше 50% на одного

заміщає.

2. Доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутніх керівників штатним

заступникам проводиться згідно Трудового Кодексу.

3. Доплата керівникам при відсутності будь-кого з підлеглих

працівників не проводиться.

4. При погіршенні показників роботи і, перш за все, зниження якості виконуваних

робіт (послуг) доплати зменшуються або скасовуються.

5. При наявності коштів на підприємстві можуть встановлюватися інші стимулюючі

виплати.

III. ОПЛАТА ПРАЦІ ТА УМОВИ РОБОТИ ЗА СУМІСНИЦТВОМ.

1. Сумісництво є виконання працівником крім своєї основної, іншої регу-

лярной оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи

час.

2. Робота за сумісництвом дозволяється робітникам і службовцям на одному підприєм-

тії - за місцем їх основної роботи або на іншому підприємстві.

3. Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 годин на день

або повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом

протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу, вста-

ленній для відповідної категорії працівників.

4. Оплата праці сумісникам при встановленні їм нормованих завдань на основі технічно обгрунтованих норм (акордна система оплати праці) провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт.

5. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою

по основній роботі.

Погоджено:

Протокол засідання

Трудового колективу

___________________

Виконавець:

Головний бухгалтер

Додаток № 5

ЗАТВЕРДЖУЮ: Директор МУП "ЖХ" І.В. Лебедєв "____"____________ 200_р.

П О Л О Ж Е Н Н Я

про преміювання працівників за результати виробничо-господарської

діяльності

Це положення вводиться з метою матеріальної зацікавленості ра-

цівників у підвищенні ефективності їхньої праці, зниження матеріальних витрат і залеж-

ти заробітної плати від кінцевих результатів роботи підприємства.

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1 Основною метою преміювання працівників є створення організаційно-

них та економічних умов, що дозволяють зблизити інтереси кожного в досягненні висо-

ких кінцевих результатів роботи підприємства.

1.2 Преміювання проводиться з фонду оплати праці.

1.3 Преміювання проводиться за конкретні показники роботи

2. ПОРЯДОК НАРАХУВАННЯ І ВИПЛАТИ ПРЕМІЇ

2.1 Премія з цим положенням нараховується щомісячно в розмірі

до 75%.

2.2 Підсумки преміювання підбиваються до 10 числа місяця, наступного за

звітним.

2.3 Підсумки преміювання підводить комісія.

2.4 Розмір премії директору встановлюється Засновником.

2.5 Розмір премії керівникам, фахівцям, службовцям визначається ре-

ням комісії, згідно з виконання показників

преміювання.

Робочим 2.6 структурних підрозділів розмір премії визначається рішеннями

ем комісії відповідно до виконання показників по Положення про преміювання.

Директору надається право позбавляти окремих працівників премії

повністю або частково за упущення в роботі.

2.7 При невиконанні будь-яких показників преміювання з об'єктивних при-

чинам, керівник представляє на комісію пояснення в письмовому

вигляді.

2.8 Премія нараховується на заробітну плату за фактично відпрацьований час.

Працівникам, які звільнилися за власним бажанням або за порушення трудової дисципліни

премія за не повністю відпрацьований місяць не нараховується.

2.9 Премія не нараховується:

на різницю виплати в окладах, надбавку за профмайстерності, на доплату за понаднормові години

і роботу у святкові та вихідні дні.

2.10 Скарги на зниження або позбавлення премії розглядаються у встановленому

порядку до комісії по трудових спорах.

2.12. Матеріали на преміювання оформляються бухгалтером

і здаються до 2 числа місяця, наступного за звітним в ВЕО.

Відповідальність за правильне оформлення показників преміювання несе

директор.

3. П О К А З А Т Е Л І ДЛЯ ВИЗНАЧЕННЯ ВЕЛИЧИНИ ПРЕМІЇ КЕРІВНИКІВ, ФАХІВЦІВ І СЛУЖБОВЦІВ

Основні показники преміювання

1. Виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією.

30

2. Своєчасне виконання заходів, передбачених планами робіт, доручень, постанов, розпоряджень, як в усній, так і в письмовій формі.

25

3. Дотримання правил коректного ставлення до громадян, що звернулися в підприємство або до співробітників. Якісне надання житлово-комунальних послуг. Відсутність скарг з боку квартиронаймачів

10

4. Виконання відсотка збору за комунальні послуги 95% - базовий відсоток збору

10

Відсоток виплати премії

75

ПОКАЗНИКИ ДЛЯ ВИЗНАЧЕННЯ ВЕЛИЧИНИ ПРЕМІЇ РОБОЧИХ

Найменування

Основні

показники преміювання

Розмір

професії

прем. у%

Слюсарі-

1. Виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією

сантехніки

ЖЕУ

10

2. Своєчасне виконання заходів, передбачених планами робіт, доручень, розпоряджень, як в усній так і в письмовій формі

10

3. Виконання заявок, графіків профоглядів у встановлені терміни та без порушення технології виконання робіт, відсутність витоків із систем тепловодопостачання та водопідігрівачів, відсутність випадків самовільного відключення систем тепло-водопостачання в усьому будинку, відсутність обгрунтованих скарг з боку квартиронаймачів і відсутність повторних заявок.

5

25%

Обслуговуючий

1. Своєчасна і якісна прибирання закріплених територій і ділянок, здійснення контролю за освітленням закріплених ділянок та забезпечення своєчасного його відключення, відсутність обгрунтованих скарг з боку квартиронаймачів.

персонал

5

(Двірники, уборщі-

2. Виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією

ки л. кл., служ. пом.,

10

робітники по прибиранню

3. Своєчасне виконання заходів, передбачених планами робіт, доручень, розпоряджень, як в усній, так і в письмовій формі.

м / проводи)

10

25%

Робочі поточного ремонту (повремен- щики)

1. Виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією

10

2. Своєчасне виконання заходів, передбачених планами робіт, доручень, розпоряджень, як в усній таки і письмовій формі

10

3. Дотримання графіків профоглядів

5

25%

Комірник

1. Виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією

10

2. Своєчасне виконання заходів, передбачених планами робіт, доручень, розпоряджень, як в усній, так і в письмовій формі

10

3. Відсутність обгрунтованих скарг

5

25%

5. П Е Р Е Ч Е Н Ь ДОДАТКОВИХ ПОРУШЕНЬ, ЗА ЯКІ ЗНИЖУЄТЬСЯ ВЕЛИЧИНА ПРЕМІЇ № Найменування показників Частково або повністю може бути знижена величина виробничої щомісячної премії за: 1. Невиконання графіків і вказівок. 2. Аварії, простої обладнання, техніки з вини робітників. 3. Порушення виробничих інструкцій. 4. Порушення норм і правил з техніки безпеки і пожежної безпеки. 5. Порушення правил технічної експлуатації. 6. Порушення правил протипожежного режиму. 7. Порушення правил внутрішнього розпорядку тудового. 8. Розкрадання власності підприємства (без залучення до кримінальної відповідальності). 9. Порушення пропускного режиму. 10. Приписки та спотворення у звітності та рапортах. 11. Обгрунтована скарга на низьку якість послуг. 12. Прояв грубості чи іншого некоректного ставлення до громадян, звернувши- шімся в підприємство. 13. Псування або втрату дорогої оргтехніки та компьюторной техніки, інструмен- тов та обладнання в разі виявлення винності працівника. Примітка: величина зниження премії в межах від 5 - 10%. Повністю позбавляються премії працівники за: 1. Прогул без поважної причини 2. Поява на території підприємства у нетверезому стані 3. Розкрадання власності підприємства 4. Вчинення дорожньо-транспортних пригод водіями і трактористами з їхньої вини 5. Псування або втрату дорогої оргтехніки та комп'ютерної техніки, інструментів та обладнання в разі виявлення винності працівника ПОГОДЖЕНО: Протокол засідання ТК ________________________ Виконавець Головний бухгалтер О.Л. Якунічева

ЗАТВЕРДЖУЮ: Директор МУП "ЖХ" І.В. Лебедєв "____"_____________ 200_р.

П О Л О Ж Е Н Н Я

про одноразове заохочення за виконання

особливо важливих виробничих завдань

Справжнє стан вводиться з метою посилення матеріальної заінтересованнос-

ти працівників підприємства у виконанні окремих конкретних додаткових завдань,

що мають особливе значення для виконання плану по підприємству.

Джерелом коштів для заохочення окремих працівників при виконанні особливо

важливих виробничих завдань є собівартість.

Умови і розміри преміювання:

Виплата премії за виконання особливо важливих виробничих завдань вироб-

диться безпосередньо після виконання завдання.

До особливо важливим завданням ставляться:

1. Запобігання аварій або усунення в короткі терміни їх наслідків.

2. Проведення термінового ремонту.

3. Монтаж і введення в експлуатацію нового обладнання.

4. Виконання підвищеного обсягу робіт на "вузьких" ділянках виробництва.

5. Виконання заходів по впровадженню нової техніки, технології, наукової організації

праці, поліпшення техніки безпеки та умов праці.

6. Виконання заходів, що спричиняють зменшення витрачання електроенергії,

запчастин, матеріалів.

7. Перевиконання плану за доходами від надання послуг на сторону.

8. За дострокову, своєчасну та якісну звітність з фінансово-господарської

діяльності підприємства.

Адміністрація за погодженням з комітетом трудового колективу має право преміювати

працівників за роботи, не включені до переліку з'явилися несподівано, але виконання

яких, має велике значення для ритмічної діяльності підприємства.

Розмір премії одному працівнику визначається в кожному конкретному випадку в

Залежно від ступеня складності завдання, терміновості і трудомісткості його виконання.

ПОГОДЖЕНО:
Протокол засідання ТК
___________________
Виконавець:
Головний бухгалтер