Самарський Інститут Управління
Доповідь
На тему:
"Масове звільнення"
Виконала: студентка 4курса,
Групи УП87, Щербініна О.
Самара 2008
У випадках ліквідації організацій, реалізації підприємцями (роботодавцями) з урахуванням економічних інтересів права відмовитися від надлишкової робочої сили держави - члени МОП повинні вживати заходів щодо забезпечення права на працю, соціальної підтримки вивільнюваних працівників на основі співробітництва в сфері зайнятості державних служб, роботодавців і представників працівників .
У більшості країн масові звільнення працівників з економічних, організаційних, технологічних причин регламентуються окремо від індивідуальних звільнень працівників, а також за допомогою соціального партнерства. За свідченням І.Я. Кисельова, виняток становлять Німеччина та Ізраїль, де колективні звільнення розглядаються як автоматична сума (кумуляція) індивідуальних звільнень. У 21-й з 27 промислово розвинених країн законодавство про колективні звільнення застосовується вже при звільнення 10 працівників, а в Чеській республіці, Мексиці, Португалії, Італії, Греції та Австрії число одночасних звільнень може бути навіть нижче цього порога. У США питання колективних звільнень регулюються в основному колективними договорами.
При масових звільнень працівників у пострадянській Росії припав на 1993-1998 рр.., Коли внаслідок падіння виробництва в період економічної кризи, зміни форм власності, що почалася структурної перебудови виробництва, тисячі підприємств були ліквідовані, істотно скоротили чисельність або штат працівників. У справжніх умовах чимало організацій, особливо великих корпорацій, реалізують програми розвитку і в процесі реструктуризації прагнуть оптимізувати чисельність і склад працівників, вирішуючи таким чином і проблему підвищення заробітної плати персоналу.
Основними актами, що регламентують питання масового звільнення працівників, є Закон РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» і кілька застаріле Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затверджене постановою Ради Міністрів Російської Федерації від 5 лютого 1993 р. № 99. Поряд зі спеціальними нормами і ряду зазначених інших правових актів повинні дотримуватися загальні норми про індивідуальні звільнення працівників з ініціативи роботодавця у випадках ліквідації організації або припинення діяльності індивідуального підприємця (п. 1 ст. 81 ТК РФ) або скорочення чисельності або штату працівників організації (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Деякі особливі правила виконання роботодавцем своїх зобов'язань перед працівниками застосовуються при здійсненні процедур банкрутства та ліквідації організацій, визнаних у встановленому порядку неспроможними.
Помітна роль у регулюванні масового звільнення працівників належить актам соціального партнерства, особливо колективними договорами. Відповідно до ст. 82 ТК РФ критерії масового звільнення працівників визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах. Тим самим беруть до уваги галузеву специфіку організації праці, стан ринку праці. Так, боку Федерального галузевої угоди по організаціям друку, телерадіомовлення і засобів масової комунікації на 2004-2006 рр.. домовилися, що до масового вивільнення працівників відноситься звільнення в установі 10 і більше осіб. За відсутності галузевого і (або) територіального соціально-партнерського регулювання застосовуються показники масового звільнення, передбачені Положенням про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення. У соціально-партнерських угодах велике значення надається здійсненню моніторингу за станом ринку праці, забезпечення оптимального рівня зайнятості в організаціях. Фінансування заходів, що включаються в галузеві і територіальні угоди, визначається рішеннями сторін у процесі переговорів при укладанні цих угод.
Колективні договори організацій можуть містити критерії масового звільнення, поліпшують стан працівників, що відображають особливості організації праці в малому та середньому бізнесі. У договорах, не які мають формального характеру, важливе місце займають заходи щодо попередження масових звільнень і соціальної підтримки працівників та їх сімей у разі припинення трудового договору. Ці заходи повинні відповідати фінансово-економічному стану організацій та їх підрозділів, враховувати рівень менеджменту, ефективність маркетингу, можливість залучення інвестицій і т.д. Незважаючи на соціально-економічну значимість, в тому числі в плані забезпечення сприятливого психологічного клімату в організації, формування її позитивного іміджу, колективні договори охоплюють не всі організації, особливо у сфері торгівлі, громадського харчування. Не отримали належного поширення соціальні плани організацій, розробка яких (насамперед з питань зайнятості) передбачена Генеральною угодою між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2005-2007 роки.
Як сказано в ст. 180 ТК РФ, при загрозі масових звільнень роботодавець з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації приймає необхідні заходи, передбачені ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодою. Це може бути перехід на неповний робочий час внаслідок зміни визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, в порядку, передбаченому ст. 74 ТК РФ. Обмежується прийом на роботу в організації нових працівників і залучення іноземної робочої сили, не поновлюються строкові трудові договори, більш широко використовуються нестандартні форми зайнятості (розподіл робочого місця, робота на дому та ін.)
Сприяють зайнятості, але не повинні входити в суперечність з економічними інтересами роботодавця такі практикуються в організаціях заходи, як ліквідація сумісництва, надурочних робіт, суміщення професій, многостаночнічества, передача працівникам робіт за раніше укладеними договорами з іншими організаціями. Не відповідають законодавству включаються до цих пір в колективні договори умови про надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця.
За кордоном скорочення персоналу добре поєднуються із застосуванням позикової праці, стратегією аутсорсингу, що полегшує процес позбавлення від надлишкової робочої сили. Дуже часто наводять приклад фірми Benetton, яка використовує працю 12 тис. працівників, проте безпосередньо в своєму штаті має лише 1500 осіб. Її стратегія франшиз (більше 3 тис. в 50 країнах) - інша грань аутсорсингу. Вона дозволяє компанії звільнитися від тієї відповідальності, яка виникає, коли величезний персонал перебуває в постійному штаті. У Росії застосування позикового праці гальмує відсутність законодавчого регулювання цього виду атипової зайнятості.
У багатьох країнах основним механізмом щодо запобігання колективних звільнень служить додатковий етап узгодження рішення роботодавця з профспілкою або робочим радою. В Ізраїлі, наприклад, відповідно до загальної практики в кожному випадку колективних звільнень роботодавець зобов'язаний провести попередні консультації і переговори з відповідною профспілкою у відношенні розкладу співробітників, що звільняються. У Німеччині це право має представницький орган працівників (Рада підприємства), без згоди якого не можуть бути звільнені особи, що користуються особливим захистом: жінки, які перебувають у відпустці по вагітності та пологах; інваліди, особи, які відбувають обов'язковий термін служби в армії, а також члени Ради підприємства та інших представницьких органів трудящих.
Згідно зі ст. 82 ТК РФ роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про майбутній масове звільнення працівників виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. У Федеральному законі РФ від 12 січня 1996 р. № 10-ФЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» коло підстав для письмового повідомлення профспілок роботодавцем визначено більш широко. Роботодавець зобов'язаний не менш ніж за три місяці повідомити відповідні профспілки про ліквідацію організації, її підрозділів, зміну форми власності або організаційно-правової форми організації, повному або частковому призупинення виробництва (роботи), що тягнуть за собою скорочення кількості робочих місць або погіршення умов праці (ст . 12). З метою підвищення рівня захисту прав та інтересів працівників слід було б аналогічні положення включити до ТК РФ.
Російські профспілки має право брати участь у розробці державних програм зайнятості, проводити незалежну експертизу отриманих від роботодавців матеріалів, пропонувати заходи щодо соціального захисту працівників, включаючи створення фондів соціальної підтримки (фондів солідарності) працівників, здійснювати громадський контроль за дотриманням законодавства у галузі зайнятості. Так, профспілка може проконтролювати дотримання гарантій при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця, встановлених у ст. 261 ТК РФ, для вагітних жінок, жінок, які мають дітей, та осіб, які виховують дітей без матері.
У науковій літературі зазначається, що єдиною країною, де роботодавець зобов'язаний погодити звільнення кожного працівника з державною службою зайнятості, є Норвегія. Обійти це правило норвезькі роботодавці можуть, лише звертаючись за дозволом на звільнення в місцеві суди, проте ця процедура вимагає додаткових витрат. У Франції до 1987 р. при будь-якому звільнення, індивідуальному чи колективному, з економічних причин або у зв'язку із структурними змінами (за винятком випадків банкрутства або ліквідації майна) потрібен дозвіл компетентних адміністративних органів. Практика показала, що при вимозі безлічі узгоджень процедура звільнення затягується. В останні роки за кордоном відбувається лібералізація законодавства про захист зайнятості, щоб усуненням зайвих обмежень при розірванні трудового договору зберегти стимули роботодавців до прийому на роботу працівників.
У Російській Федерації роботодавець у разі ліквідації організації, скорочення чисельності або штату, яке може призвести до масового звільнення працівників, повинен надати інформацію за встановленою формою до органів служби зайнятості не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів, а про кожен конкретний працівника - не пізніше ніж за два місяці (п. 2 ст. 25 Закону про зайнятість населення). На цьому етапі органи служби зайнятості можуть надати кандидатам на звільнення інформацію про вакантні робочі місця, ознайомити їх з законодавством про зайнятість населення, організувати консультації з профорієнтації, перепідготовки, перенавчання, створення власної справи, сприяти у працевлаштуванні, організувати консультації психолога.
Органи виконавчої влади, роботодавці проводять за пропозицією професійних спілок, інших представницьких органів працівників взаємні консультації з проблем зайнятості населення. За підсумками консультацій можуть прийматися програми, укладатися угоди, що передбачають заходи, спрямовані на сприяння зайнятості населення, джерела їх фінансування. Обов'язкове укладення прийнятих в деяких східноєвропейських країнах, наприклад у Польщі, угод роботодавців з профспілками з питань масових звільнень працівників не передбачено.
У період масових звільнень зростає роль координаційних комітетів сприяння зайнятості в містах, районах і суб'єктах Російської Федерації. Підлягають узгодженню позиції роботодавців, представників працівників, органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування при здійсненні діяльності з попередження та пом'якшення негативних наслідків масових звільнення працівників. Так, у зв'язку з ліквідацією в 2002 р. розрізу «Черемховский» ВАТ «Востсібуголь» з ініціативи Іркутського обласного координаційного комітету сприяння зайнятості було розроблено угоду між адміністрацією ВАТ «Востсібуголь», Черемховский міським муніципальним утворенням, теркому профспілки вугільників та Черемховский міським центром зайнятості населення про заходи щодо сприяння зайнятості та соціальної підтримки вивільнюваних працівників. У результаті успішної реалізації угоди з 828 працівників, які перебувають у списку на звільнення, як безробітні були зареєстровані 102 особи.
У порівнянні з Положенням про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення Закон про зайнятість населення в чинній редакції не передбачає права органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування приймати рішення щодо пропозиції профспілок про призупинення масового звільнення або про поетапне звільнення працівників. Це розширює підприємницьку свободу та посилює соціальну відповідальність роботодавців за вирішення кадрових питань.
Значний досвід вивільнення персоналу в умовах реструктуризації накопичений у великих російських корпораціях. Цей досвід узагальнено аналітичним центром «Експерт» і містить чимало позитивного. Так, в компанії «Ілім Палп», щоб запобігти закриттю підприємств і звільнення 2 тис. осіб, націлені на сполучену з великими фінансовими витратами модернізацію не відповідає екологічним стандартам виробництва.
Захисту зайнятості і разом з тим економічних інтересів роботодавців ефективно служить перепрофілювання окремих виробництв, цехів, дільниць на випуск продукції і товарів, надання послуг з урахуванням кон'юнктури ринку.
Соціальні партнери мають право укласти або внести зміни і доповнення до колективного договору, передбачити порядок професійної підготовки і перепідготовки працівників, підвищені в порівнянні із законодавством розміри вихідної допомоги, першочергове працевлаштування в організацію звільнених працівників при появі вакансій, право працівників користуватися дитячими дошкільними закладами після звільнення та ін .
Слід зауважити, що в Західній Європі держава надає фінансову допомогу у сфері зайнятості як державним, так і приватним підприємствам. Це можуть бути вирівнюючі надбавки (при різниці в оплаті праці на колишньому і новому робочому місці), субсидії, компенсації при перенавчанні працівників. Передбачаються пільги в області податкової і кредитної політики для роботодавців, які сприяють зайнятості, створюють або зберігають робочі місця.
Положення про порядок організації роботи в умовах масового вивільнення працівників зберігає норму про те, що регіональні органи державної влади можуть надавати фінансову допомогу підприємствам, які планують масове вивільнення, у вигляді гарантії позик, пільгових кредитів, субсидій, відстрочок платежів по податках. Сказано, що роботодавцям можуть відшкодовуватися витрати на проведення заходів щодо сприяння зайнятості, а також виплата працівникам деяких видів компенсацій, передбачених у колективному договорі, за рахунок коштів відповідних бюджетів.
Професійне навчання в Росії незайнятого населення, яка не зареєстрована як безробітних, здійснюється за рахунок коштів організацій. При обчисленні оподатковуваного прибутку сума балансового прибутку організацій зменшується на суму коштів, витрачених роботодавцями на професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників (п. 1 ст. 25 Закону про зайнятість населення). З 1 січня 2005 р. втратив чинність п. 3 ст. 26 цього Закону про те, що при необхідності органи служби зайнятості можуть повністю або частково компенсувати роботодавцям витрати на випереджаюче навчання громадян, що вивільняються з організацій, з метою забезпечення їх зайнятості, а також на організацію навчання прийнятих на роботу громадян, вивільнених з інших організацій.
Подібно до законодавства більшості країн, в Росії прямо не передбачено право працівників на професійну підготовку, перенавчання, підвищення кваліфікації під час колективного звільнення. Безробітні громадяни реалізують зазначене право на умовах, встановлених у ст. 9, 23 Закону про зайнятість населення. Для порівняння, у Болгарії працівники, що вивільняються в результаті концентрації і спеціалізації виробництва, модернізації та реконструкції виробничих потужностей, впровадження прогресивних методів організації виробництва, праці та управління, мають право на професійне навчання, якщо їм не може бути надана інша робота за фахом. Перенавчання проводиться відповідними міністерствами, відомствами, громадами, роботодавцями.
Доповідь
На тему:
"Масове звільнення"
Виконала: студентка 4курса,
Групи УП87, Щербініна О.
Самара 2008
У випадках ліквідації організацій, реалізації підприємцями (роботодавцями) з урахуванням економічних інтересів права відмовитися від надлишкової робочої сили держави - члени МОП повинні вживати заходів щодо забезпечення права на працю, соціальної підтримки вивільнюваних працівників на основі співробітництва в сфері зайнятості державних служб, роботодавців і представників працівників .
У більшості країн масові звільнення працівників з економічних, організаційних, технологічних причин регламентуються окремо від індивідуальних звільнень працівників, а також за допомогою соціального партнерства. За свідченням І.Я. Кисельова, виняток становлять Німеччина та Ізраїль, де колективні звільнення розглядаються як автоматична сума (кумуляція) індивідуальних звільнень. У 21-й з 27 промислово розвинених країн законодавство про колективні звільнення застосовується вже при звільнення 10 працівників, а в Чеській республіці, Мексиці, Португалії, Італії, Греції та Австрії число одночасних звільнень може бути навіть нижче цього порога. У США питання колективних звільнень регулюються в основному колективними договорами.
При масових звільнень працівників у пострадянській Росії припав на 1993-1998 рр.., Коли внаслідок падіння виробництва в період економічної кризи, зміни форм власності, що почалася структурної перебудови виробництва, тисячі підприємств були ліквідовані, істотно скоротили чисельність або штат працівників. У справжніх умовах чимало організацій, особливо великих корпорацій, реалізують програми розвитку і в процесі реструктуризації прагнуть оптимізувати чисельність і склад працівників, вирішуючи таким чином і проблему підвищення заробітної плати персоналу.
Основними актами, що регламентують питання масового звільнення працівників, є Закон РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» і кілька застаріле Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затверджене постановою Ради Міністрів Російської Федерації від 5 лютого 1993 р. № 99. Поряд зі спеціальними нормами і ряду зазначених інших правових актів повинні дотримуватися загальні норми про індивідуальні звільнення працівників з ініціативи роботодавця у випадках ліквідації організації або припинення діяльності індивідуального підприємця (п. 1 ст. 81 ТК РФ) або скорочення чисельності або штату працівників організації (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Деякі особливі правила виконання роботодавцем своїх зобов'язань перед працівниками застосовуються при здійсненні процедур банкрутства та ліквідації організацій, визнаних у встановленому порядку неспроможними.
Помітна роль у регулюванні масового звільнення працівників належить актам соціального партнерства, особливо колективними договорами. Відповідно до ст. 82 ТК РФ критерії масового звільнення працівників визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах. Тим самим беруть до уваги галузеву специфіку організації праці, стан ринку праці. Так, боку Федерального галузевої угоди по організаціям друку, телерадіомовлення і засобів масової комунікації на 2004-2006 рр.. домовилися, що до масового вивільнення працівників відноситься звільнення в установі 10 і більше осіб. За відсутності галузевого і (або) територіального соціально-партнерського регулювання застосовуються показники масового звільнення, передбачені Положенням про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення. У соціально-партнерських угодах велике значення надається здійсненню моніторингу за станом ринку праці, забезпечення оптимального рівня зайнятості в організаціях. Фінансування заходів, що включаються в галузеві і територіальні угоди, визначається рішеннями сторін у процесі переговорів при укладанні цих угод.
Колективні договори організацій можуть містити критерії масового звільнення, поліпшують стан працівників, що відображають особливості організації праці в малому та середньому бізнесі. У договорах, не які мають формального характеру, важливе місце займають заходи щодо попередження масових звільнень і соціальної підтримки працівників та їх сімей у разі припинення трудового договору. Ці заходи повинні відповідати фінансово-економічному стану організацій та їх підрозділів, враховувати рівень менеджменту, ефективність маркетингу, можливість залучення інвестицій і т.д. Незважаючи на соціально-економічну значимість, в тому числі в плані забезпечення сприятливого психологічного клімату в організації, формування її позитивного іміджу, колективні договори охоплюють не всі організації, особливо у сфері торгівлі, громадського харчування. Не отримали належного поширення соціальні плани організацій, розробка яких (насамперед з питань зайнятості) передбачена Генеральною угодою між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2005-2007 роки.
Як сказано в ст. 180 ТК РФ, при загрозі масових звільнень роботодавець з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації приймає необхідні заходи, передбачені ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодою. Це може бути перехід на неповний робочий час внаслідок зміни визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, в порядку, передбаченому ст. 74 ТК РФ. Обмежується прийом на роботу в організації нових працівників і залучення іноземної робочої сили, не поновлюються строкові трудові договори, більш широко використовуються нестандартні форми зайнятості (розподіл робочого місця, робота на дому та ін.)
Сприяють зайнятості, але не повинні входити в суперечність з економічними інтересами роботодавця такі практикуються в організаціях заходи, як ліквідація сумісництва, надурочних робіт, суміщення професій, многостаночнічества, передача працівникам робіт за раніше укладеними договорами з іншими організаціями. Не відповідають законодавству включаються до цих пір в колективні договори умови про надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця.
За кордоном скорочення персоналу добре поєднуються із застосуванням позикової праці, стратегією аутсорсингу, що полегшує процес позбавлення від надлишкової робочої сили. Дуже часто наводять приклад фірми Benetton, яка використовує працю 12 тис. працівників, проте безпосередньо в своєму штаті має лише 1500 осіб. Її стратегія франшиз (більше 3 тис. в 50 країнах) - інша грань аутсорсингу. Вона дозволяє компанії звільнитися від тієї відповідальності, яка виникає, коли величезний персонал перебуває в постійному штаті. У Росії застосування позикового праці гальмує відсутність законодавчого регулювання цього виду атипової зайнятості.
У багатьох країнах основним механізмом щодо запобігання колективних звільнень служить додатковий етап узгодження рішення роботодавця з профспілкою або робочим радою. В Ізраїлі, наприклад, відповідно до загальної практики в кожному випадку колективних звільнень роботодавець зобов'язаний провести попередні консультації і переговори з відповідною профспілкою у відношенні розкладу співробітників, що звільняються. У Німеччині це право має представницький орган працівників (Рада підприємства), без згоди якого не можуть бути звільнені особи, що користуються особливим захистом: жінки, які перебувають у відпустці по вагітності та пологах; інваліди, особи, які відбувають обов'язковий термін служби в армії, а також члени Ради підприємства та інших представницьких органів трудящих.
Згідно зі ст. 82 ТК РФ роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про майбутній масове звільнення працівників виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. У Федеральному законі РФ від 12 січня 1996 р. № 10-ФЗ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» коло підстав для письмового повідомлення профспілок роботодавцем визначено більш широко. Роботодавець зобов'язаний не менш ніж за три місяці повідомити відповідні профспілки про ліквідацію організації, її підрозділів, зміну форми власності або організаційно-правової форми організації, повному або частковому призупинення виробництва (роботи), що тягнуть за собою скорочення кількості робочих місць або погіршення умов праці (ст . 12). З метою підвищення рівня захисту прав та інтересів працівників слід було б аналогічні положення включити до ТК РФ.
Російські профспілки має право брати участь у розробці державних програм зайнятості, проводити незалежну експертизу отриманих від роботодавців матеріалів, пропонувати заходи щодо соціального захисту працівників, включаючи створення фондів соціальної підтримки (фондів солідарності) працівників, здійснювати громадський контроль за дотриманням законодавства у галузі зайнятості. Так, профспілка може проконтролювати дотримання гарантій при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця, встановлених у ст. 261 ТК РФ, для вагітних жінок, жінок, які мають дітей, та осіб, які виховують дітей без матері.
У науковій літературі зазначається, що єдиною країною, де роботодавець зобов'язаний погодити звільнення кожного працівника з державною службою зайнятості, є Норвегія. Обійти це правило норвезькі роботодавці можуть, лише звертаючись за дозволом на звільнення в місцеві суди, проте ця процедура вимагає додаткових витрат. У Франції до 1987 р. при будь-якому звільнення, індивідуальному чи колективному, з економічних причин або у зв'язку із структурними змінами (за винятком випадків банкрутства або ліквідації майна) потрібен дозвіл компетентних адміністративних органів. Практика показала, що при вимозі безлічі узгоджень процедура звільнення затягується. В останні роки за кордоном відбувається лібералізація законодавства про захист зайнятості, щоб усуненням зайвих обмежень при розірванні трудового договору зберегти стимули роботодавців до прийому на роботу працівників.
У Російській Федерації роботодавець у разі ліквідації організації, скорочення чисельності або штату, яке може призвести до масового звільнення працівників, повинен надати інформацію за встановленою формою до органів служби зайнятості не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів, а про кожен конкретний працівника - не пізніше ніж за два місяці (п. 2 ст. 25 Закону про зайнятість населення). На цьому етапі органи служби зайнятості можуть надати кандидатам на звільнення інформацію про вакантні робочі місця, ознайомити їх з законодавством про зайнятість населення, організувати консультації з профорієнтації, перепідготовки, перенавчання, створення власної справи, сприяти у працевлаштуванні, організувати консультації психолога.
Органи виконавчої влади, роботодавці проводять за пропозицією професійних спілок, інших представницьких органів працівників взаємні консультації з проблем зайнятості населення. За підсумками консультацій можуть прийматися програми, укладатися угоди, що передбачають заходи, спрямовані на сприяння зайнятості населення, джерела їх фінансування. Обов'язкове укладення прийнятих в деяких східноєвропейських країнах, наприклад у Польщі, угод роботодавців з профспілками з питань масових звільнень працівників не передбачено.
У період масових звільнень зростає роль координаційних комітетів сприяння зайнятості в містах, районах і суб'єктах Російської Федерації. Підлягають узгодженню позиції роботодавців, представників працівників, органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування при здійсненні діяльності з попередження та пом'якшення негативних наслідків масових звільнення працівників. Так, у зв'язку з ліквідацією в 2002 р. розрізу «Черемховский» ВАТ «Востсібуголь» з ініціативи Іркутського обласного координаційного комітету сприяння зайнятості було розроблено угоду між адміністрацією ВАТ «Востсібуголь», Черемховский міським муніципальним утворенням, теркому профспілки вугільників та Черемховский міським центром зайнятості населення про заходи щодо сприяння зайнятості та соціальної підтримки вивільнюваних працівників. У результаті успішної реалізації угоди з 828 працівників, які перебувають у списку на звільнення, як безробітні були зареєстровані 102 особи.
У порівнянні з Положенням про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення Закон про зайнятість населення в чинній редакції не передбачає права органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування приймати рішення щодо пропозиції профспілок про призупинення масового звільнення або про поетапне звільнення працівників. Це розширює підприємницьку свободу та посилює соціальну відповідальність роботодавців за вирішення кадрових питань.
Значний досвід вивільнення персоналу в умовах реструктуризації накопичений у великих російських корпораціях. Цей досвід узагальнено аналітичним центром «Експерт» і містить чимало позитивного. Так, в компанії «Ілім Палп», щоб запобігти закриттю підприємств і звільнення 2 тис. осіб, націлені на сполучену з великими фінансовими витратами модернізацію не відповідає екологічним стандартам виробництва.
Захисту зайнятості і разом з тим економічних інтересів роботодавців ефективно служить перепрофілювання окремих виробництв, цехів, дільниць на випуск продукції і товарів, надання послуг з урахуванням кон'юнктури ринку.
Соціальні партнери мають право укласти або внести зміни і доповнення до колективного договору, передбачити порядок професійної підготовки і перепідготовки працівників, підвищені в порівнянні із законодавством розміри вихідної допомоги, першочергове працевлаштування в організацію звільнених працівників при появі вакансій, право працівників користуватися дитячими дошкільними закладами після звільнення та ін .
Слід зауважити, що в Західній Європі держава надає фінансову допомогу у сфері зайнятості як державним, так і приватним підприємствам. Це можуть бути вирівнюючі надбавки (при різниці в оплаті праці на колишньому і новому робочому місці), субсидії, компенсації при перенавчанні працівників. Передбачаються пільги в області податкової і кредитної політики для роботодавців, які сприяють зайнятості, створюють або зберігають робочі місця.
Положення про порядок організації роботи в умовах масового вивільнення працівників зберігає норму про те, що регіональні органи державної влади можуть надавати фінансову допомогу підприємствам, які планують масове вивільнення, у вигляді гарантії позик, пільгових кредитів, субсидій, відстрочок платежів по податках. Сказано, що роботодавцям можуть відшкодовуватися витрати на проведення заходів щодо сприяння зайнятості, а також виплата працівникам деяких видів компенсацій, передбачених у колективному договорі, за рахунок коштів відповідних бюджетів.
Професійне навчання в Росії незайнятого населення, яка не зареєстрована як безробітних, здійснюється за рахунок коштів організацій. При обчисленні оподатковуваного прибутку сума балансового прибутку організацій зменшується на суму коштів, витрачених роботодавцями на професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників (п. 1 ст. 25 Закону про зайнятість населення). З 1 січня 2005 р. втратив чинність п. 3 ст. 26 цього Закону про те, що при необхідності органи служби зайнятості можуть повністю або частково компенсувати роботодавцям витрати на випереджаюче навчання громадян, що вивільняються з організацій, з метою забезпечення їх зайнятості, а також на організацію навчання прийнятих на роботу громадян, вивільнених з інших організацій.
Подібно до законодавства більшості країн, в Росії прямо не передбачено право працівників на професійну підготовку, перенавчання, підвищення кваліфікації під час колективного звільнення. Безробітні громадяни реалізують зазначене право на умовах, встановлених у ст. 9, 23 Закону про зайнятість населення. Для порівняння, у Болгарії працівники, що вивільняються в результаті концентрації і спеціалізації виробництва, модернізації та реконструкції виробничих потужностей, впровадження прогресивних методів організації виробництва, праці та управління, мають право на професійне навчання, якщо їм не може бути надана інша робота за фахом. Перенавчання проводиться відповідними міністерствами, відомствами, громадами, роботодавцями.
Відповідно до ст. 53 ТК РФ представники працівників мають право отримувати від роботодавця інформацію з питань професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників. Доцільність професійної підготовки і перепідготовки кадрів для власних потреб визначає роботодавець, а її форми, перелік необхідних професій та спеціальностей встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, передбаченому ст. 372 ТК РФ для прийняття локальних нормативних актів (ст. 196ТКРФ).
Роботодавці за участю представницьких органів працівників розробляють щорічні навчальні плани або розділи соціальних планів з питань перенавчання та професійної підготовки працівників, що вивільняються. Запорукою ефективної діяльності організацій є випереджаюче навчання, постійне підвищення кваліфікації працівників. У компанії «Норильський нікель», наприклад, працівники мають можливість навчатися по 250 робітничими професіями, по 30 напрямках проводиться підвищення кваліфікації. На базі центру підготовки персоналу щорічно проходять навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації 7,5 тис. робітників і 6 тис. інженерно-технічних працівників, а з урахуванням безпосередньо навчають, на виробництві - 26 тис. чоловік.
У багатьох угодах і колдоговори в загальній формі йдеться про створення умов для професійної підготовки та перепідготовки працюючих. Зустрічаються в актах соціального партнерства та недійсні умови. Так, дискримінує характер носить положення угоди, укладеної в ЗАТ «Ілім Палп Ентерпрайз» за участю Іркутського обласного комітету профспілки працівників лісової промисловості, про проведення навчання «членів профспілок», залучаючи фахівців компанії.
Одним із засобів щодо забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників є залучення їх у підприємницьку діяльність. У Польщі, наприклад, особам, поінформованим про звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, районними управліннями з праці можуть бути надані грошові одноразові виплати для організації власної справи. У Чехії стимулювання підприємництва зняло проблеми працевлаштування серед інтелігенції та кваліфікованих робітників, зумовило успішний розвиток в країні малого бізнесу. У Росії органи служби зайнятості надають фінансову допомогу безробітним громадянам для організації власної справи і організують їх навчання основам підприємницької діяльності.
Привертає увагу програма розвитку малого бізнесу компанії «СУАЛ». Вона передбачає створення підприємств сфери обслуговування (хімчистки, перукарні, ремонтні підприємства), а також підтримку підприємців, які починають працювати над розвитком міської інфраструктури. Для цього організовуються конкурси бізнес-проектів, кращі з яких реалізуються за підтримки компанії. У нафтовій компанії «ТНК-ВР» налаштовані менш оптимістично і вважають, що в цілому механізми перенавчання працюють тільки в промислових регіонах. Нафтовик, як правило, не буде працювати в сільському господарстві. Безуспішними виявилися також зусилля компанії навчити працівників, що вивільняються методам створення та ведення малого бізнесу: «людину не можна призначити підприємцем».
Новим інструментом вирішення проблем зайнятості та інших соціально-економічних проблем стає приватно-державне партнерство. Воно базується на угодах про партнерство, що укладаються організаціями з органами влади суб'єктів Російської Федерації, муніципалітетами. За допомогою приватно-державного партнерства здійснюються програми і проекти в сфері освіти, охорони здоров'я, дорожнього господарства і т.д. Соціальні проекти реалізуються підприємцями як в порядку благодійності, так і на взаємовигідній з партнерами основі. Наприклад, муніципалітет зобов'язується прийняти на баланс ряд об'єктів організації, оформити акти БТІ і т.д.
У Соціальної хартії російського бізнесу, схваленої на XIV з'їзді Російського союзу промисловців і підприємців (роботодавців), підкреслено, що прийняття соціальних зобов'язань російським діловим співтовариством і окремими компаніями - не альтруїзм і не викуп «соціальної ліцензії» на комерційну діяльність. Соціальна відповідальність бізнесу може і зобов'язана бути корисною для довгострокового успіху самих компаній в тій же мірі, що і для суспільства в цілому.
Займаючись питаннями працевлаштування вивільнюваних працівників, роботодавці фінансують виконання програм і проектів у сфері зайнятості. Вони вважають за краще працювати з органами державної влади та місцевого самоврядування, а не з підприємцями, що знижує ризики невиконання заходів щодо працевлаштування працівників. Так, компанія "СУЕК" видає безповоротні та пільгові позики на реалізацію проектів зі створення робочих місць для колишніх шахтарів. Мери міст направляють кошти, отримані від «СУЕК», на фінансування проектів у сфері малого і середнього бізнесу або виступають посередниками між «СУЕК» та підприємцем, який бажає отримати позику. При ліквідації невеликого вугільного розрізу в Читинській області компанія "СУЕК" перерахувала муніципалітету 2 млн руб., А також безоплатно передала техніку і ряд об'єктів нерухомості. На базі цих активів було створено підприємство ЖКГ, яке виконує ремонтні, дорожні і загальнобудівельні роботи, і туди перейшла майже половина звільнених працівників розрізу.
За висновками вчених, на відміну від країн СНД, в країнах Центральної та Південно-Східної Європи, а також Балтії відповідальність за підтримку працівників при масових звільненнях в основному покладається на державні інститути, а не на підприємства. З метою підвищення гнучкості праці до законодавства вносилися поправки про спрощення процедури звільнення, скорочення термінів попереднього повідомлення про звільнення, передбачалася виплата звільненим вихідної допомоги. Порушення балансу між адаптацією підприємств до ринкових умов і гарантіями зайнятості і доходів робітників призвело до зростання безробіття в країнах Центральної та Південно-Східної Європи, за винятком Угорщини і Чехії.
Більш сприятлива динаміка показників безробіття в Росії багато в чому, як видається, пов'язана з впливом демографічних чинників, менш інтенсивною структурною перебудовою економіки. Розвиток відносин із сприяння зайнятості при масове звільнення російських працівників поставлено в залежність головним чином від фінансових можливостей роботодавців і держави, доброї волі і соціальної відповідальності партнерів, що діють на ринку праці. При цьому особливий інтерес викликає тенденція посилення взаємодії влади і бізнесу в соціально-економічній сфері, виникають і потребують дослідження питання про перспективи розвитку та правового регулювання приватно-державного партнерства і його співвідношенні з соціальним партнерством у сфері праці.
На стадії масового звільнення заявляють про себе деякі проблеми застосування загального законодавства про права та гарантії, що надаються працівникам при розірванні трудового договору за п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.
Як відомо, при масовому скороченні персоналу переважне право на залишення на роботі мають працівники з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією, а при рівній продуктивності праці й однакової кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається за ознакою соціального статусу працівникам, зазначеним у ст. 179 ТК РФ і колективних договорах. У законодавстві не дано поняття кваліфікації і в правозастосуванні її рівень залежить, зокрема, від трудового стажу працівника і визначається в кожному випадку індивідуально.
Слід враховувати, що за кордоном при вирішенні питання про збереження трудових відносин зазвичай віддають пріоритет кадровим працівникам. Стаж роботи у даного роботодавця прийнято вважати показником «вірності» працівника своєму роботодавцеві. Обмеження на звільнення в залежності від тривалості трудового стажу працівника введені в Хорватії. За законодавством Великобританії при виникненні надлишкової чисельності персоналу звільнення провадиться за принципом «останній прийшов йде першим». Однак при цьому неприпустимо замасковане звільнення за цією підставою осіб, які беруть активну участь у профспілковій діяльності, вагітних жінок і т.п. У США в колективних договорах нерідко закріплюють такий порядок визначення працівника, що звільняється («бампінг»), за якого кожен працівник з більш тривалим стажем витісняє працівника з ще меншим стажем. В Італії трудовий стаж працівників враховують шляхом включення в колективні договори правила про «аттріціі», згідно з яким звільнення працівників, які мають певний безперервний трудовий стаж, допускається лише за дисциплінарні стягнення. У разі ліквідації робочих місць у результаті технічних змін або злиття компаній ці працівники переміщуються на робочі місця тих, хто звільняється за власним бажанням, або виходить на пенсію, або звільняє робочі місця з природних причин (інвалідність, хвороба тощо).
Не відповідає законодавству поширена вітчизняна практика звільнення за скороченням чисельності або штату в першу чергу пенсіонерів без урахування рівня їх кваліфікації, декларована як «природний» вихід працівників на пенсію. На Заході «заходи на виснаження» давно включають надання працівникам значного вихідної допомоги («золоте рукостискання») у разі дострокового виходу на пенсію, добровільного відходу пенсіонерів з роботи. У зв'язку з цим заслуговують на підтримку програми стимулювання виходу працівників на пенсію, застосовувані в деяких російських організаціях. Працівникам, які досягли пенсійного віку, пропонуються разові виплати з урахуванням стажу, регулярні доплати до пенсії, корпоративні пенсії. У разі відмови вийти на пенсію працівник втрачає право на ці виплати (Череповецький металургійний комбінат, компанія «Ілім Палп», ВАТ «Норільський нікель» та ін.)
Практика орієнтована на те, що роботодавець з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно, під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу). При виборі кандидатів на звільнення у разі скорочення чисельності або штату працівників не виключені свобода розсуду роботодавця, облік ступеня лояльності працівника. Щоб уникнути суб'єктивізму рішень необхідне створення комісії з масового звільнення працівників з представників роботодавця, профспілкового комітету, служби зайнятості. У Великобританії, наприклад, звільнення вважається несправедливим, якщо роботодавець при виборі кандидатів на звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності працівників проявив фаворитизм (ст. 105 Закону про права в галузі зайнятості 1996 р.). Використовуючи закордонний досвід, доцільно також залучати до проведення процедур масового звільнення працівників приватні агентства з працевлаштування, надавати працівникам послуги у формі АУТП-лейсмента, тобто психологічної підтримки та сприяння у забезпеченні зайнятості.
Позитивно, що в новій редакції ст. 81 ТК РФ уточнені і розширені обов'язки роботодавця з перекладу працівника на іншу роботу при проведенні заходів по скороченню чисельності або штату працівників організації. Звільнення за п. 2 ст. 81 ТК РФ допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. У судовій практиці при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 2 ст. 81 ТК РФ, враховують, чи пропонував роботодавець всі наявні в організації вакансії для переведення працівника і в день його звільнення.
У соціально орієнтованих організаціях можливості переведення працівника на іншу роботу вишукуються і в період масштабного скорочення персоналу. Так, в компанії «ЛУКОЙЛ» прийнятий Соціальний кодекс, згідно з яким роботодавець у разі масового вивільнення працівників і неможливості їх працевлаштування в даній території зобов'язаний сприяти переселенню працівників разом із сім'ями в інші регіони. Для цього застосовуються механізми корпоративного іпотечного кредитування, придбання житла.
Розірвання трудового договору з працівником - членом профспілки внаслідок скорочення чисельності або штату працівників організації здійснюється з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, а у випадках, встановлених законодавством, - колективними договорами, угодами, потрібна попередня згода відповідного профспілкового органу (ст. 82 ТК РФ , ст. 12 Закону про профспілки).
Так, звільнення за ініціативою роботодавця відповідно до п. 2. ст. 81 ТК РФ керівників (їх заступників) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, виборних колегіальних органів профспілкових організацій структурних підрозділів організацій (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, допускається крім загального порядку звільнення лише за попередньою згодою відповідного вищого профспілкового органу (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).
Конституційний Суд РФ не спростовує конституційність цієї норми, її відповідність конвенціям МОП. За своїм конституційно-правовим змістом і цільовим призначенням вона спрямована на захист державою свободи профспілкової діяльності і не перешкоджає судовому захисту прав роботодавця на свободу економічної (підприємницької) діяльності в разі відмови відповідного вищестоящого профспілкового органу дати попередню мотивоване згоду на звільнення такого працівника. Додамо, що МОП визнає пріоритет представників трудящих на збереження за ними роботи у разі скорочення штату.
У процесі вдосконалення трудового законодавства врегульовано, як проводиться виплата роботодавцем працівникам, звільненим за п. 1,2 ст. 81 ТК РФ в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей, середнього заробітку за період працевлаштування після звільнення. У юридичній літературі висловлювалася думка, що працівник має право отримати середню заробітну плату за період працевлаштування, що не перевищує шести місяців, навіть якщо протягом двох тижнів не звернувся до органів служби зайнятості, як того вимагає як загальне правило ст. 178 ТК РФ. Нині встановлено, що у виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за працівником протягом четвертого, п'ятого і шостого місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в місячний термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був їм працевлаштований ( ст. 318 ТК РФ).
Те, що працівник не працевлаштувався протягом третього-шостого місяця (в залежності оттерріторіального розташування організації), підтверджується довідкою органу служби зайнятості. Існує практика, згідно з якою роботодавці проводять виплату середнього заробітку за другий місяць після звільнення, якщо колишній працівник пред'явить трудову книжку, де відсутній запис про його прийомі на роботу. Правильність такого підходу залишає сумніву, оскільки не всі види зайнятості фіксуються у трудовій книжці, а органи служби зайнятості не можуть забезпечити повний контроль за зайнятістю безробітних. Доцільно було б уніфікувати правозастосування на основі чіткого врегулювання спірного питання.
У ТК РФ було вперше внесено правило про те, що роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку (ст. 180 ТК РФ). Тепер у зазначеній статті передбачено, що додаткова компенсація виплачується в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
Щоб максимально скоротити витрати по сплаті скорочуваним працівникам належних компенсацій, роботодавці посилюють контроль за дотриманням трудової дисципліни, поспішають застосувати підстави розірвання трудового договору, пов'язані з винною поведінкою працівників. У період попередження працівників про розірвання договору за п. 1 або п. 2 ст. 81 ТК РФ звільнення за порушення трудової дисципліни має здійснюватися у повній відповідності з трудовим законодавством.
Законодавство Росії не встановлює особливостей розгляду трудових спорів про поновлення на роботі працівників, які припинили трудові відносини в ході масового звільнення персоналу.
У США, якщо роботодавець пояснює колективне звільнення виробничою необхідністю, пов'язаною з ефективністю роботи підприємства, то суди, як правило, не задовольняють позови всіх працівників. Суди дотримуються тієї думки, що відновлення колективно звільнених працівників через виробничу необхідність є обмеженням підприємницької свободи. У Німеччині під час колективного звільнення працівники не підлягають поновленню на роботі. Роботодавець виплачує їм відшкодування у встановленому розмірі.
На російських роботодавців покладається обов'язок довести дійсне припинення діяльності, скорочення чисельності або штату працівників, а також дотримання встановленого порядку їх звільнення.
У разі визнання звільнення незаконним суд, якщо організація не ліквідована, відновлює працівника на роботі, хоча перспективи збереження трудових відносин, тим більше при масове звільнення працівників, зазвичай ілюзорні. У рамках ст. 394 ТК РФ у справах про скорочення чисельності або штату працівників краще, коли суд за заявою працівника приймає рішення про визнання звільнення незаконним, стягнення на користь працівника середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, а також про компенсацію заподіяної йому моральної шкоди.
Роботодавці за участю представницьких органів працівників розробляють щорічні навчальні плани або розділи соціальних планів з питань перенавчання та професійної підготовки працівників, що вивільняються. Запорукою ефективної діяльності організацій є випереджаюче навчання, постійне підвищення кваліфікації працівників. У компанії «Норильський нікель», наприклад, працівники мають можливість навчатися по 250 робітничими професіями, по 30 напрямках проводиться підвищення кваліфікації. На базі центру підготовки персоналу щорічно проходять навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації 7,5 тис. робітників і 6 тис. інженерно-технічних працівників, а з урахуванням безпосередньо навчають, на виробництві - 26 тис. чоловік.
У багатьох угодах і колдоговори в загальній формі йдеться про створення умов для професійної підготовки та перепідготовки працюючих. Зустрічаються в актах соціального партнерства та недійсні умови. Так, дискримінує характер носить положення угоди, укладеної в ЗАТ «Ілім Палп Ентерпрайз» за участю Іркутського обласного комітету профспілки працівників лісової промисловості, про проведення навчання «членів профспілок», залучаючи фахівців компанії.
Одним із засобів щодо забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників є залучення їх у підприємницьку діяльність. У Польщі, наприклад, особам, поінформованим про звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, районними управліннями з праці можуть бути надані грошові одноразові виплати для організації власної справи. У Чехії стимулювання підприємництва зняло проблеми працевлаштування серед інтелігенції та кваліфікованих робітників, зумовило успішний розвиток в країні малого бізнесу. У Росії органи служби зайнятості надають фінансову допомогу безробітним громадянам для організації власної справи і організують їх навчання основам підприємницької діяльності.
Привертає увагу програма розвитку малого бізнесу компанії «СУАЛ». Вона передбачає створення підприємств сфери обслуговування (хімчистки, перукарні, ремонтні підприємства), а також підтримку підприємців, які починають працювати над розвитком міської інфраструктури. Для цього організовуються конкурси бізнес-проектів, кращі з яких реалізуються за підтримки компанії. У нафтовій компанії «ТНК-ВР» налаштовані менш оптимістично і вважають, що в цілому механізми перенавчання працюють тільки в промислових регіонах. Нафтовик, як правило, не буде працювати в сільському господарстві. Безуспішними виявилися також зусилля компанії навчити працівників, що вивільняються методам створення та ведення малого бізнесу: «людину не можна призначити підприємцем».
Новим інструментом вирішення проблем зайнятості та інших соціально-економічних проблем стає приватно-державне партнерство. Воно базується на угодах про партнерство, що укладаються організаціями з органами влади суб'єктів Російської Федерації, муніципалітетами. За допомогою приватно-державного партнерства здійснюються програми і проекти в сфері освіти, охорони здоров'я, дорожнього господарства і т.д. Соціальні проекти реалізуються підприємцями як в порядку благодійності, так і на взаємовигідній з партнерами основі. Наприклад, муніципалітет зобов'язується прийняти на баланс ряд об'єктів організації, оформити акти БТІ і т.д.
У Соціальної хартії російського бізнесу, схваленої на XIV з'їзді Російського союзу промисловців і підприємців (роботодавців), підкреслено, що прийняття соціальних зобов'язань російським діловим співтовариством і окремими компаніями - не альтруїзм і не викуп «соціальної ліцензії» на комерційну діяльність. Соціальна відповідальність бізнесу може і зобов'язана бути корисною для довгострокового успіху самих компаній в тій же мірі, що і для суспільства в цілому.
Займаючись питаннями працевлаштування вивільнюваних працівників, роботодавці фінансують виконання програм і проектів у сфері зайнятості. Вони вважають за краще працювати з органами державної влади та місцевого самоврядування, а не з підприємцями, що знижує ризики невиконання заходів щодо працевлаштування працівників. Так, компанія "СУЕК" видає безповоротні та пільгові позики на реалізацію проектів зі створення робочих місць для колишніх шахтарів. Мери міст направляють кошти, отримані від «СУЕК», на фінансування проектів у сфері малого і середнього бізнесу або виступають посередниками між «СУЕК» та підприємцем, який бажає отримати позику. При ліквідації невеликого вугільного розрізу в Читинській області компанія "СУЕК" перерахувала муніципалітету 2 млн руб., А також безоплатно передала техніку і ряд об'єктів нерухомості. На базі цих активів було створено підприємство ЖКГ, яке виконує ремонтні, дорожні і загальнобудівельні роботи, і туди перейшла майже половина звільнених працівників розрізу.
За висновками вчених, на відміну від країн СНД, в країнах Центральної та Південно-Східної Європи, а також Балтії відповідальність за підтримку працівників при масових звільненнях в основному покладається на державні інститути, а не на підприємства. З метою підвищення гнучкості праці до законодавства вносилися поправки про спрощення процедури звільнення, скорочення термінів попереднього повідомлення про звільнення, передбачалася виплата звільненим вихідної допомоги. Порушення балансу між адаптацією підприємств до ринкових умов і гарантіями зайнятості і доходів робітників призвело до зростання безробіття в країнах Центральної та Південно-Східної Європи, за винятком Угорщини і Чехії.
Більш сприятлива динаміка показників безробіття в Росії багато в чому, як видається, пов'язана з впливом демографічних чинників, менш інтенсивною структурною перебудовою економіки. Розвиток відносин із сприяння зайнятості при масове звільнення російських працівників поставлено в залежність головним чином від фінансових можливостей роботодавців і держави, доброї волі і соціальної відповідальності партнерів, що діють на ринку праці. При цьому особливий інтерес викликає тенденція посилення взаємодії влади і бізнесу в соціально-економічній сфері, виникають і потребують дослідження питання про перспективи розвитку та правового регулювання приватно-державного партнерства і його співвідношенні з соціальним партнерством у сфері праці.
На стадії масового звільнення заявляють про себе деякі проблеми застосування загального законодавства про права та гарантії, що надаються працівникам при розірванні трудового договору за п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.
Як відомо, при масовому скороченні персоналу переважне право на залишення на роботі мають працівники з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією, а при рівній продуктивності праці й однакової кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається за ознакою соціального статусу працівникам, зазначеним у ст. 179 ТК РФ і колективних договорах. У законодавстві не дано поняття кваліфікації і в правозастосуванні її рівень залежить, зокрема, від трудового стажу працівника і визначається в кожному випадку індивідуально.
Слід враховувати, що за кордоном при вирішенні питання про збереження трудових відносин зазвичай віддають пріоритет кадровим працівникам. Стаж роботи у даного роботодавця прийнято вважати показником «вірності» працівника своєму роботодавцеві. Обмеження на звільнення в залежності від тривалості трудового стажу працівника введені в Хорватії. За законодавством Великобританії при виникненні надлишкової чисельності персоналу звільнення провадиться за принципом «останній прийшов йде першим». Однак при цьому неприпустимо замасковане звільнення за цією підставою осіб, які беруть активну участь у профспілковій діяльності, вагітних жінок і т.п. У США в колективних договорах нерідко закріплюють такий порядок визначення працівника, що звільняється («бампінг»), за якого кожен працівник з більш тривалим стажем витісняє працівника з ще меншим стажем. В Італії трудовий стаж працівників враховують шляхом включення в колективні договори правила про «аттріціі», згідно з яким звільнення працівників, які мають певний безперервний трудовий стаж, допускається лише за дисциплінарні стягнення. У разі ліквідації робочих місць у результаті технічних змін або злиття компаній ці працівники переміщуються на робочі місця тих, хто звільняється за власним бажанням, або виходить на пенсію, або звільняє робочі місця з природних причин (інвалідність, хвороба тощо).
Не відповідає законодавству поширена вітчизняна практика звільнення за скороченням чисельності або штату в першу чергу пенсіонерів без урахування рівня їх кваліфікації, декларована як «природний» вихід працівників на пенсію. На Заході «заходи на виснаження» давно включають надання працівникам значного вихідної допомоги («золоте рукостискання») у разі дострокового виходу на пенсію, добровільного відходу пенсіонерів з роботи. У зв'язку з цим заслуговують на підтримку програми стимулювання виходу працівників на пенсію, застосовувані в деяких російських організаціях. Працівникам, які досягли пенсійного віку, пропонуються разові виплати з урахуванням стажу, регулярні доплати до пенсії, корпоративні пенсії. У разі відмови вийти на пенсію працівник втрачає право на ці виплати (Череповецький металургійний комбінат, компанія «Ілім Палп», ВАТ «Норільський нікель» та ін.)
Практика орієнтована на те, що роботодавець з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно, під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу). При виборі кандидатів на звільнення у разі скорочення чисельності або штату працівників не виключені свобода розсуду роботодавця, облік ступеня лояльності працівника. Щоб уникнути суб'єктивізму рішень необхідне створення комісії з масового звільнення працівників з представників роботодавця, профспілкового комітету, служби зайнятості. У Великобританії, наприклад, звільнення вважається несправедливим, якщо роботодавець при виборі кандидатів на звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності працівників проявив фаворитизм (ст. 105 Закону про права в галузі зайнятості 1996 р.). Використовуючи закордонний досвід, доцільно також залучати до проведення процедур масового звільнення працівників приватні агентства з працевлаштування, надавати працівникам послуги у формі АУТП-лейсмента, тобто психологічної підтримки та сприяння у забезпеченні зайнятості.
Позитивно, що в новій редакції ст. 81 ТК РФ уточнені і розширені обов'язки роботодавця з перекладу працівника на іншу роботу при проведенні заходів по скороченню чисельності або штату працівників організації. Звільнення за п. 2 ст. 81 ТК РФ допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. У судовій практиці при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 2 ст. 81 ТК РФ, враховують, чи пропонував роботодавець всі наявні в організації вакансії для переведення працівника і в день його звільнення.
У соціально орієнтованих організаціях можливості переведення працівника на іншу роботу вишукуються і в період масштабного скорочення персоналу. Так, в компанії «ЛУКОЙЛ» прийнятий Соціальний кодекс, згідно з яким роботодавець у разі масового вивільнення працівників і неможливості їх працевлаштування в даній території зобов'язаний сприяти переселенню працівників разом із сім'ями в інші регіони. Для цього застосовуються механізми корпоративного іпотечного кредитування, придбання житла.
Розірвання трудового договору з працівником - членом профспілки внаслідок скорочення чисельності або штату працівників організації здійснюється з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, а у випадках, встановлених законодавством, - колективними договорами, угодами, потрібна попередня згода відповідного профспілкового органу (ст. 82 ТК РФ , ст. 12 Закону про профспілки).
Так, звільнення за ініціативою роботодавця відповідно до п. 2. ст. 81 ТК РФ керівників (їх заступників) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, виборних колегіальних органів профспілкових організацій структурних підрозділів організацій (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, допускається крім загального порядку звільнення лише за попередньою згодою відповідного вищого профспілкового органу (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).
Конституційний Суд РФ не спростовує конституційність цієї норми, її відповідність конвенціям МОП. За своїм конституційно-правовим змістом і цільовим призначенням вона спрямована на захист державою свободи профспілкової діяльності і не перешкоджає судовому захисту прав роботодавця на свободу економічної (підприємницької) діяльності в разі відмови відповідного вищестоящого профспілкового органу дати попередню мотивоване згоду на звільнення такого працівника. Додамо, що МОП визнає пріоритет представників трудящих на збереження за ними роботи у разі скорочення штату.
У процесі вдосконалення трудового законодавства врегульовано, як проводиться виплата роботодавцем працівникам, звільненим за п. 1,2 ст. 81 ТК РФ в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей, середнього заробітку за період працевлаштування після звільнення. У юридичній літературі висловлювалася думка, що працівник має право отримати середню заробітну плату за період працевлаштування, що не перевищує шести місяців, навіть якщо протягом двох тижнів не звернувся до органів служби зайнятості, як того вимагає як загальне правило ст. 178 ТК РФ. Нині встановлено, що у виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за працівником протягом четвертого, п'ятого і шостого місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в місячний термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був їм працевлаштований ( ст. 318 ТК РФ).
Те, що працівник не працевлаштувався протягом третього-шостого місяця (в залежності оттерріторіального розташування організації), підтверджується довідкою органу служби зайнятості. Існує практика, згідно з якою роботодавці проводять виплату середнього заробітку за другий місяць після звільнення, якщо колишній працівник пред'явить трудову книжку, де відсутній запис про його прийомі на роботу. Правильність такого підходу залишає сумніву, оскільки не всі види зайнятості фіксуються у трудовій книжці, а органи служби зайнятості не можуть забезпечити повний контроль за зайнятістю безробітних. Доцільно було б уніфікувати правозастосування на основі чіткого врегулювання спірного питання.
У ТК РФ було вперше внесено правило про те, що роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку (ст. 180 ТК РФ). Тепер у зазначеній статті передбачено, що додаткова компенсація виплачується в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
Щоб максимально скоротити витрати по сплаті скорочуваним працівникам належних компенсацій, роботодавці посилюють контроль за дотриманням трудової дисципліни, поспішають застосувати підстави розірвання трудового договору, пов'язані з винною поведінкою працівників. У період попередження працівників про розірвання договору за п. 1 або п. 2 ст. 81 ТК РФ звільнення за порушення трудової дисципліни має здійснюватися у повній відповідності з трудовим законодавством.
Законодавство Росії не встановлює особливостей розгляду трудових спорів про поновлення на роботі працівників, які припинили трудові відносини в ході масового звільнення персоналу.
У США, якщо роботодавець пояснює колективне звільнення виробничою необхідністю, пов'язаною з ефективністю роботи підприємства, то суди, як правило, не задовольняють позови всіх працівників. Суди дотримуються тієї думки, що відновлення колективно звільнених працівників через виробничу необхідність є обмеженням підприємницької свободи. У Німеччині під час колективного звільнення працівники не підлягають поновленню на роботі. Роботодавець виплачує їм відшкодування у встановленому розмірі.
На російських роботодавців покладається обов'язок довести дійсне припинення діяльності, скорочення чисельності або штату працівників, а також дотримання встановленого порядку їх звільнення.
У разі визнання звільнення незаконним суд, якщо організація не ліквідована, відновлює працівника на роботі, хоча перспективи збереження трудових відносин, тим більше при масове звільнення працівників, зазвичай ілюзорні. У рамках ст. 394 ТК РФ у справах про скорочення чисельності або штату працівників краще, коли суд за заявою працівника приймає рішення про визнання звільнення незаконним, стягнення на користь працівника середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, а також про компенсацію заподіяної йому моральної шкоди.