">http://www.allbest.ru/
З хоторнскьким експериментом пов'язано як мінімум три важливі обставини, що вплинули на характер подальшого розвитку соціологічної науки.
По-перше, широке впровадження в практику соціологічних досліджень експериментального методу.
По-друге, використання в соціологічних дослідженнях експериментального методу розширило сферу соціологічного бачення світу і призвело до значної диференціації окремих сфер соціологічного знання.
По-третє, значне посилення прикладного характеру соціологічної науки й тісного зв'язку емпіризму з прагматичними тенденціями.
Емпірична соціологія стала грати роль "приводного ременя" у суспільній механізмі соціального управління і контролю. Звідси діяльність, що формується на стику прикладної соціології, соціальної психології та соціального управління, отримує назву "соціальної інженерії", що підсилило практичну значимість соціологічної науки.
Під назвою "Хоторнский експеримент" об'єднаний ряд досліджень, проведених в США протягом 1924-1932-х рр. на Хоторнских підприємствах (Чикаго). Ці дослідження мали значний вплив на подальший розвиток соціологічної науки, а також теорію і практику наукового менеджменту.
Керував дослідженнями Елтон Мейо (1880-1949) - професор індустріальної соціології Гарвардського університету.
"Хоторнский експеримент" - це певний соціальний задум, який базується на теоретичних установках. Такими установками для Е. Мейо були ідеї французьких соціологів Фредеріка Ле Пле і Еміля Дюркгейма. Від них Е. Мейо сприйняв ідею дезінтеграції людської особистості в сучасному суспільстві, а також критику формалізації громадських організацій. Остання особливо була виражена у Е. Дюркгейма в роботі "Самогубство. Соціологічний етюд" (1897), де за гуманістичними ідеями стояла критика все більш збільшується "відчуженості" особистості в суспільстві.
Критика Е. Мейо сучасного йому капіталістичного суспільства була спрямована якраз на факт руйнування індустріалізуються товариством "первинних" або "неформальних" організацій, які, на його думку, "життєво важливі для збереження всіх історичних товариств". Об'єктом критики
Е. Мейо стали також зростаюча інституціоналізація суспільства та її неминучий супутник - бюрократизація, яка перетворювала людину в "ізольований атом", породжувала ворожість і ігнорувала світ людських емоцій.
Е. Мейо підкреслював збільшення розриву між техніко-економічним розвитком сучасного суспільства і його морально-соціальним рівнем. Разом з тим він визнавав неминучість руйнівних наслідків суспільного прогресу і вважав реакційними ідеї прихильників повернення до "зжитим формам соціальної організації" в століття технічного прогресу.
Негативні наслідки прогресу Е. Мейо пояснював соціальним невіглаством суспільства, в результаті якого руйнується природне прагнення людей до безпосереднього спілкування. Пояснення соціальних проблем і соціальних конфліктів він перекладав в площину психоаналізу, де основний упор робиться на придушення "соціальністю" безпосередніх прагнень особистості, усунення в особистості несвідомого, яке, вириваючись назовні, мстить суспільству.
З погляду Е. Мейо, непристосованість особистості до соціальних умов і різного роду "соціальним позбавленням" веде до нестійкості її психологічних позицій, "невротичних зривів", агресивності і ворожості. Сучасне суспільство, протидіючи потягу індивідів до співпраці, лагодить насильство над психікою. А оскільки непристосованих в суспільстві більшість, то це на виробництві обертається страйками, плинністю кадрів, підривом "соціальної цілісності" підприємства. Поза підприємства "невротизм" призводить до появи революціонерів і інших "прихильників руйнування", породжуваних поганими умовами праці та життя.
Центральна ідея Е. Мейо полягала в тому, щоб, враховуючи природні людські прагнення, поставити їх на службу саморегулювання і самоорганізації суспільства, які сприяють спонтанному співпраці людей. Він виходив з потреб суспільства, пов'язаних із збереженням його стабільності та рівноваги і пропонував свій підхід до вирішення цієї проблеми, який носив у його роботах назву "соціологічного підходу" до управління суспільними процесами. Цей підхід в чому базувався на особистому досвіді вирішення соціальних проблем у сфері виробництва.
Пошук вирішення соціальних проблем, вжитих Е. Мейо, носив у собі значний відбиток ліберального реформізму 1920-1930-х рр. Однак тут були і значні розбіжності. Він як прихильник демократії та всілякої "децентралізації" влади вважав, що сучасні політичні інститути здатні лише на поширення ворожнечі та розрізненості серед членів суспільства.
Цементуючим началом, умовою виживання і рівноваги суспільства для Е. Мейо, як і для Е. Дюркгейма, виступала "первинна", безпосередня психологічна спільність людей у групі, насамперед у трудовій. Основну ставку американський соціолог робив на роль "приналежності" людини до групи, без якої неминучі зростання "ірраціональних і необгрунтованих тривог, а звідси і зростання антисоціальної поведінки.
При такому розумінні суспільних процесів залишався лише крок від рецептів групового згуртування до ідеї співробітництва в масштабах всього суспільства. І Е. Мейо зробив його у своїй концепції "соціального керівництва". У цій концепції вирішальну роль він відводив вмінню вступати в "комунікацію" з іншими людьми і відповідати на їхні прагнення і установки так, щоб сприяти співпраці. Слідуючи логіці результатів Хоторнського експерименту, основну ставку у створенні соціальної гармонії Е. Мейо зробив на шар "освічених менеджерів" Саме вони, на його думку, здатні до неупередженого науково-об'єктивного керівництву. Підкреслюючи перетворюючу роль менеджерів у суспільстві, він протиставив демократичне розосередження влади серед менеджерів її централізації в політиці. Це розосередження влади серед менеджерів розглядалося ним як "надкласовий" підхід до управління і протиставлялося "класового", пов'язаному з певними політичними силами.
Виходячи з реального процесу, що відображає зростаючу самостійність менеджерів у суспільстві, Е. Мейо зробив висновок про перетворення їх у носіїв "демократичної влади" і "моралі співробітництва", на противагу "моралі примусу" політиків. Орієнтація на соціальну роль менеджерів виникала з віри у вирішальну роль, яку він відводив силі освіти, науки і знання в суспільному житті. Його основні рекомендації були спрямовані на підготовку кадрів керівників, які володіли б необхідним майстерністю "соціального керівництва". Надалі багато тез його соціологічної концепції були розвинені в самостійні соціологічні концепції.
Так, концепція "управлінської революції", або як її ще інакше називають "революція менеджерів", стала однією з основних соціальних концепцій американської соціології менеджменту. Відповідно до цієї концепції новий клас найманих працівників - керуючих все більше витісняє стару еліту капіталістів-власників і відіграє вирішальну роль у розвитку сучасного західного суспільства.
Хоторнский експеримент проводився в контексті позначених ідей і складався з трьох основних етапів. Перший етап починався експериментами з освітленням (1924-1927) в спеціальній випробувальній кімнаті. Метою цих експериментів було з'ясувати залежність між змінами в інтенсивності освітлення та продуктивності праці. Результат виявився несподіваним, оскільки з посиленням освітлення вироблення у робітників піднялася не тільки в "випробувальної кімнаті", але і в контрольній групі, де освітленість залишалася незмінною. Коли ж освітленість стали знижувати, проте вироблення продовжувала зростати як в експериментальній, так і в контрольній групах. На цій стадії дослідження були зроблені два основні висновки, які фактично і заклали теоретичну базу подальших експериментальних досліджень у сфері промислового виробництва:
1) немає прямого зв'язку між однієї змінної в умовах праці і продуктивністю;
2) слід шукати більш важливі фактори, які визначають трудову поведінку. хотторнський експеримент соціологічний менеджмент
Надалі експерименти були розширені - в число змінних були введені й інші фактори: температура приміщення, вологість і т.п. Були випробувані також різні поєднання робочих годин і пауз відпочинку. У результаті вироблення стійко зростала без усякого зв'язку з вводяться експериментальними змінами. Крім того, в робочому середовищі покращився соціальний клімат. Ці позитивні явища пояснювали зниженням втоми, монотонності праці, а також збільшенням матеріальних стимулів і зміною методів керівництва. Але головною з виявлених причин виявився так званий "груповий дух", який виник у робітників "випробувальної кімнати" завдяки системі пауз відпочинку. Посилення "групового духу" позначилося на соціально-психологічної згуртованості робітників як у процесі виробництва, так і поза виробництва. Иследователи стало зрозуміло, що умови праці впливають на трудову поведінку опосередковано через їх сприйняття, установки. Вони прийшли до висновку про те, що міжособистісне спілкування в умовах виробництва може надавати сприятливий вплив на ефективність праці.
Другий етап Хоторнського експерименту (1928-1931) являв собою вже дослідження тільки суб'єктивної сфери відносини заводських робітників до своєї роботи, умовами праці та керівництву. На підставі отриманих даних був зроблений висновок про те, що лише в рідкісних випадках незадоволеність робітників була об'єктивно зумовлена. Головна причина незадоволеності вбачалася в індивідуальних сприйняттях, які багато в чому були пов'язані з попереднім досвідом індивіда, його відносинами з товаришами, у побуті. Це означало, що проста зміна будь-яких елементів зовнішнього середовища може не принести бажаного результату.
Дослідники прийшли також до висновку, що проводяться ними серед 21 тис. Робочих інтерв'ю можна використовувати як засіб психологічної "розрядки" незадоволених, поліпшення їх розуміння ситуації на виробництві і серед самих робітників. Згодом на цій основі була побудована ціла програма заходів щодо соціально-психологічної адаптації персоналу до умов трудової діяльності.
На третьому етапі Хоторнського експерименту дослідники повернулися до методу "випробувальної кімнати", поставивши, однак, іншу завдання - вийти за рамки індивідуально-психологічного підходу і розглянути поведінку індивіда у світлі його відносин та взаємодії з іншими членами колективу. Результати дослідження, проведені методом спостереження та інтерв'ю, показали, що робоча група має складну організацію, має свої норми і стандарти поведінки, свою школу цінностей і оцінок, різноманітні зв'язки, які виходять за рамки офіційних приписів. Виявилося, що ці норми можуть регулювати обсяг вироблення, стосунки з керівництвом і багато інших аспектів внутрішньогрупової життя. Було встановлено, що кожен член групи займає певне положення у відповідності зі ступенем визнання і престижу, якими наділяла його дана соціальна група. Таким чином, були виділені певні групи, засновані на базі соціально-психологічних уподобань. І ці групи надавали визначальний вплив на трудову мотивацію робітників.
Підсумки Хоторнського експерименту привели до перегляду ролі людського фактора у виробництві та відходу від спрощеного розуміння робочого лише як "економічної людини". Іншим важливим моментом було відкриття феномену "неформальної організації". Саме через неї стали зрозумілі багато сторін складної соціального життя виробничого колективу. Дослідження в рамках Хоторнського експерименту поклали початок однієї з найважливіших теорій у розвитку індустріальної соціології і наукового менеджменту, так званої, теорії "людських відносин".
Соціальний ефект впливу "неформальних груп" робочих внесла серйозні корективи в хід управління виробництвом. Виявилося, що прагнення бути прийнятим групою для робочого підчас явно переважувало цінність заходів адміністрації щодо стимулювання праці. З'ясувалося також, що малі групи є для робітників одним з основних джерел соціально-психологічного задоволення на виробництві, середовищем, що формує їх установки, ціннісні орієнтації, мотиви поведінки, ставлення до праці та нормами виробітку. Подальший розвиток теорії "людських відносин" пішло по шляху пошуку заходів, що сприяють збігом мети "малих груп" з метою підприємства.
Хоторнский експеримент дав багато цікавого в сфері процедури та методики проведення соціального дослідження, включаючи техніку і правила інтерв'ювання, техніку обліку функціональної залежності продуктивності праці від різних соціальних факторів та їх поєднань. Конкретно-соціальне дослідження такого типу допомогло Е. Мейо в роки війни виявити ту роль, яку грав характер відносин керівництва з найманим персоналом у скороченні плинності кадрів на каліфорнійських авіазаводах.
Узагальнення підсумків Хоторнського експерименту дало початок формулювання важливих принципів, з яких виросла сучасна теорія "людських відносин". У роботах "Менеджмент і робітник" (1939) і "Менеджмент і мораль" (1941) були конкретизовані принципи виробничого управління з урахуванням відкритих в Хоторском експерименті "неформальних" елементів структури підприємства. Також в них були розглянуті проблеми соціально-психологічного стимулювання праці. Саме такий підхід дозволив перевести багато чого з отриманих висновків на мову практичних рекомендацій менеджменту.
Переносячи акцент на аналіз "людської" сторони виробничого життя, представники теорії "людських відносин" підкреслювали, що формальна організація є "лише креслення функціональних зв'язків". Успіх же визначають люди, що працюють в ній, і злагодженість їх взаємовідносин. Підприємство крім економічного ефекту повинно володіти "людської" ефективністю, тобто давати людям морально-психологічне задоволення від роботи. Цього можна досягти за умови уваги до тієї емоційної та соціальній забарвленні, яку набувають в очах робочого система оплати праці, ієрархія статусів, процедура прийняття рішення, розбори скарг, методи управління та раціоналізації виробництва. Крім того, має враховуватися склався неформальний колектив з його традиціями і звичками. Така постановка проблем поклала початок вивченню факторів, що впливають на характер соціальних установок поведінки робітника на виробництві, де важливе місце відводилося впливу неформальної групи.
Як підкреслював один з учасників Хоторнського експерименту і автор роботи "Менеджмент і мораль" Ф. Ретлісбергер, поводження робочого не можна попять з чисто логічних і економічних посилок, залишаючи без уваги силу групових традицій і звичок. У зв'язку з цим їм висувалася на перший план фігура "освіченого менеджера", який повинен допомогти адаптуватися робітникові до виробничої обстановці. Важливою умовою ставало вдосконалення системи внутрішньозаводських соціальних комунікацій.
Комунікація виступала як необхідна умова "взаєморозуміння", двостороннього контакту між робітниками і адміністрацією підприємства та їх співпраці. Комунікація повинна була забезпечити безперешкодне сполучення між потоками інформації в формальної і неформальної структурах підприємства, орієнтувати робітників на досягнення спільної мети. З погляду Ф. Ретлісбергера, своєчасна і конкретна інформація про настрої робітників дозволяє "розумному" менеджменту будувати відносини з персоналом з урахуванням прагнень і ціннісних орієнтацій робітників. Звідси він робив наголос на всі форми соціальних взаємин, що виникають у процесі виробництва, від манери спілкування до участі в розподілі роботи, характеру мотивації праці, просування по службі.
Ф. Ретлісбергер, досліджуючи механізми формування суспільної свідомості робітників, а також намагаючись знайти кошти узгодження протилежних норм і цінностей в єдиному "соціальному кодексі" промислового підприємства, тим самим підійшов до проблеми соціалізації робітника, прийняття ним панівних у суспільстві цінностей.
Хоторнский експеримент став поворотним пунктом у розвитку не тільки прикладної соціології, а й наукової теорії менеджменту. Це визнається соціологами, хоча однозначної оцінки в західній літературі "феномена" Хоторна не існує.