Ім'я файлу: 6. Типи взаємовідносин в колективі.pptx
Розширення: pptx
Розмір: 247кб.
Дата: 30.03.2022
скачати
Пов'язані файли:
Буддизм.docx
Типи взаємовідносин в колективіРозширення: pptx
Розмір: 247кб.
Дата: 30.03.2022
скачати
Пов'язані файли:
Буддизм.docx
СР-18001б
Пшеславська Олександра
Є п`ять типів взаємовідносин всередині колективів, що істотно розрізнюються з точки зору морально-психологічного клімату.
- Невтручання: низький рівень турботи керівника про виробництво і про людей. Керівник багато робить сам, не делегує своїх функцій, які не прагне до серйозних досягнень. Головне для нього - зберегти свою посаду.
- 2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей, прагнення до встановлення дружніх відносини, приємних атмосфери, зручних для співробітників темпу роботи. При цьому керівника не дуже цікавить, чи будуть при цьому досягнуті конкретні і стійкі результати.
- 3. Завдання: увага керівника повністю зосереджена на вирішенні виробничих завдань. Людський чинник або недооцінюється, або просто ігнорується.
- 4. Золота середина: керівник в своїй діяльності прагне оптимально поєднувати інтереси справи і інтереси персоналу, він не вимагає занадто багато чого від співробітників, але і не займається потуранням.
Не менш цікаве дослідження динаміки міжособистісних відносин в системі «керівник - підлеглий», запропоноване двома американцями - Херсі і Блaнчapдoм.
В рамках цього підходу передбачається, що ступінь керівництва співробітником і його емоційної підтримки найтіснішим чином пов`язана з рівнем його професійної зрілості, тобто у міру зростання професіоналізму керівник все менше керує і все більше підтримує співробітника, вселяючи в нього впевненість у своїх силах. Разом з тим з досягненням середнього рівня зрілості і вище керівник не тільки менше керує, але й менше емоційно підтримує його, оскільки такий підлеглий вже в змозі сам контролювати себе, і в цій ситуації скорочення опіки розцінюється як довіра з боку шефа. Такий підхід до проблеми дозволяє використовувати чотири види відносин в системі "керівник - підлеглий": наказ, навіювання, участь і делегування.
Згідно із запропонованою схемою наказ оптимально у випадку низького професіоналізму, коли виконавець не готовий до самостійного виконання завдання і не хоче брати на себе відповідальність. Завдання керівника - інструктувати співробітника, багато керувати і мало довіряти. Навіювання рекомендується використовувати на рівнях зрілості від співробітника середнього до високого: підлеглі ще не здатні, але вже готові взяти на себе відповідальність. Тут особливо важливі як керівництво, так і підтримка, які допоможуть домогтися виконання поставленого завдання. Участь найбільш ефективно на рівні зрілості від середнього до високого. Співробітник вже здатний до самостійного виконання завдання і в такий ситуації потрібно не стільки керівництво, скільки психологічна підтримка, спільне обговорення проблеми і спільне прийняття рішення. Високий рівень професійної зрілості передбачає передачу повноважень виконавцю - делегування що означає слабке управління і малий ступінь емоційної підтримки.
Проблема вибору оптимального поведінки керівника не має "кабінетного" рішення, але можна виділити типові ситуації, що виникають у разі неадекватності поведінки керівника.
У підлеглих виникає почуття досади, створюється грунт для невдоволення і спротиву в тих випадках, коли:
- за помилки одного відповідає інший;
- рішення приймається без участі співробітника;
- рознос, розгляд влаштовуються при третіх особах або за відсутності працівника;
- керівник не здатний визнати свою помилку, намагається знайти винного серед підлеглих;
- від виконавця ховається важлива для нього інформація;
- працівник, професійно придатний зайняти більш високу посаду, не просувається по службі;
- керівник скаржиться на підлеглого вищестоящому начальнику;
- заохочення за працю одного працівника дістаються іншому;
- рівень вимогливості не однаковий для всіх співробітників, в колективі є любимчики і знедолені і т.д.
Дякую за увагу!