Тема 10. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
План
Загальна характеристика підстав припинення трудового договору.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав, пов’язаних з винними діями працівника (пп. 3, 4, 7,8 ст. 40 КЗпП України; пп. 1¹, 2, 3 ст. 41).
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав, не пов’язаних з винними діями працівника (пп. 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗпП України).
Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Вступ
Субінститут припинення трудового договору займає значне місце в центральному інституті трудового права - інституті трудового договору. Адже трудові правовідносини між працівником та роботодавцем перестають існувати саме внаслідок припинення дії трудового договору.
Дискусійним в науці трудового права залишається питання відмежування поняття «припинення трудового договору» від суміжних понять. Оскільки дефініція цього поняття законодавчо не закріплена, доречно розглянути співвідношення поняття «припинення трудового договору» з поняттями «розірвання трудового договору» та «звільнення працівника».
Припинення трудових відносин за загальним правилом ініціюється однією зі сторін, тобто власником підприємства чи уповноваженим ним органом, або ж найманим працівником. Тож варто проаналізувати випадки, коли така ініціатива може відходити від роботодавця, а коли від працівника.
Однак існують випадки, коли ініціювати припинення трудового договору можуть треті особи, а також підстави закінчення трудових правовідносин, які не можна класифікувати за вище наведеним критерієм суб’єкта ініціативи. Аналіз таких ситуацій дозволить розглянути весь перелік можливих підстав для припинення трудового договору.
Необхідно також розглянути таку класифікацію підстав припинення трудового договору як поділ на основні і додаткові. Їх відмінність полягає в можливості застосування різних підстав до всіх чи лише певної категорії працівників.
Оскільки перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця доволі широкий, варто розглянути відмінності розірвання договору з підстав, пов’язаних з винними діями працівника, від підстав, не пов’язаних з винною поведінкою особи. Щодо першої категорії доцільно розглянути звільнення саме як вид дисциплінарного стягнення.
З приводу випадків звільнення, не пов’язаних з винними діями працівника, доречно дослідити, які додаткові гарантії для захисту прав працівника та недопущення зловживання своїми повноваженнями роботодавцем закріплені законодавством в таких ситуаціях.
Загальна характеристика підстав припинення трудового договору.
Дефініція поняття припинення трудового договору законодавчо не визначена. Тож в науці трудового права та юридичній практиці виникають труднощі щодо розмежування поняття припинення з суміжними термінами. Щодо співвідношення поняття «припинення трудового договору» та «розірвання трудового договору», «звільнення», то, проаналізувавши випадки їх використання у законодавстві, можна зробити висновок, що поняття припинення є загальною назвою всіх випадків закінчення трудових відносин між сторонами.
Шишлюк В. Р. вважає, що термін «розірвання трудового договору» по суті є видовим поняттям та означає припинення трудового договору за одностороннім волевиявленням працівника, роботодавця чи на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору [4, с. 16].
Припиненню трудового договору притаманні такі ознаки:
1) можливість як ініціювання стороною трудового договору або іншими уповноваженими особами, так і запуск цього процесу через об’єктивні обставини;
2) припинення допускається лише з підстав, передбачених законом – Кодексом законів про працю України або спеціальним законом;
3) передбачає дотримання соціальних гарантій для працівників, щоб мінімізувати негативні наслідки;
4) потребує належного правового оформлення шляхом видання наказу (розпорядження) роботодавцем та внесення відповідного запису до трудової книжки [5, с. 259].
Законодавством передбачені підстави (юридичні факти) закінчення трудових правовідносин між сторонами трудового договору. С.М. Глазько пропонує класифікувати юридичні факти, що спричиняють припинення трудового договору, на вольові дії та події.
Дії зумовлюють припинення договору у таких випадках, коли одна зі сторін договору або обидві його сторони або третя особа, що не є стороною трудового договору, але має за законом право вимагати його припинення (наприклад, суд, профспілка, комісаріат), виявляють ініціативу припинити договір.
При подіях відсутня воля та бажання будь-якого суб’єкта, вони відбуваються поза свідомістю учасників. Такими об’єктивними причинами припинення правовідносин може бути смерть працівника; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; визнання працівника повністю непрацездатним згідно з медичним висновком [27, с.286].
У ст. 36 КЗпП України закріплені юридичні дії як підстави припинення трудового договору. Серед дій, зокрема, передбачено такі підстави припинення як розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45) [1].
Щодо співвідношення поняття «припинення трудового договору» та «розірвання трудового договору», то проаналізувавши випадки їх використання у законодавстві можна зробити висновок, що поняття припинення є загальною назвою всіх випадків
Шишлюк В. Р. вважає, що термін «розірвання трудового договору» по суті є видовим поняттям та означає припинення трудового договору за одностороннім волевиявленням працівника, роботодавця чи на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору [4, с. 16].
Статтею 22 КЗпП Україні встановлені гарантії при укладенні, зміні та, в тому числі, припиненні трудового договору. У Кодексі закріплено, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при припиненні трудового договору залежно від будь-яких характеристик - походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається [1].
Припинення трудових правовідносин іноді відбувається поза бажанням однієї зі сторін, через що може виникнути спір між їх учасниками.
Трудові спори можуть виникати з різних причин, тож нормативно-правовими актами передбачені різні шляхи їх вирішення. Якщо говорити про спори, котрі виникають у процесі припинення трудових правовідносин між сторонами, то ситуації, коли ініціатива відходить від роботодавця, найчастіше викликають заперечення з боку працівника. Однак, і в інших випадках можливі юридичні спори між сторонами трудового договору, наприклад, щодо підстави розірвання договору чи дати припинення відносин між сторонами.
Тож законодавством у сфері трудового права передбачена така гарантія захисту прав, в першу чергу, працівника, як розгляд заяв про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах. Це положення закріплено у пункті 2 частини 1 статті 232 Кодексу законів про працю України.
Також кодифікованим актом у частині 1 статті 233 встановлений скорочений строк звернення за відновленням порушених прав до відповідного суду, порівняно з загальним строком у 3 місяці. Такий строк становить місяць з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення [1].
Окрім загального порядку припинення трудових правовідносин для окремих категорій працівників, котрі потребують додаткових гарантій захисту їх прав через певні характеристики, встановлюються особливості розірвання з ними договору роботодавцем.
Наприклад, відповідно до статті 184 Кодексу законів про працю України ініціювати звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також одиноких матерів, що мають дитину з інвалідністю або дитину до досягнення нею певного віку, роботодавець не може. Звільнити зі своєї ініціативи власник або уповноважений ним орган може вищезазначених осіб лише у випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації, на якій працює така особа, і лиши з обов'язковим працевлаштуванням.
І. Вєтухова наголошує, що важливим у таких ситуаціях питанням, на яке варто знайти відповідь для уникнення юридичних спорів, є встановлення суб’єкта, зобов'язаного працевлаштовувати жінок, звільнених за у зв'язку з повною ліквідацією їх місця роботи. Аналізуючи ст. 184 КЗпП України, можна зробити висновок про те, що працевлаштування повинен здійснювати власник або уповноважений ним орган, оскільки він розриває трудовий договір зі своїми працівницями, або його правонаступник. Однак чіткої вказівки на те, щоб працевлаштуванням займався власник або уповноважений ним орган, у законі немає [26, с. 124].
Отже, наразі залишається актуальним питання визначення поняття припинення трудового договору і його відмежування від суміжних понять. Проаналізувавши випадки вживання цього поняття у законодавстві, а також наукові доктрини, можна зробити висновок, що під припиненням трудового договору можна розуміти всі випадки закінчення трудових правовідносин з будь-яких причин. В той же час перелік підстав припинення трудового договору доволі широкий, і їх можна класифікувати за різними критеріями, зокрема, за вольовою ознакою вони поділяються на дії та події.
2. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Можливість і умови розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачені статтями 38 і 39 Кодексу законів про працю України, залежно від виду договору за строком його дії, а також пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю України.
Відповідно до ст. 38 Кодексу законів про працю України працівник наділений правом розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця за два тижні, обов’язково у письмовій формі. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, наприклад, через обставини, пов’язані зі зміною місця проживання чи перебування, сімейні обставини, стан здоров’я, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
За цією підставою припинення трудових правовідносин для працівника встановлена гарантія у випадку зміни ним свого рішення. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишить роботи і не вимагатиме розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою.
Однак, з цього законодавчо закріпленого правила є виняток. Роботодавець може звільнити працівника, якщо на місце звільненого працівника в порядку запрошено особу, щодо якої законодавчо встановлена заборона у відмові в укладенні трудового договору.
Окрім загальної підстави розірвання договору з ініціативи працівника («звільнення за власним бажанням), працівник має право без попередження за 14 днів, а у строк, який він самостійно визначить, розірвати трудовий договір за власним бажанням. Таке право виникає у найманого працівника, якщо роботодавець допускає порушення приписів законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.
Відповідно до статті 39 встановлені певні особливості припинення правовідносин за строковим трудовим договором (пункти 2 і 3 статті 23 Кодексу законів про працю України). Працівник, що працює за договором, укладеним на конкретно визначений строк, може вимагати припинення договору між ним та власником чи уповноваженим ним органом з обставин, пов’язаних зі станом його здоров’я, або у випадку порушень певних приписів роботодавцем [1].
Відповідно до п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України договір може припинитися, якщо працівник відмовляється переводитися на роботу в іншу місцевість разом з компанією, на якій він працює, або ж не бажає далі працювати у зв'язку із зміною істотних умов праці.
Віднесення підстави припинення трудового договору, передбаченої п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України, до підстав припинення трудового договору з ініціативи працівника за класифікацією суб’єкта ініціативи, зумовлено тим, що припинення трудового договору відбувається на підставі волевиявлення винятково працівника.
Саме працівник наділений можливістю заперечувати щодо переведення на роботу до іншої місцевості разом з підприємством та має право відмовитися від продовження роботи через зміну істотних умов праці. Таке волевиявлення працівника і зумовлює припинення трудового договору. При цьому роботодавець не заперечує проти того, щоб трудові відносини з працівником тривали, він просто бажає або змушений внести певні зміни в умови трудового договору. І саме від працівника, котрого такі зміни влаштовують або ж ні, залежить, чи будуть в подальшому такі трудові відносини тривати, чи відбудеться припинення трудового договору [4, с. 77].
О. А. Близнюк відзначає, що в історії розвитку вітчизняного законодавства щодо підстав припинення трудового договору за ініціативою найманого працівника переважає негативний досвід. Однак, доволі успішним є досвід диференційованого підходу до питань визначення строку попередження працівником роботодавця про наступне розірвання трудового договору, навіть скорочення до одного тижня такого строку. Позитивним аспектом є і надання роботодавцеві права опротестувати до органів з розгляду трудових спорів заяви працівників про наступне розірвання трудового договору [6, с. 41].
На думку В.В. Жернакова, свобода залучення до праці нерозривно пов'язана зі свободою розірвання трудового договору. Незалежність можливості розірвання безстрокового трудового договору з ініціативи працівника від бажання роботодавця є чітко закріпленим законодавчим положенням. Працівник на власний розсуд у будь-який може розірвати договір, йому лише потрібно попередити роботодавця про це за чотирнадцять днів. В той же час, для ініціювання роботодавцем припинення трудового договору законами закріплений чіткий обмежений перелік підстав.
Свободою залучення до праці, яка реалізується через такий її елемент як можливість вільно розірвати трудовий договір, наділений лише працівник, що працює за трудовим договором з невизначеним строком. Працівники за строковим договором позбавлені цього права [2, с. 46].
З розірванням трудового договору за ініціативою працівника часто плутають його припинення за згодою сторін. Підстава припинення правовідносин за згодою сторін на практиці майже не застосовується.
Втім, ці дві самостійні підстави варто відмежовувати, оскільки вони передбачають різний порядок оформлення звільнення працівника, та різні правові наслідки для обох сторін договору. Для звільнення з ініціативи працівника достатньо лише його волевиявлення, для розірвання договору за згодою сторін – свою волю повинні узгодити обидві сторони, а також погодити дату припинення правовідносин між ними [28].
Пленум Верховного Суду України також зазначає про необхідність відмежування підстав за пунктом 1 статті 36 і статтею 38 Кодексу законів про працю України. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 статті 36 Кодексу законів про працю України, тобто припинення договору за згодою сторін. Оскільки щоб була наявна саме ця підстава, необхідна початкова домовленість сторін про неї. У випадку ж задоволення роботодавцем прохання про припинення договору до закінчення строку двотижневого попередження, звільнення все ж вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 Кодексу законів про працю України) [7].
Щодо гарантій прав працівника, то відповідно до ст. 38 Кодексу законів про працю України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 Кодексу, тобто відмови від переведення чи продовження роботи після зміни істотних умов праці, працівник повинен отримати виплату вихідної допомоги, розмір якої становить не менше середнього місячного заробітку такої особи.
Якщо ж працівник звільняється «за власним бажанням» через порушення з боку роботодавця (статті 38 і 39 Кодексу) – розмір вихідної допомоги встановлюється у колективному договорі, але він не може становити менше тримісячного середнього заробітку [1].
З аналізу законодавчо закріпленим норм можна зробити висновок, що вихідна допомога виплачується не у всіх випадках розірвання трудового договору з ініціативи працівника, а лише з окремих підстав, зокрема, коли такому припиненню договору передували винні дії роботодавця.
Отже, така підстава припинення трудового договору як розірвання з ініціативи працівника дає можливість працівнику вільно розпоряджатися своєю працею. При розірванні договору «за власним бажанням» передбачені гарантії як для працівника, так і для роботодавця. Строк попередження є гарантією для роботодавця, адже за цей час він може знайти заміну, в той же час можливість для працівника забрати заяву чи навіть просто фактично продовжити працювати надає дискрецію працівнику.