Шифр группи
П.І.Б студента Альона Володимирівна
Залікова книжка № С0 ___________
___________
КОНТРОЛЬНА РОБОТА
З дисципліни:
«Мотивація персоналу суб’єктів туристичної індустрії»
на тему: «Система мотивації персоналу на туристичному підприємстві»
прізвище та ініціали викладача:
П.І.Б. методиста:
Київ - 2022
ПЛАН
ВСТУП……………………………………………………………………….…..…..3-4
1. Поняття мотивація та методи мотивування………………………………….….5-7
1.1. Вплив конкуренції на якість мотивації на підприємстві………………..……8-9
1.2. Матеріальні та нематеріальні стимули у роботі туристичної фірми …..…10-13
2. Кваліфікація персоналу та рівень мотивації …………………………………14-16
3. Світовий досвід мотивації персоналу в туристичному бізнесі…………….17-19
ВИСНОВОК……………………………………………………………………….….20
ЛІТЕРАТУРА…………………………………………………………………………21
ВСТУП:
У сучасному управлінні все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу туристичного підприємства. Основна мета процесу мотивації ґрунтується на отриманні максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності туристичного підприємства зокрема. Результативність усіх операцій, які виконуються туристичною фірмою, залежить, насамперед, від ставлення працівників до своїх обов’язків. Якщо вони мають високу кваліфікацію, розуміють свої завдання, готові прийти на допомогу клієнту, туристичне підприємство досягає високих результатів у маркетинговій діяльності. І навпаки, недбале, безвідповідальне ставлення персоналу до своїх обов’язків, до клієнтів фірми завжди призводить до незадовільних результатів. За кордоном уже давно зрозуміли вирішальне значення персоналу в забезпеченні чіткого та якісного виконання виробничих операцій у сфері послуг, тому робота з кадрами як складова управління якістю послуг входить у перелік основних програм підтримки маркетингової стратегії. Головна мета внутрішнього маркетингу полягає у формуванні трудового колективу, команди однодумців-професіоналів, які однаково розуміють мету і завдання туристичної фірми, усвідомлюють власну відповідальність і готові докласти максимум зусиль і вміння для досягнення окресленої мети і виконання завдань.
Керівники туристичних фірм недостатньо акцентують увагу на те, що зараз серед працівників посилилася потреба в стимулюванні, тобто в справедливій винагороді. Для того, щоб винагорода сприймалася як справедлива, необхідно, щоб вона відповідала ринковому рівню. Інакше співробітники відчувають, що їх експлуатують. Якщо співробітник вважає, що йому серйозно недоплачують, відчуває незадоволеність від виконання своєї роботи, то у нього з’являється бажання звільнитися і знайти більш кращу роботу. Тому необхідно задуматися над питанням, чи сприймають співробітники свою винагороду як справедливу.
В управлінні персоналом сьогодні все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу туристичного підприємства. Основна мета процесу мотивації ґрунтується на отриманні максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності готельного підприємства та підвищення продуктивності роботи кожного окремого працівника. Особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особи працівника. Відповідно і змінюється співвідношення стимулів і потреб, на яких будується система стимулювання. Для мотивації співробітників туристичного підприємства сьогодні використовують як фінансові, так і не фінансовані методи винагороди. Проте, повної картини про співвідношення окремих аспектів мотиваційної сфери співробітників сьогодні і найбільш ефективних методів управління ними на сьогодні немає.
1. Поняття мотивація та методи мотивування.
Поняття «мотивація персоналу» трактується неоднаково. Так, Е. Мол, розглядаючи менеджмент персоналу, визначає його як «тип управління, в якому віддається пріоритет мотивації ділової поведінки, діяльності, відношенням над адмініструванням і жорстким контролем»
Американський учений Р. Дарт розглядає мотивацію як сили, що існують усередині людини або поза нею, і які збуджують у ній ентузіазм і завзятість за виконання певних дій.
Мотивація, за визначенням Н. Дряхлова і Є. Купріянова, - це спонукання людей до активної діяльності, процес свідомого вибору людиною певної лінії поведінки, яка ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або, іншими словами, на мотивах і стимулах.
У сучасному суспільстві мотивація ґрунтується на знаннях і механізмах психології. Першими орієнтуватися на психологічні характеристики діяльності людини почали на змістовні теорії мотивації, що виникли незабаром після теорій "батога і пряника" і їй подібних. З того часу теорії мотивації прагнуть до як можна більшого ступеню обліку різних потреб і мотивів діяльності людей, постійно намагаючись виявити нові і переважні спонуки, мотиви і потреби.
Сучасні змістовні теорії мотивації основну увагу приділяють визначенню переліку і структурі потреб людей.
Процесуальні теорії мотивації вважаються найбільш сучасними теоріями мотивації, вони так само визнають мотивуючу роль потреб, проте, сама мотивація розглядається в них з погляду того, що примушує людину направляти зусилля на досягнення різної мети.
Мотивація - це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.
Мотивація також пов’язана з іншими поняттями управління таким як персонал.
Персонал - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку чи мають досвід практичної роботи. Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників. До внутрішніх належать: технологія й організація виробництва туристичного продукту. До зовнішніх - демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо.
У основі сучасних теоретичних підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічною наукою, що досліджує причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини.
Загальну характеристику процесу мотивації можна представити, якщо визначити використовувані для його пояснення поняття: потреби, мотиви, цілі.
Потреби - це стан людини, що випробовує потребу в об'єкті, необхідному для його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій.
Мотиви - це спонуки людини до дії, направлені на результат (мета).
Цілі - це бажаний об'єкт або його стан, до володіння яким прагне людина.
Мотивування - це цілеспрямоване спонукання себе та інших працівників на діяльність, що спрямована на досягнення особистих цілей та цілей організації шляхом стабільного впливу на його потреби, інтереси, цілі.
Мотивування персоналу являє собою процес формування такого психологічного стану людини, який зумовлює її поведінку, здійснює установку до діяльності, спрямовує і активізує її
Система мотивації управлінського персоналу підприємства повинна відповідати таким принципам:
- гнучкості – здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і
внутрішніх умов функціонування;
- відповідності - встановлення такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;
- структурованості - характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і
віддалених результатів діяльності підприємства;
- відкритості системи мотивації персоналу - прозорість та інформаційна доступність для кожного працівника .
Основними методами мотивування персоналу в сучасних умовах є:
- грошові виплати за виконання поставлених цілей;
- покарання - це недопущення дій з боку працівника, які можуть принести шкоду фірмі;
- соціальна політика - наданням працівникам додаткових пільг;
- нематеріальні стимули (письмова подяка керівництва);
- професійне навчання - можливість розвитку особистісних якостей і отримання спеціальних знань, які відкривають широкі перспективи;
- кар‘єрне зростання - стимул працювати старанно, виконувати свої обов‘язки якісно та оперативно .
Отже, найвища майстерність керівника - досконало розібратися в людині, зрозуміти, що вона любить. Таким чином можна стверджувати, що мотивація може здійснюватися не тільки за рахунок грошової винагороди за роботу і кар’єрного зросту, а й за допомогою інших факторів впливу на працівника.
Вплив конкуренції на якість мотивації на підприємстві.
Значне посилення конкуренції на ринку сприяє підвищенню уваги до мотивування персоналу на підприємстві, адже високий рівень мотивації працівників туристичних організацій є життєво необхідним для забезпечення ефективності діяльності всієї організації. Для забезпечення стабільної конкурентоспроможності туристичного підприємства у сучасних ринкових умовах одним із найважливіших чинників є мотивування працівників як ключовий фактор розвитку підприємства.
Сучасним керівникам пред'являються нові вимоги здійснення кадрової політики туристичних організацій, пов'язано це зі складними економічними умовами і жорсткою конкурентною боротьбою між організаціями. Вони повинні вміти організовувати, згуртовувати, мобілізовувати і надихати робочий колектив на продуктивну працю. Одним із вирішальних факторів підвищення конкурентоспроможності організації є формування ефективно працюючої команди. Окрім цього це забезпечує адаптивність організації та ефективність виробництва туристичного продукту в ринкових умовах. Сучасна концепція управління персоналом визнає економічну доцільність капіталовкладень в залучення персоналу, підтримання його працездатності, підкреслює важливість створення необхідних умов для повноцінного виявлення можливостей, здібностей, талантів людини, які закладені в особистості.
У наш час конкуренція розвитку управлінських навичок існує не за рахунок фахівців, а за рахунок іншої спільноти керівників – лінійних менеджерів і вищих виконавчих менеджерів. Виконавчі менеджери роблять все, задля сприяння підвищення професійної компетенції своїх підлеглих. Отже, менеджмент розвитку управлінських навичок може бути визначений як засіб, котрий надає компанії більш повну інформацію і більш зважений підхід до організації управління та просування виконавчого персоналу і фахівців туристської компанії
Механізм стимулювання праці визначається визначенням виплат працівникам і системи заохочення. Стимули управління персоналом ефективно використовуються в країнах з розвиненою ринковою економікою. Механізм стимулювання підприємства спрямований на виживання та успіх у конкурентній боротьбі. Дія цього механізму забезпечується конкурентною мотивацією створення нових продуктів і технологій, підприємницькою стратегією, мотивацією підприємницького ризику, підприємницькою мотивацією реагування на зміни зовнішнього середовища, внутрішньою підприємницькою мотивацією, що забезпечує гнучкість управління та сприйняття інновацій. Структура механізму стимулювання є загальною для всіх туристичних підприємств. Зміст його визначається конкретними питаннями. Процес його формування залежить від впливу внутрішнього та зовнішнього стимулюючого середовища. Поділяється на фактори розвитку (сильні сторони) та гальмівні фактори (слабкі сторони).
Увага менеджерів має бути зосереджена на заохоченні співробітників знижувати собівартість турпродукту та ощадливо використовувати ресурси для зниження ціни на туристичні продукти та послуги — це основна причина збільшення продажів за рахунок підвищення загальної продуктивності. Це результат реалізації самого механізму, виходячи з його структури та основних стратегічних цілей його реалізації.
Матеріальні та нематеріальні стимули у роботі туристичної фірми.
Система мотивації в підприємствах сфери туризму передбачає комплекс заходів, направлених на підвищення трудової активності працівників і, як результат, на підвищення ефективності праці та її якості.
Результати узагальнення літературних джерел свідчать про існування різноманітних методів стимулювання працівників у сфері туризму. Стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними. Існуючі дослідження підтверджують, що на всіх етапах діяльності підприємства найефективнішими є методи матеріального стимулювання (основна і додаткова заробітна плата). У сферах сервісу і туризму найбільш розповсюджені такі форми оплати праці:
а) фіксований місячний посадовий оклад;
б) погодинна заробітна плата;
в) система оплати праці у вигляді: оклад + фіксована премія і відсотки від продажів.
Одним з найбільш потужних інструментів формування зв’язку між результатами праці і винагородою в туристичних організаціях є розробка комплексної програми оплати і стимулювання праці, в якій повинні передбачатись додаткові грошові винагороди та інші заходи, які можуть суттєво посилити і доповнити поточну програму оплати і стимулювання праці (грошову винагороду та комплекс компенсаційних та заохочувальних заходів) та задовольнити ті потреби, які не охоплюються поточною програмою. Більшість мотиваційних програм, які використовуються в організаціях туристичного бізнесу являють собою комплексні програми, які включають в себе стимулюючі інтерес фактори (наприклад, заохочення при відповідній позитивній поведінці або відсутність покарання в негативних випадках).
Основними матеріальними стимулами у роботі працівників туристичних підприємств є нарахування заробітної плати з доданим відсотком від продажу турів, одноразові грошові винагороди, заохочувальні та компенсаційні виплати, надбавки та доплати, які не передбачені законодавством. Матеріальне стимулювання, яке не підкріплене моральним фактором, не приносить максимального ефекту.
На думку відомого американського вченого Х.Фенеколда, для забезпечення достатнього рівня мотивації праці необхідними умовами є гарантія збереження робочого місця, оплата праці з урахуванням її складності та досягнутої працівниками продуктивності, гласність рішення за кадровими питаннями та залучення працівника до участі в управлінні. Тому для керівників туристичних підприємств важливим є впровадження такої системи мотивування за якої найоптимальніше будуть поєднуватися матеріальні та нематеріальні методи стимулювання, щоб досягнути максимальної віддачі працівників від роботи.
Рівень заробітної плати є одним із ключових критеріїв вибору роботи та матеріальним методом стимулювання праці. Однак дослідники мотивації довгий час відкидали всемогутність використання грошей як засобу мотивації до праці.
Крім того, згідно з теорією Герцберга, відсутність матеріальних стимулів викличе невдоволення роботою, але в той же час сама її достатня кількість не приносить довгострокового задоволення. Тобто певна міра грошової винагороди є, а перевищення не відобразиться на мотивації. Для того, щоб фінансова мотивація була ефективною, мають бути дотримані певні умови:
працівник повинен вважати оплату своєї праці справедливою;
- працівник повинен бачити зв'язок між результатами своєї роботи і оплатою праці;
- роботодавець повинен чітко знати, які дії працівників він хоче заохочувати;
- оплата за продуктивність є однією з найпоширеніших систем компенсації, яка допомагає вирішити питання ефективності роботи та оплати праці;
- складові оплати за продуктивність:
- комісійні.
- грошові виплати для досягнення поставлених цілей;
- індивідуальні нагороди;
- план розподілу прибутку.
Гроші, безумовно, є потужним стимулом. Однак слід пам’ятати, що один
працівник відрізняється від іншого ставленням і чутливістю до таких заохочень. Із зростанням багатства, освіти та віку гроші стали важливим мотивуючим фактором. У сучасному світі основний акцент робиться на розробку мотиваційних систем переважно використовують нематеріальні стимули. Більша увага приділяється задоволенню соціальних потреб працівника (залучення до процесу роботи, хороші взаємини з колегами, можливості професійного зростання і просування, престиж), а не простої фінансової винагороди.
Нематеріальними стимулами є надання звання кращого працівника періоду, нагородження грамотою, оголошення подяки, занесення прізвища працівника до книги пошани, поміщення фотографій працівника на дошку пошани, сприятливі умови праці, присудження почесних звань кращого працівника місяця (року), вручення листів подяки сім’ям працівників, медичне обслуговування, можливості самовдосконалення, дешеві туристичні путівки для відпочинку, призи, подарунки, залучення працівників до участі в управлінні, можливості професійного зростання і просування по службі, можливості розвитку індивідуальних здібностей, спрямованих на активізацію трудової активності працівників сфери туризму в майбутньому.
Для більшості співробітників дуже важливий комфортний графік роботи. Не всі працівники можуть працювати повний робочий день 5-6 днів на тиждень. Тому гнучкий графік може стати важливою мотивацією, наприклад, для студентів або молодих мам. Іншими словами, у працівника щороку є певна кількість днів, у які він не може працювати (зазвичай відпустка + відгули), він має можливість самостійно вирішувати питання про використання неробочих днів. У туристичній галузі при складанні графіків роботи слід враховувати сезонну та цілодобову роботу (у готелях, культурно-розважальних центрах). Відмінною особливістю мотивування праці в туристичних підприємствах є використання інфо турів, які забезпечують кращу обізнаність працівників у турах, місцях поселення, екскурсійних етапах, особливостях тієї чи іншої країни. Такі інфо тури або повністю оплачує власник підприємства або працівник оплачує його самостійно, але за собівартістю, що значно менша від ціни для споживачів. Такий метод мотивування є ефективним саме для працівників туристичних підприємств, адже працівники даної галузі є переважно молодими, амбітними людьми, які прагнуть більше знати і саме інфо тури надають їм таку можливість. Для удосконалення системи мотивування у туристичних підприємствах доцільно вводити знижки для членів сім’ї працівника, який реалізував найбільше туристичних продуктів протягом певного періоду. Таким чином, члени сім’ї стають новими клієнтами туристичного підприємства, а працівник отримує як матеріальне, так і моральне стимулювання своєї діяльності.
Такі нововведення покращать діяльність туристичних підприємств, адже збільшиться кількість турів завдяки більшій вмотивованості працівників. Отже, матеріальне стимулювання, яке не підкріплене моральним фактором, не приносить максимального ефекту.
Механізм стимулювання праці визначається визначенням виплат працівникам і системи заохочення. Стимули управління персоналом ефективно використовуються в країнах з розвиненою ринковою економікою. Механізм стимулювання підприємства спрямований на успіх у конкурентній боротьбі.
Дія цього механізму забезпечується конкурентною мотивацією створення нових продуктів і технологій, підприємницькою стратегією, мотивацією підприємницького ризику, підприємницькою мотивацією реагування на зміни зовнішнього середовища, внутрішньою підприємницькою мотивацією, що забезпечує гнучкість управління та сприйняття інновацій. Структура механізму стимулювання є загальною для всіх туристичних підприємств. Зміст його визначається конкретними питаннями. Процес його формування залежить від впливу внутрішнього та зовнішнього стимулюючого середовища.
Крім того, керівництво турфірми може розширити перелік нематеріальних засобів, що впливають на мотивацію співробітників, наприклад, чітко пояснити кожному працівнику завдання, покращити його позицію у власних очах, справедливо і об'єктивно оцінювати роботу кожного працівника, своєчасно інформувати до використання підсобного рекламного і наочного матеріалу і проводити інструктажі для його правильного і цільового застосування.
2. Кваліфікація персоналу та рівень мотивації.
Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до вирішення багатьох економічних проблем і насамперед тих, що пов’язані з людиною. Тому зрозуміло чому саме зараз концепції управління виносяться на один з найвищих рівнів, у центрі будь-якої з них знаходиться людина, розглянута як найбільш цінне і основне джерело прибутку компанії.
Оскільки туристичні та готельні компанії є компаніями відкритої системи, вони можуть вижити лише за рахунок задоволення потреб споживачів та навколишнього середовища. Щоб отримувати прибуток, необхідний для виживання, компанія повинна постійно контролювати своє робоче середовище. У туристичному бізнесі успіх усієї галузі заснований на віддачі творчих зусиль кожного співробітника туристичної компанії. За останні десять років концепція необхідності мотивації працівників та підвищення продуктивності в цій сфері зазнала серйозних змін у практиках корпоративного управління, особливо у сфері туризму.
Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства. Зараз керівники зрозуміли просту істину, що гарний працівник повинен мати високий рівень мотивації для виконання роботи і також те, що основа прибутку компанії залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.
Кадри в туризмі являють собою найважливішу складову частину кінцевого туристського продукту, також є одним з основних ресурсів, які забезпечують конкурентну перевагу opганізації, тож, якість обслуговування в підприємствах туристичної індустрії безпосередньо залежить від рівня компетенції і свідомості персоналу. Завдяки ввічливості персоналу, високим рівнем його етики досягається якісне обслуговування клієнтів.
Якщо туристична фірма сподівається на високі робочі показники персоналу, необхідно створити належні умови, що формують мотивацію працівників, максимально розташовує до високих трудових досягнень. У персонала підвищується задоволеність роботою, якщо вона відповідає їх уявленням про особистісні цінності, персональних установках і особистих очікуваннях.
Найбільшим фактором успіху буде те, чи перевершують виробниче та робоче середовище очікування співробітників, наприклад, з точки зору зарплати, розвитку кар’єри чи хороших перспектив прямих відносин з керівництвом.
Дуже важливою є емоційна прихильність працівника до компанії та гордість за належність до певної компанії. Працівники, які віддані своїй компанії та захоплені роботою, ефективніші за тих, хто вважає, що їхнє робоче місце неминуче, вони вважають, що кращої роботи немає, і шукають нові роботи за вигідніших умов.
Таким чином, успіх роботи підприємства забезпечують працівники, які на ньому працюють та витрачають свій творчий потенціал задля розвитку даного підприємства. Саме тому, сучасна концепція управління підприємством допускає виокремлення з великого числа функціональних сфер діяльності менеджера тієї, що пов’язана з управлінням кадровою складовою виробництва - персоналом підприємства. Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у визначенні чисельності персоналу, в ефективній системі підбора, наймання і розміщення кадрів, у забезпеченні їхньої зайнятості з урахуванням інтересів виробництва і самого працівника, у системі винагороди за працю по її результатах, просуванні працівників, системі трудової мотивації, в урахуванні індивідуальних проблем працівників, поліпшенні їхніх побутових умов і відпочинку і т. д.
Підвищення інтересу до людського фактора обумовило розробку теорії і практики соціального планування на підприємстві, управління трудовим колективом. У науковій літературі того років знайшли відображення результати дослідження різних соціальних і соціально-психологічних факторів і їхнього впливу на якісні характеристики колективної діяльності. При цьому передбачалося, що діяльність трудового колективу повинна бути спрямована на планомірне досягнення соціально - економічної мети, яка полягає в одержанні високих кінцевих результатів при мінімізації витрат усіх ресурсів, створенні сприятливого морально - психологічного клімату, стимулів і умов праці, що визначають її високу привабливість і задоволеність нею усіх членів колективу.
Велика увага приділялася формуванню й організації функціонування трудового колективу, управлінню його соціально-економічним розвитком, організаційно економічним і соціально-психологічним відносинам у колективі і їхньому регулюванню (форми і методи самоврядування, розвитку трудової, творчої і суспільної активності членів колективу, матеріального і морального стимулювання, створення соціально-психологічного кліматі т. д.).
3. Світовий досвід мотивації персоналу в туристичному бізнесі.
Неможливо ефективно управляти персоналом без системи мотивації, яка визначає відносини між співробітниками і компанією. Вітчизняні управлінці вважають єдиним стимулом для продуктивної роботи гідну оплату праці на основі фіксованих тарифних ставок і заробітної плати. Однак закордонний досвід мотивації персоналу передбачає такий однобічний, спрощений підхід.
Звичайно, сліпе копіювання практики Західної Європи або Японії — не найкраще рішення, але деякі елементи системи мотивації і заохочення цілком застосовні в Україні. Українські роботодавці найчастіше ставлять знак рівності між рівнем заробітної плати і рівнем залученості співробітників до робочого процесу. Звичайно, оплата роботи на першому місці, адже волонтерів і ентузіастів, які готові працювати на ідею — небагато. Але спростити ідею до того, що працівник приходить на роботу тільки через зарплату, як мінімум, недалекоглядний. Простий спосіб: оплатити співробітникам тренажерний зал членство або організувати курси іноземної мови в офісі — добре працює для зміцнення мотивації і підвищення лояльності колективу. Методи і методи мотивації в іноземних компаніях більш різноманітні, ніж в українських фірмах. Західний підхід поєднує фінансові, матеріальні та нематеріальні стимули. Досвід показує, що ставлення персоналу до обов'язків є дзеркальним відображенням ставлення роботодавця до персоналу. «Улюблений» співробітник працює ефективніше, а місткість персоналу — запорука успішного бізнесу. Найяскравіші моделі мотивації персоналу розробляються і успішно впроваджуються компаніями в Японії, Німеччині, Великобританії, Франції, Швеції. 37 Далі слід зазначити, яка система мотивації найбільш ефективна, на чому орієнтуються іноземні лідери і як застосовувати кращі практики в українських реаліях [4]. Зростання продуктивності праці в Японії випереджає зростання рівня життя і заробітної плати. Однак японський досвід застосовується тільки в суспільстві з сильним почуттям громадянської відповідальності і самосвідомості, де спільні інтереси вище індивідуальних потреб і чітко виражена готовність принести особисті жертви заради спільного блага.
Це коротке формулювання основного принципу японської мотивації, який зберігся з часів феодалізму і служить основою корпоративних систем мотивації в сучасній Японії.
Американська модель мотивації персоналу. Підхід до мотивації в американських компаніях базується на заохочення діяльності співробітників. Успіх американської моделі мотивації обумовлений орієнтацією американців на особистий успіх і досягненням високого рівня благополуччя. Компанії по всьому світу беруть досвід США як основу для ведення бізнесу, де співробітники мотивовані ефективно виконувати свої обов'язки.
У Франції мотивація персоналу базується на стратегічному плануванні, вільній конкуренції та лояльному оподаткуванні. На відміну від японців, французи не схвалюють овертайм. Навіть стандартний робочий тиждень у Франції на п'ять годин коротший, ніж у більшості країн Європейського Союзу — всього 35 годин. Додаткові «бонуси» від роботодавця для французів — не перевага, а норма. А найкращим нематеріальним стимулом для працівників є гнучкий графік або дистанційна робота, що виключає необхідність бути присутнім в офісі.
Як і в багатьох інших країнах, французи готові проявити прихильність до компанії в обмін на такі «привілеї», як корпоративне медичне страхування, допомога в погашенні іпотеки, обіди за рахунок компанії.
Модель мотивації роботи у Великобританії передбачає дві системи оплати праці: грошову та акціонера. Обидві схеми мають на увазі залежність зарплат співробітників від загального прибутку компанії. Існує також схема з «коливанням» зарплати, яка коливається пропорційно доходу компанії. Колективні договори між британськими робітниками і роботодавцями містять правило, яке зобов'язує співробітників платити частку прибутку компанії. Окремі компанії практикують власний капітал співробітників у капіталі, коли співробітники викуповують частину акцій компанії і отримують або частину прибутку, або дохід у вигляді відсотків за акціями. Загальний дохід працівника за трудовою часткою складається з заробітної плати (посадового окладу), премій в залежності від ефективності роботи компанії і частини прибутку компанії в залежності від вкладеного капіталу.
Для того, щоб переймати іноземний досвід мотивації слід враховувати особливості культури і менталітету. Бездумне копіювання ідей інших людей не принесе бажаного результату. Важливо пам'ятати, що нематеріальні мотивації працюють тільки тоді, коли співробітники виконали матеріальні потреби.
ВИСНОВКИ:
Мотивація співробітників займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки
Керівники не завжди чітко уявляють, які мотиви стимулюють їх підлеглих на ефективну роботу і часто переоцінюють значимість для працівників «базових мотивів», таких як зарплата, безпека, надійність і недооцінюють внутрішні стимули до роботи - ініціативність, самостійність, творчість, необмеженість фантазії та бажання досягти високих результатів.
В США та в країнах Західної Європи і мотиваційні аспекти управління персоналом туристичних підприємств мають велике значення, тож цей досвід мотиваційних механізмів може бути з успіхом перенесений на українські туристичні та готельні підприємства. Проблема мотивації персоналу досить широко розглядається сьогодні в науковій і публіцистичній літературі, хоча ряд праць присвячених даній тематиці ще не опубліковано. Незважаючи на те, що опубліковано багато наукових робіт по даній тематиці, на практиці питання мотивації вважається відносно "слабким" місцем сучасного менеджменту.
Світовою практикою управління передбачається переорієнтація з управлінського тиску на працівників до надання персоналу більшої свободи та прав самоврядування. Даний підхід передбачає співучасть працівників у прийнятті рішень завдяки розширенню використання організаційного потенціалу і господарської ініціативи персоналу
У сучасних умовах розвитку суспільства корпоративний менеджмент є невід’ємною складовою будь якої системи управління. Питання правильної мотивації та організації трудових ресурсів набувають особливо важливої ролі в діяльності і функціонуванні кожної організації, так як виробничий і сервісний процес мають працювати безперебійно, враховуючи сучасний темп життяі розвитку.
Допомогти у вивченні структури мотивів і стимулів персоналу керівникам можуть соціологічні дослідження, що проводяться, по особливостях і тенденціях розвитку мотиваційної сфери трудової діяльності сьогодення.
ЛІТЕРАТУРА:
Кузьмін О.Є. Теоретичні та прикладні засади менеджменту: Навч. посібник / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. – Львів. – 2003.
Т.М. Афонченкова, О.В. Булюк, Б.П. Масенко, О.В. Панченко, Н.В. Федотова. – К.: Навч.посібн. Видавництво Ліра – К, 2012.
Основи менеджменту: Підручник / Ф.І. Хміль. – К.: Академ. Видав., 2005.
1. Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник: КНЕУ, 2002.
Степанцова Ю.М. Мотивація персоналу та важливість її вимірювання на вітчизняних підприємствах Сталий розвиток економіки. 2012. №3
А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / М.: ИНФРА-М, - 2009.
/ Т.О. Харченко, А.Д. Сиза, Особливості формування кадрового потенціалу в організаціях медичної сфери обслуговування України / Східна Європа: економіка, бізнес та управління. 2017. Вип.6.
Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: навч. посібн. К.: Кондор, 2003.
12 способов эффективной мотивации персонала.
URL: https://acenter.ru/article/12-sposobov-effektivnoi-motivatsii-personala.