Ім'я файлу: Ochkurenko_bakalavr.docx
Розширення: docx
Розмір: 271кб.
Дата: 09.01.2022
скачати
Пов'язані файли:
bibliofond.ru_908320.rtf
Розширення: docx
Розмір: 271кб.
Дата: 09.01.2022
скачати
Пов'язані файли:
bibliofond.ru_908320.rtf
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ
НАВЧАЛЬНО-НАУКОВИЙ ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ І УПРАВЛІННЯ
Кафедра економіки праці та менеджменту
КУРСОВА РОБОТА
з дисципліни «Управління талантами та розвиток персоналу
на тему:«УПРАВЛІННЯ ПРОЕКТОМ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ТА ЗАЛУЧЕННЯ ТАЛАНОВИТИХ РОБІТНИКІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ»
Здобувача 1 курсу ЗУП-1-1М групи
спеціальності «Підприємництво, торгівля та біржова діяльність»
освітньо-професійної програми «Управління персоналом та економіка праці»
Завадської Віти
Керівник д-р. екон. наукДраган О.І.
Національна шкала ______________
Кількість балів: ______Оцінка: ECTS ___
Члени комісії ________________ ________________________
(підпис) (прізвище та ініціали)
______________ ___________________________
(підпис) (прізвище та ініціали)
_______________ ___________________________
(підпис) (прізвище та ініціали
м. Київ – 2021рік
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ
ННІЕІУ, кафедра_економіки праці та менеджменту________________
Дисципліна_Управління талантами та розвиток персоналу__________
Спеціальність_076 «Підприємництво, торгівля та біржова діяльність»_
Освітньо-професійна програма_«Управління персоналом та економіка праці»
Курс__1____ група 1 ЗУП___М__ Семестр___2________________________
ЗАВДАННЯ
на курсову роботу здобувача
Завадської Віти Миколаївни
(прізвище, ім’я, по батькові)
1. Тема роботи «Управління талантами та його роль у розвитку працівників підприємства»
Термін здачі здобувачем закінченої роботи____09 червня 2021 р.
3. Вихідні дані до роботи__статистичні дані з питань теми, фінансова звітність, звітність з праці та кадрів, Положення підприємства, інструкції, посадові інструкції, кадрова інформація підприємства, статут підприємства, колективний договір_підприємства__________________________________________________
4. Зміст (перелік питань, які підлягають розробці)_1) Дослідити теоретичні питання управління талантами та його рол у розвитку працівників підприємства. 2) Проаналізувати ефективність використання талановитих працівників, наПрАТ «Київський маргариновий завод» 3) Розробити пропозиції щодо удосконалення управління проектом розвитку талановитих робітників на ПрАТ «Київський маргариновий завод» 5. Перелік ілюстративного матеріалу ____таблиці, рисунки, діаграми з теми курсовоїроботи.
6. Дата видачі завдання__22.02.2021 р.____________________________________
Керівник: (О.І. Драган)
Завдання прийняв до виконання: ____________(В. Завадська)
КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН
| № П/П | Назва етапів курсової роботи | Термін виконання етапів роботи | Примітка |
| 1 | Вибір теми курсової роботи, складання плану. | 23.02−11.03.21 | виконано |
| 2 | Обґрунтування актуальності теми, написання вступу. | 12.03−20.03.21 | виконано |
| 3 | Написання розділу 1: «Теоретичні засади управління талантами та їх роль у розвитку працівників підприємства» | 21.03−04.04.21 | виконано |
| 4 | Написання розділу 2: «Дослідження системи управління талантами підприємства в ПрАТ Київський маргариновий завод» | 05.04 – 18.04.21 | виконано |
| 5 | Написання розділу 3: «Пропозиції щодо підвищення ефективності управління талантами в ПрАТ Київський маргариновий завод» | 19.04- 17.05.21 | виконано |
| 6 | Написання висновків | 18.05.−31.05.21 | виконано |
| 7 | Оформлення списку використаної літератури | 01.06.−03.06.21 | виконано |
| 8 | Оформлення додатків | 04.06.−05.06.21 | виконано |
| 9 | Оформлення курсової роботи | 06.06-09.06.21 | виконано |
| 10 | Підготовка до захисту курсової роботи | 10.06.21 | виконано |
Здобувач______________ ____Завадська В.М.______
(підпис) (прізвище, ім’я, по-батькові)
Керівник _____________ _____Драган О.І.__________
(підпис) (прізвище, ім’я, по-батькові)
"_____" ____________ 2021_
ЗМІСТ
Вступ………………………………………………………………………………5
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ТАЛАНТАМИ ТА ЇХ РОЛЬ У РОЗВИТКУ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА ……………………….….7
1.1. Сутність управління талантами в організації та розвитком персоналу підприємства…………………………………………….……………………………....7
1.2. Методи управління талантами в організації…………………………..….10
1.3. Заходи щодо вдосконалення мотивації розвитку талантів в організації……………………………………………………………………………....14
РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ СИТЕМИ УПРАВЛІННЯ ТАЛАНТАМИ ПІДРИЄМСВА В ПРАТ«КИЇВСЬКИЙ МАРГАРИНОВИЙ ЗАВОД»…………… 18
2.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства……………….18
2.2. Характеристика персоналу підприємства ПрАТ «Київський маргариновий завод»……....…………………………..................................................27
2.3. Оцінка ефективності управління талантами у розвитку працівників підприємства…………………………………………………………………………...37
РОЗДІЛ 3. ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ТАЛАНТАМИ ПРАТ «КИЇВСЬКИЙ МАРГАРИНОВИЙ ЗАВОД»……………………………………………………………………………..…..45
3.1. Основні напрями підвищення ефективності управління талантами в ПрАТ Київський маргариновий завод»…………………………………….…………44
3.2. Техніко-економічне обґрунтування та оцінювання ефективності впровадження заходів………………………………………………………………….59
ВИСНОВКИ………………………………………………………………... ..….64
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ………………………….. ..….…66
ДОДАТКИ………………………………………………………………………..69
ВСТУП
Актуальність теми. В кінці 90-х років було введено визначення «війна за таланти», яке в повній мірі характеризує ситуацію на сучасному ринку праці. Виникнення цього процесу пов'язане з рядом причин:
зниження лояльності співробітників до організаціям, оскільки працівники (особливо талановиті) в сучасних умовах найчастіше шукають кращі місця для самореалізації, змінюючи одну організацію на іншу з метою побудувати кар'єру;
посилення потреб у вищому керівному ланці;
підвищення попиту на компетентних співробітників за рахунок зростаючої ролі нематеріальних активів компаній (торгових марок, технологій, знань).
Ці фактори обумовлюють активний пошук талантів всередині і поза організацій, їх розвиток і мотивацію. З цієї причини зростає необхідність у формуванні системи управління талантами, яка буде відрізнятися ефективністю і результативністю. Актуальність цієї роботи не викликає сумнівів. У сучасних умовах економічного розвитку все більшу необхідність у вирішенні вимагає проблема управління кадрами, особливо професійними фахівцями, які володіють талантами і певними здібностями. Крім цього актуальність теми дослідження обумовлена тим, що нові організаційні стратегії в напрямку розвитку талановитих співробітників вимагають внесення істотних коректив в систему кадрового менеджменту та мотиваційних процесів: кар'єрний ріст, розвиток і навчання стає ключовим елементом процесу управління персоналом.
Об'єктом даної роботи є організації, в яких існує система управління талантами.
Предметом даної роботи є процеси і методи формування ефективної системи управління талантами на підприємстві.
Метою даної роботи є виявлення ролі управління талантами в діяльності сучасних організацій.
Відповідно до визначеної мети необхідно реалізувати ряд завдань:
- Ознайомитися з сутністю управління талантами в організації.
- Проаналізувати методи і механізми управління талантами в організації.
- Розглянути заходи щодо вдосконалення мотиваційного середовища для розвитку талантів в організації.
- Обґрунтувати доцільність впровадження заходу – курси підвищення кваліфікації.
При проведенні дослідження застосовувались такі методи наукового пізнання: описовий, абстрактно-логічний (теоретичні узагальнення, формування висновків), статистично-економічних групувань (для відображення зрушень у розвитку підприємства), табличний, графічний (для наочного відображення результатів проведених розрахунків).
Інформаційною базою даної роботи послужили підручники, періодичні видання, ресурси мережі інтернет, офіційні статистичні дані, фінансова звітність підприємства
Структура роботи. Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Основний обсяг роботи – 68 сторінок, який містить 18 таблиць, 8 рисунків. Список використаних джерел складається з 37 найменувань.
РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ТАЛАНТАМИ ТА ЇХ РОЛЬ У РОЗВИТКУ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА
Сутність управління талантами в організації
Вчені по-різному трактують поняття «талант». Множинність визначень значно обмежує формування уніфікованого підходу до управління талантами в організації. Таланти - це особливі здібності співробітників, які необхідні будь-якій організації для набуття досвіду і потенційних можливостей.
У науковій літературі талант визначається також і як потенціал. Талановитий співробітник - людина, яка має потенціал до подальшого просування в організації, а потенційні лідери завжди «орієнтовані на майбутнє».
Дана концепція управління талантами в організації в кінці 90-х років XX століття після видання книги «Війна за таланти», яку написали консультанти McKinsey. Автори, досліджуючи дане питання, з'ясували, що, як правило, менеджери провідних підприємств розуміють цінність талановитих працівників і враховують цей факт в управлінні.
Управління талантами - це комплекс індивідуалізованих управлінських дій для працівників з високим потенціалом.
З усіх описаних визначень для управління талантами може бути найбільш релевантним твердження, що талановиті співробітники - це люди, які грають головну роль в успіху компанії і які займають лідируючі позиції в організації через свої здібності і результати. На думку фахівців McKinsey, таланти - це «найкращі і яскраві» співробітники, саме «передові». Такі 10-20% працівників є найбільш цінними для організації.
У будь-якій компанії 20% працівників приносять 80% результату. Таких 20% співробітників, які належать до категорії «А», дуже важливо утримувати в організації і надавати їм більшу відповідальність і самостійність. У категорію «В» включені 64% працівників, «середньостатистичних виконавців», проте їх внесок в організацію становить 16%. В останню категорію "С" включені залишилися 16% співробітників, що приносять компанії тільки 4% результату.
Ефективне функціонування будь якої організації залежить від рівня розвитку її персоналу. Тому, на сучасному ринку, який розвивається занадто швидко, кожна організація повинна постійно вкладати великі кошти та сили для розвитку своїх робітників та підвищення їх кваліфікацію.
Розвиток персоналу підприємства це різноманітне, різностороннє поняття, яке охоплює спектр економічних, соціальних, психологічних та педагогічних проблем. Тому економічна література не має одного точного визначення даного поняття.
Для того щоб ефективно функціонувати, кожна організація повинна розвивати свій персонал, адже рівень розвитку персоналу визначає рівень організації. Можливість організації активно розвивати своїх працівників в умовах швидкого старіння теоретичних, практичних знань та вмінь є одним з найважливіших факторів ведення конкуренто спроможної боротьби на ринку.
Розвиток персоналу це дуже складне поняття. Воно охоплює економічні, психологічні, соціальні та педагогічні проблеми. Його суть може допомогти визначити розгляд наступних понять: професійний та гармонійний розвиток і особистість.
Особистість — це усталена система соціально значущих рис, що всебічно характеризують індивіда. Особистість є продуктом суспільного розвитку та включення індивідів у систему соціальних відношень шляхом активної предметної діяльності і спілкування. Формування особистості відбувається в процесах соціалізації індивідуумів та направленого виховання, 12 опанування ними соціальних норм й функцій за допомогою оволодіння різними видами і формами діяльності [10, с 132].
Гармонійний розвиток особистості – процес її становлення і розвитку на послідовних вікових етапах та сукупність відповідних результатів на кожному етапі за умови, що вказаний процес і його результати узгоджуються із принципами гармонії. У гармонізації особистісного розвитку виділяють два аспекти: екстенсивний та інтенсивний [10, с 32].
Що ж до професійного розвитку, то він включає в себе підготовчі та адаптивні заходи для роботи на конкретній професії. Це поняття є вужче ніж гармонійний розвиток. За його допомогою можна відобразити процес підготовки працівника до якоїсь конкретної спеціальності або професії, де він отримує потрібні йому для даного виду роботи теоретичні знання, уміння а також практичні навички, соціальні норми поведінки. Дуже важливим також є оволодіння моральними цінностями. Наприклад для деяких фахівців, таких як військові або медичні спеціалісти, це засвідчує кодекс моралі, як клятва Гіпократа для лікарів або присяга у військових. Розвиток персоналу є більш вузьким поняттям у порівнянні з гармонійним розвитком. Різними також є поняття професійний розвиток та розвиток персоналу. І надалі більш детально розглянемо таке поняття як розвиток персоналу.
Більш вузьким у порівнянні з поняттям «гармонійний розвиток особистості» виступає поняття «розвиток персоналу». Нетотожніми між собою є також поняття «професійний розвиток особистості» і «розвиток персоналу». В цьому зв’язку розглянемо детальніше останнє поняття.
Є багато підходів до визначення даного поняття. Наприклад Н. Том вважає що система розвитку персоналу це цілеспрямований комплекс інформаційних, освітніх та прив’язаних до конкретних робочих місць 13 елементів, які сприяють підвищенню кваліфікації працівників даного підприємства у відповідності із завданнями розвитку самого підприємства і потенціалом та нахилами співробітників [18, с 54].
Кібанов розглядає це поняття у більш широкому спектрі. Він вважає, що розвиток персоналу це організаційно-економічні заходи, які виконує відділ управління та розвитком персоналу, і включають в себе навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовку персоналу.
Можна зробити висновок, що розвиток персоналу є організованим процесом постійного навчання працівників у професійній сфері, який також підготовлює їх до виконання нових завдань, професійно-кваліфікаційного просування по кар’єрних сходах, формує резерв керівників і дозволяє вдосконалити соціальну структуру персоналу. Основними інструментами розвитку персоналу є оцінка працівників, здійснення адаптації персоналу та атестації. Включає і планування кар’єри кожного співробітника і систему мотивації розвитку.
Професійне навчання персоналу
Виробнича адаптація персоналу
Оцінювання і атестація персоналу
Cкладові процесу розвитку персоналу організації наведені на рис. 1.1. 
Риc. 1.1. Cкладові процесу розвитку персоналу організації
Джерело: [37, с. 24]
Для того щоб орієнтуватися в сучасному важкому світі потрібен належний рівень ерудиції, інтелектуального розвитку особистості. Розвиток персоналу забезпечує підвищення цих двох аспектів для сучасного працівника.
На сьогодні, вирішальними двигунами науково-технічного прогресу є професійний розвиток особистості та розвиток персоналу. Вони є дуже важливими показниками розвитку суспільства. І саме тому, усі компанії, в країнах з добре розвинутою економікою, надають великого значення розвитку персоналу. Обрання стратегії управління розвитком персоналу і постійне її удосконалення стає головною функцією HR-підрозділу.