Реферат Олексенка Вадима, ЕН-93/1м
Конфлікти в процесі управлінської діяльності
Конфлікт - природна частина людського життя. Всі люди мають унікальні надії, ідеї, і цінності, які часто не співпадають з ідеями і цінностями інших людей. Для менеджерів і інших співробітників, конфлікт є одним з головних джерел напруги (стресу) на роботі. Також у багатьох випадках, на вирішення конфліктів витрачаються дорогоцінні людські і інші ресурси, які могли б були набагато краще використані в інших напрямах, включаючи безпосереднє виконання трудових функцій.
У науковій літературі виділяються різні види конфліктів. Наприклад, Меськон, Альберт, Хедоурі розрізняють чотири основні види конфлікту: внутрішньоособовий, міжособовий, конфлікт між особою і групою і міжгруповий конфлікт.
Внутрішньоособовий конфлікт - особливий вид конфлікту. Одна з найпоширеніших його форм - ролевий конфлікт. Його суть полягає в тому, що людині пред'являються суперечливі вимоги з приводу тогпро, яким повинен бути результат його роботи. Також подібний конфлікт може виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особовими потребами або цінностями людини. Крім того, внутрішньоособовий конфлікт, можливо, є відповіддю на перевантаження в роботу або мале навантаження.
Міжособовий конфлікт є найбільш поширеним типом конфлікту. У організаціях він виявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за ресурси, капітал, робочу силу, схвалення проекту і т.п. Кожен з них намагається переконати вищестоящих керівників прийняти його точку зору. Міжособовий конфлікт може також виявлятися як зіткнення осіб.
Люди з різними рисами вдачі, поглядами, цінностями іноді не можуть порозумітися один з одним, оскільки їх погляди і цілі в корені відрізняються один від одного. Конфлікт між особою і групою виникає тоді, коли особа займає позицію відмінну, від позиції групи. В процесі виробництва в групі встановлюються певні норми поведінки і вироблення. Кожен повинен їх дотримувати, щоб бути прийнятим неформальною групою, і тим самим задовольнити свої соціальні потреби. Але якщо очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особи, може виникнути конфлікт.
Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотримувати правила і процедури організації. Керівник може бути вимушений робити дисциплінарні заходи, які можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих.
Міжгруповий конфлікт виникає в результаті того, що будь-яка організація складається з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Неформальні групи можуть вважати, що керівна група відноситься до них не справедливо і має намір знижувати ефективність праці.
У роботах російських і зарубіжних учених типи конфліктів визначаються також залежно від причин конфліктів. Основними причинами є: обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність в завданні, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а так само погані комунікації.
Навіть у найкрупніших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівник повинен вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти мети організації. Виділення більшої частки ресурсів одній групі означає, що інші отримають менше від загального числа. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже завжди веде до різних видів конфліктів.
Центральним завданням керівників щодо організаційних конфліктів, є управління процесом - виконання всіх можливих дій з метою максимізації позитивних ефектів і мінімізації негативних. Найбільш ефективні методи управління конфліктними ситуаціями, що знижують негативні ефекти, є наступні:
1. Роз'яснення вимог до роботи.
2. Збалансованість робочих місць в компанії.
3. Координаційні механізми.
4. Місія (загальна організаційна мета).
5. Структура системи винагород.
6. Оптимізація структури підприємства.
7. Професійний психологічний відбір.
8. Підготовка компетентних менеджерів різних рівнів.
9. Розвиток гласності в діяльності адміністрації.
10. Організація сумісного дозвілля керівників і персоналу.
Конфлікти в діловому спілкуванні
Ділове спілкування, як і будь-яка жива взаємодія, між людьми володіє всіма його перевагами і недоліками, у тому числі і нерозумінням співбесідника, небажанням враховувати його інтереси, негативними емоційними установками, здатними перерости в конфлікт. Зазвичай прийнято розділяти поняття "Конфліктна ситуація" і "взаємодію в конфліктній ситуації".
Можливі різні напрями взаємодії людей в конфліктній ситуації:
позиція "конфронтації" припускає повну відмову від поступок партнерові тоді як він наполегливо вимагає своє
позиція "уникнення" можлива, коли взаємодія з партнером не представляє великого інтересу (наприклад, коли клієнтів і так дуже багато, або договір з партнером не обіцяє великого прибутку і т д.)
позиція "співпраці" - найпривабливіший вихід з конфліктної ситуації для обох сторін, але для його реалізації рідко складаються відповідні умови, оскільки це вимагає від учасників взаємодії виходу за межі своїх вузьких посадових обов'язків і здатності в рівній мірі враховувати свої і чужі інтереси
позиція "пристосування" описує такі ситуації, коли партнером дуже дорожать (наприклад, клієнтів дуже мало або партнерство дуже вигідно)
позиція "компромісу" - найбільш реальна і така, що часто зустрічається форма виходу з конфлікту, що припускає часткову відмову від свого інтересу на користь партнера за умови, що він готовий піти на взаємні поступки.
Запобігання розвитку конфліктів
Існують прийоми спілкування і дії на співбесідника, що дозволяють, уловивши перші ознаки конфлікту, що зароджується, зняти напругу ситуації.
Розвиток ролевого конфлікту, коли учасники взаємодії не приймають ролі друг лруга, можна запобігти простими прийомами. Наприклад, коли обидва його учасника претендують на роль "начальника", іноді досить сказати: "Ви самі керівник і, звичайно, краще за мене розумієте, що в такій ситуації я не можу поступити інакше...".
Для запобігання емоційному конфлікту, коли очевидно, що людина схвильована і нездібна оцінити ситуацію і зрозуміти співбесідника, спокійно і упевнено сказаною фразою типу: "Я розумію Вас, звичайно, це дуже неприємно, але що ж нам з Вами робити? Посудите самі і т.д...." слід направити співбесідника у бік раціоналізації ситуації, примушуючи його задуматися над шляхами виходу з утруднення. Таким чином, Ви перетворюєте ситуацію з емоційної в раціональну, поступово знижуючи висоту емоційної напруги.
Джерела :
1. Ващенко І. В. Конфлікти: сучасний стан, проблеми та напрямки їх вирішення в органах внутрішніх справ: монографія. Харків: ОВС, 2002. 256 с.
2. Витоки ділових конфліктів та їх роль в процесі управління. [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://referat.repetitor.ua/
3. Чумиков А. Н. Керування конфліктами: навч. посіб. Київ: МАУП, 2003. 97 с.
4. Шаленко, В. М. Конфлікти в трудових колективах: учеб. пособ. Минск: изд-во МГУ, 2004. 239 с.
5. Новікова Н. Управління конфліктами в організації: підходи до 53 вирішення та профілактики. Галицький економічний вісник. 2013. № 2(41). С.79–83.
6. Кульчицька А. Г. Роль менеджера в процесі управління конфліктами. Тези міжвузівської науково-практичної конференції, присвяченої Дню науки. ЖДТУ, 2012. Т.2, С. 318–319.
7. Гарматюк О. Механізми попередження і розв‘язання конфліктів в антикризовому управлінні . Соціально-економічні проблеми і держава. 2010. Вип. 1 (3) С. 50–55
8. Кузмін О. Є., Мельник О. Г.. Основи менеджменту: навч. посіб. Київ: Академвидав, 2007. – 464 с.