Ім'я файлу: Реферат праця жінок.doc
Розширення: doc
Розмір: 156кб.
Дата: 09.12.2020
скачати
Пов'язані файли:
Завдання.doc
отчёт по практике.doc
171656-Текст статті-379157-1-10-20190626.pdf
primecheniya-k-planu-i-kursovoj-rabote_yccfdgeh.1t4.docx



Міністерство освіти та науки України

Реферат

на тему:

Охорона праці

2020

Зміст




ВСТУП………………………………………………..........................….................3

РОЗДІЛ 1.Загальна характеристика правового забезпечення охорони праці в Україні та Німеччині.


    1. Порівняльний аналіз правового регулювання охорони праці в Україні та Німеччині........…..........…..........…...................................……..............…....................4

    2. Охорона праці жінок, неповнолітніх та осіб зі зниженою працездатністю..11

РОЗДІЛ 2.Судова практика щодо здійснення прав працівників на охорону праці.

2.1. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці….................................17

2.2. Огляд судової практики щодо охорони праці.....…….................……............19

ВИСНОВОК…………………………………………..............................................23

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ……..................................................25

Вступ



Кожна людина, кожний індивід для забезпечення своїх життєво необхідних потреб здійснює певний вид трудової діяльності. Така діяльність людини супроводжується потенційною небезпекою, може призводити до травм, захворювань. Погіршення самопочуття,. Інших негативних наслідків. Тому для мінімізації таких негативних явищ в процесі трудової активності людини розробляються і закріпляються державою методологічні основи, правові бази охорони праці трудящих. Проблема захищеності працюючого населення; організації охорони праці на підприємстві, в установі , організації виступила потужним стимулом для написання курсової роботи, саме в цьому полягає актуальність теми курсової роботи.

Загальними цілями моєї науково-дослідницької роботи є:

  • Ознайомлення з поняттям і суттю “Охорона праці” для формування загальної поняттєвої бази.

  • Визначення методів і засобів створення безпечних умов праці з урахуванням специфічних особливостей виробництв запрофілем спеціальностей;

  • Професійно орієнтуватись в питаннях організації виробничого процесу, що відповідає всім нормам і правилам безпеки.

Методологічною основою курсової роботи є науковий аналіз умов праці, технологічних процесів, трудових операцій, організації виробництва з метою поглиблення знань в сфері охорони праці, реальній обгрунтованій оцінці охорони праці на підприємстві, в установі та організації в нашій державі.

Предметом написання цієї роботи є організація охорони праці на підприємстві, в установі та організації різних верств працюючого населення, державні гарантії по охороні праці.

Перед написанням своєї науково-дослідницької роботи, передімною виступило ряд завдань, які вирішуватиме моя робота. Отож, завданнями курсової роботи є:

  1. Визначити поняття “охорона праці” та її організація в процесі виробництва.

  2. Визначення нормативно-правової бази охорони праці в Україні.

  3. Детальний розгляд та аналіз прав працівн6иків на охорону та захист свого здоров’я в процесі своєї трудової діяльності.

РОЗДІЛ 1. Правове забезпечення охорони праці в Україні та Німеччині.



1.1.Поняття охорони праці.
Загальновідомо, що економічне зростання автоматично ще не веде до збалансованого економічного і соціального розвит­ку. Зміни, що відбуваються у структурі зайнятості й попиту на робочу силу, як і до становища працівника на робочому місці, умов, його праці, ставлять підвищені вимоги до безпеки праці. Особливо потерпають від цього ті групи працюючих, що вже перебувають у невигідному становищі: жінки, працівники по­хилого віку і некваліфіковані працівники. Ні система освіти і підготовки, ні механізм регулювання ринку праці, ні навіть соціальні кошти не становлять ефективного способу допомоги працюючим при зіткненні їх з цими проблемами.

Тому поряд із намаганням одержувати хоча б невелику, але пристойну заробітну плату, трудящі надають важливого зна­чення такому чинникові, як охорона праці, можливості само-удосконалення, просування по службі. Виробниче становище впливає не тільки на здоров'я працюючих, а й на їх фізичний, соціальний та психологічний стан.

Крім того, “Загальна декларація прав людини” також закріпила право кожно­го на справедливі та сприятливі умови праці, складовою части­ною якого є такі умови, які відповідають вимогам безпеки та гігієни.

Враховуючи вище зазначене, Укра­їна закріпила право на безпечні та нешкідливі умови праці в одним з конституційних прав людини і громадянина. Забез­печення цього права здійснюється за допомогою системи право­вих, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітар­но-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, що утворюють охорону праці.

У науковій літературі охорона праці розглядається як еконо­мічна, соціальна та правова категорії. Більше того, охорону пра­ці як правову категорію розглядають у широкому та вузькому. При вживанні терміну «охорона праці» відповідно до його етимологічного значення, тобто в широкому розумінні, до його поняття відносять ті гарантії для працівників, що перед­бачають усі норми трудового законодавства, наприклад норми, що забороняють власнику або уповноваженому ним органу звільняти працівників з роботи тоді, коли немає підстав, пе­редбачених ст.ст. 40, 41 КЗпП. Ці норми становлять надзви­чайно важливу гарантію, спрямовану на охорону трудових прав працюючих. Або така гарантія, як можливість розірвання тру­дового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу тільки за попередньою згодою профспілкового комітету (ст. 43 КЗпП).

Проте термін «охорона праці» в чинному трудовому зако­нодавстві вживається не в такому широкому, тобто буквально­му, значенні цих слів, а в більш вузькому. У вузькому значенні під охороною праці розуміється сукупність заходів щодо ство­рення безпосередньо в процесі роботи нормальних і безпечних технічних і санітарно-гігієнічних умов для всіх працюючих.1

Наукою трудового права охорона праці розглядається також як інститут трудового права, правовий принцип, елемент трудо­вих правовідносин та система законодавства.

Охорона праці як інститут трудового права є сукупністю пра­вових норм, що регулюють відносини з охорони життя, здоров'я та працездатності шляхом встановлення безпечних і нешкідли­вих умов праці. До цього інституту входять норми, що встанов­люють загальні вимоги охорони праці; профілактичні норми, спрямовані на попередження виникнення виробничого травма­тизму і професійних захворювань; норми, що встановлюють обо­в'язки роботодавців та працівників з питань охорони праці; нор­ми, що містять додаткові заходи охорони праці окремих катего­рій працівників.

Як правовий принцип трудового права охорона праці відобра­жає зміст усіх норм трудового права, які своєю сутністю спрямо­вані на охорону здоров'я та працездатності працівників. У цьому значенні охорона праці є галузевим правовим принципом, ос­кільки відображає його соціальну спрямованість на захист тру­дових прав працівників.

Сторони трудового договору наділені комплексом взаємних прав і обов'язків щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці. Тому охорону праці розглядають як елемент трудових правовідносин. Працівники мають право на безпечні та нешкід­ливі умови праці та охорону здоров'я в процесі професійної дія­льності. Роботодавець зобов'язаний створити у кожному струк­турному підрозділі і на кожному робочому місці умови праці, що відповідають вимогам нормативних актів, а також забезпечити додержання прав працівників, гарантованих законодавством про охорону праці. Цей обов'язок роботодавця є комплексом зобов'я­зань, встановлених чинним законодавством, колективними та трудовими договорами і угодами.

Законодавством на працівника також покладаються зобов'я­зання з охорони праці. Він зобов'язаний знати і виконувати нормативно-правові акти з охорони праці, дотримуватись зо­бов'язань щодо охорони праці, передбачених колективним та трудовим договорами, проходити обов'язкові медичні огляди і співпрацювати з роботодавцем в організації безпечних і нешкід­ливих умов праці. Порушення працівниками зазначених обо­в'язків вважається дисциплінарним проступком, відповідно ро­ботодавець має право застосувати до працівника заходи дисцип­лінарної відповідальності.

За сферою дії нормативні акти про охорону праці поділяються на міжгалузеві та галузеві. До державних міжгалузевих норма­тивних актів про охорону праці належать акти загальнодержав­ного користування, дія яких поширюється на всі підприємства, установи, організації незалежно від їх відомчої належності та виду трудових відносин. До державних галузевих нормативних актів про охорону праці належать акти, дія яких поширюється на підприємства, установи, організації, що відносяться до певної галузі економіки.

В Україні прийнято ряд нормативно-правових актів, які регу­люють порядок опрацювання, прийняття, перегляду та скасу­вання нормативних актів про охорону праці (далі — НПАОП), принципи їх прийняття та побудови1.

Нормотворчий процес прийняття НПАОП має плановий ха­рактер, оскільки здійснюється на основі перспективного (п'яти­річного) та поточного (річного) зведених планів. Зведені плани складаються шляхом узагальнення галузевих планів нормотворчої діяльності, що затверджуються міністерствами, пропозицій зацікавлених організацій, результатів перевірки нормативних актів на відповідність чинному законодавству, рівню розвитку науки і техніки. На підставі зведеного та галузевих планів фор­муються відповідні розділи з питань нормотворчої діяльності у національній та галузевих програмах поліпшення безпеки, гі­гієни праці та виробничого середовища.

Стан системи охорони праці у всіх країнах світу є одним з головних показників соціального благополуччя. Серед європейських країн і в економічному, і в політичному відношенні Німеччина є абсолютним лідером завдяки ефективній системі соціального страхування. Управління системою охорони праці в країні здійснюється з двох напрямків: зі сторони держави та профспілками.

Абсолютно всі підприємці Німеччини є членами професійних спільнот (Berufsgenossenschaft), утворених за територіально-галузевою ознакою, головною функцією яких є страхування від нещасних випадків та професійних захворювань. Всього в Німеччині нараховується 35 таких організацій, в їх числі по одному об’єднанню підприємців гірської, деревообробної промисловості та охорони здоров’я. В цих спільнотах зайняті більше 22 тисяч людей [1; 45]. Німецькі профспілки не залежать ні від держави, ні від політичних партій. Вони представляють собою єдині профсоюзи, організовані за принципом однорідності галузей промисловості, які вони представляють. Поняття "роботодавець" часто вживається для стислості у випадках, коли мають на увазі об’єднання роботодавців, наприклад, Федеральна асоціація союзів роботодавців (BDA) чи Федеральна асоціація промисловості Німеччини (BDI) [2; 43].

Фінансування здійснюється тільки зі страхових внесків підприємств. Природньо, що чим вищий ризик травматизму на підприємстві і чим більше нещасних випадків, тим вищі відрахування в Фонд страхування. Система страхових внесків стимулює роботодавців проводити цілеспрямовану політику із забезпечення безпеки праці і охорони здоров’я працівників. За останні тридцять років кількість нещасних випадків на виробництві знизилась вдвічі, а об’єми страхових внесків з 1, 51 % знизились до 0, 97 % фонду заробітної плати. безпека охорона праця німеччина

Реалізуючи прийняту законодавчо концепцію охорони праці, спрямовану перш за все на попередження випадків виробничого травматизму та профзахворюваності, професійні спілки здійснюють свою діяльність в наступних напрямках:

технічний нагляд за станом охорони праці на підприємствах;

навчання різних категорій застрахованих;

страховий захист;

медичне забезпечення;

соціальна допомога;

науково-дослідницька робота у всіх областях, пов’язаних з безпекою праці і охороною здоров’я працюючих.

Розглядаючи окремі напрямки діяльності спілок, цікаво відмітити наступне [2; 43]: Основні завдання співробітників служб технічного нагляду не обмежуються контролем над дотриманням норм безпеки і охорони праці на підприємствах. Інспектори технічного нагляду – це експерти в області безпеки праці, і тому вони широко залучаються підприємцями для отримання консультацій при закупці чи модернізації обладнання і технологій. Вони також консультують виробників машин та обладнання з питань безпечної та ергономічної їх експлуатації, беруть участь у випробуваннях нового обладнання на відповідність нормам безпеки. Крім того, інспекторів технічного нагляду залучають до розробки правових норм, вони також займаються і викладацькою діяльністю.

Навчання є головним засобом у справі зниження ризиків виробничого травматизму та профзахворюваності. Важливо не тільки надати інформацію тим, хто навчається, про наявність тих чи інших факторів виробничого ризику і навчити їх уникати цих ризиків, але і створити для них відповідну мотивацію для того, щоб вони дотримувались правил техніки безпеки і охорони праці і свідомо турбувались про збереження свого здоров’я. Саме тому під час навчання особлива увага приділяється психологічним аспектам. Протягом року через систему навчання і перепідготовки в професійних спілках проходить близько 400 тисяч людей. В основному це спеціалісти та уповноважені в сфері охорони праці, керівники та працівники підприємств.

Професійні спілки мають власну мережу медичних закладів – клінік, стаціонарів, пунктів швидкої допомоги, забезпечених найновішим медичним устаткуванням і транспортними засобами (машинами швидкої допомоги, рятувальними вертольотами) та укомплектованих висококваліфікованим персоналом – лікарями-профпатологами, психологами, педагогами, спеціалістами з лікувальної гімнастики, медичної реабілітації. Крім цього, до медичного обслуговування застрахованих залучаються приватні клініки, акредитовані професійними спілками.

Об’єм соціальної допомоги лицям, що постраждали внаслідок нещасного випадку на виробництві чи профзахворювання, включає:

- допомогу в збереженні попереднього чи отриманні нового робочого місця;

- перекваліфікацію, навчання і підвищення кваліфікації;

- переустаткування житла;

- надання спеціального транспортного засобу;

- соціальні виплати;

- пенсію у разі втрати працездатності.

Для реалізації цих функцій професійні спілки мають в своїх структурах відповідних спеціалістів.

Науково-дослідна робота проводиться 20-ма дослідницькими установами у складі різноманітних професійних спілок, що мають відповідну спеціалізацію, а також декількома центральними науково-дослідницькими установами, що розробляють теми міжгалузевого значення.

За своєю організаційно-правовою формою професійні спілки є корпораціями публічного права, це некомерційні, саморегульовані організації, і держава не бере в їх діяльності ніякої, в тому числі й фінансової участі. Фінансування всіх напрямків діяльності профспілок, включаючи медичне забезпечення і соціальну допомогу, здійснюється за рахунок страхових внесків. Роль держави обмежується здійсненням правового нагляду.

Керуючим органом професійної спілки є правління, яке обирається раз на шість років і складається з представників роботодавців та працівників на паритетній основі, що забезпечує баланс інтересів кожної з цих категорій і реалізує принцип соціального партнерства.

Професійні спілки об’єднуються в Асоціацію профспілок Німеччини (HVBG), яка фінансує загальні завдання профспілок та зберігає їх загальні інтереси. До основних напрямків діяльності Асоціації належать [3; 25]:

загальні питання безпеки та медицини праці;

медична та професійна реабілітація;

навчання та підвищення кваліфікації співробітників профспілок;

науково-дослідницька робота;

міжнародна співпраця в області безпеки праці та охорони здоров’я.

У складі Асоціації є Експертні комісії, що займаються в першу чергу розробкою інструкцій з техніки безпеки, директив, правил, основних положень з безпеки праці і охорони здоров’я працівників. Особливе місце серед Експертних комісій займає Комітет з медицини праці – колегія, сформована з представників усіх компетентних закладів, що працюють в області медицини праці. Основним завданням членів Комітету з медицини праці є розробка інструкцій та правил з профілактики виробничого травматизму та профзахворюваності.

Важливим науковим центром у складі Асоціації є Науково-дослідний інститут медицини праці (BGFA), який проводить наукову роботу в наступних напрямках: діагностика функції легенів, епідеміологія, алергологія/імунологія, молекулярна біологія, патофізіологія/токсикологія. Інститут BGFA має у своєму складі клініку, в якій працюють лікарі-профпатологи різних спеціальностей.

Система охорони праці в Німеччині має чітку структуру і поділяється на два напрямки: державний і профспілковий. Діючи паралельно, обидва напрямки мають різні функції, закріплені трудовим і соціальним законодавствами. Головним в цій структурі є Міністерство Праці і Соціального порядку. Для німців порядок ("die Ordnung") є дуже важливим. Також варто відмітити, що система управління охороною праці в Німеччині унікальна тим, що її основні положення одинаково захищають і права підприємців, і права робітників, які зобов’язані підтримувати будь-які заходи, направлені на укріплення виробничої безпеки і санітарії на своєму робочому місці.

1.2. Охорона праці жінок, неповнолітніх та осіб зі зниженою працездатністю
Рівні права і можливості в одержанні освіти, загальної і спе­ціальної підготовки призвели до того, що жіноча праця за своєю кваліфікацією зрівнялась з чоловічою. Але крім роботи на ви­робництві жінки багато сил і часу приділяють домашньому гос­подарству і вихованню дітей навіть за умови, що це повноцін­на сім'я, в якій є чоловік. Тому об'єктивно жінка не може нарівні з чоловіком брати участь у суспільному виробництві.

Поширена теорія гармонійного поєднання виробничої праці з материнством є оманливою, оскільки нею приховується екс­плуатація жінки.

Громадська думка не схильна вважати, що жінка взагалі не повинна працювати в суспільному виробництві. Навпаки, се­ред виробничих спеціальностей є багато професій, які тради­ційно вважаються жіночими. Склались галузі народного госпо­дарства, де жінки займають чільні місця. Це торгівля і гро­мадське харчування, охорона здоров'я і соціальний захист населення, народна освіта.

Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, за­конодавство про працю передбачає низку обмежень у виконанні певних робіт, а при деяких роботах встановлює жінкам пільги і переваги. Для держави обидві соціальні функції жінки: робота в суспільному виробництві і материнство — є важливи­ми. Яку з цих функцій виконувати, має вирішити сама жінка. Якщо жінка вирішила присвятити себе сім'ї, вихованню дітей, то це заняття повинно визнаватись суспільно корисним і дава­ти право за певних умов на матеріальне забезпечення при до­сягненні певного віку.

Пільги та переваги, передбачені законодавством про пра­цю, підірвали конкурентоздатність жіночої робочої сили на ринку праці. Утримувати працівників, які мають багато пільг, власнику або уповноваженому ним органу невигідно, а приму­сити підприємців брати жінок на роботу в сучасних умовах прак­тично неможливо. Робота ж жінок поза домашнім вогнищем викликана економічною необхідністю якщо не самій утримува­ти себе і свою сім'ю, то принаймні бажанням допомогти чоло­вікові здобувати необхідні, хоч мінімальні засоби до існування, оскільки не завжди сім'я має змогу прожити за винагороду, яку отримує чоловік.

“Молодь - майбутнє людства. Весь прогрес за молодим суспільством.”- такі слова ми часто чуємо в нашому повсякденному житті. Тому обов’язком кожної держави є захистити і виховати молоде повноцінне здорове суспільство. Сьогодні молодь займає проміжне становище між дитинством і зрілістю, починає своє трудове життя у важких умовах: відсутність роботи, а при її наявності — низька заро­бітна плата, немає власного житла та деякі інші негаразди. При цьому виникає невдоволеність через помилки, допущені при виборі професії, спеціальності, роботи.

Соціальне становище молоді дає можливість передбачити майбутнє суспільства.

Права неповнолітніх у трудових відносинах базуються на принципі їх рівності з повнолітніми особами, а в галузі охорони праці неповнолітні користуються додатковими пільгами, вста­новленими законодавством України. Умови праці неповнолітніх на виробництві, тобто осіб, які не досягли вісімнадцяти років, повинні відрізнятися від умов праці дорослих працюючих. Це пояснюється як фізіологічними особливостями організму підлітків, який тільки формується, так і відсутністю у більшості з них відповідної професії і спеціаль­ності. Саме ці обставини і визначили відмінність правового ре­гулювання їх праці, хоч за загальним правилом на неповнолітніх повністю поширюється законодавство про працю, а їх права щодо трудового договору прирівнюються до прав повнолітніх працюючих. У той же час в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці їм надаються пільги.

Для прийняття на роботу молоді місцеві органи державної виконавчої влади визначають у межах, встановлених Законом України від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість місцевого насе­лення», квоту (броню) робочих місць. Ці місця використову­ються для направлення на виробництво осіб, які закінчили за­гальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцяти років. Районні, міські Ради народних депутатів затверджують плани влаштування на роботу молоді, яка закінчує загальноосвітні школи, і забезпе­чують їх виконання всіма підприємствами.

Відмова у прийнятті на роботу і професійне навчання осо­бам, направленим в рахунок броні, забороняється. Така відмо­ва може бути оскаржена ними в судовому порядку.

На кожному підприємстві повинен вестись облік праців­ників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.

Оскільки організм неповнолітнього тільки формується, є потреба регулярно слідкувати за станом його здоров'я. Усі осо­би молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до до­сягнення 21 року, щорічно підлягають обов'язковому медично­му оглядові. При встановленні факту, що робота негативно впливає на здоров'я неповнолітнього, він негайно звільняється з цієї роботи і переводиться на більш легку роботу. Одночасно відносно неповнолітнього вживаються лікувально-профілактичні та інші заходи. При переведенні неповнолітніх на підставі ме­дичного висновку на більш легку, але нижчеоплачувану роботу, за неповнолітнім протягом двох тижнів зберігається попередній заробіток (ч. 1 ст. 114 КЗпП).

Праця молоді віком до вісімнадцяти років на важких робо­тах і на роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах заборонена. Не допускається також залучення неповнолітніх до підіймання і переміщення важких речей.

Перелік важких робіт із шкідливими і небезпечними умова­ми праці, на які не можуть допускатись особи молодше вісімнад­цяти років, затверджений наказом Міністерства охорони здо­ров'я України від 31 березня 1994 р. № 46.

При проходженні виробничої практики і виробничого на­вчання особи, які не досягли вісімнадцятирічного віку та на­вчаються у професійних навчально-виховних закладах, можуть перебувати на виробництві по професіях і на роботах, вказаних у Переліку, не більше як чотири години на день за умови суво­рого дотримання у цих виробництвах і на роботах чинних пра­вил і норм з охорони праці.

Забороняється з мотивів виховання приймати осіб, що не досягли вісімнадцяти років, на роботи, пов'язані з виробницт­вом, зберіганням і торгівлею спиртними напоями.

Забороняється залучати осіб молодше вісімнадцяти років До підіймання і переміщення важких речей, маса яких переви­щує граничні норми. Перенесення і пересування важких речей неповнолітніми як чоловічої, так і жіночої статі в межах гра­ничних норм допускається лише у тих випадках, коли це по­в'язано з виконанням ними постійної роботи і займає не більш як 1/3 їх робочого часу.

Вище, в розділі «Робочий час і час відпочинку» було пока­зано, що для неповнолітніх законодавством про працю, залеж­но від віку, встановлена скорочена тривалість робочого часу. Таке зниження тривалості робіт не тягне за собою зменшення розміру оплати праці. Заробітна плата неповнолітнім випла­чується в такому ж розмірі, як і працівникам відповідних кате­горій при повній тривалості щоденної роботи.

Якщо неповнолітні допущені до відрядних робіт, їх праця оплачується за відрядними розцінками, встановленими для до­рослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників. Але при цьому слід враховувати, що для робітників віком до вісімнад­цяти років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, які не досягли вісімнадцяти років.

Для молодих робітників, які поступають на підприємства, в організації після закінчення загальноосвітніх шкіл, професій­них навчально-виховних закладів, курсів, а також для тих, що пройшли навчання безпосередньо на виробництві, можуть зас­тосовуватися знижені норми виробітку. Вони затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.

Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і до роботи у вихідні дні.

1 Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за зго­дою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх. При цьому у визначених випадках звільнення може бути проведено у виняткових випадках і з працевлаштуванням.

Батьки, усиновителі і піклувальник неповнолітнього, а та­кож державні органи, громадські організації та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законо­давства про працю, мають право вимагати розірвання трудово­го договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, якщо продовження його дії загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Забороняється залучати неповнолітніх осіб до нічних і над­урочних робіт і до роботи у вихідні дні. Така заборона є важливою гарантією дотримання скороченої тривалості робочого часу, встановленої для цієї категорії працюючих, і надає можливість неповнолітнім використовувати вільний час для відпочинку, фізичного розвитку, підвищення загального освітнього і куль­турного рівня.

Особам віком до вісімнадцяти років щорічна основна відпу­стка надається тривалістю 31 календарний день. Ця відпустка повинна надаватись у натурі і заміна її грошовою компенса­цією не допускається. Відпустка надається на бажання праців­ника в зручний для нього час.

Праця осіб зі зниженою працездатністю. В кожної людини протягом її життя настає таке негативне явище, як зниження працездатності, що пригнічує людину, вводить її в депресію. Зниження працездатності у людини може настати з двох при­чин: досягнення похилого віку, внаслідок чого людина вже не може виконувати роботу в такому ж обсязі і з такою ж інтенсив­ністю, як це було раніше, а також інвалідності, що може наста­ти внаслідок трудового каліцтва, професійного захворювання, нещасного випадку, загального захворювання або з дитинства. Обов’язком держави є захистити інтереси таких людей, не дати їм відчути себе непотрібними, забезпечити їх такими умовами праці, які були б рівними з умовами інших працівників і, водночас , відповідали їх здоров’ю, фізичному стану.

Ось тому особи із зниженою працездатністю володіють усією пов­нотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і обов'язків. Відповідно до ст. 1 Закону України від 21 березня 1991 р. «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» дискримінація інвалідів заборонена і переслідується законом.

Інвалідами вважаються особи із стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням, наслідком травм, або з уродженими дефектами, що призводять до обмеження життє­діяльності, необхідності в соціальній допомозі і захисті. Як міра втрати здоров'я інвалідність визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи Міністер­ства охорони здоров'я України. Положення про порядок орга­нізації та проведення медико-соціальної експертизи втрати пра­цездатності затверджене постановою Кабінету Міністрів Ук­раїни від 4 квітня 1994 р. № 221.

Відповідно до цього порядку громадяни можуть бути виз­нані тимчасово або постійно непрацездатними за станом здо­ров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаною з підви­щеною небезпекою для оточуючих. Рішення про обмеження прав громадян, пов'язані із станом їх здоров'я, можуть бути оскаржені в судовому порядку.

РОЗДІЛ 2. Судова практика щодо здійснення прав працівників на охорону праці.
2.1. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці.
Встановлення гарантій у нормативному порядку є однією з умов ефективної реалізації прав громадянина і людини. Законо­давство України про охорону праці передбачає комплекс гарантій, спрямованих на реалізацію конституційного права на безпеч­ні і нешкідливі умови праці. Позитивною рисою Закону України «Про охорону праці» є те, що цьому питанню присвячено окре­мий розділ.

Законодавство України встановлює загальні гарантії права на безпечні та нешкідливі умови праці, що надаються всім праців­никам, а також передбачає додаткові гарантії для певних катего­рій працівників, що зумовлено підвищеними вимогами охорони їх здоров'я. До таких категорій належать працівники, які пра­цюють у шкідливих і небезпечних умовах праці, неповнолітні особи, жінки, особи з пониженою працездатністю тощо.

Згідно зі ст. 5 Закону України «Про охорону праці» умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці. Тому у разі включення до його змісту умов, які погіршують правове становище працівників порівняно із законодавством про охорону праці, вони визнаються недійсними.

Відповідність умов трудового договору чинному законодавст­ву про охорону праці повинна забезпечуватися і під час його реалізації. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів ви­робництва, стан засобів колективного та індивідуального захис­ту, що використовуються працівником, а також санітарно-побу­тові умови повинні відповідати вимогам нормативних правових актів з охорони праці.

Важливою гарантією охорони праці є надання працівнику ін­формації про умови праці на підприємстві і, зокрема, на робочо­му місці. Крім загальних питань з охорони праці роботодавець зобов'язаний проінформувати громадянина про наявні на майбут­ньому робочому місці шкідливі та небезпечні виробничі факто­ри, які ще не усунено. Водночас роботодавець повинен повідоми­ти майбутнього працівника про можливі шкідливі, негативні наслідки впливу виробничих факторів на його здоров'я та озна­йомити його з правом на відповідні пільги і компенсацію за роботу в таких умовах. Причому законодавець визначає форму вико­наного роботодавцем обов'язку. Особа має бути проінформована роботодавцем під розписку. Оскільки в законодавстві не встанов­лено виду документа, у якому майбутній працівник розписуєть­ся про одержання такої інформації, то його форма визначається на конкретному підприємстві, в установі, організації. Цим доку­ментом може бути спеціальний журнал, окрема розписка. Про­понується такі записи робити в особовій картці, акті атестації робочого місця1.

Обов'язкове інформування працівника про зміни законо­давства щодо охорони праці та приведення умов праці у відпо­відність до нього покладається на роботодавця. Таке інформу­вання здійснюється шляхом проведення навчання з питань охо­рони праці, наприклад, позапланового інструктажу.

Надання інформації працівникові про стан охорони праці має системний характер. Роботодавець зобов'язаний інформувати працівників під час їх роботи на підприємстві не лише про стан охорони праці, а й про причини аварій, нещасних випадків і професійних захворювань та про заходи, яких вжито для їх усу­нення та для забезпечення на підприємстві умов і безпеки праці на рівні нормативних вимог.

Гарантією права на безпечні і нешкідливі умови праці є вико­нання працівниками лише тих робіт, які не протипоказані їм за станом здоров'я, що забезпечується встановленням законодав­чих обмежень при укладенні трудових договорів і переведенні працівників на легшу роботу.

Забороняється укладати трудовий договір з особами, яким за медичними висновками протипоказана запропонована робота за станом здоров'я.

Переведення з метою захисту здоров'я і збереження працездатнос­ті людини встановлюються у тих випадках, коли працівники тим­часово або постійно не можуть здійснювати роботу, на яку прийма­лися, але можуть без шкоди своєму здоров'ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття легшої роботи визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належним чином виконувати роботу.

2.2. Огляд судової практики щодо охорони праці

У зв'язку зі скасуванням з 1 січня 2019 року мораторію на перевірки, який діяв ще з серпня 2014 року, судова практика у спорах підприємців із Державною службою праці України (Держпраці) також набирає обертів. За минулі місяці суди різних інстанцій сформували ряд цікавих позицій у спорах із Держпраці. Зупинимося на найбільш показових, на наш погляд, судових рішеннях.

1. Перевірка за зверненням громадян повинна бути погоджена із центральним органом виконавчої влади.

До такого висновку прийшов Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду в своїй постанові від 31.01.2019 року по справі № 809/799/17. У зазначеній справі, роботодавець успішно оскаржив рішення про проведення перевірки, постанову про порушення законодавства та припис про накладення штрафу, аргументуючи свої вимоги процесуальними порушеннями з боку Держпраці. Так, підставою для проведення перевірки стало звернення фізособи.

Верховний Суд звернув увагу Держпраці на те, що в разі призначення перевірок за зверненням громадян, чинне законодавства зобов'язує Держпраці узгодити їх проведення з центральним органом виконавчої влади. У свою чергу, центральний орган виконавчої влади повинен перевірити, чи дійсно громадянин в своєму зверненні вказував на необхідність проведення перевірки тих питань, які плануються включити в її предмет.

Таке нормативне регулювання покликане запобігти зловживанню Держпраці своїми повноваженнями в частині проведення перевірок за більш широким обсягом питань. Як наслідок, перевірки проведені без дотримання таких вимог, на думку Верховного суду, є незаконними і не можуть бути підставою для притягнення підприємців до відповідальності.

2. За допуск працівника без оформлення трудового договору ФОП не можна одночасно притягувати до відповідальності по КУпАП та по КЗпП

Так вказано у постанові Верховного Суду у складі колегії Касаційного адміністративного суду від 22.04.2019 року по справі № 806/2143/18. Предметом цього спору було оскарження фізичною особою підприємцем (ФОП) постанови Держпраці про накладення штрафу за допуск працівників без оформлення трудового договору (ст. 265 КЗпП), аргументуючи це тим, що за відповідне порушення позивач вже притягувався до адміністративної відповідальності за ст. 41 КУпАП.

Верховний суд роз'яснив, що ключовою відмінністю цих двох статей є суб'єктний склад правопорушення. Юридична особа, як роботодавець, може бути притягнута до відповідальності за КЗпП, а його посадова особа за КУпАП. Однак, в разі притягнення до відповідальності ФОП суб'єкти відповідальності повністю збігаються. Таким чином, Держпраці не в праві накладати штраф на ФОП за ст. 265 КЗпП, у разі, якщо до нього вже застосовувався штраф за допуск працівників без оформлення трудового договору за КУпАП.

3. Визнаючи правопорушення в поясненнях до акту перевірки, роботодавець не зможе оскаржити їх у суді

Таку позицію сформулював Шостий адміністративний апеляційний суд в своїй постанові від 06.02.2019 року по справі № 823/2577/18. У цьому спорі Держпраці наклала на роботодавця штраф за недотримання мінімальних державних гарантій з оплати праці. У свою чергу, підприємець мав намір оскаржити відповідну постанову.

Як наслідок, колегія суддів критично поставилася до наданих позивачем доказів, оскільки вони не були надані в ході перевірки, а також суперечать наданим поясненням до акту перевірки, в яких підприємець визнав наявність виявлених порушень і висловив намір їх виправлення.

4. Інформація про порушення трудового законодавства, отримана з анонімних джерел, не може бути підставою для проведення перевірки

Про це йдеться в рішенні Закарпатського окружного адміністративного суду від 31.01.2019 року по справі № 260/1131/18. У цій справі розглядалася правомірність проведеної позапланової перевірки підприємця за інформацією, отриманою з анонімних джерел, в результаті якої було винесено постанову про накладення штрафу за допуск працівників без укладення трудового договору.

Суд зазначив, що чинним законодавством визначено вичерпний перелік випадків коли проводяться інспекційні перевірки. Разом з тим, проведення таких заходів на підставі інформації з анонімних джерел не передбачено.

Відповідно, суд прийшов до висновку, що оскільки ніяким спеціальним законом не надано Держпраці право розглядати анонімні звернення громадян, Держпраці не може використовувати їх в якості підстави для проведення інспекційної перевірки.

Однак, варто зазначити, що не всі суди дотримуються даної позиції, зокрема, в інших регіонах підприємцям не завжди вдавалося успішно оскаржувати перевірки, проведені на підставі анонімних повідомлень. Таким чином, поки зазначене питання не отримає однозначного трактування Верховним Судом, складно робити висновки про те, який підхід буде застосовуватися судами в майбутньому.

5. Проведений інструктаж з охорони праці не свідчить про наявність трудових відносин в цивільно-правовому договорі

Така позиція вказана у рішенні Полтавського окружного адміністративного суду від 22.02.2019 року по справі № 440/4410/18. У вищезгаданій справі Держпраці при проведенні позапланової перевірки винесла постанову про накладення штрафу за допуск працівників без укладення трудового договору. Одним з аргументів було проведення інструктажів з охорони праці для підрядника.

Суд в черговий раз зазначив, що якщо фізичні особи не надавали замовнику трудових книжок, не входять в штат підприємства, не підпорядковуються правилам внутрішнього трудового розпорядку і облік їх робочого часу замовником не здійснюється, то зазначені відносини відповідають ознакам цивільного договору.

Крім того, суд окремо згадав, що за своєю суттю, проведення інструктажу ніяк не може свідчити про наявність в цивільно-правових договорах, укладених між компанією і залученою особою, ознак трудових відносин.

Наведена в даній статті судова практика показує, що хоча мораторій на проведення перевірок і був скасований, проте суди не мають наміру допускати різного роду зловживання Держпраці своїми повноваженнями і дуже ретельно стежать за процесуальною складовою проведення перевірок. Можна зробити припущення, що такі тенденції до коректного і розумного застосування трудового законодавства підвищать загальний рівень захисту інтересів як роботодавців, так і їх співробітників.

Висновок

В даній роботі мною була розкрита основна мета її написання: ознайомлення та аналіз поняття охорона праці, процесу закріплення охорони праці в Україні та Німеччині, затвердження охорони праці в необхідних нормативно правових актах держави, чільне місце серед яких посідає Закон України “Про охорону праці”; визначення стану захищеності жінок, неповнолітніх та осіб зі зниженою працездатністю в процесі їхньої трудової діяльності; детальне ознайомлення з гарантіями прав працівників на охорону праці, що гарантуються і забезпечуються державою. Все це прослідковується і визначається після детального, поглибленого наукового аналізу даної моєї праці та джерел, що використовувались в процесі написання курсової роботи.

Так в I розділі я більш детально зупинився на понятті охорони праці, описуючи загальні засади такого явища як “охорона праці на підприємстві, в організації, установі”. Також було зачеплено питання охорони праці жінок, неповнолітніх та осіб зі зниженою працездатністю, оскільки дані категорії людей потребують особливої уваги через свої фізичні якості. Для більш широкого і повного розгляду даних питань мною наведені деякі табличні дані(див. додаток).

Система охорони праці в Німеччині має чітку структуру і поділяється на два напрямки: державний і профспілковий. Діючи паралельно, обидва напрямки мають різні функції, закріплені трудовим і соціальним законодавствами. Головним в цій структурі є Міністерство Праці і Соціального порядку. Для німців порядок ("die Ordnung") є дуже важливим. Також варто відмітити, що система управління охороною праці в Німеччині унікальна тим, що її основні положення одинаково захищають і права підприємців, і права робітників, які зобов’язані підтримувати будь-які заходи, направлені на укріплення виробничої безпеки і санітарії на своєму робочому місці.

В розділі II я вважав за необхідне описати та проаналізувати судову практику на задану тематику та гарантії для працівників по охороні праці, які передбачаються і гарантуються державою. Цей розділ також нам показує правову базу охорони праці, яка існує і функціонує в Україні.

Нормативні документи, що складають нормативно-правову базу з охорони праці, це є:

  1. Конституція України;

  2. Закон України “Про охорону праці”;

  3. Міжгалузеві і галузеві нормативні акти;

  4. Міжнародні стандарти системи стандартів безпеки праці;

  5. Державні стандарти України;

6. Правила, норми, положення, інструкції керівництва або вказівки, вимоги, рекомендації, технічні умови безпеки.

Дана реферативна робота є результатом глибокого аналізу, дослідницької роботи різних джерел по даній темі. Пріоритетним джерелом написання цієї роботи виступив Закон України “Про охорону праці”, оскільки він комплексно регулює питання охорони праці. Даний закон став фундаментом моєї науково-дослідницької роботи. Базисом реферативної роботи також виступили праці, суб’єктивна оцінка і аналіз науковців, авторів підручників.

Конституція України, як основне джерело законодавства України, також виступає основним орієнтиром моєї курсової роботи.

Основними методами, якими я користувався в процесі написання роботи, були метод порівняння, аналізу та опису.

Список використаної літератури:


  1. Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховною Радою України 28 .06.96р.-К.:Преса України, 1997.-80с.

  2. Кодекс законів про працю України: Чинне законодавство зі змінами та доповненням на 01.08. 2004р.:К.:Вид. Паливода А.В., 2004.-112с.

  3. Про охорону праці: Закони України: Затв. Верховною Радою України від 14.10.1992р.№2695-XII// Законодавча база “LIGA Закон”.

  4. Про страхові тарифи та загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності: Закон України від 22.02.01р.№2277-III// Законодавча база “LIGA Закон”.

  5. Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення: Закон України від 24 02.94 р.//Законодавча база “LIGA Закон”

  6. Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року: Указ Президента України від 03.08.99р. №958/99// Законодавча база “LIGA Закон”.

  7. Положення про порядок накладання штрафів на підприємства, установи, організації за порушення нормативних актів про охорону праці: Затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 17.09.93р.№754// Законодавча база “LIGA Закон”.

  8. Положення про розслідування і облік нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на підприємстві, в установі і організації: Затв. Постановою Кабінету Міністрів України від10.08.93з.№623// Законодавча база “LIGA Закон”.

  9. Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється використання праці неповнолітніх: Затв. Наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31.03.94р.№46// Законодавча база “LIGA Закон”.

  10. Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється використання праці жінок: Затв. наказом Міністерства охорони здоров’я України від 29.12.93р.№256// Законодавча база “LIGA Закон”.

  11. Шостий адміністративний апеляційний суд Постанова від 06.02.2019 року по справі № 823/2577/18

  12. Трудове право України :навч. Посібник для студ. Юрид. Спеціальностей Вищих навч. Закладів/ Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак З.Я. та ін.;За ред. П.Д. Пилипенка.-К.:Видавничий дім “ін Юре”, 2003.-535с.

  13. Трудове право: Прокопенко В.І.-К.: Вен Турі,96р.,223с.

  14. Трудове право: Болотіна Н.Б.,Чанишева.-К.,01р.-563с.

  15. Антропов В. "Модели социальной защиты в странах ЕС" /МЭМО. – 2005. - №11. – с. 39-52.

  16. Балашова Е.И. "Охрана труда в Германии: работаем, чтобы жить, а не выживать" / СПЕЦОПЫТ. – 2009. – №8. – С. 41-45.

  17. Балентей С. "Технические мероприятия по обеспечению производственной безопасности и охране здоровья (по технике безопасности и санитарии)" / Труд. – 2008. – №4. – С. 24-27.

  18. Власов Н.А. "Германия в начале XXI века" / С.-Петербургский университет, 2008. – №2. – с. 33-39.

  19. Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного від 31.01.2019 року по справі № 809/799/17

  20. Постанова Верховного Суду у складі колегії Касаційного адміністративного суду від 22.04.2019 року по справі № 806/2143/18

  21. Рішення Закарпатського окружного адміністративного суду від 31.01.2019 року по справі № 260/1131/18

  22. Рішення Полтавського окружного адміністративного суду від 22.02.2019 року по справі № 440/4410/18

1 Трудове право: Прокопенко В.І.-К.: Вен Турі,96р.,223с.


1 Положення про опрацювання, прийняття, перегляд та скасування державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці: Затв. наказом Держнаглядохоронпраці від 16.03.94р.№19//Законодавча база “LIGA Закон”

1 Науково-практичний коментар до закону України «Про охорону праці».-К.,1997.-С.32

скачати

© Усі права захищені
написати до нас