АНОТАЦІЯ
«КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МЕХАНІЗМУ ВПРОВАДЖЕННЯ ДЕРЖАВНОЇ ПОЛІТИКИ (НА ПРИКЛАДІ ВІННИЦЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ)»
Мета роботи полягає в обґрунтуванні теоретико-методичних засад та розробці практичних рекомендацій щодо удосконалення кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики.
Завданнями роботи є дослідити теоретико-методичні аспекти кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики, провести аналіз стану та тенденції розвитку кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики, обґрунтувати перспективи розвитку механізмів кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики (на прикладі Вінницької міської ради).
Предметом дослідження є методика й організація системи оцінки ефективності кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики.
Об’єктом дослідження виступає процес розробки та використання методичного інструментарію кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики (на прикладі Вінницької міської ради).
За результатами дослідження сформульовані висновки та пропозиції щодо розв’язання проблемних питань організаційно-правового та управлінського складових механізму кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики.
Одержані результати можуть бути використані у напрямі підвищенню продуктивності праці, аналізу, контролю й раціонального використання праці в кадровому забезпеченні механізму впровадження державної політики, а також в процесі реалізації Програми соціально-економічного та культурного розвитку на місцевому рівні.
Дипломна робота містить - сторінок, - таблиць, - рисунків, - список використаних джерел з найменувань.
Ключові слова: кадрове забезпечення, публічне управління, державна політика, механізм.
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
КОМУНАЛЬНИЙ ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ «ВІННИЦЬКА АКАДЕМІЯ БЕЗПЕРЕРВНОЇ ОСВІТИ»
Д’ЯЧЕНКО Максим Ігорович
ВИПУСКНА КВАЛІФІКАЦІЙНА (ДИПЛОМНА) РОБОТА
на тему: «КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МЕХАНІЗМУ ВПРОВАДЖЕННЯ ДЕРЖАВНОЇ ПОЛІТИКИ (НА ПРИКЛАДІ ВІННИЦЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ)»
Вінниця – 2024
ЗМІСТ
| ВСТУП …..........................................................................................................3 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МЕХАНІЗМУ ВПРОВАДЖЕННЯ ДЕРЖАВНОЇ ПОЛІТИКИ…………………………………………………....………………6 1.1. Підходи до вивчення сутності механізму кадрового забезпечення..........................................................................................………6 1.2. Методичний інструментарій оцінки ефективності механізму кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики..............................................................................................……….13 РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СТАНУ ТА ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МЕХАНІЗМУ ВПРОВАДЖЕННЯ ДЕРЖАВНОЇ ПОЛІТИКИ (НА ПРИКЛАДІ ВІННИЦЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ).....………24 2.1. Аналіз основних тенденцій розвитку кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики.........................................…24 2.2. Факторний аналіз механізму кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики ……………………………..........……31 РОЗДІЛ 3. ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ МЕХАНІЗМІВ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МЕХАНІЗМУ ВПРОВАДЖЕННЯ ДЕРЖАВНОЇ ПОЛІТИКИ ………………………………………................................…….35 3.1. Визначення проблемних питань кадрового забезпечення впровадження державної політики 3.2. Пропозиції щодо вдосконалення кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики ВИСНОВКИ.....................................................................................................42 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ....... ................................................46 | |
ВСТУП
Актуальність теми. Українське суспільство перебуває на складному етапі формування нової системи суспільних відносин. Це досить тривалий процес з певними елементами невизначеності. Водночас, навіть в умовах макроекономічної нестабільності в економіці створюються сприятливі умови для розвитку демократичного устрою в усіх ланках і на всіх рівнях соціальних відносин. Однією із важливих складових успішного соціально-економічного розвитку України є реформування державної політики, яке неможливо реалізувати без виваженої кадрової складової.
Враховуючи сучасні виклики, які пов’язані з проведенням комплексних реформ в країні та необхідністю вирішувати складні питання розвитку багатьох галузей в умовах кризових явищ в світі та масштабної збройної агресії рф проти України, першочергової важливості набуває вирішення проблем підвищення ефективності кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики.
Обрана тема дипломної роботи є актуальною відповідно розвитку механізмів публічного управління та адміністрування, адже відбувається пошук нових шляхів і методів реформування та функціонування державної політики, здійснюється критичний аналіз сучасного стану та окреслюються перспективні напрями розвитку, зокрема на місцевому рівні й в творенні державної політики в цілому.
Управління ефективністю кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики - це частина загального процесу, що включає в себе планування, організацію, мотивацію, контроль і регулювання персоналу. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність - з іншого.
Проблеми кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики розглядаються багатьма вченими. Питанням розробки дієвих систем оцінки та атестації персоналу приділяли увагу такі науковці, як Афонін А., Білинська М., Веснин В., Дятлов В., Колот А., Карамишев Д., Маслов А., Поляков В., Петюх В., Старостинський Е., Щекин Г. та інші.
З огляду на це виникає потреба в обґрунтуванні перспектив розвитку кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики. Також, у процесі детального вивчення інформації, важливо дослідити методичні аспекти оцінки ефективності використання персоналу, так як він є невід’ємною частиною засобів праці, без яких неможливий процес соціально-економічного відтворення.
Метою дослідження є обґрунтування теоретико-методичних засад та розробка практичних рекомендацій щодо удосконалення механізмів кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики.
Досягнення мети передбачало формування та вирішення наступних наукових і практичних завдань:
– дослідити теоретико-методичні аспекти кадрового забезпечення через визначення ключових понять «кадрова політика», «кадрове забезпечення» та економічного змісту категорій «персонал», «оцінка персоналу», їх склад, класифікацію та оцінку;
– проаналізувати чинну організацію та методику розрахунку показників оцінки персоналу та виявити шляхи її вдосконалення;
– здійснити діагностику стану та проблем, пов’язаних з ефективним кадровим забезпеченням (на прикладі Вінницької міської ради );
– внести пропозиції щодо вдосконалення механізмів кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики на місцевому рівні.
Об’єктом дослідження є процес розробки та використання методичного інструментарію кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики.
База досліджень - Вінницька міська рада (департамент .
Предметом дослідження є методика й організація системи оцінки ефективності кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики.
Методи дослідження. У дослідженні теоретико-методичних аспектів кадрового забезпечення та визначенні ключових понять використовувалися методи порівняння, аналізу та синтезу; в аналізі процесів організації кадрового забезпечення на місцевому рівні використовувалися методи і методики розрахунку показників оцінки персоналу, а також діагностики стану та проблем, пов’язаних з ефективним кадровим забезпеченням механізму впровадження державної політики, використовувалися методи системного аналізу, методи індукції та дедукції, абстрагування.
Новизна одержаних результатів полягає у виділенні не вирішених раніше частин загальної проблеми, зокрема більш детальному дослідженні питань організаційно-правового та управлінського складових механізму кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики, які готові до використання та впровадження на рівні стратегічного планування.
Практичне значення отриманих результатів.Реалізація пропозицій сприятиме підвищенню продуктивності праці, аналізу, контролю й раціонального використання праці в кадровому забезпеченні механізму впровадження державної політики.
Структура та обсяг дипломної роботи. Дипломна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури. Повний обсяг дипломної роботи - сторінок, у тому числі - таблиці, - рисунки. Список використаної літератури складається з - найменування.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МЕХАНІЗМУ ВПРОВАДЖЕННЯ ДЕРЖАВНОЇ ПОЛІТИКИ
Підходи до вивчення сутності механізму кадрового забезпечення
Першочергово варто зазначити, що основними елементами механізму впровадження державної політики є: суб’єкт, об’єкт, мета, цілі та принципи, а також інструменти реалізації механізму. Суб’єктами впровадження державної політики є органи державної влади та місцевого самоврядування, законодавчі, виконавчі, судові органи, громадські та політичні об’єднання.
При регулюванні різноманітних сфер впровадження політики держава визначає мету, завдання, напрямки, принципи державної політики, встановлює обсяги бюджетного фінансування та створює систему інших регуляторів. Головним органом, що забезпечує реалізацію цілей та завдань у секторах економіки, є міністерства, яким доручається формування та реалізація державної політики.
Уряд держави та Міністерства розробляють інструменти для ефективної роботи секторів економіки, здійснюють планування та прогнозування, встановлюють державні стандарти, розробляють програми державних закупівель для забезпечення галузі необхідними ресурсами та контролюють діяльність. Основними завданнями впровадження державної політики є: виявлення потреб у послугах, планування організації роботи закладів, збір необхідної інформації та мобілізація ресурсів, забезпечення доступу до якісних послуг, запобігання корупційним проявам, діагностика та контроль.
У сучасних умовах основними цілями механізму впровадження державної політики є: забезпечення громадян якісними послугами; забезпечення гарантованої державою безкоштовною допомогою; забезпечення фінансовими ресурсами; забезпечення новітніми технологіями; удосконалювання системи організації та керування; підвищення кваліфікації кадрів; профілактична діяльність; забезпечення удосконаленою правовою системою; створення конкуренції на ринку; пристосування існуючої сфери до умов, що змінюються [1].
Органи державної влади при здійсненні державного регулювання повинні дотримуватися таких основних принципів: законність, прозорість, послідовність, оптимальність, передбачуваність, пріоритетність, ефективність, соціальна відповідальність. Основними методами державного регулювання при цьому є адміністративні, економічні, правові та соціально-мотиваційні.
Питанням кадрового забезпечення, в аспекті створення дієвого та високоефективного державного апарату, що здатен відповідно до сучасних умов виконувати ті чи інші функції держави, приділяли увагу такі вчені як: В. Авер’янов, О. Рябченко, К. Левченко, В. Колпаков, Н. Матюхіна, та багато інших. Основна увага в наукових працях приділялася проблемним питанням кадрового забезпечення окремих сфер державного регулювання, зокрема особливості кадрової політики досліджували Є. Булах, О. Волосовець, Ю. Вороненко, Д. Карамишев, Я. Радиш та інші науковці.
В контексті дослідження зазначених вище проблем є доцільним розглянути основні наукові поняття (табл. 1.1).
Поняття кадрів - це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою і мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності [14].
Персонал - це увесь особовий склад організації постійних і тимчасових працівників, як кваліфікованої, так і некваліфікованої праці. Інакше кажучи, головні складові поняття «кадри» - постійність і кваліфікація працівників для персоналу не є обов’язковими. Для організації перевагу слід віддавати терміну «персонал» як більш узагальненому, універсальному. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих - спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві [15, с.15].
Термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-і роки XX століття академіком С. Струмиліним, використовуючи його як планово-економічний показник вимірювання робочої сили. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан послуг, рівень освіти, здібностей й культури, професійні знання для роботи в сфері суспільно-корисної діяльності.
В контексті дослідження проблем управління персоналом є доцільним розглянути наукові дефініції цього поняття (табл. 1.2).
Таблиця 1.1
Основні наукові поняття за темою дослідження
| Поняття | Автор, або джерело |
| 1. «Кадрова політика - один з найважливіших напрямів державного управління, орієнтований на потребу публічної адміністрації у кадрах, що полягає у стратегічній діяльності із цілевизначення, ідеологічного та програмного забезпечення формування, розвитку та використання кадрових ресурсів як визначального чинника ефективності системи органів публічної влади». | Термінологічний словник-довідник менеджера державного управління [50] |
| 2. «Кадрова політика - комплексна система управління людськими ресурсами, система управління людьми в масштабах держави, регіону, галузі чи окремої організації, провідний напрям діяльності держави, що охоплює розробку організаційних принципів роботи». | Державна кадрова політика: теоретико-методологічне забезпечення: монографія [13] |
| 3.«Кадрове забезпечення - це діяльність з відновлення трудових ресурсів, головний елемент управління людськими ресурсами, необхідний чинник досягнення цілей суспільного розвитку». | Енциклопедичний словник з державного управління [14] |
| 4. «Персонал - це весь склад установ. Кадри - це не лише штатні кваліфікаційні працівники, а і кадри, що відповідають своєму робочому місцю». | Щокін Г.В. [56] |
| 5. «Кадрові процеси - об'єктивно зумовлені, соціально значущі зміни, розгортання стану кадрових відносин і зв'язків, кількісних та якісних параметрів кадрового корпусу, результат дії об’єктивних та суб’єктивних факторів, причому як у середині організації, так і поза нею». | Олуйко В.М. [40] |
Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об’єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Концепція управління персоналом - система теоретично-методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації [52].
Таблиця 1.2
Наукові дефініції поняття «персонал»
| Визначення | Джерело |
| 1.Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і забезпечують господарську діяльність суб’єкта господарювання. | Тарасюк Г.М., Шваб Л.І. [48, с.154] |
| 2.Персонал - всі ті працівники що оформлені і не оформлені, що займаються господарською діяльністю на підприємстві. | Завіновська Г.Т. [15, с.48] |
| 3.Персонал - трудовий колектив підприємства, що займається господарською діяльністю підприємства. | Колот А.М. [26, с.45] |
| 4.Персонал - працездатне населення, що входить в конкретний трудовий колектив і займається діяльністю окремого товариства. | Кім М., Хмеля [23, с.82] |
| 5.Персонал - трудовий склад колективу підприємства. | Кулапіна І. [32, с.8] |
| 6.Персонал – колектив підприємства, що приймає участь у господарській діяльності товариства. | Терещенко О.О. [49, с.252] |
| 7.Персонал - це увесь особовий склад організації постійних і тимчасових працівників, як кваліфікованої, так і не кваліфікованої праці. | Управління персоналом: навчальний посібник [52, с.78] |
| | |
| | Продовження таблиці 1.2 |
| 8.Персонал - особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками. | Цал-Цалко Ю.С. [53, с.144] |
| 9.Персонал - це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. | Церетелі Л. [54, с.53] |
| 10.Персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх , так і зовнішніх факторів. | Шваб Л.І. [55, с.147] |
| 11.Персонал - трудові ресурси підприємства, працівники основного та змінного складу, що приймають участь у господарській діяльності товариства. | Яцьків М.І. [58, с.152] |
Загальна концепція конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу.
Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці.
Кадрове забезпечення на рівні організації, як система, включає два структурні блоки (рис. 1.2).
В процесі виконання функцій з кадрового забезпечення на рівні організації на всіх етапах цього процесу, як видно з рис. 1.2, необхідне оцінювання його ефективності. Оцінка кадрового забезпечення передбачає порівняння певних характеристик людини: професійно-кваліфікаційного рівня; ділових якостей; результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.
Рис. 1.2. Структурні блоки системи кадрового забезпечення
Джерело: [52]
Оцінка персоналу в системі кадрового забезпечення повинна обов’язково включати психологічний компонент і бути спрямованою на розробку рекомендації з управління як персоналу в цілому, так і окремими працівниками.
Важливим завданням оцінки є забезпечення зворотного зв’язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.
На результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем: підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність організації; просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі; покрашення структури, стилю, методів управління персоналом; зміцнення взаємозв’язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих. Кожна із цих проблем пов’язана з різними аспектами ділової оцінки. Так, при наймі на роботу, вимагають, перш за все, оцінки особистих якостей претендента, а при атестації - оцінки результатів праці. Регулярна і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо.
Підсумовуючи, зазначимо, що основними складовими кадрової системи є аналіз, планування та прогнозування, тоді як завданнями цієї підсистеми є розрахунок потреби в персоналі необхідних професій, спеціальностей та кваліфікації.
Методичний інструментарій оцінки ефективності механізму кадрового забезпечення механізму впровадження державної політики
Методичний інструментарій оцінки ефективності механізму кадрового забезпечення сформувався під впливом потреб вирішення практичних завдань організаційно-управлінської діяльності на основі певних методів. Розглянемо ці методи в контексті методів державного регулювання та державної політики (адміністративні, економічні, нормативно-правове забезпечення, соціально-мотиваційні), а також методів оцінки кадрового забезпечення на рівні організації.
1. Адміністративні методи державного регулювання засновані на силі державної влади та включають заходи заборони, дозволу та примусу. Дозвіл передбачає згоду на зайняття економічною діяльністю. Заборона та примус виявляються в необхідності наявності у фахівців відповідних сертифікатів, регулярного відвідування курсів підвищення кваліфікації, дотримання встановлених стандартів у наданні якісних послуг.
Що стосується сфери місцевого самоврядування, то основними інструментами адміністративних методів є: розробка та контроль за виконанням державних програм, зокрема, з надання безоплатної допомоги громадянам України; контроль за діяльністю муніципальних та приватних систем; акредитація; видача ліцензій на надання державних послуг; регулювання цін на послуги; застосування санкцій; навчання та планування необхідної кількості персоналу; атестація працівників; встановлення стандартів; ведення системи статистичної звітності; сертифікація послуг; видача дозволів на використання нових технологій; організація та забезпечення державного нагляду за закладами; встановлення квот.
2. Економічні методи державного регулювання дають змогу створити умови, що змушують учасників ринку діяти у напрямку, необхідному для суспільства, вирішуючи певні проблеми. Вони включають: забезпечення фінансування галузі з бюджету; централізовані тендери на поставку обладнання та матеріалів; фінансування цільових програм; податкову політику та податкове стимулювання; придбання нового обладнання; інноваційну політику; амортизаційну політику; регулювання фінансових потоків організацій державного сектору та ін.
3. Важливим аспектом функціонування ефективного механізму регулювання, особливо в контексті реформ, є створення досконалої законодавчої бази у межах, встановлених Конституцією України та нормативно-правовими актами.
Законодавство про працю виступає головним інструментом соціально-трудових відносин, за допомоги якого розробляється і втілюється в життя політика у сфері праці. Україна вже має велику законодавчу базу, яка регулює практично всі сфери соціально-трудових відносин. Основними нормативно-правовими актами, які регламентують питання кадрового забезпечення системи державного управління України, є: Конституція України [28]. Крім того існують і інші нормативні правові акти, що координують питання та регламентують відносини на ринку, до головних з них відносяться: Бюджетний кодекс України, Цивільний кодекс України [39] та ін.
4. Важливо також використовувати соціально-мотиваційні методи. Тому важливо виділити наступні інструменти соціально-мотиваційних методів державного регулювання галузей: соціальна адаптація та реабілітація; роз’яснення політики; державні соціальні програми та гарантії, соціальне страхування; розміщення в Інтернеті інформації про діяльність установ, розвиток галузі; інформація щодо оцінки ефективності державного регулювання; надання інформації у формі семінарів та консультацій; залучення громадян до управління галуззю, взаємні зобов'язання виробників та споживачів послуг; розвиток телепослуг; метод морального переконання [30].
Методичний інструментарій оцінки кадрового забезпечення на рівні організації містить традиційні і нетрадиційні методи.
Традиційні методи сфокусовані на окремого працівника і ґрунтуються на суб’єктивній оцінці керівника або колег. Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. Їхніми недоліками є те, то оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації, ґрунтується на оцінці керівника, при повному ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих і т.д.; орієнтується на минуле (досягненні результати) і не враховуються довготермінові перспективи розвитку організації і працівника.
Нетрадиційні методи розглядають колектив і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окремого працівника і колективу проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння нових професійних навичків і знань. Нетрадиційні методи вже зараз виступають як «стандартні» методи оцінки в багатьох організаціях в усьому світі.
Виділяють також цілу систему методів, основними з яких є:
1. Метод стандартних оцінок - суть його полягає в тому, то керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи працівника. Це простий і доступний метод, але оцінка має суб’єктивний характер; письмовий відгук керівника у вільній чи встановленій формі; ранжування працівників на основі попарних зрівнянь у межах групи; оцінку відхилення від середнього значення сукупних трудових якостей по групах працівників; оцінка поведінки в критичних умовах; графічне вираження оцінок.
2. Метод алфавітно-числової оцінки (оцінка особистих якостей). Основу алфавітно-числової оцінки персоналу складає шкала. Відповідно до неї зіставляються трудові досягнення й особисті якості працівника. При проведенні даної оцінки необхідно визначити, які фактори трудової діяльності і поведінки потрібно оцінити. Далі необхідно визначити стандарти, згідно з якими будуть вимірюватися ці факти, установити методи їх виміру. Результати оцінки при цьому значною мірою визначаються відношенням керівників до підлеглих, яких атестують. У даний час застосовують системи з досить доцільною шкалою оцінок з різними рівнями і підрівнями. Наприклад, деякі американські організації використовують систему із семи рівнів оцінок, кожний з них диференційований з урахуванням трьох факторів:
А - оцінка працівника методом порівняння його діяльності з обов’язками відповідно до посадової інструкції;
В - оцінка того, в якій мірі працівнику потрібна допомога і контроль з боку безпосереднього керівника для виконання ним своїх службових обов’язків;
С - оцінка професійного досвіду працівника, який він використовує при виконанні виробничих завдань.
3. Оцінка за результатами. Цей метод оцінки персоналу розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони. Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на результатах, що досягнені, але й на розвитку здібностей, підвищенні кваліфікації, зацікавленості працівника. При даній оцінці активну участь беруть і самі робітники. Тут часто обговорюються результати професійної діяльності, не виставляючи оцінок.
4. Метод вимушеного вибору - експерти вибирають із набору одну характеристику, яка найбільше підходить даному працівнику (наприклад досвід роботи, уміння планувати, організовувати особисту працю, спостережливість).
5. Метод опису - передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків працівника і може комбінуватись з метолом вимушеного вибору.
6. Метод вирішальної ситуації використовується для оцінки виконавців, ґрунтується на описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи служать ніби еталоном для зіставлення поведінки працівника, якого оцінюють.
7. Метод оцінки за шкалою. Для цього будується шкала від мінімального до максимального значення з певним інтервалом. Наприклад, знання оцінюються максимально в 10 балів за такою шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10.
8. Метод оцінки на основі детального опису особистості - даються формулювання характеристик, і для оцінки працівника потрібно вибрати найбільш відповідну до нього.
9. Оцінка методом комітетів - робота людини обговорюється в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади робиться висновок з врахуванням «ціни» досягнень.
10. Метод незалежних судів - не оцінка людини працівниками, які з нею незнайомі (5-7 осіб) на основі «перехресного опитування».
11. Метод 360° - працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.
12. Метод моделювання ситуації - створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій. Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.
13. Метод ситуаційного інтерв’ю - претендентам дається опис однакових ситуацій, а потім ставлять запитання щодо їх вирішення.
14. Метод інтерв’ю - претенденту дається завдання провести співбесіди з декількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей метод зорієнтований на перевірку умінь правильно оцінювати і підбирати працівників.
15. Метод колективного обговорення кандидата на посаду, метод порівняння, коли кандидата порівнюють з реальним працівником, якого прийнято за еталон.
Конкретний зміст, застосовувані методи й типову процедуру оцінювання персоналу показано на рис.1.3.
Слід відмітити, що в цільових, планових і оперативних оцінках як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці управління умовно всі існуючі методи об’єднують втри групи: якісні, кількісні і комбіновані.
До групи якісних методів відносять методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціальної усної характеристики, еталону, а також метод обговорення.
Рис.1.3. Складові процесу оцінки персоналу [15]До групи кількісних методів відносять всі методи з кількісною оцінкою рівня якостей працівника. Найбільш поширеними є бальний і метод коефіцієнтів. При моделюванні напрямів розвитку організації необхідно визначити оптимальну загальну чисельність персоналу для виконання виробничої програми, а також його чисельність за окремими категоріями.
Мета планування чисельності працівників - формування високопрофесійного оптимального за чисельністю складу персоналу для ефективної діяльності. Для цього важливо порівняти наявні трудові ресурси з необхідними для організації фактичного обсягу послуг, розглянути абсолютне і відносне відхилення за окремими категоріями персоналу для визначення відповідності кваліфікаційного у розрізі наявних професій.
У практиці оцінки кадрового забезпечення персоналом та управління людськими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче показники.
1. Плинність персоналу:
, (1.1)де ПлП - плинність персоналу; КЗ - кількість звільнених працівників з усіх причин, чол.; Ч - середньооблікова чисельність працівників, чол.
2. Стабільність персоналу:
, (1.2)де СП - стабільність або «відданість» персоналу (середній стаж роботи в даній організації ); ЗСР - загальна сума років роботи всього персоналу в даній організації.
3. Рівень дисципліни персоналу:
, (1.3)де РД - рівень дисципліни (неявок на роботу); НяР - неявки на роботу, людино-днів; Тф - фактично відпрацьовано, людино-днів.
4. Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт:
, (1.4)де ВК - відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт; СТРрб - середній тарифний розряд групи робітників; СТРрт - середній тарифний розряд виконуваних робіт.
У сучасних умовах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку, типових структурах і штатах, а також номенклатури посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розписів, так і якісну - на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.
Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління - від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами й потреби в них у розрізі спеціальностей. Нормативний коефіцієнт насиченості (Кн) у кожному плановому періоді розраховується за формулою:
, (1.5)де НЧс - нормативна чисельність спеціалістів; Ч - середньооблікова чисельність працівників.
Тоді загальна потреба в спеціалістах (
) визначається таким чином:
, (1.6)де Кн - нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами;
- планова чисельність працівників у даному періоді.Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Дуже широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу - кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи.
Для характеристики працівника комплексно оцінюють:
професійно-кваліфікаційний рівень - Ппкр;
ділові якості - Пд.я.;
складність роботи (виконуваних функцій) - Пср (ф);
конкретно досягнутий результат - Пдр.
Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначають за допомогою формули:
Ппкр = (О+СР+А)/0,85 (1.7)
де О - оцінка освіти; СР - оцінка стажу роботи; А - активність участі в системі підвищення професійної майстерності; 0,85 - максимальна балова оцінка.
Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні вияву та оцінюється в балах: низький - 0,5; середній -1,0; вищий за середній - 2,0; високий - 3,0. Оцінка від 0,5 до 3 балів дається працівнику за кожну ознаку з урахуванням їй питомої значущості. Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться додаванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості (табл. 1.3).
Важливою є оцінка складності виконуваних співробітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику. Пропонований перелік ознак для оцінки складності виконуваних функцій, питому їхню значущість і оцінку рівнів ознак у балах наведено у табл.1.3.
Коефіцієнт складності виконуваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням питомої значущості на постійну величину 8.3.
Таблиця 1.3
Оцінка ознак, що характеризують ділові якості робітників
| Ознака | Питома значу- щість у частках одиниці | Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, балів | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| (0,5) | (1,0) | (2,0) | (3,0) | ||
| Професійна компетентність Винахідливість та ініціативність у роботі Добра організація роботи (без нагадувань) Розвинуте почуття відповідальності Добра контактність та вміння ефективно працювати Схильність до нових ідей і неординарних рішень Емоційна витримка | 0,17 0,15 0,14 0,13 0,15 0,15 0,11 | 0,08 0,08 0,07 0,06 0,08 0,08 0,05 | 0,17 0,15 0,14 0,13 0,15 0,15 0,11 | 0,34 0,30 0,28 0,26 0,30 0,30 0,22 | 0,51 0,45 0,42 0,39 0,45 0,45 0,33 |
Отже, чим вища оцінка ознак, тим вищий рівень ділових якостей працівників. Оцінка результатів праці має враховувати кількісні та якісні параметри виконаних робіт, а також їхню ритмічність [53].
На поведінку окремого працівника все сильніше впливають колектив, в якому він працює, організаційна культура, що склалася, а ефективність роботи колективу, в свою чергу, багато в чому визначається психологічними характеристиками керівника, стилем його роботи [55]. Підвищені вимоги висуваються до таких ділових якостей керівника, як завзятість, рішучість, лідерство, товариськість, здатність впливати на інших людей, новаторство, упевненість, організованість та інші, а також до його моральних якостей, що повинні відповідати прийнятим у суспільстві та галузі етичним нормам поведінки, загальній культурі організації і свідчити про його соціальну відповідальність [56]. Підсумовуючи, зазначимо, що істотне місце в механізмі державного регулювання медициною займають економічні методи, а основним інструментом державного регулювання України є бюджет. Забезпечення державної галузі місцевого самоврядування ресурсами - це головний чинник, який сприяє ефективному розвитку галузі в умовах сучасності.
1 2 3 4