Вступ

1. 
   визначення теоретичних аспектів стимулювання праці персоналу підприємства та існуючих теорій мотивації;
   
2. 
   удосконалення існуючої системи мотивації персоналу;
   
3. 
   обґрунтування використання комплексної системи мотивації
   

4. 
   на прикладі туристичного підприємства "Ukrainian Travel Company (UTC)" провести аналіз існуючої системи мотивації та стимулювання праці на підприємстві;
   
5. 
   на основі отриманих результатів визначити вплив підвищення системи мотивації й стимулювання на ефективність роботи підприємства.
   

1. 
   Фізіологічні
   
2. 
   Психологічні
   
3. 
   Соціальні
   

1. 
   Що я повинен одержати, щоб усунути потребу;
   
2. 
   Що я повинен зробити, щоб одержати те, що бажаю;
   
3. 
   Як мені домогтися того, чого бажаю;
   
4. 
   Наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.
   

1. 
   Вибір форм і систем заробітної плати являє собою початковий етап організації стимулювання праці персоналу.
   
2. 
   Побудова на підприємстві тарифної системи заробітної плати являє собою важливий етап організації стимулювання праці на тих підприємствах, де зайняті працівники різної кваліфікації і де є істотні відмінності в складності виконуваних робіт.
   
3. 
   Побудова системи додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівників покликане посилити трудову мотивацію персоналу (див. рис. 1.1 додаток 1). До додаткових методів стимулювання можна віднести:
   

• 
  цінні подарунки; - моральні заохочення;
  
• 
  відгули, додаткові відпустки;
  
• 
  пайова участь персоналу в прибутку;
  
• 
  продаж акцій компанії.
  

Метод	Характеристика методу	Переваги	Недоліки
1	2	3	4
	Передбачає наявність різноманіття навичок, необхідних для виконання роботи та завершеності виконуваних завдань, надання самостійності працівникові, створення уявлення щодо значущості роботи і відповідальності, своєчасний зворотний зв'язок про відповідність роботи встановленим вимогам.	Створення атмосфери довіри до працівника та підтримка самостійності в роботі. Збільшення спілкування з працівником, що знижує певні посадові бар’єри.	Залежність від ставлення працівника до роботи, його навичок та рівня самостійності.
	Передбачає конкурентоспроможність пропонованої заробітної плати, відповідне співвідношення постійної і змінної частини заробітної плати. Існує зв'язок оплати і результатів роботи компанії за умови реалізації соціальних програм. Можливість диференціювати оплату.	Ефективне мотивування працівників, адже грошові виплати – те, заради чого людина працює. Спрямування працівника на результат.	Бажання працівників постійного підвищення оплати праці. Ризик непорозуміння у колективі через різну оплату праці.
	Передбачає широкий набір нематеріальних стимулів, що використовується як безпосереднім керівником, так і адміністрацією компанії або філії.	Постійна моральна підтримка і стимулювання. Відчуття приналежності до колективу і компанії.	Залежність від внутрішніх мотивів працівника, яким іноді недостатньо просто моральної підтримки.
	Передбачає оцінку керівником індивідуальних особливостей окремого працівника і вибір таких підходів, які найбільше відповідають особливостям його особистості, характеру, національності і специфіці мотиваційної програми.	Індивідуальний підхід до кожного конкретного працівника, що створює для нього уявлення значущості та необхідності компанії.	Об’ємність оцінки, трудомісткість при виборі індивідуальних стимулів, необхідність психологічних знань та вмінь для керівництва.
	Передбачає постановку перед працівником чітких завдань і завдань, які повинні бути вирішені за певний час. Ключовими вимогами до мотивувальних завдань є: конкретність, привабливість і можливість реалізації.	Конкретність завдання, спрямування працівників на конкретну мету, що скорочує виконання другорядних завдань.	Ризик невідповідності завдань особливостям чи вмінням конкретного працівника.
	Характеризується через своєчасність і повноту задоволення потреб працівників значущою для них інформацією (що особливо важливо для відрядженого співробітника).	Володіння працівником необхідною інформацією полегшує його роботу.	Диференційований вплив методу на працівників.

• 
  гроші;
  
• 
  умови;
  
• 
  інструменти для роботи; • безпека;
  
• 
  надійність.
  

• 
  визнання;
  
• 
  зростання; • досягнення;
  
• 
  відповідальність і повноваження.
  

• 
  надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;
  
• 
  відсутність психологічної й організаційної підтримки;
  
• 
  недостатньо необхідної інформації;
  
• 
  відсутність зворотнього зв'язку, тобто незнання працівником результатів своєї праці;
  
• 
  неефективне вирішення керівником службових проблем працівника
  

1. 
   Розгубленість.
   
2. 
   Роздратування.
   
3. 
   Підсвідомі надії.
   
4. 
   Розчарування.
   
5. 
   Втрата готовності до співробітництва.
   
6. 
   Заключна.
   

• 
  мати цілісність, тобто приводити до певного результату;
  
• 
  оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною;
  
• 
  давати можливість приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах);
  
• 
  забезпечувати зворотний зв'язок з працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці;
  
• 
  з погляду працівника приносити справедливу винагороду.
  

• 
  планування та вдосконалення роботи з персоналом;
  
• 
  підтримка і розвиток здібностей і кваліфікації працівників [37].
  

Показники	Одиниця виміру	2015 р.	2016 р.	Відхилення
Валовий дохід	тис. грн	5667,7	6428,7	761
Валовий дохід без ПДВ	тис. грн	5324,4	6092,4	768
Витрати в сумі до ВД	тис. грн	1134	1336,8	202,8
Витрати до ВД у%	%	20	20,8	0,8
У тому числі:		170,8	293,2	122,4
Змінні		963,2	1043,6	80,4
Прибуток від реалізації в сумі		1371,7	1715,8	344,1
Прибуток від реалізації в%	%	24,2	26,7	2,5
Інший прибуток			1	1
Балансова прибуток		237,7	379	141,3
Середня вартість ОФ		2313	2065	-248
Всього з / с		4283	6520	2237
Середня вартість оборотних коштів		2746,5	3102	355,5
Середньооблікова чисельність		14	14	0
Фонд оплати праці		924	1008	84
Показники ефективності використання ресурсів.		0,59	0,83	0,24
матеріальних: Прибуток від реалізації
Валовий дохід на 1 грн. ОФ		2,45	3,11	0,66
Трудових: Валовий дохід на 1 працівника		404,8	459,2	54,4
на 1 грн. ФОП		6,13	6,38	0,25
Прибуток від реалізації на 1 працівника		97,98	122,56	24,58
Валовий дохід на 1 грн. ОС		2,06	2,07	0,01
Прибуток від реалізації на 1 грн. ОС		0,5	0,55	0,05
Валовий дохід на 1 грн. с/с		1,32	0,98	-0,34
Прибуток від реалізації на 1 грн. с / с		0,32	0,26	-0,06

1. 
   Формування заробітної плати шляхом оплати вартості витраченої праці та оплати в результаті праці. Це можна зробити за допомогою встановлення прозорої системи оплати праці, мінімальної та максимальної заробітної плати, врахування результатів праці окремого працівника, підрозділу та усього підприємства.
   
2. 
   Мотивування саморозвитку персоналу. На мою думку, в умовах сучасного динамічного світу, коли відбувається прискорення НТП, слід швидко оновлювати професійні знання, уміння та навички. Сучасні спеціалісти повинні перенавчатися через 3-5 років, що на думку власників підприємств, є не завжди можливим, адже вони намагаються більшу частину витрат перекласти на працівників.
   
3. 
   Формування системи розвитку персоналу завдяки підвищенню кваліфікації та заохоченню раціоналізаторської діяльності.