Ім'я файлу: Мотивація як функція менеджменту.doc
Розширення: doc
Розмір: 126кб.
Дата: 06.05.2022
скачати
Пов'язані файли:
Актуальн вопросы гостинично-ресторанного бизнеса Донецк до 15.11
Розширення: doc
Розмір: 126кб.
Дата: 06.05.2022
скачати
Пов'язані файли:
Актуальн вопросы гостинично-ресторанного бизнеса Донецк до 15.11
ЗМІСТ
ВСТУП
1. МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ
1.1 Визначення та сутність мотивації
1.2 Види мотивації праці
1.3 Зв'язок мотивації і робочих результатів
2. СУЧАСНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
2.1 Змістовні теорії мотивації
2.2 Процесуальні теорії мотивації
2.3 Використання різних теорій мотивації в практиці управління персоналом
3. ПРОФЕСІЙНІ ОСОБЛИВОСТІ СПІВРОБІТНИКІВ
3.1 Індивідуальний підхід до мотивації окремих співробітників
4. Характеристика ТОВ «Моноліт-Кемерово»
5. Розробка ефективної системи мотивації ТОВ «Моноліт-Кемерово»
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ДОДАТОК
ВСТУП
В даний час не викликає сумнівів той факт, що людські ресурси відіграють більш важливу роль у розвитку економіки, ніж матеріальні ресурси, що робота з персоналом - одна з основних функцій управління і підприємницької політики фірми. Для того щоб ефективно використовувати наявні в розпорядженні організації людські ресурси, необхідно створити для людей такі умови, в яких їм хотілося б працювати з користю для себе і організації. Для цього необхідно створити в організації систему спонукальних мотивів, використовуючи які можна впливати на поведінку і мотиви персоналу організації, спрямовуючи поведінку працівників у потрібному для організації напрямку. Якщо виконувана робота буде максимально задовольняти потреби працівників, то можна з повним правом розраховувати на те, що вони будуть прагнути виконувати цю роботу як можна більш якісно, роблячи таким чином свій внесок в успішне функціонування організації. Саме мотивація персоналу, його відданість компанії, його настрій на високу самовіддачу в праці є основою ефективного розкриття потенціалу людських ресурсів будь-якої організації. Найдивнішим у цьому зв'язку є неспроможність багатьох керівників використовувати в процесі управління людьми ті знання, які у них давно і міцно сформувалися поза роботою, так би мовити на побутовому рівні. У спілкуванні з членами сім'ї, родичами та знайомими вони не раз могли переконатися, що готовність людей до додаткових зусиль, до співпраці зростає одночасно із зростанням їх зацікавленості (тобто мотивації). Актуальність проблеми мотивації не оскаржується, так як від чіткої розробки ефективної системи мотивації підвищення соціальної і творчої активності конкретного працівника, але й кінцевий результат діяльності підприємств різних організаційно-правових форм власності, виробничої та невиробничої сфер діяльності.
1. МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ
1.1 Визначення та сутність мотивації
Підвищення конкурентоспроможності компанії, зростання продуктивності або якості праці, скорочення витрат неможливі при недостатній мотивації персоналу. Том Пітері, один з найбільш відомих у всьому світі консультантів з управління, вважає, що новий час передбачає і нові принципи в діях лідерів. На зміну авторитарного лідерства приходить лідерство, засноване на заохоченні. Тобто сьогоднішній лідер повинен вміти мотивувати. Однак що склався за останні роки роботи і в режимі навчанні, і в режимі консультування керівників російських компаній досвід свідчить про існування великого різнобою в уявленнях про те, що саме стоїть за словом "мотивація". Важко керувати тим, про що маєш досить туманне уявлення. [12, с. 52]
Результат економічної діяльності залежить від наявних ресурсів і ефективності їх використання, яка багато в чому визначається ставленням людей до праці, формами і методами мотивації.
В управлінні персоналом мотивація розглядається як процес:
• активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація);
• створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці.
Мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини. Таким чином, мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити свої потреби (отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності. [14, с. 97]
Мотивація праці - це спонукання до праці, що визначає ставлення до праці і робоче поведінка працівника. Потреби - це найважливіші передумови мотивації. В основі мотивації праці лежать не тільки найбільш значущі для працівника потреби, але і те, якою мірою працівник має можливість їх задовольняти, працюючи в даній компанії, які перспективи їх задоволення він бачить у майбутньому.
Якщо говорити зовсім просто про проблему трудової мотивації, то це те, якою мірою працівник прагне працювати добре, прагне до високої самовіддачі в роботі. Це стан душі. Лежить у людини душа до того, щоб добре, сумлінно працювати в даній компанії, чи ні. А це залежить від того, якою мірою, працюючи тут, він задовольняє найбільш значущі для нього потреби (добробут, самоповага, можливості самореалізації та ін), в якій мірі він бачить зв'язок між власною гарною роботою і можливістю задовольняти ці потреби. [12, с. 53]
Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, воно дуже індивідуально і може мінятися під впливом мотивів і зворотного зв'язку з діяльністю людини.
Мотиви, будучи особистісним спонуканням до активності, тісно пов'язані з середовищем життєдіяльності. У ній міститься вся сукупність потенційно можливих стимулів. Індивідуальність людини виявляється у виборі стимулів.
Під мотивами розуміються причини поведінки людини, внаслідок яких він надходить і діє саме так, а не інакше. Тому мотиви і розглядаються як причини, що визначають вибір, спрямованість поведінки. Діяльність людини збуджується, як правило, не одним, а багатьма мотивами, тому вони можуть перебувати між собою у різних відносинах. В основі того чи іншого вчинку може лежати боротьба вчинків, мотиви можуть посилювати чи послаблювати один одного, серед них може виділитися основної або провідний мотив, що підкоряє собі інші [5, с. 284].
Мотиви можуть розглядатися не тільки як властивості особистості, які у поведінці, але і як внутрішні психологічні причини, які спонукають людину до діяльності. Сукупність цих внутрішніх причин становить мотиваційну сферу людини, що включає все різноманіття його внутрішніх спонукань [7, с. 116].
У мотиваційній сфері особливе місце займають соціальні мотиви, які суттєво впливають на діяльність людини в організації. До них відносяться: мотив, що виявляється в прагненні завоювати високий авторитет, в почутті власної гідності; мотив самовираження, самоактуалізації, що полягає у прагненні проявити, розвинути свої здібності, вміння, якості. Ці та інші мотиви в ієрархії мотивів особистості людини можуть бути по-різному співвіднесені один з іншим, взаємодіяти, виступати як провідні і підлеглі мотиви. У зв'язку з цим, прагнучи зрозуміти якого-небудь людини, ми, по суті справи, повинні розібратися в структурі його мотивів, в особливостях побудови його мотиваційної сфери. Крім того, що мотиваційна сфера людини має складну будову, вона також характеризується і дуже складною, тонкою динамікою.
Кожен вид діяльності являє собою сукупність дій, об'єднаних спільною метою. Вона характеризується постановкою завдання, плануванням роботи, вибором найбільш доцільних прийомів, перевіркою результатів, виправленням помилок. Продуктивність діяльності багато в чому залежить від процесу формування цілі як мотиваційного процесу.
Важливо відзначити, що для людини характерно прагнення до досягнення таких цілей, які не зводяться до отримання будь-якого об'єкта чи предмета. Людина дуже часто веде більш-менш тривалий пошук відсутнього або ще не існуючого об'єкта. Його пізнавальні здібності і уяву дозволяють йому відтворити відсутні об'єкти за допомогою передбачення, побудови в своїй свідомості образу цього об'єкта або за допомогою поліпшення способів і методів своєї діяльності, підвищення своїх професійних навичок, множення своїх знань.
Обговорюючи вплив мотивації на процес формування мети, в першу чергу потрібно сказати про таке явище, як рівень домагань. Людина, приступаючи до роботи, ставить перед собою конкретну мету, хоче і прагне досягти результатів певного рівня. Це і є рівень домагань. Співвідношенням між рівнем домагань і фактичним рівнем виконання визначається якісна оцінка результатів діяльності, тобто її успіх або неуспіх [15, с. 360-362].
Якщо розглянути суб'єктивний аспект виконання трудового плану робітником, то з'ясується важлива деталь: один і той самий об'єктивний результат - виконання плану на 100% - може бути успіхом для одного робочого, нарешті виконав норму, і невдачею для іншого, що виконує план зазвичай на 110 %. Більш того, отриманий результат - виконання плану - є успіхом або невдачею лише в тій мірі, в якій він розцінюється працівником як його особисте досягнення. Таким чином, для кожного працівника зона професійної діяльності, в рамках якої він в змозі оцінити свій результат як успіх чи невдачу, обмежена. Поза цією зони виконання плану суб'єктивно сприймається або занадто важким, або занадто легким.
Таким чином, для успішного керівництва людьми кожен менеджер повинен хоча б у загальних рисах уявляти, чого хочуть і чого не хочуть його підлеглі, які зовнішні і внутрішні мотиви їхньої поведінки, в якому співвідношенні вони перебувають, як можна впливати на них і яких результатів при цьому очікувати. Виходячи з цього, він або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їх дій.
1.2 Види мотивації праці
Проблеми виробництва вирішувались би успішнішим, якби кожна людина на своєму робочому місці ставився до трудової діяльності ініціативно і відповідально. Від цього безпосередньо залежать ефективність виробництва і продуктивність праці. Тому перед керівниками стоїть завдання формування та розвитку ініціативи і відповідальності з метою збільшення обсягу та якості продукції. Формування такої поведінки здійснюється за допомогою методів управління мотивацією людини, тобто методів впливу і перетворення спонукань особистості в сфері трудової діяльності [14, c. 119-123].
Відомо, що якщо людині цікаво якусь справу, якщо воно глибоко його зачіпає, то він проявляє до нього особливе відношення, прагне отримати високий результат, приділяє цій справі більше сил і уваги, відчуваючи при цьому почуття задоволення. Важливо також і те, що в процесі такої діяльності інтенсивно розвиваються професійний досвід і майстерність.
Таким чином, те, до чого особистість виявляє стійкий інтерес, стає, як правило, об'єктом її ініціативного і відповідального ставлення. Іншими словами, мотивація, заснована на інтересі, складає сутність відповідального та ініціативного ставлення до дійсності. Отже, якщо ми зуміємо в умовах трудової діяльності пробудити або здійснити формування інтересу до неї, то забезпечимо психологічні умови для формування відповідального, ініціативного ставлення до справи. Необхідно створити такі умови, при яких працівникам цікаво було б займатися конкретною трудовою діяльністю, або такі умови, при яких не губився б інтерес до роботи.
У зв'язку з цим цілком доцільна робота керівника зі збагачення змісту праці підлеглих шляхом зміни видів праці, надання різноманітності трудовим завданням. Оволодіння суміжними спеціальностями відповідає саме цій вимозі - формуванню необхідної мотивації для відповідального та ініціативного ставлення до справи, пробудженню інтересу до процесу трудової діяльності та її результату. Більш надійний для підвищення ініціативи та відповідальності є мотив, орієнтований на результати діяльності, хоча мотив, спрямований на процес діяльності, теж може бути використаний в цілях підвищення ініціативи.
Мотив, спрямованої на результат діяльності, як правило, найбільш стійкий. Крім того, він більшою мірою відповідає об'єктивним цілям діяльності, тобто досягненню результату, вираженого в матеріальному або ідеальному продукті. Орієнтація в мотивації на результат діяльності в більшій мірі відповідає об'єктивній мети діяльності. Мотивація, орієнтована на процес діяльності, менш стійка, тому що мета тут - саме способи та методи виконання роботи і те задоволення, яке людина має від самого процесу діяльності. Мотив, орієнтований на процес діяльності, буде надійним, коли має місце процес оволодіння яким- або навиком або способом дії, наприклад процес оволодіння новим руховим навиком. У цьому випадку, звичайно, орієнтація на сам процес діяльності буде результативна [15, c. 372].
Крім мотивів, пов'язаних з ініціативою і відповідальністю, слід зазначити мотив досягнення успіху у власній діяльності. Він теж проявляється через процес і результати діяльності, тобто ми дізнаємося про існування цього мотиву в поведінці також по процесу і результату діяльності. Його особливість полягає в тому, що результат і процес діяльності виступають для особистості виключно як суб'єктивно значущі, часом не орієнтовані на суспільно корисне значення. Поведінка в цьому випадку може бути ініціативним, але безвідповідальним, і результат, і процес виступають лише як показники особистих досягнень людини. Цей мотив буде сприяти формуванню ініціативного і відповідального ставлення тільки в тому випадку, коли суспільно корисну трудову діяльність людина буде вважати сферою своїх особистих досягнень.
Ініціатива і відповідальність тут будуть виявлятися ситуативно тільки в тих випадках, коли людина хоче продемонструвати, довести свій високий професійний рівень, отримати визнання, високу нагороду. Його ставлення до виробничих завдань буде виявляли високу, непостійним, він буде характеризуватися одночасно і високою продуктивністю в роботі, і певними спадами, зривами. Крім того, поведінка людини, зумовлене мотивацією досягнення успіху, часом входить в протиріччя з цілями і завданнями підрозділу, так як діяльність у компанії є діяльність колективу, суть якої у взаємодії працівників для отримання загального результату, продукту. Взаємодія такого працівника з іншими буде порушуватися через те, що він буде в першу чергу орієнтований на особисте досягнення, а не на груповий, спільний результат діяльності.
Отже, основне керуючий вплив на мотивацію досягнення успіху в зв'язку з формуванням ініціативного і відповідального поведінки повинно здійснюватися в такому напрямку, щоб суспільно корисна трудова діяльність в колективі стала певною областю особистих досягнень працівників.
Серед мотивів, на яких заснована самостійна та відповідальна поведінка, є також мотив значимості виконуваної роботи. У звичайній виробничого життя ми нерідко бачимо, що коли працівникам доручається якесь абсолютно нове, унікальне завдання, важливе для даного виробництва, то їх ініціативність і відповідальність різко підвищуються. Тобто усвідомлення значущості виконуваної роботи, її необхідності мобілізує людини, він стає ініціативним, відповідальним. Незважаючи на те, що дія такої мотивації короткочасно, ефективність її дуже велика. З цього випливає, що управляє вплив на мотивацію людини може здійснюватися в напрямку формування свідомості значимості виконуваної роботи, що, безумовно, призведе до появи ініціативного і відповідальної поведінки [14, c. 121-124].
Разом зі всіма перерахованими мотивами, які лежать в основі ініціативного і відповідального поведінки, може також мати місце мотивація самовираження, самореалізації, що виявляється у природному прагненні особистості повністю розкрити свої можливості, навички, вміння, знання в конкретних умовах трудової діяльності. З цієї точки зору важливо подбати про створення всіх необхідних умов для реалізації наявних професійних можливостей людини, щоб виробничі завдання не звужували його потенційних можливостей, умови роботи не сковували тих якостей і властивостей, якими він володіє.
Самостійна та відповідальна поведінка залежить не тільки від психологічних, але і від багатьох інших факторів, зокрема від форм організації і контролю праці. Дослідження в цій області показали залежність ініціативного і відповідальної поведінки від наявності або відсутності у працівника певної ділянки роботи; характеру кінцевої продукції, що випускається працівником; особливостей контролю його роботи. Розглянемо більш детально вплив цих чинників на прояв ініціативи і відповідальності.
Надання самостійного ділянки роботи означає встановлення особистої відповідальності за конкретне поле діяльності, коли за невиконане чи погано виконану роботу будуть стягувати з певної особи. Володіючи самостійним ділянкою роботи, відповідальність ділити ні з ким, та й досягнутий індивідуальний результат легко визначити.
До організаційних методів підвищення ініціативи та відповідальності відносяться системи матеріального та морального стимулювання праці працівників.
Мотиви, що формуються у людини під впливом багатьох зовнішніх і внутрішніх, суб'єктивних та об'єктивних чинників, "включаються" під впливом стимулів (stimulus - лат. Загострена палиця, якою в стародавньому Римі поганяли тварин). У якості стимулів можуть виступати матеріальні предмети, дії інших людей, що надаються можливості, надії і пр [5, c. 284-285].
За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними. У свою чергу останні поділяються на організаційні (матеріальні) і моральні. Однак чіткої грані між ними не існує; на практиці вони тісно переплетені, зумовлюють один одного, а часто взаімопереходящі, так що їх просто неможливо розділити. Наприклад, підвищення в посаді і пов'язане з ним грошову винагороду дають можливість придбання не тільки якихось додаткових матеріальних благ, але популярності, поваги, пошани.
Проте, матеріальні і моральні стимули тільки в тому випадку призводять до підвищення продуктивності праці, коли вони відповідають основним мотивів, які лежать в основі діяльності і поведінки особистості. Перш ніж запропонувати людині стимули до праці, слід усвідомити, які мотиви або система мотивів лежать в основі його активності у трудовій сфері, у вільний від роботи час, у побуті тощо
Звичайно, у системі мотивів поведінки кожної людини є відносно постійні, якими він керується протягом багатьох років незалежно від життєвої ситуації, але чимало таких, які викликаються ситуацією, важливими життєвими подіями. У будь-якому з цих варіантів ефект стимулювання праці буде прямо залежати від відповідності стимулу мотиву.
Слід зазначити, що при всій значущості матеріальних стимулів не можна принижувати роль стимулів морально-психологічних. У сучасної людини вони можуть набувати все більшого значення. Мотиви, орієнтовані на такі стимули, різноманітні, більшою мірою особистісно обумовлені. Морально-психологічні стимули відповідають мотивів діяльності і поведінки, які базуються на соціальних і духовних потребах особистості. Так, у кожної людини є потреба у визнанні, у повазі з боку інших людей, особливо близьких йому за поглядами, способу життя, інтересам. Якщо морально-психологічні стимули будуть виходити від цієї групи, то людина, керуючись мотивами визнання, поваги з боку групи, буде орієнтуватися на ці значущі для нього стимули, буде виділяти їх з ряду інших, в тому числі і матеріальних, стимулів.
Оскільки мотиви, пов'язані із задоволенням соціальних і духовних потреб, надзвичайно різноманітні, то, природно, і стимули, їм відповідні, тільки в тому випадку зможуть виконати активизирующую роль, коли також будуть різноманітні, представлені у великому наборі. Тут багато залежить від керівника. У першу чергу від того, наскільки він уважний до формування цінностей, цілей, громадської думки трудового колективу, тобто наскільки уважний до його соціальному та психологічному розвитку. У цьому зв'язку важливо надати кожному члену колективу можливості для всебічного розвитку, для самореалізації себе як особистості в трудовій та громадській діяльності колективу [7, c. 120]. Чим більш духовно розвинені люди, чим різноманітніше їх соціальні потреби, чим більшою мірою вони колективісти, тим різноманітніше і динамічніше повинні бути морально-психологічні стимули. Важливо, щоб система стимулів не відставала від духовного і соціального розвитку людей.
1.3 Зв'язок мотивації і робочих результатів
Можна виділити три основні індикатори трудової мотивації персоналу, які можуть бути виміряні за допомогою анкетного опитування. Це задоволеність своєю працею, зацікавленість у кінцевих результатах своєї праці і прихильність своєї організації. Від того, наскільки ці складові трудової мотивації виражені у даного працівника, залежить його ставлення до професійної праці і його робоче поведінку.
Нижче на малюнку схематично представлений процес трансформації ставлення до праці, з яким людина приходить в організацію, в мотивацію праці. Ця трансформація відбувається під впливом організаційної та робочого середовища, тобто тих умов, в яких протікає робота. В якій мірі працівник реалізує свій потенціал у праці на благо компанії, які робочі результати ми можемо отримати від нього - це залежить від того, наскільки сильною буде його трудова мотивація (задоволеність зацікавленість у кінцевих результатах і прихильності організації), яка формується в процесі роботи в організації.
Прихильність організації не може розглядатися тільки як свого роду прихильність до місця роботи, коли людина довгі роки працює на одному місці. Це в першу чергу готовність людини прийняти цілі організації і дотримуватися їх у своїй роботі, це настрій на самовіддачу у праці і лояльне ставлення до своєї компанії. Сьогодні саме прихильність персоналу своєї компанії і те, яку частку в загальній чисельності складає прихильний персонал, розглядається фахівцями з кадрового менеджменту та представниками вищого керівництва як основа конкурентоспроможності та ефективності бізнесу. Продуктивність у людей, відданих і захоплених своєю справою, незрівнянно вище, ніж у працівників, які погано ставляться до своєї компанії і замислюються про зміну місця роботи. [12, с.53]
|
Рис.1. Зв'язок мотивації і робочих результатів
Мотивувати, надихати підлеглих на самовіддану роботу в інтересах компанії необхідно. Більш того, керівнику легше працювати з мотивованим персоналом - в цьому випадку у підлеглих вище готовність до співпраці, до прояву самостійності та ініціативи в роботі. Але це завдання керівниками часто розглядається з точки зору вчорашніх підходів. Гроші, гроші і ще раз гроші - ось, на їхню думку, основа мотивації, і при такому рівні оплати ніхто на роботі викладатися не буде. Платити треба більше.
Виходить замкнуте коло: щоб більше платити працівникам, треба, щоб компанія отримала більш високий прибуток, а для цього треба отримати значно більшу віддачу від людських ресурсів, що неможливо при даному рівні оплати. Саме тому на першому етапі так зростає роль негрошових засобів впливу на мотивацію персоналу.
Але самий серйозний і парадоксальний гальмо, що стримує роботу з посилення мотивації персоналу, полягає в тому, що з лінійних керівників і з керівників середньої ланки вище керівництво вирішення цієї задачі не питає. З них запитують виконання виробничої програми або досягнення поставлених цілей. Якщо цілі досягнуті, плани виконані, то ніхто з керівників не запитує, чи змогли вони забезпечити при цьому високу мотивацію персоналу чи ні. А як повинна ставитися практичний і зайнята людина до завдань, які перед ним не ставили і за вирішення яких він не несе ніякої відповідальності? Або вичікувально, або взагалі ігнорувати їх. Саме це ми можемо бачити в практиці переважної більшості російських компаній. [17, с. 54]
2. СУЧАСНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
Процес мотивації дуже складний. Існує досить велика кількість різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу. [9, с. 112]
Дослідники поділяють сучасні теорії мотивації на два типи: змістовні і процесуальні. Змістовні теорії базуються на ідентифікації потреб, які змушують людей діяти так, а не інакше. До цих теорій відносяться роботи А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда і Ф. Герцберга. Більш сучасні процесуальні теорії мотивації виходять в першу чергу з того, як ведуть себе люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання. Основні процесуальні теорії - це теорія очікування, теорія справедливості і комплексна модель мотивації Портера-Лоулера. [22, c.214]
Змістовні та процесуальні теорії розходяться по ряду питань, але вони не є взаємовиключними.
1 2 3 4