Характеристика конфліктів у військових колективах та шляхи їх врегулювання
Зміст
Введення
1. Конфлікт, особливості конфлікту, соціально-психологічна характеристика конфлікту
1.1 Сутність та особливості конфліктів
1.2 Конфлікт як тип важкій ситуації
1.3 Причини виникнення конфліктів
1.4 Види конфліктів
1.5 Загальна характеристика конфліктів
1.6 Класифікація конфліктів
2. Шляхи попередження та врегулювання конфліктів
2.1 Соціальні умови попередження конфліктів
2.2 Психологічні аспекти попередження конфліктів
2.3 Стратегія вирішення конфлікту
2.4 Технологія подолання конфлікту
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Однією з характерних рис стану Збройних Сил, у тому числі сил і засобів Військово-морського флоту, в сучасних умовах стало помітне збільшення кількості та різноманітності конфліктів між військовослужбовцями. У них частіше, ніж раніше, вступають не тільки військовослужбовці за призовом, але також прапорщики та офіцери. Ця тенденція, на перший погляд здається наслідком стихійного розвитку подій, на самому справі досить закономірна.
Складність соціально-економічних, політичних і духовних процесів в російському суспільстві, а також їх динамічний розвиток, на жаль, призвели до помітного збільшення кількості конфліктів у військових колективах, конфлікти стали атрибутом взаємодій, взаємовідносин військовослужбовців. Вони роблять помітний вплив на соціально-психологічний клімат військового колективу, позначаються на якості бойової підготовки і, в кінцевому рахунку, впливають на бойову готовність підрозділу. Тому для успішного керівництва підлеглими командиру необхідно розуміти суть виникаючих конфліктів, причин їх появи, характер впливу на військовий колектив , знати способи врегулювання типових конфліктів.
Важливо підкреслити, що конфлікт являє собою досить складне соціально-психологічне явище. Молодий офіцер, що має невеликий досвід керівництва військовим колективом, буде зазнавати труднощів при конфліктній ситуації, якщо шляхи виходу з неї він буде шукати, спираючись тільки на власний досвід і здоровий глузд. Для того щоб приймати правильні рішення з управління конкретними конфліктами, військовому керівнику необхідно знати основні положення теорії конфлікту.
Складність соціально-економічних, політичних і духовних процесів в російському суспільстві, а також їх динамічний розвиток, на жаль, призвели до помітного збільшення кількості конфліктів у військових колективах.
1. Конфлікт, особливості конфлікту, соціально-психологічна характеристика конфлікту
1.1 Сутність та особливості конфліктів
Конфлікт, як вважають психологи, - це зіткнення несумісних, протилежно спрямованих тенденцій в міжособистісних чи міжгрупових стосунках.
У процесі спільної життєдіяльності військовослужбовці постійно взаємодіють один з одним не тільки в ході колективного виконання завдань бойової підготовки, але і в їдальні, біля телевізора, на спортивному майданчику, при спільному проведенні дозвілля і т.д. У процесі постійної взаємодії членів військового колективу між ними не можуть не виникати найрізноманітніші протиріччя. Проте конфлікт виступає крайньою формою їх дозволу. Адже крім нього виникло протидія може бути дозволено шляхом взаємного компромісу з обох сторін, за допомогою односторонніх поступок одного з опонентів, які досягаються в процесі обговорення створилася проблеми. Зокрема, якщо протиріччя виникло, але військовослужбовці просто не висловлюють взаємних претензій один до одного, то воно, будучи не особливо значущим, може вирішитися саме собою.
У сучасній психологічній літературі найбільш широке поширення одержали два підходи до розуміння сутності конфлікту. При одному з них конфлікт визначається як зіткнення сторін, думок, сил, тобто дуже широко. Але при такому підході конфлікти можливі й у неживій природі. Інший підхід полягає в розумінні конфлікту як зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок і поглядів опонентів (суб'єктів взаємодії). У цьому випадку коло учасників конфлікту обмежується групою людей. Саме таке визначення конфлікту дає психологічний словник
У військовій ж психології під конфліктом (від лат. Conflictus - зіткнення) розуміється найбільш гострий спосіб усунення протиріч, що виникають у процесі взаємодії військовослужбовців, що полягає в активному протидії суб'єктів конфлікту і звичайно супроводжується негативними емоціями.
Необхідними й достатніми умовами виникнення конфлікту є наявність у суб'єктів військово-професійної взаємодії протилежно спрямованих мотивів або суджень, а також стан протиборства між ними. Якщо ж суб'єкти конфлікту протидіють, але не переживають при цьому негативних емоцій, або, навпаки, переживають негативні емоції, але зовні не виявляють їх, то такі ситуації є передконфліктний.
Саме протидія суб'єктів конфлікту може розгортатися у трьох сферах: спілкуванні, поведінці або військово-професійної діяльності.
Конфліктна взаємодія (протистояння) має дві основні особливості. По-перше, конфлікт характеризується протидією сторін, тобто спілкуванням, поведінкою, діяльністю, однією з цілей яких є нанесення моральної або матеріальної шкоди опоненту. При неконфліктним взаємодії така мета відсутня. По-друге, конфлікт - це така протидія, яке супроводжується вираженими або прихованими негативними емоціями по відношенню до опонента. Ця ознака особливо характерний для міжособистісних конфліктів.
1.2 Конфлікт як тип важкій ситуації
Якщо виходити з психологічної сутності конфлікту, то він може бути розглянутий як один з типів важких ситуацій, що виникають у процесі життєдіяльності військовослужбовця і військово-соціальної групи. У цьому випадку ознаками важкій ситуації виступають:
- Усвідомлення особистістю загрози, перешкоди на шляху реалізації будь-яких цілей, мотивів;
- Стан психічної напруженості як реакції особистості на труднощі, подолання якої значимо для неї;
- Помітна зміна звичних параметрів діяльності, поведінки, спілкування, вихід за рамки «звичайності» та ін
Аналіз представлених труднощів дозволяє виділити їх основні види:
- Ситуація діяльності,
- Ситуація соціальної взаємодії
- Ситуація внутрішньоособистісних плану.
У залежності від того, як сприймається загроза, важкі ситуації можуть мати три рівні:
1) труднощі як потенційна загроза (проблемні ситуації діяльності, взаємодії та внутрішні труднощі);
2) труднощі як безпосередня загроза (критичні, аварійні ситуації діяльності, передконфліктна ситуації взаємодії, внутрішньоособистісні конфлікти);
3) труднощі як реалізується загроза (екстремальні, в тому числі і бойові, ситуації, конфліктні ситуації і внутрішньоособистісні кризи).
У важкій (проблемної) ситуації діяльності військовослужбовця протистоїть середовище. У важкій ситуації взаємодії людині протистоїть інша людина або група. У важкій ситуації внутрішньоособистісних плану людина протидіє самому собі.
Проблемні ситуації діяльності відрізняються новим завданням, що вирішується в звичайних обставинах. Такі ситуації вимагають мобілізації пізнавальних здібностей військовослужбовця та його емоційної стійкості. У свою чергу критичні ситуації пов'язані з помітно мінливими умовами, в яких протікає діяльність. Екстремальні ситуації являють собою крайній прояв важких ситуацій, вимагають максимальної напруги психічних і фізичних сил людини для виходу з них.
Проблемна ситуація взаємодії характеризується наявністю протиріччя і позитивним або нейтральним ставленням суб'єктів взаємодії один до одного. У цьому випадку міжособистісна напруженість невелика. Раціональна складова є основою поведінки і спілкування. Загроза з боку іншого оцінюється як потенційна.
Передконфліктна ситуація взаємодії відрізняється від проблемної більш високим ступенем психічної напруженості. Сторонами або однієї зі сторін допущені дії, які розглядаються опонентом як нанесення моральної або фізичної шкоди. Характеризується початком формування негативного ставлення до іншого, готовністю протидіяти. У цьому випадку висока ймовірність переростання ситуації, що склалася в конфлікт.
Для конфліктної ситуації взаємодії властиво протидія у вигляді спілкування, поведінки або діяльності, спрямованих на захист своїх інтересів шляхом обмеження активності опонента, нанесення йому моральної або матеріальної шкоди, а також негативне ставлення один до одного. Переважає мотивація «на себе». Емоції домінують у визначенні поведінки і манери спілкування. У результаті стресу всі ресурси індивіда мобілізуються для досягнення перемоги над опонентом.
Внутрішньоособистісні труднощі (проблеми) - відносно нескладні проблеми внутрішнього життя людини. Вони представляють собою психічні стани сумніви, нерішучість, незнайденого виходу, відсутність рішення проблеми. При цьому внутрішньоособистісні конфлікти - найбільш обширний тип внутрішньоособистісних важких ситуацій. Гострота протікання внутрішньоособистісних конфліктів залежить від сприйняття військовослужбовцям значущості важкій ситуації, її психологічної стійкості.
Військова психологія виходить з того, що внутрішньоособистісні (життєві) конфлікти виступають як особливі щодо позитивні періоди життя особистості, що характеризуються помітними психологічними змінами.
Виділяють вікові, невротичні та травматичні кризи, що обумовлюють формування внутрішньоособистісних конфліктів. Крім того, внутрішньоособистісні кризи поділяються за діяльнісного критерію (криза операціональної сторони життєдіяльності: "не знаю, як жити далі»; криза мотиваційно-цільовий сторони життєдіяльності: "не знаю, для чого жити далі»; криза смислового боку: «не знаю, навіщо взагалі жити далі »). Як правило, внутрішньоособистісні кризи є своєрідними поворотними пунктами життєвого шляху особистості, супроводжуються перебудовою смислових структур свідомості особистості, можливої переорієнтацією на нові цінності і цілі.
Виділені типи важких ситуацій рідко виникають в ізольованому вигляді. Зазвичай вони хіба що нашаровуються один на одного. Труднощі ситуації в значній мірі визначається суб'єктивної складової:
об'єктивної загрози може і не бути, а людина, помиляючись, сприймає ситуацію як важку. Причиною може бути його непідготовленість, спотворене сприйняття;
можуть існувати реальні об'єктивні фактори (загроза смерті, небезпека здоров'ю), але людина не знає про їхнє існування і не усвідомлює ситуацію як важку;
військовослужбовець може усвідомлювати труднощі ситуації, але невиправдано вважати її не надто важкою для себе;
ситуація може бути дуже значима для особистості, але, не знаходячи її рішення, людина може вдатися до психологічного захисту і піти від її реальної ваги.
ситуація може бути об'єктивно складної, але наявність знань і досвіду дозволять військовослужбовцю долати її без особливих труднощів.
Специфічною реакцією особистості на важку ситуацію можна вважати психічну напруженість, яка характеризується активною перебудовою та інтеграцією психічних процесів у напрямі домінування мотиваційних та емоційних компонентів.
У залежності від впливу напруженості на психічні функції виділяють такі форми внутрішньоособистісних конфліктів:
перцептивну (виникає при утрудненні в сприйнятті);
інтелектуальну (людина не може вирішити задачу);
емоційну (виникають емоції, дезорганізують поведінку і діяльність);
вольову (людина не може керувати собою);
мотиваційну (пов'язану з боротьбою мотивів).
Психологічна стійкість - це характеристика особистості військовослужбовця, яка полягає у збереженні оптимального функціонування психіки в умовах фрустрирующей і стрессогенного впливу важких ситуацій. Вона не є вродженою властивістю особистості, а формується одночасно з її розвитком і залежить від:
типу нервової системи людини;
досвіду військовослужбовця, рівня його професійної підготовки;
навичок і вмінь поведінки і військово-професійної діяльності;
рівня розвитку основних пізнавальних структур особистості.
Серед компонентів психологічної стійкості виділяють: емоційний, вольовий, інтелектуальний (пізнавальний), мотиваційний та психомоторний. Психологічна стійкість - це не просто їхня сума, а інтегративне утворення.
Ефективність військово-професійної діяльності у важких ситуаціях цілком залежить від рівня психологічної стійкості та професійної майстерності. Однак, із зростанням труднощі ситуації ефективність діяльності все більше і більше починає залежати від психологічної стійкості, а не тільки від професійної майстерності військовослужбовця.
1.3 Причини виникнення конфліктів
Конфлікт, як вважають психологи, - це зіткнення несумісних, протилежно спрямованих тенденцій в міжособистісних чи міжгрупових стосунках.
Конфлікти у військових колективах, як правило, можуть бути породжені цілим комплексом причин, серед яких виділяють об'єктивні і суб'єктивні. Розглянемо об'єктивні причини конфліктів. До їх числа військові психологи відносять:
• недостатню забезпеченість підрозділу всім необхідним для нормальної життєдіяльності і виконання бойових завдань;
• порушення соціальної справедливості при розподілі матеріальних і духовних благ;
• слабку розробленість правових шляхів вирішення міжособистісних суперечностей, які виникають у взаєминах військовослужбовців.
• складність і динамічність військової діяльності;
• невідповідність нормативного (закріпленого статутом) характеру відносин військовослужбовців того типу відносин, які виникають у процесі службової діяльності;
• складність соціальної та професійної адаптації командирів до своїм посадовим статусом.
Серед суб'єктивних причин виникнення конфліктів у військовій психології виділяються управлінські та психологічні.
Управлінські причини:
- Прийняття необгрунтованих або помилкових рішень;
- Зайва опіка старшими начальниками молодших у виконанні ними своїх посадових обов'язків;
- Невміння деяких військових керівників підкреслити престижність первинних командних посад;
- Приблизна рівність начальників і підлеглих (наприклад, «офіцер-прапорщик», «сержант-солдат»);
- Недостатня професійна підготовка деяких військовослужбовців.
Психологічні причини:
- Нестатутні відносини;
- Недостатність культури спілкування, прояв грубості, нетактовності, нетерпимості до чужої думки;
- Прагнення командира затвердити свій авторитет серед підлеглих за всяку ціну;
- Упереджене ставлення начальника до підлеглого;
- Складні взаємини між військовослужбовцями;
- Завищена самооцінка окремих військовослужбовців;
- Прагнення стати лідером у колективі будь-якими шляхами;
- Негативізм у поведінці;
- Підвищена агресивність і дратівливість;
- Емоційна нестійкість, надмірна тривога, низька самоповага.
Аналізуючи причини виникнення конфліктних ситуацій в колективі, командир (начальник) може стратегічно правильно організувати свою діяльність з профілактики конфліктних відносин.
На жаль, далеко не завжди конфлікти можна попередити. Тому дуже важливо знати, як їх вирішувати.
1.4 Види конфліктів
У залежності від носіїв протиріччя, що є основою конфлікту, зазвичай виділяють внутрішньоособистісні, міжособистісні і міжгрупові конфлікти. Внутріособистісний конфлікт являє собою зіткнення приблизно рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, інтересів чи потреб військовослужбовця. Кожен з нас не один раз потрапляв у стан внутрішньоособистісного конфлікту, для подолання якого часом потрібно чимало зусиль. Приміром, матрос першого періоду служби знає про випадки нестатутних взаємовідносин у підрозділі і розуміє, що дня успішної боротьби з ними необхідно доповісти про порушення командирові. Однак водночас він побоюється неправильної оцінки такої доповіді з боку товаришів по службі. Якщо він у цій ситуації вагається, не знає, як йому вчинити, то його стан є внутрішньоособистісних конфліктом.
Конфлікт, що виникає між окремими військовослужбовцями, називають міжособистісним. Якщо він відбувається між підлеглим і начальником, то його називають конфліктом «по вертикалі».
Молодому офіцерові важливо знати, з якими конфліктами йому доведеться стикатися найчастіше. Аналіз 250 конфліктів у Сухопутних військах і військах ППО показав, що 48% конфліктів між офіцерами підрозділів відбувається в ланці підлеглий - безпосередній начальник. Ще 30% конфліктів мають місце в ланці підлеглий - прямий начальник. 19% від загальної кількості конфліктів відбувається між офіцерами, що не перебувають у відносинах підлеглості, а 3% - між тимчасово підлеглими. З цього випливає, що типовим конфліктом для офіцерів підрозділу є конфлікт зі своїми підлеглими чи начальниками.
У міжгрупових конфліктах в якості протиборчих сторін виступають не окремі військовослужбовці, а їх групи. Типовим міжгрупових конфліктом у підрозділі є конфлікт між двома групами воїнів різних закликів або виник на міжнаціональному грунті.
1.5 Загальна характеристика конфліктів
Звичайно конфлікт вважається негативним соціально-психологічним явищем, негативно впливає на психологічний стан і діяльність як конфліктуючих, так і колективу в цілому. Насправді вплив конфлікту на опонентів і колектив не настільки однозначне. У результаті вивчення військовими психологами 130 конфліктів встановлено, що практично кожен з них несе в собі і конструктивну, і деструктивну функції. Виявилося, що під час конфлікту якість діяльності його учасників у тій чи іншій мірі погіршується. Причому сильніше впливає на результати того опонента, який не правий.
Уявлення про конфлікт як про негативний соціально-психологічному явищі, швидше за все, пов'язано з негативним впливом його на настрій опонента, а також на соціально-психологічний клімат колективу. Аналіз реальних конфліктів показав, що в 85% ситуацій настрій навіть правого опонента в ході конфлікту помітно погіршується. У неправого опонента погіршення відбувається в 70% конфліктів. Конфлікт продовжує чинити негативний вплив на настрій учасників і після його дозволу приблизно в 50% ситуацій. Таким чином, конфлікт чинить помітний негативний вплив на психічний стан воїнів.
Якщо конфлікт чинить більшою мірою негативний вплив на життя і діяльність опонентів і колективу, то він є деструктивним. Якщо вплив у результаті позитивне, то конфлікт конструктивним. Які з цих функцій переважають, залежить від того, як будуть вести себе учасники конфлікту, чи правильно зрозуміє суть конфлікту і надасть на нього регулюючий вплив офіцер-керівник.
1.6 Класифікація конфліктів
Конфлікти можна класифікувати по різних підставах. Наприклад, в залежності від тривалості перебігу їх ділять на короткі, конфлікти середньої тривалості і тривалі. Аналіз військової і флотської практики показав, що у молодих офіцерів приблизно 30% конфліктів тривають менше місяця, ще 35% конфліктів тривають від одного до шести місяців, від шести місяців до півтора років триває кожен третій конфлікт.
Конфлікти можна класифікувати і за іншими підставами, наприклад:
- За змістом: ділові, що у спілкуванні, моральні, побутові;
- За обсягом: широкі (зачіпають інтереси значної частини колективу) і локальні (стосуються інтересів двох або декількох опонентів;
- За силою впливу на учасників: сильні - зачіпають корінні інтереси воїнів, слабкі - не зачіпають їх істотних інтересів;
- За основними причинами виникнення: об'єктивні, суб'єктивні, істинні (реальні) і помилкові (ілюзорні).
Розуміння сутності конфліктів у військовому колективі та причин їх виникнення допоможе молодому офіцеру більш ефективно вести роботу з їх попередження та своєчасного вирішення.
2. Шляхи попередження та вирішення конфліктів
2.1 Соціальні умови попередження конфліктів
Одним з таких умов є хороша організація життя і діяльності особового складу. Типовою реакцією на погано, нерозумно організовану, матеріально не забезпечену, не сприйняту як корисну і значущу військову діяльність є підвищена дратівливість людей. Важливою потребою військовослужбовця будь-якої категорії є потреба у цікавій та серйозної роботи. Якщо ця потреба не задовольняється, якщо воїн вважає, що він займається примітивною або взагалі безглуздою діяльністю, то він набагато більш схильний до конфліктних реакцій, хоча сам може цього і не усвідомлювати. Офіцери-керівники, особливо молоді, часто недооцінюють значення гарній організації військової діяльності для формування здорового соціально-психологічного клімату в колективі, попередження конфліктів. Дайте можливість військовослужбовцю займатися справою, яка для нього цікаво і важливо, вчасно оціните його успіхи, і ви позбудетеся від половини порушень військової дисципліни і конфліктів.
Багато конфліктів виникає на грунті погано вирішених проблем побуту та забезпечення. Брак чого-небудь (місць у їдальні, продуктів, товарів, житлоплощі, обмундирування і т.д.) об'єктивно породжує можливість зіткнення інтересів військовослужбовців, їхніх бажань мати цими благами. Тому забезпечення особового складу всіма належними видами постачання є одним з ефективних шляхів попередження конфліктів.
Однак, як би ми не старалися, проблема своєчасного і якісного забезпечення особового складу всіма видами постачання є на сьогоднішній день відкритою. У такій ситуації важливою умовою профілактики конфліктів є створення механізмів справедливого розподілу основних матеріальних і духовних благ.
Часто військовослужбовець йде на конфлікт не стільки тому, що він вважає для себе вкрай необхідним мати об'єкт конфлікту, скільки тому, що сам процес розподілу матеріальних і духовних благ здається йому несправедливим. Тому гласне і справедливий розподіл всього, що може бути значущим для воїнів, висунення військовослужбовців на вищі посади відповідно до успіхів в їх діяльності, об'єктивна оцінка результатів праці кожного воїна сприяє профілактиці конфліктів.
Однією з найпоширеніших причин виникнення конфліктів є загальна низька культура взаємовідносин військовослужбовців, в тому числі низька культура спілкувань. Особливо негативно позначається низька культура спілкування на взаєминах командирів (начальників) і підлеглих. Молодий офіцер може уникнути багатьох конфліктів з підлеглими, якщо буде спілкуватися з ними не тільки дотримуючись правила військової ввічливості, а й з огляду на рекомендації, запропоновані психологією і педагогікою.
Всі конфлікти у військовому колективі попередити, звичайно ж, неможливо. Офіцер-керівник, окрім заходів профілактики конфліктів, повинен уміти надавати такий вплив на вже розвиваються конфлікти, яке зменшило б їх негативний вплив на діяльність і соціально-психологічний клімат військового колективу. Військова і флотська практика показує, що керівники в разі конфлікту між підлеглими частіше вважають винним того, хто першим пішов на конфлікт. Але це часто помилкова позиція. Аналіз великого числа реальних конфліктів показав, що приблизно в 70% з них конфлікт починав військовослужбовець, який стоїть в конкретній конфліктній ситуації на позитивній позиції. Дійсно, частина військовослужбовців зазвичай влаштовує наявний стан справ. Тому їм немає чого йти на конфлікт. Звичайно, таке становище складається не завжди, але часто буває саме так.
Розбираючись у конфлікті, офіцер-керівник повинен, перш за все, з'ясувати його сутність і спробувати зрозуміти, в чому кожен з опонентів прав, а в чому не правий. Прагнення будь-яку ціну примирити учасників конфлікту не завжди є оптимальним для його розв'язання. Наприклад, у конфлікті типу «новатор-консерватор» керівник повинен однозначно підтримати «новатора» у тих позиціях, в яких він має рацію. Дослідження показують, що перемога «консерваторів» у такому конфлікті надає помітний негативний вплив і на діяльність, і на соціально-психологічний клімат військового колективу. Перемога ж «новатора» впливає на обох опонентів і колектив, у кінцевому рахунку, благотворно, хоча в самих конфліктуючих можуть мати місце досить сильні негативні емоції. Ця ж стратегія регулювання виправдана і для інших видів конфліктів. У всіх, конфліктах необхідно спробувати виявити правого опонента і підтримати його. Перемога правого в конфлікті сприяє прогресивному розвитку колективу і позитивному розв'язанню тієї суперечності, яке лежить в основі конфлікту. Якщо ж, як це іноді буває у молодих керівників, просто намагатися примирити конфліктуючих, не визначивши правих і неправих, то такий дозвіл конфліктів не дасть хороших результатів. Є чимало конфліктів, в яких обидва опоненти неправі. У них виправдана стратегія згладжування протиріччя, взаємних поступок, примирення.
Якщо конфлікт триває дуже довго або набуває гострі форми, то одним з радикальних засобів її припинення є переклад одного з конфліктуючих в іншій військовий колектив. Не слід нехтувати цим способом в гострих конфліктах, тому що негативні наслідки їх продовження можуть виявитися досить значними. Випадки вбивств опонента рідкісні, але вони є. Тому офіцеру необхідно вміти прогнозувати можливі найбільш несприятливі варіанти розвитку конфлікту й запобігати їм.
2.2 Психологічні аспекти попередження конфліктів
Виникнення і розвиток конфлікту багато в чому визначаються його соціально-психологічним змістом. У конфліктології та психології описуються конкретні психологічні способи попередження зіткнення людей, пов'язані з дотриманням основних закономірностей соціальної взаємодії. Порушення цих загальних закономірностей призводить до виникнення протиріч між людьми, які нерідко вирішуються шляхом конфлікту.
Соціальна взаємодія носить несуперечливий характер тоді, коли він збалансований. Розглянемо п'ять основних видів балансів, свідоме чи несвідоме порушення яких може призвести до конфліктів. До них належать баланси ролей, взаємозалежності в рішеннях і діях, послуг, шкоди, самооцінки та зовнішньої оцінки.
Першим з основних соціально-психологічних способів попередження конфліктів є підтримання в ході взаємодії балансу ролей. Кожен з військовослужбовців може грати по відношенню до іншого за своїм психологічним статусом роль старшого, рівного або молодшого. Ці ролі безпосередньо не пов'язані з посадою, формальним статусом людей. Якщо військовослужбовець приймає відведену йому роль, то рольового конфлікту не відбувається. Тому важливо в кожній ситуації соціальної взаємодії зрозуміти, яку роль грає сам військовослужбовець, і якій ролі він очікує. Якщо очікуване партнером розподіл ролей його влаштовує, то він приймає ту роль, яку від нього чекають. Якщо не влаштовує, то очікування партнера необхідно безконфліктно скорегувати.
Важливо пам'ятати, що психологічно найбільш бажаної роллю для людини нерідко є роль старшого. Саме вона потенційно найбільш конфліктна, оскільки найчастіше не влаштовує партнера. Він не хоче грати роль молодшого, особливо в ситуаціях, не пов'язаних з підпорядкуванням по службі. Тому при взаємодії з товаришами по службі військовослужбовець повинен зазвичай уникати значного психологічного домінування над партнерами, навіть якщо він є їх начальником. Найбільш сприятливим, з точки зору попередження рольового конфлікту і відчуття комфорту обома партнерами, є взаємодія на рівних.
Попередження конфліктів сприяє також підтримка в процесі взаємодії військовослужбовців балансу взаємозалежності в рішеннях і діях. Кожній людині, і підлеглому в тому числі, внутрішньо притаманне прагнення до свободи і незалежності, які не повинні здійснюватися за рахунок свободи інших. Тому якщо військовослужбовець вважає свою залежність від оточуючих більшою, ніж він може допустити, це може служити причиною його конфліктної поведінки як засобу зменшення залежності. У процесі спілкування кожен повинен відчувати, яка залежність партнера від нього не є дискомфортною, підтримувати комфортний баланс взаємозалежності.
Важливу роль у запобіганні конфліктів між військовослужбовцями відіграє збереження балансу послуг. Як відомо, в процесі спільної діяльності та життя люди надають один одному крім нормативної допомоги ненормативні взаємні послуги. До них відносяться: підміна товариша по службі на будь-якій роботі, безкорислива допомога у виконанні термінового завдання, особисті послуги і т.д. Аналіз конфліктів між людьми показує, що ми свідомо чи підсвідомо часто фіксуємо послуги, які надали ми і зробили нам.
Порушення балансу взаємних послуг у взаємодії двох людей загрожує напруженістю у стосунках і виникненням можливого конфлікту. Наприклад, якщо військовослужбовець надав товаришеві по службі послугу, а у відповідь з плином часу останній не надав послуги приблизно такої ж цінності, то баланс послуг порушується. Це призводить до порушення гармонії у взаєминах, а при значному дисбалансі - до конфліктів.
Крім балансу взаємних послуг люди, взаємодіючи один з одним, в тій чи іншій мірі прагнуть підтримати баланс збитку. Якщо якійсь людині завдано істотної шкоди, то він часто відчуває бажання і, якщо буде можливість, прагне заподіяти відповідь шкоди тим людям, з чиєї вини він постраждав. Іншими словами, людині властиво почуття помсти. Це в цілому деструктивне почуття. Його сила і ступінь реалізації в поведінці обмежуються світоглядом, вихованням людини, а також соціальними традиціями і страхом покарання. Однак найчастіше буває, що товариш по службі, особливо молодший за призовом, віком і т.д., відчуваючи приниження, глузування з боку деяких військовослужбовців, затаює в собі образу і рано чи пізно знаходить привід помститися кривдникам.
Тому важливим соціально-психологічним умовою профілактики конфліктів є незавдання шкоди оточуючим в процесі взаємодії з ними. Нанесення шкоди порушує природну збалансованість міжособистісного або міжгрупової взаємодії. Це створює протиріччя, яке може стати основою серйозного конфлікту.
П'ятий баланс, збереження якого в процесі міжособистісної взаємодії сприяє профілактиці конфліктів, полягає в збалансованості самооцінки та зовнішньої оцінки. У процесі соціальної взаємодії люди постійно оцінюють один одного. Людині також властива безперервна самооцінка своєї поведінки і результатів діяльності.
Найбільш інтенсивно процес взаємооцінювання протікає в діаді «начальник-підлеглий». Різний підхід начальників і підлеглих до оцінки індивідуальних результатів діяльності один одного - одна з типових безпосередніх причин конфліктів між ними. Компетентна, об'єктивна, різнобічна оцінка результатів діяльності керівників і підлеглих є найважливішою умовою попередження міжособистісних конфліктів.
В основі будь-якої оцінки лежить порівняння одного явища, об'єкта, стану з іншим. Питання про те, з чим ми порівнюємо досягнуті результати діяльності при оцінюванні, тільки на перший погляд здається простим. Будь-який, спираючись на власний досвід, може навести приклади, коли в якості вихідної основи для оцінки результатів діяльності використовувалися принципово різні точки відліку, що призводило до конфліктів між військовослужбовцями. Найменш конфліктним буде порівняння результатів, досягнутих тим чи іншим військовослужбовцям, з тими, які він показував на самому початку діяльності. Найбільш конфліктним буде порівняння з ідеалом, якого ніколи не досягти.
Всі перераховані вище способи попередження конфліктів здійснюються тоді, коли останні тільки назрівають. Якщо конфлікт попередити не вдалося, його необхідно вирішувати
2.3 Стратегія вирішення конфлікту
Своєчасне дозвіл виниклого конфлікту вигідно всім протиборчим сторонам та військовому колективу в цілому. Розглянемо основні умови успішного вирішення конфліктів.
1. Припинення конфліктної взаємодії є першим і очевидним умовою початку дозволу будь-якого конфлікту. До тих пір поки конфліктуючі сторони будуть вживати якісь заходи щодо посилення своєї позиції або ослаблення позиції опонента за допомогою психічного або фізичного насильства, мова про вирішення конфлікту йти не може.
2. Наступним умовою є пошук загальних чи близьких за змістом точок дотику в цілях, інтересах опонентів.
Даний пошук є двостороннім процесом і припускає аналіз як своїх цілей та інтересів, так і цілей та інтересів іншого військовослужбовця. Якщо ви хочете вирішити конфлікт, то повинні зосередитися на інтересах, яких домагаєтеся, а не на особистості опонента. Крім того, при необхідності можлива корекція своїх домагань і вимог у напрямі врахування інтересів опонента.
3. Головне при вирішенні конфліктів - постаратися знизити інтенсивність негативних емоцій, пережитих по відношенню до опонента. Конфліктуючі сторони зазвичай перебувають у стані високої психічної напруженості, стресу. У конфліктуючих високий рівень тривожності, очікування можливих невдач.
На етапі вирішення конфлікту, будь він короткочасним або тривалим, досить стійко зберігається негативне ставлення одне до одного, що сформувалося під час конфлікту. Воно виражається як у сприйнятті іншого, установці, думці про нього, так і в негативних емоціях по відношенню до опонента. Причому чим гостріше і триваліша конфлікт, тим виражене це ставлення проявляється.
Тому, щоб приступити до вирішення конфлікту, необхідно знизити або хоча б намітити тенденцію до пом'якшення цього негативного ставлення.
До теперішнього часу військовими психологами розроблені різні прийоми і способи регуляції емоційних станів: аутотренінг, медитація, застосування медичних препаратів, регулярні вправи і тренування, багаторазове використання тренінгів, участь в ділових і ситуаційних іграх і т.д. Чим більше людина повторює вправи, тим більш досконалий і міцніше будуть його навички, тим впевненіше вона стане почувати себе в різних непередбачених конфліктних інциденти. Кожен з прийомів, використовуваних для регуляції своїх станів, переслідує одну мету - знизити вплив емоційної сфери на розумову, підвищити адекватність сприйняття конфліктної ситуації. У зв'язку з цим дуже істотною виглядає роль військового психолога. Звернення до нього за допомогою і порадою на випадок труднощів у взаєминах з товаришами по службі - найбільш вірний шлях. Крім того, будь-якій людині, поза сумнівом, допоможе читання спеціально підібраної літератури, яку допоможе вибрати той же психолог.
4. Одночасно зі зниженням негативних емоцій по відношенню до опонента доцільно перестати бачити в ньому ворога, супротивника, змінити свою думку про нього. Важливо зрозуміти, що проблему, через яку виник конфлікт, краще вирішувати спільно, об'єднавши зусилля. Цьому сприяє, по-перше, критичний аналіз власної позиції та дій, що веде до фіксації справедливих, правильних і несправедливих, необдуманих дій. Практика показує, що в ході конфлікту часто обидва опоненти роблять кроки, які сумнівні з правової або моральної точки зору. Виявлення і визнання власних помилок і прорахунків знижують негативне сприйняття опонентом іншого учасника конфлікту.
По-друге, необхідно постаратися зрозуміти інтереси іншого військовослужбовця. Зрозуміти - не означає прийняти чи виправдати. Однак це розширить сприйняття образу опонента, доповнить однотонну картину уявлення про нього, змінить монокольорові його сприйняття на багатоколірність.
По-третє, доцільно виділити раціональне, конструктивний початок у поведінці чи навіть у намірах опонента. Відомо, що не буває абсолютно поганих чи абсолютно гарних людей або соціальних груп. У кожному є щось позитивне, і на нього необхідно спиратися при вирішенні конфлікту.
5. Велике значення мають заходи, спрямовані на зниження негативних емоцій протилежної сторони. У конфліктах зростає агресивність його учасників. В основному це агресія, спрямована на інших (приблизно 75% випадків). Для таких людей характерне застосування наступальної тактики. Рідше зустрічається агресія, спрямована на себе. У ході конфлікту такий опонент більше обороняється, важко переживає протиборство, схильний до компромісів.
Серед заходів, що знижують негативні емоції, виділяють такі, як: позитивна оцінка деяких дій опонента, готовність йти на поступки або зближення позицій, звернення до третьої сторони, яка авторитетна для нього, критичне ставлення до самого себе, переривання під значущим приводом спілкування на деякий час , спокійне і врівноважене власну поведінку та ін
Досвід практичної діяльності з вирішення конфліктів показує, що об'єктивне обговорення проблеми, прояснення суті конфлікту, вміння сторін бачити головне багато в чому сприяють успішному пошуку вирішення протиріччя і завершення конфлікту. І навпаки, акцентування уваги на другорядних питаннях, бачення тільки своїх інтересів знижують шанси конструктивного розв'язання проблеми.
6. Коли сторони в тій чи іншій мірі інтегрують свої зусилля по завершенню конфлікту, необхідним є врахування статусів (посадового становища) один одного. Сторона, що займає в конкретній ситуації взаємодії підлегле становище або має статус молодшого, повинна чітко усвідомлювати межі тих поступок, які може собі дозволити її опонент. Завищені чи радикальні вимоги можуть спровокувати більш сильну сторону на повернення до конфліктного протиборства.
7. Важливо знати ще одна важлива умова - вибір оптимальної стратегії дозволу, відповідної даними обставинами. Стратегія виходу з конфлікту являє собою основну лінію поведінки опонента на його завершальному етапі.
Прийнято виділяти п'ять основних стратегій - суперництво, співробітництво, компроміс, пристосування і уникнення.
Суперництво (упорствованіе у своїй позиції) в конфлікті полягає в нав'язуванні іншій стороні пріоритетним для себе рішення. Ця стратегія найбільш типова для поведінки в конфліктній ситуації. За статистикою більше 70% всіх випадків у конфлікті - це прагнення до одностороннього виграшу, до перемоги, задоволенню в першу чергу власних інтересів. Той, хто дотримується цієї стратегії, намагається примусити інших прийняти свою точку зору у що б то не стало. Звідси бажання надавити на партнера, нав'язати свої бажання, ігноруючи інтереси іншої сторони. Подібну стратегію використовує людина, що володіє сильною волею, авторитетом, владою.
Стратегія суперництва вважається ефективною у випадках: правомірності висунутого рішення; необхідності результату для всього підрозділу; важливості результату для проводить дану стратегію; відсутність часу для переконання протиборчої сторони; володіння владою.
Співпраця вважається найбільш ефективною стратегією поведінки в конфлікті та її вирішення. Воно передбачає спрямованість опонента на взаємовигідне обговорення проблеми, розгляд іншого боку не як противника, а як помічника, рівного в пошуку альтернативного рішення. Стиль співробітництва можна використовувати, якщо, відстоюючи власні інтереси, ви змушені брати до уваги потреби та бажання іншої сторони. Цей стиль найбільш важкий, тому що вимагає більш тривалої роботи. Мета його застосування - розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Для вирішення конфлікту цей стиль можна використовувати в наступних ситуаціях:
• необхідно знайти спільне рішення, якщо кожен з підходів до проблеми важливий і не допускає компромісних рішень;
• у вас тривалі, міцні та взаємозалежні відносини з іншою стороною;
• основною метою є придбання спільного досвіду роботи;
• сторони здатні вислухати один одного і викласти суть своїх інтересів;
• необхідна інтеграція точок зору посилення особистісної залученості співробітників в діяльність.
Компроміс полягає в бажанні опонента завершити конфлікт певної поступкою з деяких питань своєї позиції. Дана стратегія характеризується відмовою від частини раніше висувалися вимог, готовністю визнати претензії іншої сторони частково обгрунтованими, бажанням вибачитися і готовністю простити. Компроміс ефективний у випадках: розуміння опонентом, що він і його суперник мають рівних можливостей і владними повноваженнями; наявності взаємовиключних інтересів; задоволення тимчасовим рішенням, коли інші рішення виявилися неефективними (наприклад, суперництво); загрози втратити все. На сьогоднішній день компроміс є найбільш оптимальною стратегією завершення різноманітних конфліктів, якими так багата російська дійсність, в силу їхньої складності, заплутаності і затяжного характеру. Здатність до компромісу в управлінських системах цінується високо, тому що зменшує недоброзичливість, дозволяє відносно швидко подолати конфлікт.
Пристосування (відступлення) в конфлікті розглядається як вимушена відмова від боротьби і здача своїх позицій. Дана стратегія означає, що ви дієте разом з іншою стороною, але при цьому не намагаєтеся відстоювати власні інтереси з метою згладжування атмосфери і відновлення нормальної робочої атмосфери. Прийняти таку стратегію опонента змушують різні обставини. Це може бути усвідомлення своєї неправоти, необхідність збереження добрих відносин з опонентом, сильна залежність від нього по службових або особистих інтересах, незначність проблеми. Крім того, до такого виходу з конфлікту призводить значний збиток, отриманий в холі конфлікту, загроза ще більш значних негативних наслідків, відсутність будь-яких шансів на інший результат, тиск третьої сторони.
Уникнення (догляд) рішення проблеми. Це можна розцінювати як власне спробу вийти з конфлікту при мінімумі втрат. Він відрізняється від аналогічної стратегії поведінки в ході конфлікту тим, що опонент, як правило, переходить до неї після невдалих спроб реалізувати свої інтереси у конфлікті з допомогою більш активних стратегій (суперництва або компромісу). Власне, розмова йде не про дозвіл, а про затухання конфлікту. Однак відхід або відстрочка можуть бути цілком слушною і навіть конструктивної реакцією на тривалий конфлікт.
Існує висока ймовірність, що якщо учасник конфлікту постарається проігнорувати дії протилежної сторони, піти від рішення, змінити тему чи перенести увагу на що-небудь інше, то конфлікт вирішиться сам собою. Якщо це не відбудеться, то отримане час можна використати для ретельної підготовки до вирішення проблеми.
Не слід думати, що цей стиль є втечею від проблеми чи ухиленням від відповідальності. Насправді те що чи відстрочка можуть бути цілком придатною реакцією на конфліктну ситуацію, так як за цей час та може вирішитися сама собою, або ви отримаєте можливість зайнятися нею пізніше, коли будете мати достатню інформацію і бажанням вирішити її.
Поєднання вибраних і реалізованих сторонами стратегій завершення конфлікту визначає, яким же способом вирішиться протиріччя, що лежить в його основі. Це знаходить своє відображення в технології подолання конфлікту.
2.4 Технологія подолання конфлікту
Технологія діяльності офіцера з подолання конфлікту включає в себе кілька взаємопов'язаних етапів.
Аналіз конфліктної ситуації включає в себе наступні етапи: отримання інформації про конфлікт; збір даних про нього: аналіз отриманої інформації: перевірка її достовірності; оцінка конфліктної ситуації.
Процес врегулювання складається з: вибору способу врегулювання конфлікту; реалізації обраного способу, уточнення інформації та прийнятих рішень; зняття Послеконфликтная емоцій у відносинах недавніх опонентів; аналізу досягнутого і недоліків у врегулюванні конфлікту.
Отримання керівником інформації про конфлікт відбувається наступним чином. Він може стати сам свідком конфлікту між підлеглими і прийняти рішення про його врегулювання. Учасники конфлікту можуть звернутися до керівника з проханням допомогти його вирішити. Часом інформація про конфлікт може надійти від його свідків або вищестоящого керівництва. У будь-якому випадку командиру необхідно вжити заходів щодо вирішення конфлікту.
Збір даних про конфлікт - це інформація про протиріччя, що лежить в основі конфлікту, його основні причини, позиціях учасників, що відстоюються цілях і т.д. Вирішуючи конфлікт, командир повинен спиратися на: правові норми; моральні принципи; думку авторитетних військовослужбовців: прецеденти вирішення аналогічних проблем у минулому: традиції даного колективу. При цьому він повинен враховувати і думку неформальних лідерів колективу і свідків конфлікту, і навіть членів їх сімей або близьких родичів.
Щоб розв'язати конфлікт, необхідно бути максимально об'єктивним. Тільки тоді можна правильно оцінити отриману інформацію.
Розглянуті способи вирішення конфлікту на практиці реалізуються за допомогою двох шляхів: або силового придушення однієї зі сторін (відступлення), або шляхом переговорів (компроміс, співробітництво, а іноді і поступка).
Для досягнення компромісного рішення може бути рекомендований відкрита розмова. Він будується приблизно так:
1. Слід показати, що конфлікт невигідний обом.
2. Запропонувати конфлікт припинити.
3. Визнати свої помилки.
4. Зробити поступки, де це можливо.
5. Висловити свої побажання про поступки протилежної сторони.
6. Спокійно, без негативних емоцій обговорити взаємні поступки, при необхідності і можливості - скорегувати їх.
7. Якщо вдалося домовитися, то якось зафіксувати, що конфлікт вичерпано.
Спосіб співробітництва доцільно здійснювати за методом «принципових переговорів». Він реалізується при виконанні базових принципів взаємодії, які зводяться до наступного.
• Постарайтеся відвернути конфліктуючого від проблеми; поставте себе на його місце, не йдіть на поводу у своїх побоювань; показуйте готовність розібратися з проблемою; зберігайте твердість при її вирішенні.
• Проявляйте увагу до інтересів людей; фіксуйте базові інтереси; шукайте їх спільність; пояснюйте життєвість і важливість ваших інтересів; визнавайте інтереси інших.
• Пропонуйте взаємовигідні варіанти: не шукайте єдиний вихід з проблеми; розширюйте коло варіантів її вирішення; враховуйте переваги іншої сторони.
• Використовуйте об'єктивні критерії: будьте відкриті для доводів іншої сторони, не піддавайтеся тиску, лише принципом; по кожній частині проблеми використовуйте об'єктивні критерії; використовуйте кілька критеріїв.
Приступаючи до аналізу конфліктної ситуації, офіцеру доцільно з'ясувати суть проблеми конфлікту, в чому полягає суперечність між опонентами, що є об'єктом конфлікту. Керівник аналізує, на якій стадії розвитку знаходиться конфлікт, яких збитків завдано опонентами один одному.
Один з самих центральних моментів даного етапу - визначення основних причин конфлікту. Як правило, їх декілька, але важливо виділити домінуючу.
Важливо зуміти дати оцінку відносин «першого опонента-об'єкта конфлікту» і «другого опонента-об'єкта конфлікту».
Необхідно з'ясувати характер доконфліктний відносин опонентів і в якому стані вони знаходяться в даний момент. Не менш важливо оцінити, хто підтримує кожну з конфліктуючих сторін, ставлення оточуючих до конфлікту.
Треба уточнювати соціально-демографічні дані, індивідуально-психологічні особливості опонентів, їх формальні і неформальні статуси в колективі.
Проводячи аналітичну роботу, необхідно постійно перевіряти достовірність одержуваної інформації, уточнювати і доповнювати її, використовуючи особисті спостереження і зустрічі з різними людьми.
Паралельно з аналізом конфліктної ситуації керівник проводить її оцінку. Оцінюється ступінь правоти опонентів, можливі результати конфлікту та його наслідки при різних варіантах розвитку. Керівнику необхідно розглянути можливості щодо врегулювання або припинення конфлікту. Крім того, оцінюються особисті можливості опонентів, можливості громадськості, а також часові та просторові можливості.
Ключовим питанням, що впливає на ефективність процесу врегулювання конфлікту, є вибір керівником способу його дозволу. Володіючи владними повноваженнями по відношенню до своїх підлеглих, керівник може реалізувати будь-яку з ролей третьої сторони в конфлікті (третейський суддя, арбітр, посередник, помічник, спостерігач), а також запропонувати примирення без розгляду або відкласти вирішення проблеми на певний час.
Досвід регулювання керівниками конфліктів свідчить, що модель «арбітр» більш оптимальна у випадках:
- Коли керівник має справу з різко наростаючим конфліктом;
- Одна зі сторін явно не права (несумлінне виконання обов'язків, безвідповідальність, грубість тощо);
- Конфлікт протікає в екстремальних умовах (аварійна ситуація, бойова обстановка);
- Службові обов'язки визначають його дії саме як арбітра (взаємодія в умовах Збройних Сил або інших силових структур);
- Відсутній час на детальне розгляд;
- Має місце короткочасний незначний конфлікт.
Крім того, керівнику доцільно використовувати модель арбітра при врегулюванні конфліктів по вертикалі, особливо якщо конфліктуючі сторони розділені кількома сходинками ієрархічної піраміди.
Керівник може виступати в ролі посередника при врегулюванні конфліктів у випадках:
- Рівності посадових статусів учасників конфлікту (наприклад, конфлікт між двома заступниками керівника);
- Складних і заплутаних взаємин опонентів;
- Наявності в опонентів високих комунікативних навичок спілкування та культури поведінки;
- Відсутність чітких критеріїв вирішення проблеми.
Реалізація обраного способу залежить від ролі третьої сторони конфлікту. Однак у будь-якому випадку вона включає бесіди з опонентами, підготовку до спільного обговорення проблеми, спільну роботу з опонентами та фіксацію закінчення конфлікту.
Крім того, за згодою опонентів керівник може винести проблему на загальні збори підрозділи (управління) або залучити до посередництва неформальних лідерів або друзів опонентів.
Так як післяконфліктний період зазвичай характеризується сильними емоційними переживаннями учасників, осмисленням своїх позицій і поведінки, то неминуче відбувається корекція самооцінок, домагань, ставлення до партнера. Тому керівнику з метою зняття Послеконфликтная напруги доцільно підійти індивідуально до кожного опонента, врахувати їх доконфліктний інтереси, допомогти здійснити самокритичний аналіз того, що сталося, щоб не допустити утворення негативних установок у відносинах, упередженості. Необхідний щирий, об'єктивний та конструктивний розбір події з чітким визначенням перспектив подальшого розвитку взаємодії.
Важливо в тій чи іншій мірі контролювати поведінку осіб, виведених з конфлікту, і коригувати їх вчинки, спонукаючи до прояву порядності. Сформована негативна установка може зберігатися певний час, і людина буде мимоволі відчувати антипатію до свого колишнього опонента, мимоволі висловлювати про нього негативну думку і навіть діяти на шкоду йому. Тому керівнику слід створювати умови для співпереживання успіху в задачі, виконаної спільними зусиллями раніше конфліктували військовослужбовців, заохочувати їх на кооперативне взаємодію.
У повсякденному житті поява конфлікту розглядається як симптом неблагополуччя відносин, і всі сили зацікавлених сторін прямують на якнайшвидше його «згортання», часто без серйозного попереднього аналізу причин виникаючих суперечностей, тимчасовий стан, що зберігається до найближчого серйозного інциденту. Крім того, він абсолютно неминучий в тій або іншій своїй формі. Складніше вирішувати не тільки об'єктивні конфліктні ситуації на стадії їх виникнення, але і конфлікти з суб'єктивними причинами: в групі завжди знайдуться люди, для яких майже природно вирішувати багато суперечностей через конфлікт. Аналіз, проведений в кожному конкретному випадку, дозволяє офіцеру акумулювати позитивний досвід регулювання конфлікту, напрацьовувати систему оптимальних рішень стандартних і нестандартних конфліктних ситуацій, коригувати алгоритм своєї діяльності щодо їх вирішення.
Висновок
На конфліктах вчаться не тільки їх учасники, але й ті, хто є свідком вирішення конфлікту. Вони роблять свої висновки. Про зміст цих висновків офіцер-керівник повинен дбати не менше, ніж про конструктивному вирішенні конфлікту. Для вирішення конфлікту між підлеглими командир (начальник) повинен зрозуміти суть конфлікту, визначити справжні причини, що викликали його. Важливо визначити, в чому кожен з опонентів прав, а в чому не правий. До вирішення конфлікту буває корисно залучити прихильників обох конфліктуючих, інших військовослужбовців, які користуються авторитетом у колективі. Офіцер-керівник повинен пам'ятати про те, що попередити виникнення конфлікту зазвичай легше, ніж вирішити його.
Підтримка в підрозділі міцних статутних взаємин є важливою умовою міцної військової дисципліни, підтримання підрозділу в постійній бойовій готовності.
У сучасних умовах, коли змінюються корінні підвалини нашого суспільства, коли до межі напружена соціальна обстановка в державі Збройні Сили повинні залишатися оплотом стабільності і впевненості. Значною мірою це залежить від командного складу Збройних Сил. Найважливішою умовою підтримки статутних взаємовідносин в частині та підрозділі є вдосконалення організаторської діяльності командного складу, його професійна компетентність, відповідальне ставлення до виконання військового обов'язку, висока вимогливість до себе і людям, поєднується з турботою про них. Згуртуванню військових колективів сприяє цілеспрямована повсякденна робота по військовому, правовому і моральному вихованню особового складу, суворе виконання правил, встановлених законами і військовими статутами Російської Федерації, постійна турбота командирів і начальників про поліпшення побуту своїх підлеглих, вдосконаленні їх культурного, побутового і медичного обслуговування, боротьба за моральну чистоту відносин, негайна реакція на найменший прояв «дідівщини», «земляцтва» та інших негативних традицій.
Командири частин і підрозділів покликані й надалі вести активну роботу з підвищення рівня дисциплінованості і організованості особового складу. Все це є надійним гарантом здатності Збройних Сил виконувати покладену на них відповідальне завдання із захисту нашої Батьківщини.
Список використаної літератури
1). Анцупов А., Шипілов А. Конфліктологія: підручник для вузів, 1999 р.
2). Шипілов А. Психологія вирішення конфліктів між військовослужбовцями
ми - 2000 р.
3). Анашкин О., Лебедєв О. Конфлікти у військових колективах
Орієнтир. -2004. - № 5
4). Морозов О.В. Психологія особистості. СПб. 2002
5). Козлов А.С. Регулювання та вирішення конфліктів: Стратегії, підходи та індивідуальні стилі Прикладна психологія. - 1999 р.
6). Маклаков А.Г. Військова психологія 2005
7). Статті з Інтернету.