ЗМІСТ
Стор.
1. Трудові ресурси і робоча сила
2.Повишеніе кваліфікації, його види та планування
Література
1. ТРУДОВІ РЕСУРСИ І РОБОЧА СИЛА
Трудові ресурси є працездатну частину населення країни, яка в силу психофізіологічних та інтелектуальних якостей здатна виробляти матеріальні блага або послуги [1]. До трудових ресурсів відносяться люди як зайняті в економіці, так і не зайняті, але здатні працювати.
Необхідні для здійснення корисної діяльності психофізіологічні та інтелектуальні якості людини залежать від віку, який виступає свого роду критерієм, що дозволяє виділити із усього населення власне трудові ресурси. Відповідно до сформованої статистичної практиці трудові ресурси складаються з працездатних громадян у працездатному віці та працюючих в економіці країни громадян молодше і старше працездатного віку.
В даний час відповідно до трудового законодавства Російської Федерації нижньою межею працездатного віку вважається 16 років, а верхній, обумовленою правом на отримання пенсії, - 55 років для жінок і 60 років для чоловіків. Проте для деяких видів професійної діяльності, пов'язаних з високими психофізіологічними навантаженнями на організм людини, пенсійна планка помітно нижче - на 5-10, а то й більше років. Це стосується виробництв з несприятливими, важкими умовами праці (наприклад, видобуток вугілля, виплавка металу та ін), а також тих професійних занять, де з голами втрачається можливість підтримувати потрібну «трудову форму» (наприклад, балет). У реальному житті багато хто з «пільгових пенсіонерів» продовжують трудитися в колишній якості чи на іншій роботі і тому залишаються в складі трудових ресурсів. Непрацюючі виключаються з їх складу.
Певну частину людей працездатного віку становлять ті, хто ніколи не працював або перестав працювати через погане здоров'я. Мова йде про інвалідів I і II груп, яких держава забезпечує пенсією. Однак деякі з цієї групи населення, особливо у випадках, коли на виробництвах створюються прийнятні умови, трудяться. Тому до працездатного населення у працездатному віці ставляться громадяни цього віку, за винятком непрацюючих інвалідів I і II груп.
Отже, чисельність трудових ресурсів (Т) можна визначити наступним чином:
Т = Р тр - Р інв + Р пен + Р мовляв,
де Р тр - чисельність населення в працездатному віці; Р інв - чисельність непрацюючого населення того ж віку, що вважається, згідно з установленими державою правовим нормам, непрацездатним (інваліди I-II груп та особи пільгових пенсійних вікових категорій); Р льон - працюючі особи пенсійного віку; Р мовляв - працюючі підлітки до 16 років.
Статус у зайнятості визначається для тієї частини трудових ресурсів, яка бере участь у суспільно-корисній діяльності. До неї відноситься як група людей, які пропонують робочу силу для виробництва товарів і послуг з метою отримання доходу, так і та група населення, яка бере участь у суспільно-корисній діяльності, що не приносить прямого грошового доходу, або приносить дохід, безпосередньо не пов'язаний з виробництвом товарів і послуг. У першу групу входять громадяни, зайняті в державному секторі економіки, в кооперативах, в приватному секторі. У другу групу входять учні з відривом від виробництва, службовці Російської Армії.
Частина населення, забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг, становить економічно активне населення (робочу силу). Його чисельність вимірюється по відношенню до певного періоду і включає зайнятих і безробітних.
До зайнятих у складі економічно активного населення відносяться особи обох статей у віці 16 років і старше, а також особи молодших віків, що у розглянутий період:
а) виконували роботу за наймом за винагороду (на умовах повного або неповного робочого часу), а також іншу приносить дохід роботу (самостійно або у окремих громадян);
б) тимчасово відсутні на роботі через хворобу, травми, відпустки, вихідних днів, страйк чи інших подібних причин;
в) виконували роботу без оплати на сімейному підприємстві.
До безробітних належать особи від 16 років і старше, що у розглянутий період:
а) не мали роботи (прибуткового заняття);
б) займалися пошуком роботи (зверталися до служби зайнятості, до адміністрації підприємства, використовували особисті зв'язки, поміщали оголошення у пресі та ін) або робили кроки до організації власної справи;
в) були готові приступити до роботи.
При віднесенні до безробітних повинні бути присутніми всі критерії, перераховані вище. До безробітних відносяться також особи, що навчаються за направленням служб зайнятості або виконують оплачувані громадські роботи, одержувані через служби зайнятості. Учні, студенти, пенсіонери та інваліди враховуються в якості безробітних, якщо вони займалися пошуком роботи і були готові приступити до неї. У складі безробітних виділяються особи, не зайняті трудовою діяльністю, зареєстровані в службі зайнятості як шукачів роботи, а також визнані безробітними.
У міжнародній практиці поширене також поняття «громадянське економічно активне населення», до складу якого не включають військовослужбовців.
Економічно активне населення - це та частина населення, яка не входить до складу робочої сили, а саме:
1) серед населення в працездатному віці:
• учні та студенти, слухачі та курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах і не зайняті ніякою діяльністю, крім навчання;
• особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими, родичами тощо;
• особи, які припинили пошук роботи, вичерпавши всі можливості її отримання, але які можуть і готові працювати;
• особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерела їхнього доходу;
2) серед населення, яке не входить до складу трудових ресурсів:
• особи, які отримують пенсії (по старості, на пільгових умовах, по втраті годувальника) і не зайняті ніякою діяльністю;
• інваліди, які отримують пенсії і не зайняті ніякою діяльністю [2].
Поняття «трудові ресурси» використовується для характеристики працездатного населення в масштабах всієї країни, регіону, галузі економіки, або в рамках будь-якої професійної групи. Поряд з ним в економічній науці та практиці застосовуються і такі поняття, як «робоча сила», «людські ресурси», «людський фактор», «кадри», «працівники», «персонал», «трудовий потенціал», «людський капітал» , що мають різний зміст і смислове навантаження. Вони доповнюють один одного, розкриваючи будь-яку одну зі сторін носія цих понять - людини.
2. ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ, ЙОГО ВИДИ І ПЛАНУВАННЯ
В організаціях існує потреба в навчанні, що включає перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників. Планування навчання персоналу охоплює заходи щодо навчання усередині і поза організацій та самопідготовки. Планування навчання персоналу дозволяє використовувати власні виробничі ресурси працюють без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Крім того, таке планування створює умови для мобільності, мотивації та саморегуляції працівника. Воно прискорює процес адаптації працівника до умов виробництва, на тому ж самому робочому місці.
Навчання персоналу - основний шлях отримання професійної освіти. Це цілеспрямовано організований, планомірно і систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, вміннями, навичками і способами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, наставників, фахівців, керівників і т.п.
Слід розрізняти три види навчання. Підготовка кадрів - планомірне і організоване навчання і випуск кваліфікованих кадрів для всіх галузей людської діяльності, що володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок і способами спілкування. Підвищення кваліфікації кадрів - навчання кадрів з метою удосконалення знань, умінь, навичок і способів спілкування в зв'язку із зростанням вимог до професії або підвищенням на посаді. Перепідготовка кадрів - навчання кадрів з метою освоєння нових знань, умінь, навичок і способів спілкування в зв'язку з оволодінням новою професією або зміненими вимогами до змісту та результатів праці.
Окремі види навчання не слід розглядати у відриві один від одного. Цілеспрямоване навчання кваліфікованих кадрів передбачає тісний зв'язок і координацію між цими видами навчання.
Навчання може здійснюватися на робочому місці і поза робочим місцем (внутрипроизводственное і позавиробничі навчання). Критеріями вибору виду навчання є: з одного боку, доходи (підвищення кваліфікації призводить до зростання економічних результатів роботи), з іншого - значні витрати. Якщо доходи від професійного навчання важко піддаються розрахунками, то відносно легко підраховуються витрати.
Позавиробнича професійна підготовка пов'язана зі значними витратами змінюються, внутрішньовиробничий - зі значними, але фіксованими витратами, оскільки у сфері навчання зайнято певну кількість людей і є відповідна інфраструктура. Слід зазначити, що навчання кваліфікованих кадрів на своєму виробництві має переваги: методика навчання складається з урахуванням специфіки підприємства, передача знань здійснюється простим наочним способом, результат легко контролюється. На противагу цьому позавиробничі навчання кваліфікованих кадрів проводиться, як правило, досвідченими викладачами в широкому діапазоні свого досвіду, проте потреби підприємства при цьому не завжди достатньою мірою враховуються.
Підвищення кваліфікації робітників - це навчання, покликане послідовно вдосконалювати їхні професійні та економічні знання, уміння і навички, підвищувати майстерність за наявними професіями.
Для підвищення кваліфікації робітників організовуються виробничо-економічні курси; курси цільового призначення; школи передових прийомів і методів праці; курси бригадирів.
Метою підвищення кваліфікації фахівців є оновлення їх теоретичних і практичних знань у відповідності з постійно зростаючими вимогами державних освітніх стандартів.
Підвищення кваліфікації проводиться у міру необхідності, але не рідше одного разу на 5 років протягом всієї трудової діяльності працівників. Періодичність встановлюється роботодавцем.
Підвищення кваліфікації включає такі види навчання:
- Короткострокове (не менше 72 годин) тематичне навчання з питань конкретного виробництва, яке проводиться за місцем основної роботи фахівців і закінчується здачею відповідного іспиту, заліку або захистом реферату;
- Теоретичні і проблемні семінари (від 72 до 100 годин) з науково-технічним, технологічним, соціально-економічних та інших проблем, що виникають на рівні галузі, регіону, організації;
- Тривале (понад 100 годин) навчання фахівців в освітніх установах підвищення кваліфікації для поглибленого вивчення актуальних проблем науки, техніки, технології, соціально-економічних та інших проблем за профілем професійної діяльності.
Одним з розділів, навчального плану може бути стажування. Вона проводиться з метою формування і закріплення на практиці професійних знань, умінь і навичок, отриманих в результаті теоретичної підготовки. Стажування здійснюється також з метою вивчити передовий досвід, придбати професійні та організаторські навички для виконання обов'язків по займаній або більш високої посади.
Стажування фахівців може проводитися як у Російській Федерації, так і за кордоном, на підприємствах (об'єднаннях), в провідних науково-дослідних організаціях, освітніх установах, консультаційних фірмах і федеральних органах виконавчої влади. Тривалість стажування встановлюється роботодавцем виходячи з її цілей, за погодженням з керівником організації, де вона проводиться.
Підвищення кваліфікації фахівців здійснюється на основі договорів, що укладаються освітніми установами з федеральними органами виконавчої влади, організаціями всіх форм власності, службою зайнятості населення.
До освітнім установам підвищення кваліфікації відносяться:
- Академії (за винятком академій, які є освітніми установами вищої професійної освіти);
-Інститути підвищення кваліфікації (інститути удосконалення) галузеві, міжгалузеві, регіональні, організовані в (при) освітніх установах вищої професійної освіти;
- Курси (школи, центри) підвищення кваліфікації, навчальні центри служби зайнятості, в яких фахівці, безробітні громадяни, незайняте населення і вивільняються працівники підприємств (об'єднань), організацій і установ проходять навчання, щоб отримати нові знання та практичні навички, необхідні для професійної діяльності .
Освітні програми підвищення кваліфікації фахівців можуть здійснювати також структурні підрозділи підвищення кваліфікації освітніх установ вищої професійної освіти (факультети підвищення кваліфікації викладачів і фахівців, міжгалузеві регіональні центри тощо) і освітніх установ середньої професійної освіти - курси підвищення кваліфікації фахівців підприємств (об'єднань), організацій і установ.
Державні освітні установи підвищення кваліфікації, а також пройшли акредитацію недержавні освітні установи підвищення кваліфікації видають слухачам, що успішно завершили курс навчання, такі документи державного зразка:
- Посвідчення про підвищення кваліфікації - для осіб, які пройшли короткострокове навчання або брали участь у роботі тематичних проблемних семінарів за програмою в обсязі від 72 до 100 годин;
- Свідоцтво про підвищення кваліфікації - для осіб, які пройшли навчання за програмою в обсязі понад 100 годин.
Відомості про результати підвищення кваліфікації фахівців направляються в кадрові служби за місцем їх основної роботи [3].
2.Веснін В.Р. Технологія роботи з персоналом та діловими партненрамі: Навчально-практичний посібник. - М.: Еліт, 2000. - 589с.
3. Карташова Л.В. Управління людськими ресурсами: Підручник. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 234с.
4. Кротова А.Я. Управління персоналом: Підручник для вузів. - М.: Фінанси і статистика, 2005. - 318с.
5. Моргунов Є.Б. Управління персоналом: Навчальний посібник. - М.: Бізнес - школа, 2000. - 259с.
6. Мордвин С.К. Управління персоналом: Навчальний посібник. - СПб. Питер, 2005. - 302с.
7. Сажина М.А. Економічна теорія: Підручник для вузів. - М.: Видавництво НОРМА, 2005. - 415с.
8. Стрекалова Н.Д. Управління персоналом: Навчальний посібник. - СПб: Изд-во СПб ГУП, 2004. - 153с.
9. Управління персоналом: Підручник / за ред. П.Е. Шлендера. - М.: Юніті, 2005. - 318с.
10.Управленіе персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 363с
11.Шапіро С.А. основи управління персоналом в сучасних організаціях: М.: Гросс Медіа, 2005. - 206с.
Стор.
1. Трудові ресурси і робоча сила
2.Повишеніе кваліфікації, його види та планування
Література
1. ТРУДОВІ РЕСУРСИ І РОБОЧА СИЛА
Трудові ресурси є працездатну частину населення країни, яка в силу психофізіологічних та інтелектуальних якостей здатна виробляти матеріальні блага або послуги [1]. До трудових ресурсів відносяться люди як зайняті в економіці, так і не зайняті, але здатні працювати.
Необхідні для здійснення корисної діяльності психофізіологічні та інтелектуальні якості людини залежать від віку, який виступає свого роду критерієм, що дозволяє виділити із усього населення власне трудові ресурси. Відповідно до сформованої статистичної практиці трудові ресурси складаються з працездатних громадян у працездатному віці та працюючих в економіці країни громадян молодше і старше працездатного віку.
В даний час відповідно до трудового законодавства Російської Федерації нижньою межею працездатного віку вважається 16 років, а верхній, обумовленою правом на отримання пенсії, - 55 років для жінок і 60 років для чоловіків. Проте для деяких видів професійної діяльності, пов'язаних з високими психофізіологічними навантаженнями на організм людини, пенсійна планка помітно нижче - на 5-10, а то й більше років. Це стосується виробництв з несприятливими, важкими умовами праці (наприклад, видобуток вугілля, виплавка металу та ін), а також тих професійних занять, де з голами втрачається можливість підтримувати потрібну «трудову форму» (наприклад, балет). У реальному житті багато хто з «пільгових пенсіонерів» продовжують трудитися в колишній якості чи на іншій роботі і тому залишаються в складі трудових ресурсів. Непрацюючі виключаються з їх складу.
Певну частину людей працездатного віку становлять ті, хто ніколи не працював або перестав працювати через погане здоров'я. Мова йде про інвалідів I і II груп, яких держава забезпечує пенсією. Однак деякі з цієї групи населення, особливо у випадках, коли на виробництвах створюються прийнятні умови, трудяться. Тому до працездатного населення у працездатному віці ставляться громадяни цього віку, за винятком непрацюючих інвалідів I і II груп.
Отже, чисельність трудових ресурсів (Т) можна визначити наступним чином:
Т = Р тр - Р інв + Р пен + Р мовляв,
де Р тр - чисельність населення в працездатному віці; Р інв - чисельність непрацюючого населення того ж віку, що вважається, згідно з установленими державою правовим нормам, непрацездатним (інваліди I-II груп та особи пільгових пенсійних вікових категорій); Р льон - працюючі особи пенсійного віку; Р мовляв - працюючі підлітки до 16 років.
Статус у зайнятості визначається для тієї частини трудових ресурсів, яка бере участь у суспільно-корисній діяльності. До неї відноситься як група людей, які пропонують робочу силу для виробництва товарів і послуг з метою отримання доходу, так і та група населення, яка бере участь у суспільно-корисній діяльності, що не приносить прямого грошового доходу, або приносить дохід, безпосередньо не пов'язаний з виробництвом товарів і послуг. У першу групу входять громадяни, зайняті в державному секторі економіки, в кооперативах, в приватному секторі. У другу групу входять учні з відривом від виробництва, службовці Російської Армії.
Частина населення, забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг, становить економічно активне населення (робочу силу). Його чисельність вимірюється по відношенню до певного періоду і включає зайнятих і безробітних.
До зайнятих у складі економічно активного населення відносяться особи обох статей у віці 16 років і старше, а також особи молодших віків, що у розглянутий період:
а) виконували роботу за наймом за винагороду (на умовах повного або неповного робочого часу), а також іншу приносить дохід роботу (самостійно або у окремих громадян);
б) тимчасово відсутні на роботі через хворобу, травми, відпустки, вихідних днів, страйк чи інших подібних причин;
в) виконували роботу без оплати на сімейному підприємстві.
До безробітних належать особи від 16 років і старше, що у розглянутий період:
а) не мали роботи (прибуткового заняття);
б) займалися пошуком роботи (зверталися до служби зайнятості, до адміністрації підприємства, використовували особисті зв'язки, поміщали оголошення у пресі та ін) або робили кроки до організації власної справи;
в) були готові приступити до роботи.
При віднесенні до безробітних повинні бути присутніми всі критерії, перераховані вище. До безробітних відносяться також особи, що навчаються за направленням служб зайнятості або виконують оплачувані громадські роботи, одержувані через служби зайнятості. Учні, студенти, пенсіонери та інваліди враховуються в якості безробітних, якщо вони займалися пошуком роботи і були готові приступити до неї. У складі безробітних виділяються особи, не зайняті трудовою діяльністю, зареєстровані в службі зайнятості як шукачів роботи, а також визнані безробітними.
У міжнародній практиці поширене також поняття «громадянське економічно активне населення», до складу якого не включають військовослужбовців.
Економічно активне населення - це та частина населення, яка не входить до складу робочої сили, а саме:
1) серед населення в працездатному віці:
• учні та студенти, слухачі та курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах і не зайняті ніякою діяльністю, крім навчання;
• особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими, родичами тощо;
• особи, які припинили пошук роботи, вичерпавши всі можливості її отримання, але які можуть і готові працювати;
• особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерела їхнього доходу;
2) серед населення, яке не входить до складу трудових ресурсів:
• особи, які отримують пенсії (по старості, на пільгових умовах, по втраті годувальника) і не зайняті ніякою діяльністю;
• інваліди, які отримують пенсії і не зайняті ніякою діяльністю [2].
Поняття «трудові ресурси» використовується для характеристики працездатного населення в масштабах всієї країни, регіону, галузі економіки, або в рамках будь-якої професійної групи. Поряд з ним в економічній науці та практиці застосовуються і такі поняття, як «робоча сила», «людські ресурси», «людський фактор», «кадри», «працівники», «персонал», «трудовий потенціал», «людський капітал» , що мають різний зміст і смислове навантаження. Вони доповнюють один одного, розкриваючи будь-яку одну зі сторін носія цих понять - людини.
Населення |
Працездатне |
Непрацездатна |
Робоча сила |
Вибулі зі складу робочої сили |
Зайняті |
Безробітні |
Безробіття |
Схема 1. Економічні категорії населення
Використання різних термінів важливо і тому, що є усталені міжнародні стандарти, спираючись на які можна проводити порівняння між країнами.2. ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ, ЙОГО ВИДИ І ПЛАНУВАННЯ
В організаціях існує потреба в навчанні, що включає перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників. Планування навчання персоналу охоплює заходи щодо навчання усередині і поза організацій та самопідготовки. Планування навчання персоналу дозволяє використовувати власні виробничі ресурси працюють без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Крім того, таке планування створює умови для мобільності, мотивації та саморегуляції працівника. Воно прискорює процес адаптації працівника до умов виробництва, на тому ж самому робочому місці.
Навчання персоналу - основний шлях отримання професійної освіти. Це цілеспрямовано організований, планомірно і систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, вміннями, навичками і способами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, наставників, фахівців, керівників і т.п.
Слід розрізняти три види навчання. Підготовка кадрів - планомірне і організоване навчання і випуск кваліфікованих кадрів для всіх галузей людської діяльності, що володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок і способами спілкування. Підвищення кваліфікації кадрів - навчання кадрів з метою удосконалення знань, умінь, навичок і способів спілкування в зв'язку із зростанням вимог до професії або підвищенням на посаді. Перепідготовка кадрів - навчання кадрів з метою освоєння нових знань, умінь, навичок і способів спілкування в зв'язку з оволодінням новою професією або зміненими вимогами до змісту та результатів праці.
Окремі види навчання не слід розглядати у відриві один від одного. Цілеспрямоване навчання кваліфікованих кадрів передбачає тісний зв'язок і координацію між цими видами навчання.
Навчання може здійснюватися на робочому місці і поза робочим місцем (внутрипроизводственное і позавиробничі навчання). Критеріями вибору виду навчання є: з одного боку, доходи (підвищення кваліфікації призводить до зростання економічних результатів роботи), з іншого - значні витрати. Якщо доходи від професійного навчання важко піддаються розрахунками, то відносно легко підраховуються витрати.
Позавиробнича професійна підготовка пов'язана зі значними витратами змінюються, внутрішньовиробничий - зі значними, але фіксованими витратами, оскільки у сфері навчання зайнято певну кількість людей і є відповідна інфраструктура. Слід зазначити, що навчання кваліфікованих кадрів на своєму виробництві має переваги: методика навчання складається з урахуванням специфіки підприємства, передача знань здійснюється простим наочним способом, результат легко контролюється. На противагу цьому позавиробничі навчання кваліфікованих кадрів проводиться, як правило, досвідченими викладачами в широкому діапазоні свого досвіду, проте потреби підприємства при цьому не завжди достатньою мірою враховуються.
Таблиця 1 Характеристика видів навчання кадрів
| Вид навчання | Характеристика виду навчання |
| 1. Професійна підготовка кадрів 1.1. Професійна початкова підготовка 1.2. Професійна спеціалізована підготовка | Придбання знань, умінь, навичок та навчання способам спілкування, спрямованих на виконання певних виробничих завдань. Підготовка вважається закінченою, якщо отримана кваліфікація для здійснення конкретної діяльності (навчається учнівська молодь) Розвиток знань, умінь, навичок і способів спілкування як фундаменту для подальшої професійної підготовки (наприклад, підготовка бакалаврів) Призначена для отримання специфічної професійної кваліфікації. Поглиблення знань і здібностей з метою оволодіння певною професією (наприклад, спеціаліст, магістр) |
| 2. Професійне вдосконалення {підвищення кваліфікації) 2.1. Удосконалення професійних знань і здібностей 2.2. Професійне вдосконалення з метою просування по службі | Розширення знань, умінь, навичок і способів спілкування з метою приведення їх у відповідність із сучасними вимогами виробництва, а також для стимулювання професійного зростання (навчаються зайняті у виробництві працівники, що мають практичний досвід) Приведення знань і здібностей у відповідність до вимог часу, їх актуалізація та поглиблення. Навчаються фахівці (горизонтальна мобільність) Підготовка до виконання якісно більш високих завдань. Навчаються керівники (вертикальна мобільність) |
| 3. Професійна перепідготовка (перекваліфікація) | Отримання знань, умінь, навичок та оволодіння способами навчання (поведінки) для освоєння нової професії та якісно іншої професійної діяльності (навчаються зайняті у виробництві працівники або безробітні, що мають практичний досвід) |
Таблиця 2 Завдання навчання для окремих цільових груп
| Цільова група | Головні завдання навчання |
| 1. Учнівська молодь | Теоретична початкова підготовка поза сферою діяльності у поєднанні з практичною підготовкою за фахом на робочому місці (так звана подвійна система освіти: професійна школа - виробництво) |
| 2. Фахівці з досвідом роботи | Підвищення кваліфікації для поглиблення спеціальних знань за фахом |
| 3. Керівники з досвідом роботи | Відпрацювання поведінки на випадок виникнення конфліктних ситуацій, ведення переговорів, методика прийняття рішень, вироблення стриманості і т.п. |
Для підвищення кваліфікації робітників організовуються виробничо-економічні курси; курси цільового призначення; школи передових прийомів і методів праці; курси бригадирів.
Метою підвищення кваліфікації фахівців є оновлення їх теоретичних і практичних знань у відповідності з постійно зростаючими вимогами державних освітніх стандартів.
Підвищення кваліфікації проводиться у міру необхідності, але не рідше одного разу на 5 років протягом всієї трудової діяльності працівників. Періодичність встановлюється роботодавцем.
Підвищення кваліфікації включає такі види навчання:
- Короткострокове (не менше 72 годин) тематичне навчання з питань конкретного виробництва, яке проводиться за місцем основної роботи фахівців і закінчується здачею відповідного іспиту, заліку або захистом реферату;
- Теоретичні і проблемні семінари (від 72 до 100 годин) з науково-технічним, технологічним, соціально-економічних та інших проблем, що виникають на рівні галузі, регіону, організації;
- Тривале (понад 100 годин) навчання фахівців в освітніх установах підвищення кваліфікації для поглибленого вивчення актуальних проблем науки, техніки, технології, соціально-економічних та інших проблем за профілем професійної діяльності.
Одним з розділів, навчального плану може бути стажування. Вона проводиться з метою формування і закріплення на практиці професійних знань, умінь і навичок, отриманих в результаті теоретичної підготовки. Стажування здійснюється також з метою вивчити передовий досвід, придбати професійні та організаторські навички для виконання обов'язків по займаній або більш високої посади.
Стажування фахівців може проводитися як у Російській Федерації, так і за кордоном, на підприємствах (об'єднаннях), в провідних науково-дослідних організаціях, освітніх установах, консультаційних фірмах і федеральних органах виконавчої влади. Тривалість стажування встановлюється роботодавцем виходячи з її цілей, за погодженням з керівником організації, де вона проводиться.
Підвищення кваліфікації фахівців здійснюється на основі договорів, що укладаються освітніми установами з федеральними органами виконавчої влади, організаціями всіх форм власності, службою зайнятості населення.
До освітнім установам підвищення кваліфікації відносяться:
- Академії (за винятком академій, які є освітніми установами вищої професійної освіти);
-Інститути підвищення кваліфікації (інститути удосконалення) галузеві, міжгалузеві, регіональні, організовані в (при) освітніх установах вищої професійної освіти;
- Курси (школи, центри) підвищення кваліфікації, навчальні центри служби зайнятості, в яких фахівці, безробітні громадяни, незайняте населення і вивільняються працівники підприємств (об'єднань), організацій і установ проходять навчання, щоб отримати нові знання та практичні навички, необхідні для професійної діяльності .
Освітні програми підвищення кваліфікації фахівців можуть здійснювати також структурні підрозділи підвищення кваліфікації освітніх установ вищої професійної освіти (факультети підвищення кваліфікації викладачів і фахівців, міжгалузеві регіональні центри тощо) і освітніх установ середньої професійної освіти - курси підвищення кваліфікації фахівців підприємств (об'єднань), організацій і установ.
Державні освітні установи підвищення кваліфікації, а також пройшли акредитацію недержавні освітні установи підвищення кваліфікації видають слухачам, що успішно завершили курс навчання, такі документи державного зразка:
- Посвідчення про підвищення кваліфікації - для осіб, які пройшли короткострокове навчання або брали участь у роботі тематичних проблемних семінарів за програмою в обсязі від 72 до 100 годин;
- Свідоцтво про підвищення кваліфікації - для осіб, які пройшли навчання за програмою в обсязі понад 100 годин.
Відомості про результати підвищення кваліфікації фахівців направляються в кадрові служби за місцем їх основної роботи [3].
ЛІТЕРАТУРА:
1.Комментарій до Трудового кодексу Російської Федерації / за ред. Ю.П. Орловський. - М.: Юридична фірма «Контракт», ИНФРА - М, 2002. С.437.2.Веснін В.Р. Технологія роботи з персоналом та діловими партненрамі: Навчально-практичний посібник. - М.: Еліт, 2000. - 589с.
3. Карташова Л.В. Управління людськими ресурсами: Підручник. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 234с.
4. Кротова А.Я. Управління персоналом: Підручник для вузів. - М.: Фінанси і статистика, 2005. - 318с.
5. Моргунов Є.Б. Управління персоналом: Навчальний посібник. - М.: Бізнес - школа, 2000. - 259с.
6. Мордвин С.К. Управління персоналом: Навчальний посібник. - СПб. Питер, 2005. - 302с.
7. Сажина М.А. Економічна теорія: Підручник для вузів. - М.: Видавництво НОРМА, 2005. - 415с.
8. Стрекалова Н.Д. Управління персоналом: Навчальний посібник. - СПб: Изд-во СПб ГУП, 2004. - 153с.
9. Управління персоналом: Підручник / за ред. П.Е. Шлендера. - М.: Юніті, 2005. - 318с.
10.Управленіе персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 363с
11.Шапіро С.А. основи управління персоналом в сучасних організаціях: М.: Гросс Медіа, 2005. - 206с.
[1] Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. С.53.
[2] Сажина М.А. Економічна теорія: Підручник для вузів. - М.: Видавництво НОРМА, 2005. С.302.
[3] Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / за ред. Ю.П. Орловський. - М.: Юридична фірма «Контракт», ИНФРА - М, 2002. С.437.