Робоча сила і трудовий потенціал

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

... Економісти вивчають дії індивідуумів, але вивчають їх у світі не стільки індивідуальною, скільки суспільного життя, а тому вони лише в малому ступені займаються такими властивостями особистості, як темперамент і характер. Вони ретельно вивчають поведінку цілого класу людей, іноді цілої нації, іноді лише - мешканців певного району, а частіше за тих, хто зайнятий у будь-якої конкретної професії в даний час і в даному місці.
А. Маршалл
1 Поняття: робоча сила, людський капітал, трудовий потенціал.
Для економічної науки традиційної є проблема впливу характеристик (якостей) людини на продуктивність праці. Так, Маршалл аналізував «умови, від яких залежать здоров'я і сила населення - фізична, розумова, моральна». Він зазначав, що це відповідає «висунутої Енгелен великої класифікації елементів продуктивності, в якій виділялися: а)« тіло », б)« розум », в)« душа ».
Для визначення можливостей участі людини в економічних процесах зазвичай використовуються поняття «робоча сила» і «людський капітал». Під робочою силою прийнято розуміти здатність людини до праці, тобто сукупність його фізичних та інтелектуальних даних, які можуть бути застосовані у виробництві. Практично робоча сила характеризується, як правило, показниками здоров'я, освіти та професіоналізму. Людський капітал розглядається як сукупність якостей, які визначають продуктивність і можуть стати джерелами доходу для людини, родини, підприємства і суспільства. Такими якостями зазвичай вважають здоров'я, природні здібності, освіта, професіоналізм, мобільність.
Набір характеристик, які використовуються в літературі для визначення можливостей ефективної праці, не повною мірою відповідає реаліям сучасної економіки. Цей набір доцільно розширити на основі поняття трудового потенціалу. Його компоненти повинні характеризувати:
1) психофізіологічні можливості участі у суспільно корисній діяльності;
2) можливості нормальних соціальних контактів;
3) здатності до генерації нових ідей, методів, образів, уявлень;
4) раціональність поведінки;
5) наявність знань і навичок, необхідних для виконання певних обов'язків і видів робіт;
6) пропозиція на ринку праці.
Наведеним аспектам відповідають наступні компоненти трудового потенціалу:
1) здоров'я;
2) моральність і вміння працювати в колективі;
3) творчий потенціал;
4) активність;
5) організованість і ассертівность;
6) освіта;
7) професіоналізм;
8) ресурси робочого часу.
Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як до окремої людини, так і до різних колективів, у тому числі до персоналу підприємства і населення країни в цілому (табл. 4.1.1).
Трудовий потенціал людини є частиною його потенціалу як особистості, тобто по відношенню до індивідуума трудовий потенціал - це частина потенціалу людини, який формується на основі природних даних (здібностей), освіти, виховання і життєвого досвіду.
Приклади характеристик трудового потенціалу
Компоненти
трудового
потенціалу
Об'єкти аналізу і відповідні їм показники
людина
підприємство
суспільство
1
2
3
4
Здоров'я
Працездатність. Час відсутності на роботі через хвороби
Втрати робочого часу через хвороби і травми. Витрати на забезпечення здоров'я персоналу
Середня тривалість життя. Витрати на охорону здоров'я. Смертність по віку
Моральність
Ставлення до оточуючих
Взаємовідносини між співробітниками. Втрати від конфліктів. Шахрайство
Відношення до інвалідів, дітей, стареньких. Злочинність, соціальна напруженість
Творчий потенціал
Творчі здібності
Кількість винаходів, патентів, раціоналізаторських пропозицій, нових виробів на одного працюючого. Підприємливість
Доходи від авторських прав. Кількість патентів і міжнародних премій на одного жителя країни.
Темпи технічного прогресу
Активність
Прагнення до реалізації здібностей. Підприємливість
Організованість і АССЕРТ-ність
Акуратність, раціональність, дисциплінованість, обов'язковість, порядність, доброзичливість
Втрати від порушень дисципліни. Чистота. Старанність. Ефективна співпраця.
Якість законодавства. Якість доріг і транспорту. Дотримання договорів і законів
Освіта
Знання. Кількість років навчання в школі та вузі
Частка фахівців з вищою та середньою освітою в загальній чисельності працюючих. Витрати на підвищення кваліфікації персоналу
Середня кількість років навчання в школі і вузі.
Частка витрат на освіту в держбюджеті
Професіоналізм
Вміння. Рівень кваліфікації
Якість продукції. Втрати від браку
Доходи від експорту. Втрати від аварій
Ресурси робочого часу
Час зайнятості протягом року
Кількість співробітників. Кількість годин роботи за рік одного співробітника
Працездатне населення. Кількість зайнятих. Рівень безробіття. Кількість годин зайнятості за рік

2 Трудовий потенціал і його зв'язок з трудовими ресурсами.
Ключовою проблемою економіки праці є проблема трудового потенціалу, тому що успіх виробництва і суспільства залежить в першу чергу від ступеня підготовленості та використання трудових ресурсів і в цілому трудового потенціалу.
Під трудовими ресурсами розуміється частина населення, що володіє необхідним фізичним та інтелектуальним розвитком, здібностями і знаннями для роботи в якій-небудь сфері прикладання праці.
До складу трудових ресурсів включається працездатне населення у робочому віці: чоловіки від 16 до 60 років, жінки від 16 до 55 років включно. Особливістю трудових ресурсів від інших є те, що їх не можна запасати про запас і відкладати використання на значний термін. Важливо зазначити, що тривалість життя людини та її трудової діяльності збігаються в часі. Але трудова життя коротше тривалості всього життя. Тому економістів з праці та соціальних питань цікавлять більшою мірою такі періоди життя людини, як становлення, розквіт і згасання його працездатності. Відомо, що при досягненні пенсійного віку багато людей ще зберігають стан працездатності і продовжують далі свою трудову діяльність.
Процес відтворення трудових ресурсів багатогранний. Ряд проведених конкретних досліджень дозволив сформулювати основні положення концепції оптимального відтворення населення і трудових ресурсів Росії:
1) необхідність оптимального режиму відтворення населення і трудових ресурсів Росії в республіках і основних економічних районах Росії (особливо в регіонах Сибіру і Далекого Сходу). При цьому важливо знати стан трудових ресурсів на певну календарну дату, а також з'ясувати тенденції і динаміку змін їх чисельності і складу;
2) забезпечення нормальних умов життя та праці для жінок-матерів;
3) здійснення комплексу заходів, спрямованих на
запобігання подальшого зростання захворювань і на збільшення середньої
тривалості життя;
4) вивчення міграційних процесів, їх інтенсивності для
визначення заходів щодо їх раціоналізації.
Абсолютна чисельність трудових ресурсів на даний період визначається за їх базової чисельності на певну календарну дату плюс (приріст), мінус (убуток) без урахування міграції.
Базова чисельність визначається за матеріалами перепису (остання в нашій країні була в 2002 р .), А на період між переписами - методом вікових передвіжек, з використанням коефіцієнтів дожиття.
При оцінці стану трудових ресурсів слід враховувати, що не всі працездатні громадяни в робочому віці можуть брати участь у виробництві в даний плановий період. Причини різні: навчання з відривом від роботи, військова служба, праця в особистому підсобному господарстві, догляд за дитиною, відсутність роботи, станом здоров'я та ін
У той же час у виробництві зайняті багато пенсіонерів, а також підлітки до 16 років. Тому в економічній науці крім категорії "трудові ресурси" широке поширення одержало поняття "трудовий потенціал". Це більш ємна, самостійна економічна категорія, яка характеризує реальні ресурси живої праці. Визначення показника трудового потенціалу має практичне значення, тому що без нього неможливо збалансувати ресурси живої праці і число робочих місць (рис. 1, 2, 3).
На особливості розвитку трудового потенціалу впливає специфіка демографічних процесів у світі і в Росії: перехід від дореформеної дводітної моделі сім'ї до однодетной, а в найближчій перспективі - до повністю бездітної сім'ї (під впливом глибокої економічної і соціальної кризи), збільшення частки осіб похилого віку, міграційні процеси.
Все населення
Діти до 16 років-21, 4%
Населення у працездатному віці-57, 8%
Населення старше працездатного віку-20, 8%
Трудовий потенціал
Зайняті військової
службою
Учні трудоспо-
собно віку
Працюючі пенсіонери
Трудові ресурси
Працездатне населення
Зайняті домашнім і особистим підсобним господарством
Підлітки до 16 років
Рис.1. Структура населення Росії ( 1998 р .)
Все населення
Діти до 16 років-23, 5%
Населення у працездатному віці-57, 8%
Населення старше працездатного віку-20, 8%
Рис.2. Структура населення Омської області ( 1998 р .)
Рис.3. Структура трудового потенціалу
Трудовий потенціал має кількісну та якісну характеристики. Кількісна визначається чисельністю середньорічних працівників (число людино-років праці). Для більш детального аналізу трудовий потенціал можна уявити фондом ресурсів праці, який визначається множенням середньорічної чисельності на середню тривалість робочого часу (місяць, день, годину). Тоді фонд ресурсів праці буде виражатися в людино-місяцях, людино-днях, людино-годинах. Маючи дані про фонд ресурсів праці і числі робочих місць, можна досить точно розрахувати на підприємстві потребную чисельність персоналу з урахуванням коефіцієнта завантаженості робочих місць і результатів атестації, раціоналізації. Якісна характеристика трудового потенціалу виражається в ступені професійної і кваліфікаційної придатності людей до виконання робіт.
Відомі два шляхи використання трудового потенціалу:
а) інтенсивний, коли зростання обсягів виробництва відбувається
з тією ж або з меншою чисельністю працівників;
б) екстенсивний, коли збільшення маси праці здійснюється в тій
? Се пропорції, що і обсяг виробництва »Цей шлях економічно
недоцільний, але бувають практичні ситуації, коли об'єктивно
змушені збільшувати чисельність працівників в силу її дешевизну,
необхідності вирішувати проблему зайнятості або відсутності певних технічних засобів та ін
Оскільки формування і використання трудового потенціалу не можуть здійснюватися самі по собі, остільки на підприємстві проводиться велика організаторська і виховна робота з кадрами, впроваджується наукова організацій праці за наступними напрямками: 1) встановлюють і переглядають норми праці; 2) виконують зростаючі обсяги виробництва з меншою чисельністю персоналу; 3) проводять атестацію та раціоналізацію робочих місць; 4) встановлюють форми організації праці, проводять тарифікацію, привласнюють розряди, організують впровадження передових методів і прийомів; 5) встановлюють режим робочого часу і часу відпочинку.
Трудовий потенціал регіону є основним джерелом забезпечення підприємств кадрами. Тому місцева адміністрація повинна розробити відповідні баланси трудового потенціалу в тісній зв'язці їх з плановою потребою в кадрах підприємств, установ даного регіону. Такі баланси дозволяють збалансувати трудовий потенціал регіону з числом робочих місць (табл. 1 - приклад).
Таблиця 1 Баланс трудового потенціалу (тис. осіб, цифри умовні)
Сфера діяльності
Планова потреба
вая потоебность
Трудовий потенціал
Недолік (-), надлишок (+)
(-), Надлишок
(+)
Всього
У т.ч. доп. потреби
Сфера матеріального проізволства
11093
556,0
11115,0
+22,0
У тому числі:
- Промисловість
4175.1
208,96
4183,4
+8.3
- Будівництво
- Транспорт і зв'язок
1343,6
67,24
1346,25
+2,65
-Та ін
-
-
-
-
Невиробнича сфера
-
-
-
-
У тому числі:
- Охорона здоров'я, фізкультура
-
-
-
-
- Наука і наукове обслуговування
-
-
-
-
- Освіта і культура, мистецтво
-
-
-
-
-Та ін
-
-
-
-
Разом
+33,0 (Надлишок)
3 Праця як базовий соціальний процес і мотивація трудової діяльності.
Поняття змісту праці і ставлення до праці як характеристики праці Зміст праці відображає взаємодію людини і знарядь праці у процесі трудової діяльності і становить сукупність трудових функцій працівника.
Відрізняються такі трудові функції: 1) енергетичні: 2) технологічні; 3) контрольно-регулюючі; 4) управлінські. Переважання в трудовій діяльності 1-й і 2-ї груп функцій дає поняття фізичної праці, 3-й і 4-й - розумової праці. Тобто за насиченістю трудової діяльності тими або іншими функціями визначається конкретний вид трудової діяльності: розумовий або фізичний. У зв'язку з цим зміст праці визначає ступінь складності праці.
Включаючись в процес праці, людина по-різному ставиться до праці, останнє багато в чому залежить від того, як людина орієнтується на трудову діяльність. Можливі такі варіанти: як на самоцінність (тобто праця - це сфера, де реалізуються здібності людини); як на критерій положення в суспільстві (престижна, непрестижна праця); як на джерело задоволення потреб.
Ставлення до праці - це центральна категорія будь-якої праці. Сформовані в свій час в нашій країні зрівнялівка, рвацтво, апатія - все це свідчення певного ставлення до праці.
В економічній науці склалося два підходи до розуміння ставлення до праці.
1. За складом елементів ставлення до праці:
- Соціально-психологічний, коли підкреслюється залежність ставлення до праці від морально-психологічного сприйняття особистості;
- Політекономічний, коли ставлення до праці ставиться в залежність від різних соціально-економічних систем;
- Соціологічний, при якому під ставленням до праці розуміється
складна соціально-економічна категорія, що характеризує відносини
між людиною (групою) і працею. Ці відносини обумовлені
розвитком продуктивних сил, трудових відносин та особистісними
внутрішніми моментами регулювання трудової поведінки.
Виходячи зі сказаного, слід підкреслити багатогранність категорії ставлення до праці, поєднання об'єктивного і суб'єктивного в ній, динамічність, а також можливість виділення факторів, що впливають на ставлення до праці.
2. За рівнем відносини. Можливі наступні підходи: як до соціальної цінності взагалі; до діяльності по професії; як до трудової діяльності на конкретному робочому місці.
Більшість вітчизняних соціологів розглядають ставлення до праці як єдність трьох елементів: а) мотиви і ціннісні орієнтації (готовність), б) реальне чи фактичне трудове поведінка (реалізація); в) оцінка працівниками різних елементів трудової ситуації (оцінка). Тоді ставлення до праці - це готовність, її реалізація та оцінка працівником того чи іншого трудового поведінки, сформованого під впливом всіх факторів спонукання до праці.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Контрольна робота
80.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Робоча сила як специфічний товар
Трудові ресурси і робоча сила
Робоча сила та фактори що визначають її вартість
Трудовий потенціал
Трудовий потенціал України
Трудовий потенціал промислового підприємства
Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства
Трудовий потенціал у системі управління зайнятістю населення
Трудовий договір Трудовий стаж Види посібників
© Усі права захищені
написати до нас