Міністерство освіти і науки Російської Федерації
Сибірська Державна Геодезична Академія
Курсова робота
з дисципліни: Менеджмент
на тему: «Стилі управління організацією»
Виконав: студентка гр. ЕУДз-43
Павлова Ю.В.
Перевірив: Бєльська Ю.В.
м. Новосибірськ
2007

ЗМІСТ
Реферат ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1. Характеристика стилів управління організацією
1.1 Поняття стилю управління організацією ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1.2 Стилі управління організацією ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10
1.3 Фактори формування стилю управління ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23
2. Аналіз стилів управління на прикладі РЕО ГИБДД УВС по Заєльцовського району м. Новосибірська
2.1 Загальна характеристика організації ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27
2.2 Аналіз стилю управління в РЕО ГИБДД УВС по Заельцовском районі
м. Новосибірська ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .30
2.3 Рекомендації щодо поліпшення відносини між керівником і співробітниками ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .33
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .35
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 37
Додаток ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 38

Реферат
Автор - Павлова Юлія Володимирівна
Назва роботи - «Стилі управління організацією»
Ключові слова:
- Стиль управління
- Керівник
- Співробітник
- Управління
- Авторитарний стиль управління
- Демократичний стиль управління
- Ліберальний стиль управління
- Фактори формування стилю
Загальна кількість сторінок - 41
Загальна кількість малюнків - 2
Загальна кількість таблиць - 2
Загальна кількість додатків - 1

Введення
Робота менеджера представляється як виконання управлінських функцій в системі «людина-людина». Це накладає свій відбиток на вибір стилю керівництва фірмою. Неможливо з високим ступенем імовірності прогнозувати управлінську діяльність, оскільки кожна особистість, на яку спрямовано керуючий вплив, по своєму унікальна, а її поведінку в просторі і часі залежить як від суб'єктивних, так і від об'єктивних чинників. Тому використовувати такий тонкий інструмент менеджменту, як стиль управління, слід з великою обережністю і на високому професійному рівні.
Всі визначення стилю управління зводяться до сукупності характерних для менеджера прийомів і способів вирішення завдань управління, тобто стиль - це система постійно застосовуваних методів керівництва.
Кожному зі сформованих методів керівництва відповідає цілком певний стиль управління. Це означає, що кожен метод для своєї реалізації потребує в особистостях, що володіють конкретними якостями. Крім того, метод управління більш рухливий і чутливий до нових потреб у сфері управлінських відносин, ніж стиль керівництва.
Єдність методів і стилю керівництва полягає в тому, що стиль служить формою реалізації методу. Менеджер з притаманним тільки йому стилем керівництва в своїй діяльності може використовувати різні методи управління (економічні, організаційно-адміністративні, соціально-психологічні).
Таким чином, стиль керівництва - явище суворо індивідуальне, тому що він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості і відображає особливості роботи з людьми та технологію прийняття рішення саме даною особистістю. Регламентується стиль особистими якостями менеджера.
Я обрала дану тему, щоб при управлінні організацією не виникало питань з допомогою яких методів управляти, який стиль вибрати. Перед собою я поставила завдання:
1. вивчити сучасну класифікацію стилів управління.
2. вивчити фактори, що впливають на формування стилю управління.
3. аналізувати стиль управління керівника РЕО ГИБДД УВС по Заельцовском районі м. Новосибірська.
4. аналізувати результати мого дослідження і дати рекомендації з поліпшення відносин між керівником і співробітниками.
Моєю основною метою є формування свого власного стилю управління.
Теоретично дана тема достатньо розроблена. Існує безліч літератури висвітлює стилі управління організацією. Особливо мені сподобався підручник «Управління організацією» автор Огарков А.А. Він докладно розглядає багато аспектів у вивченні стилів управління, такі як фактори, що визначають стиль керівництва. Він дає характеристики основним стилям управління: авторитарного, демократичного та ліберального. Приводить теорії інших авторів, які вивчали стилі управління. Досить широко в своїх роботах дану тему вивчають Веснін В.Р., Виханский О.С, Герчикова І.М. та інші автори.
Об'єктом вивчення в моїй роботі виступає організація, в якій я працюю третій рік - це РЕО ГИБДД УВС по Заельцовском районі м. Новосибірська. У своїй роботі я буду вивчати стиль управління мого начальника.

1. Характеристика стилів управління організацією
1.1 Поняття стилю управління організацією
Слово "стиль" грецького походження. Спочатку воно означало стрижень для писання на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні "почерк". Звідси можна вважати, що стиль керівництва - свого роду "почерк" в діях менеджера. Стиль керівництва - типовий вид поведінки керівника у відношенні з підлеглими в процесі досягнення поставленої мети. Однією зі складових функцій управління є лідерство (керівництво).
Стиль керівництва - індивідуально-типові характеристики стійкої системи методів, способів, прийомів впливу керівника на колектив з метою виконання організаційних завдань та управлінських функцій. Це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб чинити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все про виконання завдання - все відображає стиль керівництва, що характеризує даного лідера. [2, с. 114]
Ось уже понад півстоліття в соціальній психології і менеджменті ведеться вивчення феномена стилів керівництва. Питаннями типології стилів керівництва займалися психологи в різний час, починаючи з 30-х років до теперішнього часу. Одне з найбільш ранніх досліджень стилів менеджменту було висунуто Куртом Левіним. Його типологія індивідуальних стилів керівництва, розроблена ще в 30-і роки, разом зі своїми співробітниками він провів експерименти, і визначив три стали класичними стилі керівництва: авторитарний, демократичний, нейтральний (анархічний). Пізніше були спроби термінологічних змін, і ті ж самі стилі керівництва позначаються як директивний, колегіальний і попустительский (ліберальний). [12, с. 297]
У 1964 році була опублікована книга професора Массачусетського технологічного інституту Дугласа Мак Грегора «Людська сторона підприємства». Д. Мак Грегор вважає управління мистецтвом будувати людські відносини. Його праці з практичного керування містять твердження про те, що підлеглі ведуть себе, таким чином, як змушують їх поводитися керівники. Підлеглий будь-якого рангу може намагатися відповідати вимогам свого керівництва і виконувати покладені на нього завдання. Дослідження Мак Грегора показують, що початковим двигуном поставленої мети є, перш за все, бажання керівника. Якщо керівник вірить в те, що його працівники справляться з поставленим завданням, він підсвідомо керує ними так, що б покращити їх діяльність. Але якщо дії керівництва відрізняються невпевненістю, це призводить до перестрахування, а, отже, гальмує розвиток.
Роботи Мак Грегора допомагають менеджерам уникати невпевненості і прагнути до досягнення максимального успіху. Він описує систему керівництва з двох протилежних позицій, кожну з яких може зайняти керівник по відношенню до своїх підлеглих. Одна з крайніх позицій названа «Теорія Х», а інша «Теорія У». [7, с. 44]
Основні положення "теорії Х»:
«Теорія Х» описує такий тип керівника, який стоїть на позиції директивних, авторитарних методів управління, так як ставиться до своїх підлеглих недовірливо. Найбільш часто вони висловлюють своє ставлення таким чином.
1. Люди спочатку не люблять працювати і при будь-якій можливості уникають роботи.
2. У людей немає честолюбства, вони бояться відповідальності і вважають за краще, щоб ними керували.
3. Більше за все люди хочуть захищеності.
4. Щоб змусити людей працювати на досягнення єдиної мети, необхідно застосовувати різні методи примусу, а також нагадувати про можливість покарання
«Теорія Х» склалася в 60-ті роки і в достатній мірі відповідала поглядам менеджерів того періоду. Керівники, що дотримуються подібної позиції по відношенню до своїх підлеглих, як правило, обмежують ступінь їх свободи, автономії в організації, намагаються не допускати службовців до участі в управлінні компанією. Вони прагнуть спростити мети, розбити їх на більш дрібні, кожному підлеглому поставити окреме завдання, що дозволяє легко контролювати її виконання. Ієрархія в таких організаціях, як правило, дуже сувора, канали збору інформації працюють чітко й оперативно. Керівник такого типу задовольняє елементарні потреби підлеглих і використовує Автократичний стиль управління. [7, с. 46]
. Основні положення "теорії Y»:
Вона описує ідеальну ситуацію, в якій взаємини в колективі складаються, як партнерські і становлення колективу проходить в ідеальній середовищі.
Ця теорія є оптимістичний погляд на роботу організації і включає в себе наступні положення.
1. Праця - процес природний, він не є чимось особливим для людей. Якщо умови сприятливі, то люди будуть прагнути взяти на себе відповідальність за роботу.
2. Якщо люди усвідомили мети, то вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль і робити все можливе для досягнення цілей.
3. Нагорода за роботу буде строго відповідати тому, як виконані стоять перед колективом завдання.
4. Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.
Керівник демократичний, який дозволяє підлеглим брати участь у прийнятті рішень, що підтримує делегування повноважень і відповідальності, орієнтований на положення «теорії Y». [7, с. 52]
Значних успіхів у роботі досягають керівники, які дотримуються як «Теорії Х», так і «Теорії Y». Але кожен менеджер повинен спочатку оцінити, можливо, чи є в тих умовах, в яких перебуває організація, застосування "Теорії Y», а також які наслідки може викликати застосування "Теорії X". [12, с. 302 - 304]
1.2 Стилі управління організацією
Модель К. Левіна
Дослідження, проведені К. Левіним і його колегами, були проведені раніше, ніж Мак Грегор розділив дії і поведінку керівників на дві теорії. Розглянемо основні стилі керівництва, які виділив у своїх дослідженнях К. Левін: авторитарний, демократичний, ліберальний. [12, с. 297]
         Автократичною - ліберальний континуум стилів керівництва
Ліберальний Автократичний

Демократичний

Авторитарний стиль керівництва
(Автократичний, директивний, адміністративний).
Авторитарне керівництво характеризується надмірною централізацією влади керівника, самовладним вирішенням усіх питань, що стосуються діяльності організації, обмеженням контактів з підлеглими. Цей стиль властивий рішучим, владним, вольовим людям, жорстким по відношенню до оточуючих. Автократ «все знає сам» і не терпить заперечень. Нікому не довіряє, не ставить до відома про свої наміри; віддає ділові, короткі розпорядження; заборони часто супроводжуються погрозами. Похвала й осудження працівників вкрай суб'єктивні. Емоції підлеглих і колег у розрахунок не приймаються. Справи в колективі плануються заздалегідь у всьому їхньому обсязі, визначаються лише безпосередні цілі для кожного працівника. Голос керівника є вирішальним, а його позиція знаходиться поза групою. Існують різновиди авторитарного стилю: «експлуататорський» і «доброзичливий».
«Експлуататорських» авторитарний стиль зводиться до того, що керівник, не довіряючи підлеглим і не питаючи їхньої думки і рад, одноосібно вирішує всі питання, і бере на себе відповідальність за все, даючи виконавцям лише вказівки, що, як і коли робити, як основної форми стимулювання використовує покарання.
Співробітники відносяться до наказів керівника байдуже або негативно, радіють будь-якій його помилку, знаходять у ній підтвердження своєї правоти. У цілому в результаті цього в організації або підрозділі формується несприятливий морально-психологічний клімат, і створюється атмосфера для розвитку виробничих конфліктів.
При більш м'якою «доброзичливої» різновиди авторитарного стилю керівник відноситься до підлеглих поблажливо, цікавиться при прийнятті рішень їх думкою, але, незважаючи на його обгрунтованість, може вчинити по-своєму. Якщо це робиться демонстративно, психологічний клімат погіршується. Цей стиль керівництва надає підлеглим певну самостійність, нехай навіть в обмежених межах. Мотивування страхом тут присутній, але він мінімальний.
Поява керівника-автократа пов'язано з особливостями його характеру. У більшості випадків це владні, наполегливі і наполегливі люди, з перебільшеними уявленнями про власні здібності, володіють великим прагненням до престижності і влади. За темпераментом вони є холериками. [12, с. 298]
Демократичний стиль керівництва
(Колегіальний).
Демократичний стиль формується у людей, які не люблять брати відповідальність на себе, відповідальність не концентрується, а розподіляється відповідно до переданих повноважень. Керівництво характеризується високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень. Створюється атмосфера, при якій виконання службових обов'язків стає справою привабливим, а досягнення при цьому успіху служить винагородою. Це стиль передбачає інструкції у формі пропозицій, не суху мова, а товариський тон, похвалу і осуд - з урахуванням думки колективу. Заходи в колективі плануються. Розпорядження і заборони проводяться на основі дискусій. Позиція керівника - всередині групи, тобто керівник, веде себе як один з членів групи, кожен співробітник може при ньому вільно висловлюватися з різних питань. За своїм складом такий керівник неуважний, безалаберен, до ладу не може ставити цілі, занадто м'який за характером, комунікативний, але слабкий організатор. При здійсненні контролю демократ звертає увагу на кінцевий результат. Така обстановка створює умови для самовираження підлеглих, у них розвивається самостійність, що сприяє сприйняттю досягнення цілей організації як своїх власних. Така взаємодія керівника і підлеглих можна визначити як співробітництво.
На практиці виділяють два різновиди демократичного стилю «консультативну» і «партисипативну».
В умовах «консультативної» керівник довіряє підлеглим, консультується з ними, прагнути використовувати всі кращі поради, які пропонують підлеглі. Серед стимулюючих заходів переважає заохочення, а покарання використовується у виняткових випадках. Співробітники задоволені такою системою керівництва, незважаючи на те, що більшість рішень підказується їм зверху. Підлеглі намагаються надати своєму начальнику допомогу і підтримати морально в необхідних випадках.
«Партисипативної» різновид демократичного стилю керівництва заснована на тому, що керівники повністю довіряють підлеглим у всіх питаннях, завжди їх вислуховують і використовують всі їхні пропозиції, організовують обмін всебічною інформацією, залучають підлеглих до постановки цілей і контролю за їх виконанням. [12, с. 305]

Підхід «шлях-мета» Мітчела і Хауса. Модель лідерства багато в чому аналогічна моделі Фідлера. Їх підхід вказує керівникам на необхідність застосовувати стиль керівництва, найбільш згідний ситуації. Прийоми, за допомогою яких керівник може впливати на шляху або засобу досягнення цілей:
1. Роз'яснення того, що очікується від підлеглого.
2. Надання підтримки, наставництво та усунення сковували перешкод.
3. Спрямування зусиль підлеглих на досягнення мети.
4. Створення у підлеглих таких потреб, що знаходяться в компетенції керівника, які він може задовольнити.
5. Задоволення потреб підлеглих, коли мета досягнута. [12, с. 308]
Теорія життєвого циклу. Херсі та Бланшар розробили модель, відповідно до якої найефективніші стилі лідерства залежать від "зрілості" виконавців. Зрілість має на увазі здатність нести відповідальність за свою поведінку, бажання досягти поставленої мети, а також освіта та досвід у відношенні до конкретної задачі, яку необхідно виконати. [12, с. 309]
1.3 Фактори формування стилю управління
У молодого фахівця свій власний стиль керівництва виробляється в перші три роки. Стиль може формуватися стихійно, без спеціальних знань і навичок, тоді головним визначальним чинником буде служити:
- Риси характеру;
- Особисті якості;
- Загальний рівень вихованості й освіченості;
- Приклад іншого керівника.
Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому тільки йому стилі. Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва даного керівника. [12, с. 298]
Стиль відрізняється стійкістю, яка виявляється в частому використанні різних прийомів управління. Але ця стійкість відносна, оскільки стилю зазвичай характерний динамізм. Правильно вироблений стиль керівництва відповідний склався ситуації здатний подолати, здавалося б, нездоланні перешкоди. І він приведе систему до несподівано високих кінцевих результатів. Стиль керівництва багато в чому визначається індивідуальними якостями керівної особи. Але при всій їх значущості особливості особистості не виключають інші компоненти, що формують стиль управління. Компоненти ці складають суб'єктивний елемент стилю, але стиль завжди має і загальну об'єктивну основу. [7, с. 95]
Об'єктивно, який би стиль не був обраний керівником, його вибір визначається свідомою метою, яка характеризує спосіб і метод його дій. Крім цього існують й інші об'єктивні компоненти стилю. До них відносяться: закономірність управління, специфіка сфери конкретної діяльності, єдині вимоги, що пред'являються до керівників, соціально - психологічні риси виконавців (вік, стать, кваліфікація, професія, інтереси і потреби і ін), рівень ієрархії управління, способи і прийоми управління, використовувані вищестоящими керівниками. Дані об'єктивні складові стилю показують поєднання в діяльності керівника, виробничої функції і функції регулювання взаємовідносин у колективі, характер склалися в ній, і прийомів спілкування, а тим самим і стиль роботи.
Будь-яка управлінська діяльність має і суб'єктивну основу. Керівник, перш ніж прийняти будь - яке рішення спочатку подумки продумує всі можливі способи впливу на підлеглих і вибирає залежно від ситуації найбільш на його погляд доцільні. І, незважаючи на те, що обов'язки керівника пропонуються посадовою інструкцією, стиль роботи має відбиток неповторної особистості керівника. Саме в стилі керівника виявляються його особисті якості, які дещо змінюються залежно від особливостей і потреб колективу. Сильний вплив на стиль надають інтелект і культура керівника, рівень професійної та політичної підготовки, особливості характеру і темперамент, моральні цінності керівника, вміння уважно ставиться до підлеглих, здатність вести за собою колектив, створювати атмосферу захопленості роботою, нетерпимості до недоліків і байдужості. [9, с. 154]
Отже, в стилі керівництва виділяють, з одного боку, його загальну об'єктивну основу, а з іншого боку, притаманні даному керівнику способи і прийоми здійснення управлінських функцій. Об'єктивна складова стилю визначається сукупністю соціальних і економічних вимог до керівної діяльності. Суб'єктивні компоненти характеризуються рисами особистості керівника. Але якщо в стилі не можна чітко виділити його об'єктивну основу, то ніякі, навіть найпрекрасніші, якості керівника не здатні забезпечити успіх діяльності організації.
Можна виділити основні фактори, що характеризують стиль керівництва:
Вимоги, що пред'являються до керівників щодо їх компетентності, діловитості, відповідальності, особистих якостей, моральності, характеру, темпераменту та ін;
Специфіка системи - її цілі і завдання, управлінські структури і технологія управління, функції керівника;
Навколишнє виробниче середовище - технологічний рівень виробництва, форма організації праці, забезпеченість матеріальними ресурсами і т. п.;
Особливості керованого колективу - його структура і рівень підготовленості, характер сформованих у ньому взаємин, його традиції та цінності. [12, с. 307]
Стиль роботи визначає не лише діяльність керівника, він безпосередньо позначається на всіх сторонах діяльності системи і безпосередньо на підлеглих.
Таким чином, кожна організація представляє собою унікальну комбінацію індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, що володіє рядом здібностей. Кожен керівник є творцем того стилю управління, який він застосовує на практиці. Але при цьому він враховує безліч об'єктивних і суб'єктивних умов та обставин, в залежності, від яких стиль отримує своє конкретне зміст. Стиль є соціальне явище, оскільки в ньому відображені світогляд і переконання керівника, а так само він багато в чому визначає результати діяльності всієї системи.
Таким чином, в сучасній практиці не зустрічаються керівники використовують один усталений стиль керівництва. Вони змушені його постійно коректувати відповідно до мінливих як внутрішніми, так і зовнішніми умовами. Зараз керівники повинні більше уваги приділяти людським якостям своїх підлеглих, їх відданості фірмі та здатності вирішувати проблеми. Високі темпи морального старіння і постійні зміни, характерні сьогодні майже для всіх галузей виробництва змушують керівників бути постійно готовими до проведення технічних та організаційних реформ, а так само до зміни стилю керівництва. Від вибору стилю керівництва залежить не тільки авторитет керівника та ефективність його роботи, але так само атмосфера в колективі і взаємини між підлеглими і керівником. Коли вся організація працює досить ефективно і рівно, то керівник виявляє, що крім поставлених цілей досягнуто і багато іншого, - в тому числі і просте людське щастя, взаєморозуміння і задоволеність роботою.

2. Аналіз стилів управління на прикладі РЕО ГИБДД УВС по Заєльцовського району м. Новосибірська
2.1 Загальна характеристика організації
РЕО ГИБДД УВС по Заєльцовського району м. Новосибірська є державною структурою. Організація знаходиться за адресою:
р. Говосібірск, вул. Тімірязєва, будинок 71.
На чолі організації стоїть начальник - Веремій Вадим Вадимович.
Перед досліджуваної організацією стоїть мета: подолання розриву між станом виконання державних функцій з реєстраційної роботи та дотримання законних прав та інтересів громадян.
Завдання, які стоять перед РЕО: забезпечення оптимізації прийому громадян у підрозділах за рахунок створення належних умов для їхнього перебування; своєчасного їх інформування про порядок скоєних дій, упорядкування виконуваних функцій і підвищення ефективності робочого процесу.
Функції, що їх організацією:
1. державна реєстрація транспортних засобів, що належать фізичним та юридичним особам, а також ведення реєстрів зареєстрованих транспортних засобів.
2. зміна реєстраційних даних зареєстрованих транспортних засобів.
3. зняття з реєстраційного обліку транспортних засобів.
4. видача актів технічного огляду транспортних засобів, свідоцтв на вивільнені номерні агрегати транспортних засобів.
5. перевірка документів, що засвідчують право власності на транспортні засоби, номерні агрегати, на відповідність вимогам цивільного законодавства та достовірності.
6. інформування податкових органів про зареєстрованих транспортних засобів та їх власників (власників) у рамках виконання податкового законодавства.
І багато інших функцій.
Організаційна структура РЕО ГИБДД УВС по Заєльцовського району м. Новосибірська
SHAPE \ * MERGEFORMAT

Начальник

Старший держінспектор

ГІ

ГІ

ІР

Старший інспектор з розшуку

ГІ

ІР

Паспортисти

Робота працівників полягає в забезпеченні досягнення мети, за допомогою функцій, які виконуються в рамках покладених законодавством Російської Федерації повноважень. Тобто у здійсненні прийому громадян з питань реєстрації, перереєстрації та зняття з реєстраційного обліку автомобілів, причепів і мотоциклів. Робота інспекторів полягає в прийомі документів від громадян, їх перевірці та заповнення. Робота паспортистів полягає в правильному введенні інформації про власника, його автомобілі та реєстраційні дії, що проводяться над даним автомобілем в централізовану базу обліку автотранспорту.
Наш колектив складається з 13 чоловік: начальник, старший держінспектор, старший інспектор з розшуку, 3 держінспектора, 2 інспектора з розшуку та 5 паспортистів. Вобщем колектив дружний, злагоджений, але часто мінливий. Конфліктні ситуації з'являються рідко, а якщо з'являються, то ми прагнемо вирішити їх усім колективом. У кожного співробітника є своє робоче місце, яке він може влаштувати так, щоб йому було зручно працювати. Специфіка роботи вимагає від усіх співробітників виняткової пильності і грамотності.
2.2 Аналіз стилю управління в РЕО ГИБДД УВС по Заєльцовського району м. Новосибірська
Начальником РЕО ГИБДД УВС по Заєльцовського району м. Новосибірська є підполковник міліції Веремій Вадим Вадимович. При управлінні даної організації він не дотримується якогось одного стилю управління в чистому вигляді. Нашому начальнику найбільше характерний авторитарний стиль управління, але іноді в ньому (стилі) виявляються демократичні нотки. Начальник використовує наступні риси зазначених стилів: він цікавиться думкою працівників, при прийнятті деяких рішень, але надходить в більшості випадків по-своєму. Він владний і наполегливий. У неординарних ситуаціях не розбирається, хто правий - хто винен, карає того, про кого доповіли. Велику частину своїх обов'язків передає співробітникам з причини браку часу. Він дуже вимогливий, але зазвичай вимагає більше, ніж належить за посадовими інструкціями. Його мало цікавить проблеми співробітників, як робітники, так і особисті. Він живе сам у собі, осібно від колективу і роботи. До дисципліни в колективі ставиться строго, іноді навіть жорстко. Віддає перевагу більше карати, ніж заохочувати співробітників до роботи.
У рамках дослідження моєму начальнику було запропоновано відповісти на питання анкети (див. Додаток).
Проаналізувавши його відповіді, я зробила наступні висновки:
- Начальник схильний вважати, що він дійсно в курсі всього, що відбувається всередині організації;
- Він вважає, що знає все про всіх своїх співробітників;
- Він схильний перебільшувати свою владу над всіма і вся, і намагається цю владу винести за межі роботи;
- Начальник вважає, що він розбирається у всіх ситуаціях, що відбуваються всередині нашої організації;
- Він вважає, що добре розуміє людей і розбирається в них;
- Йому характерні жорсткі, прикази методи прийняття рішень;
- Він вважає, що завжди правий і не допускає помилок;
- Начальник впевнений, що вміє приймати правильні рішення;
- Він не усвідомлює своєї запальності.
З цього випливає, що стиль управління мого начальника найбільш всього відповідає авторитарного стилю. Оскільки управління організацією повністю в його руках, він дуже суворий і вимогливий, рішення приймає особисто, думає, що знає все і про все. Він не терпить обговорення прийнятих ним рішень, навіть якщо вони не влаштовують більшість колективу. Він вважає за краще не помічати свій неправоти, вважаючи, що завжди і у всіх ситуаціях прав. У своїй упертості він відштовхується від давно прийнятого в обіг висловлювання: «Начальник завжди правий» або «Накази начальника не обговорюються». Я вважаю, що ми живемо в 21 столітті і вже настав час почати думати про підлеглих як про людей, а не як про дрібні гвинтика великої системи.
Також, в рамках дослідження, мною було проведено опитування серед співробітників нашої організації. В опитуванні взяло участь 10 осіб, з них: у віці від 20 до 30 років - 3 особи, у віці від 30 до 40 років - 3 особи, у віці від 40 до 50 років - 4 людини.
На обговорення було винесено наступне питання: «Як Ви ставитеся до Вашого начальнику?».
Семеро з десяти відповіли: «Не дуже добре, тому що йому не дістає демократичності, грамотності, більшої поваги до роботи свого персоналу, організованості і зібраності. Але намагаємося менше помічати його недоліки, тому що він начальник ».
Троє з десяти відповіли: «Нас задовольняє наш начальник, тому що начальники всі однакові, кращого все одно не буде ».
Друге питання, винесене на обговорення: «Чи задоволені Ви стилем управління, якому слід Ваш начальник?».
Шестеро з десяти відповіли: «Ні, тому що в його наказах немає логіки, він поганий організатор, вимогливий понад міру, іноді жорстокий ».
Четверо з десяти відповіли: «Так, тому що він тримає дисципліну в колективі, вміє керувати людьми, завжди готовий допомогти, якщо треба ».
З результатів опитування видно, що думки колективу розходяться.
Більшість вважає, що начальник перегинає палицю в спробі показати свою начальницького, не намагається зацікавити співробітників у кращому відношенні їх до роботи, не намагається наблизитися до людей і їх земним проблемам. Тобто для них начальник виявляє всі ознаки авторитарності.
Інші ж співробітники навпаки, вважають, що наш начальник - демократ. Що він у колективі, а не окремо від нього, готовий прийти не допомога. Але при цьому, як справжній начальник тримає всіх в строгості і вміє наказувати так, щоб його накази виконувалися.
Знову ж таки, якщо озирнутися на «людський чинник», то всі люди різні і, відповідно у всіх різні уявлення про світ і людей. Для кого - то Веремій В.В. хороший начальник, піклується про людей і т.д., а для кого - то іншого він - тиран і деспот, який думає лише про свої вигоди і спокої, але не цікавиться своїми співробітниками як людьми.
Отже, я провела дослідження і з'ясувала, що стиль управління мого начальника більш за все відноситься до авторитарного стилю. На що показує його небажання звертати увагу на проблеми колективу, його жорсткість і єдиновладдя. Але його поведінку можна виправдати тим, що така специфіка нашої роботи.
2.3 Рекомендації щодо поліпшення відносини між керівником і співробітниками
Вивчивши літературу з обраної мною теми і провівши ряд досліджень, я можу дати деякі рекомендації начальнику РЕО з поліпшення відносин між ним і його співробітниками.
Я пропоную начальнику РЕО більше уваги звернути на роботу співробітників і часом мотивувати їх на краще виконання своїх обов'язків. Так само хотілося б побажати начальнику трохи демократичності у його управлінні, набагато частіше радитися з працівниками РЕО, прислухатися до їхньої думки, обговорювати питання, що мають відношення до цих працівникам і роботі, яку вони виконують.
Хотіла б порадити Вадиму Вадимовичу більше уваги приділяти своїм обов'язкам, лояльніше ставитися як до громадян, так і до своїх підлеглих.
Якби я була начальником нашого РЕО, то я б більше дбала про своїх співробітників, тому що їх зарплати неспіврозмірні з відповідальністю, яку вони несуть. Я б робила все, щоб їм було комфортніше працювати, не допускаючи помилок і не витрачаючи свої нерви на громадян, схильних до істеричності.
Я забезпечувала роботу свого підрозділу технічну підтримку. Прислухалася б до думок і пропозицій своїх співробітників, особливо якщо б вони стосувалися роботи. Я б обговорювала з колективом виникаючі проблеми і питання і з їх допомогою приймала б рішення з цих питань. Але при цьому, як справжній начальник, я б намагалася тримати дистанцію між мною і моїми співробітниками на розумної позиції, щоб вони щиро поважали мене, але не боялися. Я вважаю, така позиція дозволила б мені більш ефективно і раціонально виконувати функції, поставлені перед всією організацією в цілому.
Тобто з усіх, вивчених мною стилів управління, я вибрала б змішаний стиль, де переважає демократичний стиль, але присутні елемент і авторитарного стилю, тому що специфіка нашої роботи до цього зобов'язує.
У висновку хотіла б порекомендувати своєму начальникові прагнути до поліпшення відносин між ним і колективом. Проводити більше часу усередині цього колективу, щоб мати більше інформації. Це, я впевнена, допоможе йому приймати більш правильні і раціональні рішення. Я пропоную йому не нехтувати своїми обов'язками начальника, тому що все в нашій роботі є взаємозалежним, і простий в одній операції може призвести до зупинки всього відпрацьованого механізму.

Висновок
Управління, є в деякій мірі мистецтвом. Можливо, це і є причина того, чому дослідникам не вдалося розробити і обгрунтувати єдину теорію. Ситуаційний підхід підійшов, на мій погляд, ближче усього до рішення даної проблеми. Стиль лідерства прямо залежить від ситуації. У деяких з них менеджер досягає ефективності, структуруючи завдання, виявляючи турботу і підтримку, в інших керівник допускає підлеглих до участі в рішеннях виробничих проблем, по-третє - безболісно змінює стиль під натиском начальства чи обставин. У будь-якому випадку стиль дійсного лідера повинний бути гнучким знаряддям ефективного керування виробництвом.
Для кращого управління персоналом керівнику необхідно проводити з підлеглими наради та запровадити систему заохочення. Це посприяє гарною психологічної обстановці в організації та поліпшення роботи кожного співробітника окремо.
Отже, у число найбільш важливих здібностей менеджера входить: поєднання знань, поведінки і досвіду, входять уміння реалізувати, уміння делегувати повноваження і відповідальність, здібності до організації і мотивації групової роботи, встановлення пріоритетів, самопізнання і самооцінки, переконання, аналітичного мислення, розпізнаванню найбільш істотних факторів, системності, обробки і формування інформації, розробці програм, виявлення тенденцій, розподіл зусиль і часу.
Під час вивчення цієї теми я внесла величезний внесок у власне саморозвиток. Вивчила велику кількість інформації з даної проблеми і зробила для себе певні висновки. Наприклад, що багато чого в стилі управління начальника залежить від його особистих якостей, його характеру та темпераменту.
У ході вивчення обраної мною теми я провела дослідження всередині своєї організації і прийшла до висновку, що стиль управління мого начальника більш за все відноситься до авторитарного.
Тому, хотіла б порекомендувати своєму начальникові прагнути до поліпшення відносин між ним і колективом. Проводити більше часу усередині цього колективу, щоб мати більше інформації. Це, я впевнена, допоможе йому приймати більш правильні і раціональні рішення. Я пропоную йому не нехтувати своїми обов'язками начальника, тому що все в нашій роботі є взаємозалежним, і простий в одній операції може призвести до зупинки всього відпрацьованого механізму.

Список використаної літератури.
1. Абчук В.А., Директорський «хліб»: цікаво про управління, Л.: 1991р.
2. Андрєєв В.І., Саморозвиток менеджера, М.: 1995р.
3. Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б.Л., Управління персоналом, М.: 2001р.
4. Бойделл Том, Як покращити управління організацією, М.: 1995р.
5. Під ред. Вачугова Д.Д., Основи менеджменту: підручник для вузів, М.: 2003р.
6. Веснін В.Р., Менеджмент: підручник, М.: 2004р.
7. Виханский О.С. Менеджмент: підручник для студентів вузів, М.: 1998.
8. Вудкок Майкл, розкутий менеджер, М.: 1991р.
9. Герчикова І.Н., Менеджмент: підручник для вузів, М.: 1995р.
10. Драчова Є.Л., Юлік Л.І., Менеджмент, М.: 2001р.
11. Під ред. Некрасова Н.О., Типи керівників - стилі управління, М.: 1992р.
12. Огарков А.А., Управління організацією, підручник, М.: 2006р.
13. Попов С., Подволкій Г., Стиль та методи керівництва, М.: 1985р.
14. Під ред. Поршнева А.Г., Румянцевої З.П., Саломатіна Н.А., Управління організацією: підручник для вузів, М.: 1998.
15. Під ред. Рєзніка С.Д., Персональний менеджмент: підручник, М.: 2002р.
16. Румянцева З.П., Загальне управління організацією: підручник для вузів, М.: 201г.
17. Смирнова Г.Б., Менеджмент, М.: 2002р.
18. Шекшня С.В., Управління персоналом сучасної організації: навчальний посібник, М.: 1998.
19. Шредер Герман, Керувати згідно ситуації, М.: 1994р.

Додаток
АНКЕТА
1. Знання основних проблем організації та якостей працівників:
Яка ступінь вашої інформованості про те, що відбувається у вашій організації?
Які ваші джерела інформації?
Наскільки великі ваші контакти?
Що вам відомо про ставлення інших людей (співробітники вищестоящих організацій, ваші колеги, співробітники, які нижче за вас за рангом) до вашої організації?
Чи можете ви пригадати останні випадки, коли ваша інформованість не була достатньою?
Чи знайомі ви з середньо-і довгостроковими планами вашої організації?
Що вироблена, щоб бути поінформованим в цих областях?
2. Наявність професійних знань залежно від роду діяльності:
Що ви робите для того, щоб бути в курсі останніх досягнень в області вашої діяльності?
Де ви отримуєте роз'яснення з технічних або спеціальним аспектів своєї роботи?
Наскільки добре ви поінформовані про можливі зміни в законодавстві, склад уряду, про міжнародні події і який вплив вони можуть зробити на вашу організацію?
3. Розуміння ситуації і прояв відповідної реакції на неї:
Що ви робите для того, щоб бути впевненим у розумінні подій, що відбуваються?
Наскільки добре розвинена у вас здатність розуміти почуття і реакцію інших людей?
Що ви робите, щоб розвинути в собі цю здатність?
Наскільки ви сприйнятливі до подій?
Якого роду ситуації вам найважче оцінювати?
4. Уміння аналізувати, вирішувати проблеми, приймати рішення і виносити судження:
Що є для вас серйозною перешкодою у прийнятті рішень?
Що ви відчуваєте при необхідності виносити судження в ситуаціях, про які не маєте в своєму розпорядженні достатньої інформації?
Які методи прийняття рішень характерні для вас?
Чи можете ви навести приклади своїх недавніх вдалих і невдалих рішення?
Наскільки ви впевнені у своєму вмінні приймати рішення?

5. Мистецтво спілкування з людьми:
Чи відчуваєте ви труднощі в спілкуванні з людьми?
Що ви робите при виникненні конфліктних ситуацій?
Чи добре ви поінформовані про ставлення до вас інших людей?
Як ви реагуєте на гнів, ворожість, підозрілість?
Яким чином ви намагаєтеся бути понятими іншими людьми? Чи намагаєтеся ви самі зрозуміти інших людей?
6. Емоційна стійкість:
Як ви рятуєтеся від відчуття напруженості, хвилювання, втоми?
З ким ви обговорюєте свої проблеми?
Згадайте про недавню самої напруженої ситуації. Які були ваші дії?
Які ваші дії в неоднозначних, невизначених ситуаціях? Що ви робите, щоб не стати байдужим або, навпаки, надмірно емоційним?
7. Цілеспрямована діяльність:
Що ви робите, щоб контролювати свою поведінку і не дозволять іншим людям контролювати ваші вчинки і робити на вас вплив?
У яких ситуаціях ви, як правило, дієте незалежно і цілеспрямовано?
Чи вмієте ви проявляти ініціативу?
Що більш характерно для вас - активна діяльність або пасивність?
8. Наявність творчого підходу до вирішення проблем:
Чи часто ви є ініціатором нових ідей?
Які ваші відчуття, коли всі запропоновані вами рішення проблеми виявляються невдалими?
Що ви робите для знаходження нових способів виконання будь - яких дій?
Чи часто ви застосовуєте нові методи у вирішенні проблем?
9. Гнучкість розуму:
Чи вдається вам одночасно вирішувати декілька проблем або завдань?
Чи можете пригадати кілька ситуацій, в яких необхідно було приймати дуже швидке рішення? Які результати цих рішень?
Чи часто ви є автором вдалого вирішення проблеми?
Які відчуття викликає у вас необхідність приймати дуже швидке рішення?
Що ви робите, отримуючи суперечливі інформацію, дані чи ідеї?
10. Наявність збалансованості в процесі придбання навичок?
Наскільки добре вам вдається поєднувати у своїй діяльності теоретичні та практичні знання?
Наведіть ситуації, коли ви могли б зробити загальні висновки на підставі власного практичного досвіду.
11. Прагнення до самопізнання:
Що ви робите для підвищення рівня самопізнання?
Чи можете ви навести приклади ситуацій, коли розуміння своїх відчуттів вплинуло на ваші дії?
У якій мірі ви усвідомлюєте власні цілі, цінності, переконання, почуття, поведінку?
Чи часто ви аналізуєте свою поведінку, його причини і наслідок?
[4, с. 161 -166]