План - зміст.
2. Рольовий конфлікт як вид внутріорганізаційного конфлікту. Типи рольових конфліктів ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 8
3. Ситуації та чинники, що породжують рольові конфлікти ... ... ... ... ... ... .11
4. Причини рольових конфліктів і способи їх усунення ... ... ... ... ... ... ... 13
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 15
Література ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... .17
Вступ
Переважна більшість людей майже все своє свідоме життя проводять в організаціях. Починаючи з ясел і закінчуючи будинком для людей похилого віку, людина свідомо або несвідомо, добровільно чи з примусу, зацікавлено чи з повною апатією включається у життя організації, живе за її законами, взаємодіє з іншими її членами, віддаючи щось організації, але і отримуючи від неї щось натомість.
Входження людини в організацію - це особливий, дуже складний і надзвичайно важливий процес, в успіху якого зацікавлені як сама людина, так і організація. Процесу входження людини в організацію завжди супроводжує вирішення декількох проблем. По-перше, це проблема адаптації людини до нового оточення, рішення якого не завжди проходить успішно. По-друге, це проблема корекції або зміни поведінки людини, без яких у багатьох випадках неможливо увійти в організацію. По-третє, це проблема змін і модифікацій в організації, які відбуваються при прийомі людини на роботу.
Вступаючи у взаємодію з організацією, людина цікавиться різними аспектами цієї взаємодії, що стосуються того, чим він повинен жертвувати заради інтересів організації, що, коли і в яких обсягах він повинен робити в організації, в яких умовах функціонувати, з ким і скільки часу взаємодіяти, що буде давати йому організація, і т.п. Від цього і ряду інших чинників залежить задоволеність людини взаємодією з організацією, його ставлення до організації та його внесок у діяльність організації.
Організація очікує від людини виконання певної ролі. Необхідно відзначити два основних моменти, що лежать в основі більшості причин, що викликають нерозуміння, протидії та конфлікти у взаємодії людини з організаційним оточенням. Даними моментами є:
· Очікування та уявлення індивіда про організаційний оточенні і його місце в ньому;
· Очікування організації у відношенні індивіда і його ролі в ній.
Рольовий конфлікт визначають як ситуацію, у якій індивід, що займає певний статус стикається з несумісними рольовими очікуваннями і виявляється не в змозі виконувати пропоновані роллю вимоги.
Якщо член організації не виконує свою роль на належному, очікуваний рівень, і якщо при цьому він сам особисто не задоволений характером, змістом і результатами своєї діяльності в організації, то виникають внутрішньоособистісні, внутріорганізаціонник конфлікти і суперечності, негативно впливають на психологічний клімат у колективі і підривають взаємодія людини і організації.
1. Роль працівника в організації.
Працюючі в організаціях люди різні між собою. Відповідно, вони по-різному сприймають ситуацію, в якій вони виявляються. Різниця в сприйнятті часто призводить до того, що люди не погоджуються один з одним. Це незгоду виникає тоді, коли ситуація дійсно носить конфліктний характер.
Конфлікт визначається тим, що свідома поведінка однієї із сторін (особистість, група або організація в цілому) вступає в протиріччя з інтересами іншої сторони.
Процес взаємодії людини з організаційним оточенням дуже складний і винятково важливий для обох сторін. Налагодити його, зробити безболісним і взаємоприйнятних дуже нелегко. Входячи в нову організацію, людина стикається з безліччю проблем взаємодії з організаційним оточенням. Керівник відповідно до своєї ролі знаходиться зазвичай в центрі будь-якого конфлікту в організації і покликаний вирішувати його всіма доступними йому засобами. Управління конфліктом є однієї з найважливіших функцій керівника.
Роль - це набір очікуваних поведінкових установок суб'єкта, що володіє цією позицією. Ці очікування залежать насамперед від положення, займаного індивідом, а не від його особистих характеристик, і будуть однаковими для всіх індивідів, що займають цю позицію. При цьому кожна людина може грати (і, як правило, грає) кілька ролей одночасно. Розуміння ролей дає нам можливість дізнатися про те, як люди усвідомлюють, що вони повинні робити в якійсь конкретній ситуації. Ролі на роботі, в сім'ї, у товаристві друзів, всі вони відмінні одна від одної. Ми будемо концентрувати нашу увагу на робочих ролях, тобто на ролях, безпосередньо пов'язаних з поведінкою на роботі.
Роль працівника в організації - це набір очікуваних поведінкових стереотипів, пов'язаних з виконанням конкретної роботи.
Робочим ролям властиві кілька характеристик.
По-перше, робочі ролі незалежні, вони виконуються кожним, хто займає конкретну соціальну позицію.
По-друге, вони мають пряме відношення до трудового поведінці, пов'язаній з виконанням завдання.
По-третє, робочі ролі можуть бути важко сумісні один з одним. Проблема полягає у визначенні того, хто визначає, що від кого очікується. Який обсяг нашої ролі, що про це думають інші і що це є насправді, може значно відрізнятися. Це ускладнює визначення того, що таке "справжня" роль. Нарешті, ролі швидко вивчаються і можуть мати значний вплив як на соціальні позиції, так і на трудову поведінку працівників. Велика частина того, що ми думаємо і робимо, визначається нашими ролями. Ролі також допомагають нам розібратися в проблемах, з якими стикається організація.
Сформулювати передумови щодо ролі таким чином, щоб роль, з одного боку, відповідала цілям, стратегії і структуру організації і, з іншого - відповідала запитам та очікуванням людини, винятково важко. Двома необхідними умовами цього є ясність і прийнятність ролі.
Ясність ролі передбачає, що людині, її виконуючому, відомо і зрозуміло не тільки зміст ролі, тобто зміст його роботи та способи її здійснення, а й зв'язок його діяльності з цілями і завданнями організації, місце його ролі в сукупності робіт, виконуваних колективом.
Прийнятність ролі полягає в тому, що людина готова її виконувати усвідомлено, виходячи з того, що виконання даної ролі буде давати йому певне задоволення і призведе до отримання такого собі позитивного результату, який не обов'язково повинен носити матеріальний характер і бути чітко визначеним для людини до початку дії.
2. Рольовий конфлікт як вид внутріорганізаційного конфлікту.
Типи рольових конфліктів.
Внутрішньоорганізаційний конфлікт найчастіше асоціюється з протистоянням і зіткненнями, які виникають на грунті того, як були спроектовані окремі роботи або організація в цілому, а також на грунті того, як формально розподілена влада в організації.
Виділяють чотири типи різновиди цього конфлікту: вертикальний, горизонтальний, лінійно-функціональний і рольової. У реальному житті ці конфлікти тісно переплетені один з одним, але кожен з них має свої, досить відмінні риси.
Так, вертикальний конфлікт - це конфлікт між рівнями управління в організації. Його виникнення і дозвіл обумовлене тими сторонами життя організації, які впливають на вертикальні зв'язки в організаційній структурі: цілі, влада, комунікації, культура і т.п.
Горизонтальний конфлікт залучає різні за статусом частині організації і найчастіше виступає як конфлікт цілей. Розвиток горизонтальних зв'язків у структурі організації багато в чому допомагає його вирішення.
Лінійно-функціональний конфлікт частіше носить свідомий чи чуттєвий характер. Його рішення пов'язане з поліпшенням відносин між лінійним керівництвом т фахівцями.
Рольовий конфлікт виникає тоді, коли індивід, що виконує певну роль, отримує неадекватне його ролі завдання. Нечіткі інструкції і невизначена постановка задачі, неясність змісту і значення дорученого дії можуть призвести до того, що людина, яка виконує роль, навіть, незважаючи на старання і бажання все зробити найкращим чином, отримає негативний з позицій організації результат.
Можна виділити чотири типи рольового конфлікту.
Перший тип відомий як внутриролевой конфлікт і виникає, коли один і той же член рольового набору дає два або більше несумісних завдання.
Другий тип рольового конфлікту - межролевой внутрішньоособистісний конфлікт. Він з'являється тоді, коли дві або більше ролі, виконувані індивідуумом, містять несумісні вимоги.
Третій тип конфлікту називається межролевой конфлікт. Він має місце тоді, коли два або більше суб'єктів соціального відношення мають несумісні очікування.
Також існує конфлікт особистісно-рольової. Він має відношення до ситуації, коли особисті позиції виконавця ролі виявляються несумісними з його рольовими вимогами. Відзначимо, що високий рівень рольових конфліктів веде не тільки до більш низького ступеня задоволеності працівників своєю роботою, а й до зниження продуктивності і до підвищення плинності кадрів.
Існує таке поняття як рольова невизначеність. Воно означає, що виконавець ролі не точно знає, що саме від нього вимагається. При цьому виконавець ролі може або не знати цілей, які повинні бути досягнуті, або шляхів досягнення цих цілей. Коріння рольової невизначеності слід шукати в рольовому наборі, коли очікування, що формуються цим набором, недостатньо ясні (тоді як у випадку виникнення рольового конфлікту вони зрозумілі, але несумісні).
Визнаючи негативний вплив як рольового конфлікту, так і рольової невизначеності, необхідно задатися питанням: «А яка проблема є більш серйозною?» Відповідь залежить від положення, займаного виконавцем ролі. Рольовий конфлікт є більш серйозною проблемою на нижчих рівнях, тоді як рольова невизначеність - на вищих.
Проте невизначеність ролі не можна однозначно розглядати як негативну характеристику побудови ролі. У будь-якій організації з підвищенням рівневої позиції ролі обов'язково зростає її невизначеність. Часто вона сприяє розвитку самостійності, розширює сферу прийняття рішення, розвиває у членів організації почуття відповідальності.
3.Сітуаціі і фактори, які породжують рольові конфлікти.
Використання рольового підходу до вбудовуванню людини в організацію може супроводжуватися виникненням конфліктів з виконання ролей і появою ряду проблем, що ускладнюють існування і функціонування організації.
Дуже часто в організаціях з формальними організаційними відносинами джерелом незадовільного невиконання ролі є невизначеність ролі. Якщо зміст ролі недостатньо чітко визначено, людина, яка виконує цю роль, може інтерпретувати її таким чином, що здійснені ним дії приведуть далеко не до того результату, який очікується організацією.
При окремих обставин виконання людиною певної ролі може бути складно протиріччями, породжуваними роллю. Суперечність може виникнути між керівництвом і працівником, якщо перший вважає, що він невірно виконує свою роль, або другий вважає, що йому висуваються необгрунтовані вимоги, претензії і звинувачення.
Конфлікт з приводу виконання ролі може виникнути і тоді, коли очікування колег не відповідають діям члена організації. Часто це відбувається в ситуації, коли новий член організації виконує свою роль не так, як робив його попередник і до чого звикли навколишні його колеги.
Рольовий протиріччя може виникнути, якщо цілі члена організації суперечать цілям організації, якщо його цінності не відповідають цінностям групи, в якій він трудиться, і т.п.
Можна вказати на кілька типових ситуацій, що призводять до виникнення рольових конфліктів. Знання про існування таких ситуацій може бути корисно для передбачення можливості виникнення конфлікту.
Конфлікт з приводу виконання ролі часто виникає тоді, коли індивід одночасно виконує кілька різних взаємовиключних в окремих моментах ролей. До рольового конфлікту призводить суперечливе розпорядження або суперечлива завдання, що вимагає одночасного дотримання правил виконання ролі і досягнення результату, недосяжного при виконанні даних правил.
Проблеми здійснення ролі виникають тоді, коли член організації повинен грати роль, що займає подвійну або прикордонну позицію в організації, по відношенню до якої існують взаємовиключні очікування.
Сильним джерелом конфлікту є протиріччя між характером індивіда і характером виконуваної їм ролі. До конфлікту призводять зміни ролі, супроводжувані неадекватним зміною винагороди за здійснення нової рольової діяльності.
Одним із сильних чинників, які породжують конфлікти при здійсненні ролі, є так звана рольова перевантаження. Вона виникає тоді, коли очікування і вимоги ролі перевищують здібності її виконавця, тобто по відношенню до працівника, що виконує певну роль, пред'являються підвищені очікування, істотно виходять за рамки очікувань, які відповідають його ролі. Як правило, причиною такої ситуації є також невизначеність. Перевантаження ролі призводить до того, що або працівник не справляється із закріпленою за ним роллю, або ж виявляється не в змозі впоратися з завданнями, що виходять за межі його ролі.
Часто проблеми цього роду виникають у хороших працівників, готових виконувати те, що виходить за формально певні рамки їхньої ролі.
Проблеми, викликані рольовим конфліктом, протівроечіямі, невизначеністю і перезавантаженням надзвичайно серйозні і їх вплив на людей і організації величезна.
4. Причини рольових конфліктів і способи їх усунення.
Узагальнюючи сказане щодо джерел рольових конфліктів можна виділити основні групи причин, що породжують проблеми виконання ролі.
Першу групу становлять причини конфліктів, пов'язані з протиріччями, спочатку закладеними у зміст ролі.
У другу групу можуть бути віднесені всі ті причини, які пов'язані з протиріччями між людиною і визначеної йому роллю в організації.
Третя група складається з причин, викликаних протиріччями між роллю і її сприйняттям організаційним оточенням.
Четверту групу становлять причини конфліктних ситуацій, породжувані протиріччям між даною роллю і деякими іншими ролями.
Виникаючі при виконанні ролей конфлікти і суперечності можуть бути усунені різними способами. У залежності від того, яка сторона конфлікту піддається зміні, це можуть бути: зміна роботи, зміна (розвиток) людей, які виконують роль, і перестановка.
При зміні роботи відбувається з'ясування причин та факторів, укладених в ролі, які призводять до конфліктів і суперечностей, і здійснюється коректування ролі. Якщо роль внутрішньо суперечлива, то необхідно виключити з неї одну з альтернативних сторін. Робота може бути дуже напруженою і інтенсивною. Тому її слід полегшити або розвантажити. У залежності від характеру роботи може існувати потреба у більш чіткому описі роботи і в більш жорсткої регламентації її кордонів. Може бути і зворотна ситуація, при якій необхідно зробити опис роботи менше деталізованим, надавши тим самим виконавцю роботи можливість для творчого та самостійного праці.
Другий підхід полягає в тому, що здійснюється зміна, розвиток людини, з тим, щоб він міг виконувати закріплену за ним роль і справлятися з виникаючими конфліктами. Розвиток працівника відбувається за трьома напрямками.
Перше - це більш глибоке ознайомлення з роллю. Часто саме незнання працівником своєї ролі є причиною рольових конфліктів.
Друге - це підвищення кваліфікації та вдосконалення виконавської техніки працівника. Поліпшені виконавські можливості суттєво послаблюють напругу, яка відчуває працівник при виконанні своєї ролі.
Третє - розвиток у виконавця здібностей справлятися з суперечливими ситуаціями, пристосовуватися до роботи в конфліктних умовах, вміти розпізнавати і адекватно реагувати на виникаючі проблеми, правильно спілкуватися з людьми в конфліктних ситуаціях.
Третім підходом запобігання рольових конфліктів є перестановка працівників з однієї ролі на іншу в залежності від їх здібностей справлятися з конфліктними ситуаціями.
І, нарешті, якщо подивитися на проблему взаємодії людини та організаційного оточення ширше, ніж тільки через призму виконуваної ним ролі, то виявиться, що значення особистісних характеристик людини не тільки дуже велике, але часто може бути визначальним у запобіганні конфліктних ситуацій в організації.
В організації з жорстким регламентуванням ролей, формальними структурами і авторитарною владою зазвичай будь-рольовий конфлікт розцінюється як негативний фактор, тому що він частіше за все полягає в не адекватне формального опису виконанні ролі.
У гнучких організаціях, там, де поширені неформальні структури, де немає чіткого опису робіт, конфлікти з приводу виконання ролі в принципі не вважаються чимось ненормальним, чого слід уникати.
Більш того, вважається, що наявність конфліктів сприятливо для організації. Важливо не те, наявні чи відсутні конфлікти, а то, як вони вирішуються і до чого приводять.
Зіткнення точок зору, думок, позицій - дуже часте явище виробничого і суспільного життя. Щоб виробити вірну лінію поведінки в різних конфліктних ситуаціях, дуже корисно знати, що таке конфлікти і як люди приходять до згоди. Знання конфліктів підвищує культуру спілкування і робить життя людини не тільки більш спокійної, але і більш стійкої в психологічному відношенні.
У результаті рольових конфліктів в організації починають формуватися невірні уявлення співробітників один про одного, розвиваються ворожі відносини - все це призводить до того, що у більшості співробітників виникає відчуття, що стиль і методи управління не відповідають практичним потребам, то це може послужити причиною виникнення конфліктної ситуації .
Незадоволеність рівнем ділової чи управлінської компетенції керівника має великий демотивувальний потенціал. Очевидно, важливо знати, чого чекає персонал від своїх керівників, і робити з цього належні висновки. Якщо вдається домогтися збігу споживачів індивідів з потребами організації, очевидно, що персонал буде викладатися заради задоволення цих потреб, чого не забезпечить будь-яке примушування.
Актуальна соціально-економічна ситуація в Росії така, що професійна діяльність жінки часто викликана необхідністю забезпечити середній прожитковий мінімум існування своєї сім'ї. Поєднання роботи і сім'ї, як основна причина рольового напруги, - реальність, яку не можна ігнорувати або вирішити соціально-економічним способом. Таким чином, потрібні дослідження спрямовані на пошук ефективних психологічних способів зниження рольового конфлікту, випробовується працює жінкою, що дасть можливість жінці при вирішенні своїх проблем спиратися на власні ресурси, а не залежати від інших, бути активним суб'єктом у своїй діяльності.
Одне з головних завдань соціального розвитку організації - це створення і підтримка в колективі здорової соціально-психологічної атмосфери, оптимальних міжособистісних і міжгрупових зв'язків, що сприяють злагодженій і дружної роботи, розкриття інтелектуального та морального потенціалу кожної особистості, задоволеності спільною працею.
В даний час керівникам багатьох рівнів не вистачає елементарної конфліктологічної культури, не вистачає знань про конфлікти, про шляхи їх мирного рішення. Багато керівників воліють вирішувати виникаючі конфліктні ситуації силовими методами, навіть не здогадуючись, що є мирні і конструктивних методи виходу їхнього конфлікту.
2. Доблаєв В. Л. Теорія організації. - М.: Інститут молоді, 1995.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту .- М., 1999.
4. Дмитрієв А. В. Конфліктологія .- М.: Гардаріки, 2002.
5. Виханский О. С. Стратегічне управління .- М.: Гардаріки, 2002.
6. Виханский О.С., Наумов А. І. Менеджмент .- М.: Гардаріки, 2003.
Вступ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1. Роль працівника в організації ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..... 62. Рольовий конфлікт як вид внутріорганізаційного конфлікту. Типи рольових конфліктів ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 8
3. Ситуації та чинники, що породжують рольові конфлікти ... ... ... ... ... ... .11
4. Причини рольових конфліктів і способи їх усунення ... ... ... ... ... ... ... 13
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 15
Література ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... .17
Вступ
Переважна більшість людей майже все своє свідоме життя проводять в організаціях. Починаючи з ясел і закінчуючи будинком для людей похилого віку, людина свідомо або несвідомо, добровільно чи з примусу, зацікавлено чи з повною апатією включається у життя організації, живе за її законами, взаємодіє з іншими її членами, віддаючи щось організації, але і отримуючи від неї щось натомість.
Входження людини в організацію - це особливий, дуже складний і надзвичайно важливий процес, в успіху якого зацікавлені як сама людина, так і організація. Процесу входження людини в організацію завжди супроводжує вирішення декількох проблем. По-перше, це проблема адаптації людини до нового оточення, рішення якого не завжди проходить успішно. По-друге, це проблема корекції або зміни поведінки людини, без яких у багатьох випадках неможливо увійти в організацію. По-третє, це проблема змін і модифікацій в організації, які відбуваються при прийомі людини на роботу.
Вступаючи у взаємодію з організацією, людина цікавиться різними аспектами цієї взаємодії, що стосуються того, чим він повинен жертвувати заради інтересів організації, що, коли і в яких обсягах він повинен робити в організації, в яких умовах функціонувати, з ким і скільки часу взаємодіяти, що буде давати йому організація, і т.п. Від цього і ряду інших чинників залежить задоволеність людини взаємодією з організацією, його ставлення до організації та його внесок у діяльність організації.
Організація очікує від людини виконання певної ролі. Необхідно відзначити два основних моменти, що лежать в основі більшості причин, що викликають нерозуміння, протидії та конфлікти у взаємодії людини з організаційним оточенням. Даними моментами є:
· Очікування та уявлення індивіда про організаційний оточенні і його місце в ньому;
· Очікування організації у відношенні індивіда і його ролі в ній.
Рольовий конфлікт визначають як ситуацію, у якій індивід, що займає певний статус стикається з несумісними рольовими очікуваннями і виявляється не в змозі виконувати пропоновані роллю вимоги.
Якщо член організації не виконує свою роль на належному, очікуваний рівень, і якщо при цьому він сам особисто не задоволений характером, змістом і результатами своєї діяльності в організації, то виникають внутрішньоособистісні, внутріорганізаціонник конфлікти і суперечності, негативно впливають на психологічний клімат у колективі і підривають взаємодія людини і організації.
1. Роль працівника в організації.
Працюючі в організаціях люди різні між собою. Відповідно, вони по-різному сприймають ситуацію, в якій вони виявляються. Різниця в сприйнятті часто призводить до того, що люди не погоджуються один з одним. Це незгоду виникає тоді, коли ситуація дійсно носить конфліктний характер.
Конфлікт визначається тим, що свідома поведінка однієї із сторін (особистість, група або організація в цілому) вступає в протиріччя з інтересами іншої сторони.
Процес взаємодії людини з організаційним оточенням дуже складний і винятково важливий для обох сторін. Налагодити його, зробити безболісним і взаємоприйнятних дуже нелегко. Входячи в нову організацію, людина стикається з безліччю проблем взаємодії з організаційним оточенням. Керівник відповідно до своєї ролі знаходиться зазвичай в центрі будь-якого конфлікту в організації і покликаний вирішувати його всіма доступними йому засобами. Управління конфліктом є однієї з найважливіших функцій керівника.
Роль - це набір очікуваних поведінкових установок суб'єкта, що володіє цією позицією. Ці очікування залежать насамперед від положення, займаного індивідом, а не від його особистих характеристик, і будуть однаковими для всіх індивідів, що займають цю позицію. При цьому кожна людина може грати (і, як правило, грає) кілька ролей одночасно. Розуміння ролей дає нам можливість дізнатися про те, як люди усвідомлюють, що вони повинні робити в якійсь конкретній ситуації. Ролі на роботі, в сім'ї, у товаристві друзів, всі вони відмінні одна від одної. Ми будемо концентрувати нашу увагу на робочих ролях, тобто на ролях, безпосередньо пов'язаних з поведінкою на роботі.
Роль працівника в організації - це набір очікуваних поведінкових стереотипів, пов'язаних з виконанням конкретної роботи.
Робочим ролям властиві кілька характеристик.
По-перше, робочі ролі незалежні, вони виконуються кожним, хто займає конкретну соціальну позицію.
По-друге, вони мають пряме відношення до трудового поведінці, пов'язаній з виконанням завдання.
По-третє, робочі ролі можуть бути важко сумісні один з одним. Проблема полягає у визначенні того, хто визначає, що від кого очікується. Який обсяг нашої ролі, що про це думають інші і що це є насправді, може значно відрізнятися. Це ускладнює визначення того, що таке "справжня" роль. Нарешті, ролі швидко вивчаються і можуть мати значний вплив як на соціальні позиції, так і на трудову поведінку працівників. Велика частина того, що ми думаємо і робимо, визначається нашими ролями. Ролі також допомагають нам розібратися в проблемах, з якими стикається організація.
Сформулювати передумови щодо ролі таким чином, щоб роль, з одного боку, відповідала цілям, стратегії і структуру організації і, з іншого - відповідала запитам та очікуванням людини, винятково важко. Двома необхідними умовами цього є ясність і прийнятність ролі.
Ясність ролі передбачає, що людині, її виконуючому, відомо і зрозуміло не тільки зміст ролі, тобто зміст його роботи та способи її здійснення, а й зв'язок його діяльності з цілями і завданнями організації, місце його ролі в сукупності робіт, виконуваних колективом.
Прийнятність ролі полягає в тому, що людина готова її виконувати усвідомлено, виходячи з того, що виконання даної ролі буде давати йому певне задоволення і призведе до отримання такого собі позитивного результату, який не обов'язково повинен носити матеріальний характер і бути чітко визначеним для людини до початку дії.
2. Рольовий конфлікт як вид внутріорганізаційного конфлікту.
Типи рольових конфліктів.
Внутрішньоорганізаційний конфлікт найчастіше асоціюється з протистоянням і зіткненнями, які виникають на грунті того, як були спроектовані окремі роботи або організація в цілому, а також на грунті того, як формально розподілена влада в організації.
Виділяють чотири типи різновиди цього конфлікту: вертикальний, горизонтальний, лінійно-функціональний і рольової. У реальному житті ці конфлікти тісно переплетені один з одним, але кожен з них має свої, досить відмінні риси.
Так, вертикальний конфлікт - це конфлікт між рівнями управління в організації. Його виникнення і дозвіл обумовлене тими сторонами життя організації, які впливають на вертикальні зв'язки в організаційній структурі: цілі, влада, комунікації, культура і т.п.
Горизонтальний конфлікт залучає різні за статусом частині організації і найчастіше виступає як конфлікт цілей. Розвиток горизонтальних зв'язків у структурі організації багато в чому допомагає його вирішення.
Лінійно-функціональний конфлікт частіше носить свідомий чи чуттєвий характер. Його рішення пов'язане з поліпшенням відносин між лінійним керівництвом т фахівцями.
Рольовий конфлікт виникає тоді, коли індивід, що виконує певну роль, отримує неадекватне його ролі завдання. Нечіткі інструкції і невизначена постановка задачі, неясність змісту і значення дорученого дії можуть призвести до того, що людина, яка виконує роль, навіть, незважаючи на старання і бажання все зробити найкращим чином, отримає негативний з позицій організації результат.
Можна виділити чотири типи рольового конфлікту.
Перший тип відомий як внутриролевой конфлікт і виникає, коли один і той же член рольового набору дає два або більше несумісних завдання.
Другий тип рольового конфлікту - межролевой внутрішньоособистісний конфлікт. Він з'являється тоді, коли дві або більше ролі, виконувані індивідуумом, містять несумісні вимоги.
Третій тип конфлікту називається межролевой конфлікт. Він має місце тоді, коли два або більше суб'єктів соціального відношення мають несумісні очікування.
Також існує конфлікт особистісно-рольової. Він має відношення до ситуації, коли особисті позиції виконавця ролі виявляються несумісними з його рольовими вимогами. Відзначимо, що високий рівень рольових конфліктів веде не тільки до більш низького ступеня задоволеності працівників своєю роботою, а й до зниження продуктивності і до підвищення плинності кадрів.
Існує таке поняття як рольова невизначеність. Воно означає, що виконавець ролі не точно знає, що саме від нього вимагається. При цьому виконавець ролі може або не знати цілей, які повинні бути досягнуті, або шляхів досягнення цих цілей. Коріння рольової невизначеності слід шукати в рольовому наборі, коли очікування, що формуються цим набором, недостатньо ясні (тоді як у випадку виникнення рольового конфлікту вони зрозумілі, але несумісні).
Визнаючи негативний вплив як рольового конфлікту, так і рольової невизначеності, необхідно задатися питанням: «А яка проблема є більш серйозною?» Відповідь залежить від положення, займаного виконавцем ролі. Рольовий конфлікт є більш серйозною проблемою на нижчих рівнях, тоді як рольова невизначеність - на вищих.
Проте невизначеність ролі не можна однозначно розглядати як негативну характеристику побудови ролі. У будь-якій організації з підвищенням рівневої позиції ролі обов'язково зростає її невизначеність. Часто вона сприяє розвитку самостійності, розширює сферу прийняття рішення, розвиває у членів організації почуття відповідальності.
3.Сітуаціі і фактори, які породжують рольові конфлікти.
Використання рольового підходу до вбудовуванню людини в організацію може супроводжуватися виникненням конфліктів з виконання ролей і появою ряду проблем, що ускладнюють існування і функціонування організації.
Дуже часто в організаціях з формальними організаційними відносинами джерелом незадовільного невиконання ролі є невизначеність ролі. Якщо зміст ролі недостатньо чітко визначено, людина, яка виконує цю роль, може інтерпретувати її таким чином, що здійснені ним дії приведуть далеко не до того результату, який очікується організацією.
При окремих обставин виконання людиною певної ролі може бути складно протиріччями, породжуваними роллю. Суперечність може виникнути між керівництвом і працівником, якщо перший вважає, що він невірно виконує свою роль, або другий вважає, що йому висуваються необгрунтовані вимоги, претензії і звинувачення.
Конфлікт з приводу виконання ролі може виникнути і тоді, коли очікування колег не відповідають діям члена організації. Часто це відбувається в ситуації, коли новий член організації виконує свою роль не так, як робив його попередник і до чого звикли навколишні його колеги.
Рольовий протиріччя може виникнути, якщо цілі члена організації суперечать цілям організації, якщо його цінності не відповідають цінностям групи, в якій він трудиться, і т.п.
Можна вказати на кілька типових ситуацій, що призводять до виникнення рольових конфліктів. Знання про існування таких ситуацій може бути корисно для передбачення можливості виникнення конфлікту.
Конфлікт з приводу виконання ролі часто виникає тоді, коли індивід одночасно виконує кілька різних взаємовиключних в окремих моментах ролей. До рольового конфлікту призводить суперечливе розпорядження або суперечлива завдання, що вимагає одночасного дотримання правил виконання ролі і досягнення результату, недосяжного при виконанні даних правил.
Проблеми здійснення ролі виникають тоді, коли член організації повинен грати роль, що займає подвійну або прикордонну позицію в організації, по відношенню до якої існують взаємовиключні очікування.
Сильним джерелом конфлікту є протиріччя між характером індивіда і характером виконуваної їм ролі. До конфлікту призводять зміни ролі, супроводжувані неадекватним зміною винагороди за здійснення нової рольової діяльності.
Одним із сильних чинників, які породжують конфлікти при здійсненні ролі, є так звана рольова перевантаження. Вона виникає тоді, коли очікування і вимоги ролі перевищують здібності її виконавця, тобто по відношенню до працівника, що виконує певну роль, пред'являються підвищені очікування, істотно виходять за рамки очікувань, які відповідають його ролі. Як правило, причиною такої ситуації є також невизначеність. Перевантаження ролі призводить до того, що або працівник не справляється із закріпленою за ним роллю, або ж виявляється не в змозі впоратися з завданнями, що виходять за межі його ролі.
Часто проблеми цього роду виникають у хороших працівників, готових виконувати те, що виходить за формально певні рамки їхньої ролі.
Проблеми, викликані рольовим конфліктом, протівроечіямі, невизначеністю і перезавантаженням надзвичайно серйозні і їх вплив на людей і організації величезна.
4. Причини рольових конфліктів і способи їх усунення.
Узагальнюючи сказане щодо джерел рольових конфліктів можна виділити основні групи причин, що породжують проблеми виконання ролі.
Першу групу становлять причини конфліктів, пов'язані з протиріччями, спочатку закладеними у зміст ролі.
У другу групу можуть бути віднесені всі ті причини, які пов'язані з протиріччями між людиною і визначеної йому роллю в організації.
Третя група складається з причин, викликаних протиріччями між роллю і її сприйняттям організаційним оточенням.
Четверту групу становлять причини конфліктних ситуацій, породжувані протиріччям між даною роллю і деякими іншими ролями.
Виникаючі при виконанні ролей конфлікти і суперечності можуть бути усунені різними способами. У залежності від того, яка сторона конфлікту піддається зміні, це можуть бути: зміна роботи, зміна (розвиток) людей, які виконують роль, і перестановка.
При зміні роботи відбувається з'ясування причин та факторів, укладених в ролі, які призводять до конфліктів і суперечностей, і здійснюється коректування ролі. Якщо роль внутрішньо суперечлива, то необхідно виключити з неї одну з альтернативних сторін. Робота може бути дуже напруженою і інтенсивною. Тому її слід полегшити або розвантажити. У залежності від характеру роботи може існувати потреба у більш чіткому описі роботи і в більш жорсткої регламентації її кордонів. Може бути і зворотна ситуація, при якій необхідно зробити опис роботи менше деталізованим, надавши тим самим виконавцю роботи можливість для творчого та самостійного праці.
Другий підхід полягає в тому, що здійснюється зміна, розвиток людини, з тим, щоб він міг виконувати закріплену за ним роль і справлятися з виникаючими конфліктами. Розвиток працівника відбувається за трьома напрямками.
Перше - це більш глибоке ознайомлення з роллю. Часто саме незнання працівником своєї ролі є причиною рольових конфліктів.
Друге - це підвищення кваліфікації та вдосконалення виконавської техніки працівника. Поліпшені виконавські можливості суттєво послаблюють напругу, яка відчуває працівник при виконанні своєї ролі.
Третє - розвиток у виконавця здібностей справлятися з суперечливими ситуаціями, пристосовуватися до роботи в конфліктних умовах, вміти розпізнавати і адекватно реагувати на виникаючі проблеми, правильно спілкуватися з людьми в конфліктних ситуаціях.
Третім підходом запобігання рольових конфліктів є перестановка працівників з однієї ролі на іншу в залежності від їх здібностей справлятися з конфліктними ситуаціями.
І, нарешті, якщо подивитися на проблему взаємодії людини та організаційного оточення ширше, ніж тільки через призму виконуваної ним ролі, то виявиться, що значення особистісних характеристик людини не тільки дуже велике, але часто може бути визначальним у запобіганні конфліктних ситуацій в організації.
Висновок
Рольовий конфлікт - досить поширене явище в багатьох організаціях, але не завжди негативне. Вони часто несуть в собі імпульси, інспірують оновлення, вдосконалення і розвиток як організації, так і індивідів.В організації з жорстким регламентуванням ролей, формальними структурами і авторитарною владою зазвичай будь-рольовий конфлікт розцінюється як негативний фактор, тому що він частіше за все полягає в не адекватне формального опису виконанні ролі.
У гнучких організаціях, там, де поширені неформальні структури, де немає чіткого опису робіт, конфлікти з приводу виконання ролі в принципі не вважаються чимось ненормальним, чого слід уникати.
Більш того, вважається, що наявність конфліктів сприятливо для організації. Важливо не те, наявні чи відсутні конфлікти, а то, як вони вирішуються і до чого приводять.
Зіткнення точок зору, думок, позицій - дуже часте явище виробничого і суспільного життя. Щоб виробити вірну лінію поведінки в різних конфліктних ситуаціях, дуже корисно знати, що таке конфлікти і як люди приходять до згоди. Знання конфліктів підвищує культуру спілкування і робить життя людини не тільки більш спокійної, але і більш стійкої в психологічному відношенні.
У результаті рольових конфліктів в організації починають формуватися невірні уявлення співробітників один про одного, розвиваються ворожі відносини - все це призводить до того, що у більшості співробітників виникає відчуття, що стиль і методи управління не відповідають практичним потребам, то це може послужити причиною виникнення конфліктної ситуації .
Незадоволеність рівнем ділової чи управлінської компетенції керівника має великий демотивувальний потенціал. Очевидно, важливо знати, чого чекає персонал від своїх керівників, і робити з цього належні висновки. Якщо вдається домогтися збігу споживачів індивідів з потребами організації, очевидно, що персонал буде викладатися заради задоволення цих потреб, чого не забезпечить будь-яке примушування.
Актуальна соціально-економічна ситуація в Росії така, що професійна діяльність жінки часто викликана необхідністю забезпечити середній прожитковий мінімум існування своєї сім'ї. Поєднання роботи і сім'ї, як основна причина рольового напруги, - реальність, яку не можна ігнорувати або вирішити соціально-економічним способом. Таким чином, потрібні дослідження спрямовані на пошук ефективних психологічних способів зниження рольового конфлікту, випробовується працює жінкою, що дасть можливість жінці при вирішенні своїх проблем спиратися на власні ресурси, а не залежати від інших, бути активним суб'єктом у своїй діяльності.
Одне з головних завдань соціального розвитку організації - це створення і підтримка в колективі здорової соціально-психологічної атмосфери, оптимальних міжособистісних і міжгрупових зв'язків, що сприяють злагодженій і дружної роботи, розкриття інтелектуального та морального потенціалу кожної особистості, задоволеності спільною працею.
В даний час керівникам багатьох рівнів не вистачає елементарної конфліктологічної культури, не вистачає знань про конфлікти, про шляхи їх мирного рішення. Багато керівників воліють вирішувати виникаючі конфліктні ситуації силовими методами, навіть не здогадуючись, що є мирні і конструктивних методи виходу їхнього конфлікту.
Література:
1. Зінгер В., Ланг Л.. Керівник без конфліктов.-М.: "Економіка", 19902. Доблаєв В. Л. Теорія організації. - М.: Інститут молоді, 1995.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту .- М., 1999.
4. Дмитрієв А. В. Конфліктологія .- М.: Гардаріки, 2002.
5. Виханский О. С. Стратегічне управління .- М.: Гардаріки, 2002.
6. Виханский О.С., Наумов А. І. Менеджмент .- М.: Гардаріки, 2003.