МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ
РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
Федеральне агентство з освіти
Державна освітня установа
Вищої професійної освіти
Оренбурзький Державний Університет
Факультет економіки і управління
Кафедра "Управління персоналом"
Доповідь
з дисципліни: Аналіз ринку праці
на тему: "Ризик при прийнятті рішення у кадровій сфері"
Керівник:
Рябикова Н.Є.
"_____"______________ 2009
Виконавець:
Студентка гр.06 УП
Рибкіна Є.С.
2009
Незважаючи на те, що до співробітників, яких роботодавець бере на роботу пред'являється маса вимог, кожен нова людина в організації, по суті - "кіт в мішку". Тому кожен раз, підписуючи трудовий договір, роботодавець ризикує. І кадрові ризики фахівці відносять до числа найбільш небезпечних для бізнесу.
Що ж таке ризик? Існує безліч визначень цього поняття. Ми будемо розглядати ризик як можливість настання деякої несприятливої події, що тягне за собою різного роду втрати.
Як показує досвід, основний збиток організації наносять їх співробітники (близько 80% збитку матеріальних активів компанії завдає її власний персонал, і лише 20% приходить ззовні). Тому підбір персоналу - запорука успіху компанії, і як в будь-якій іншій діяльності тут є присутнім ризик.
Ключовим питанням зниження ризиків є питання про розпізнанні ріскогенного потенціалу в людях. Саме для розпізнання ріскогенності кадрів необхідно методологічно та методично озброювати працівників служби персоналу.
Ризики з кадрами вплутують з декількома обставинами. Окремі з них досить поширені й легко пізнавані досвідченими фахівцями-кадровиками. Наприклад, те, що називається "неконцептуальная оцінка" - отримання несистематичних результатів оцінки здібностей кандидата, і як наслідок - неповне знання його можливостей і слабкостей. Як правило на дрібних і середніх підприємствах моніторинг здібностей персоналу відсутня, що знижує знижує виживання організації в умовах конкуренції.
Оцінка кандидата повинна проводитися не тільки з урахуванням індивідуальних особливостей організації, вимоги до працівника залежать і від посади, на яку приймається працівник. Від бухгалтера виходять одні ризики, від слюсаря інші.
Взагалі, фахівці виділяють більше 100 факторів, які, на їхню думку, впливають на благонадійність співробітника. Як правило, їх ділять на 3 групи: 1 - документальні факти (прописка, сімейний стан, судимість); 2 - неформальні факти (пристрасть до наркотиків, пристрасть до азартних ігор); 3 - риси характеру здобувача (прихованість, відповідальність, нещирість). І тут вже наступає ризик: прийняти на роботу судимого, але знає свою справу спеціаліста, або ж з "чистим минулим", але з низькою кваліфікацією.
Зараз докладніше про один з видів ризиків. Він настає тоді, коли перед менеджером з підбору кадрів постає питання: прийняти на роботу фахівця висого класу або ж менш високого. Зазвичай, вибір, як нібито очевидний - треба вибрати кращого. Однак практика показує, що такий вибір не завжди краще. Більш того, він може навіть принести чималу шкоду. Наприклад, в компанії "Айрон", яка торгує електорооборудованіем, був прийнятий на роботу хороший програміст для побудови інформаційно системи підприємства. Через рік вона заробила, але на спеціаліста посипалися скарги за те, що він у робочий час грає від нічого робити в комп'ютер або спілкується з колегами. Врешті-решт, його звільнили. Після чого він вступив в змову з співробітниками з метою відпуску товару під виглядом переміщення зі складу на склад фірми, який контролювався зі значним запізненням. Розкрили змову абсолютно випадково, на третьому КАМАЗі товару, убившего з одного складу, але не прибув на інший. Два попередні вантажівки коштували підприємству пару мільйонів.
Недоліки високих професіоналів звичайні. Більш компетентні співробітники складніше мотивуються. У порівнянні з менш професійними колегами вони потребують більш високому винагороду, в частій зміні мотивуючих впливів, в їх різноманітність. До того ж, протистояти шахрайству з їх боку значно складніше.
Надлишок кваліфікації - найяскравіший випадок кадрового промаху. Поки високоосвічений фінансовий директор пише чергову кандидатську дисертацію, фірму штрафує податкова інспекція, тому що він не проконтролював, і звітність була здана не вчасно. Саме фахівці найвищого класу, найчастіше, мають по 2-3 місця роботи, і їх неможливо знайти на робочому місці в той момент, коли вони дуже потрібні.
Але все таки, залучення фахівця навіть з надлишком кваліфікації все ж доцільно. Перш за все такі ситуації пов'язані проектною діяльністю. Коли у проекту є чіткі тимчасові рамки. Завдання цікава, результат бачимо, професіонал, як правило, береться за справу з ентузіазмом. Сюди ж відносяться випадки, коли в організації є всі передумови для динамічного розвитку. Висока кваліфікація потрібна і у випадках "аврального зростання", коли необхідно швидко дотягнути фірму до певного рівня.
Що ж стосується ризику, що виникає тоді коли на роботу беруть фахівця невисокого професійного рівня. Всі пам'ятають жахливу катастрофу, яка сталася кілька років тому, коли над Боденським озером зіткнулися два літаки, в одному з яких летіли на відпочинок діти. Загинули сотні людей, майже всі - діти. А в аварії був винен, в першу чергу, диспетчер, який не зміг зістикувати ці 2 літаки, але вина також лежить і на менеджері з підбору кадрів, який прийняв на роботу цього диспетчера, не помітивши його професійну непридатність.
Вирішити проблему ризику в кадровій роботі, тобто виключити ризик повністю, неможливо. Це ідеал, досяжний лише в окремих ланках управлінської роботи. Але мати установку на досягнення цієї мети необхідно кожному керівникові.
2. Охорона праці та соціальне страхування, 2003 р. № 11, с.14-16.
3. Д. Зорін Професійний ризик: проблеми управління / / Людина і праця, 2003, № 3, с.17-20.
4. А. Варечкіна, С. Таран. Ризик-менеджмент в системі управління / / Суспільство й економіка, № 1, 2007 р., с.41.
5. Інтернет: ДВКЦ партнер. Короткострокове бізнес-освіта.
РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
Федеральне агентство з освіти
Державна освітня установа
Вищої професійної освіти
Оренбурзький Державний Університет
Факультет економіки і управління
Кафедра "Управління персоналом"
Доповідь
з дисципліни: Аналіз ринку праці
на тему: "Ризик при прийнятті рішення у кадровій сфері"
Керівник:
Рябикова Н.Є.
"_____"______________ 2009
Виконавець:
Студентка гр.06 УП
Рибкіна Є.С.
2009
Незважаючи на те, що до співробітників, яких роботодавець бере на роботу пред'являється маса вимог, кожен нова людина в організації, по суті - "кіт в мішку". Тому кожен раз, підписуючи трудовий договір, роботодавець ризикує. І кадрові ризики фахівці відносять до числа найбільш небезпечних для бізнесу.
Що ж таке ризик? Існує безліч визначень цього поняття. Ми будемо розглядати ризик як можливість настання деякої несприятливої події, що тягне за собою різного роду втрати.
Як показує досвід, основний збиток організації наносять їх співробітники (близько 80% збитку матеріальних активів компанії завдає її власний персонал, і лише 20% приходить ззовні). Тому підбір персоналу - запорука успіху компанії, і як в будь-якій іншій діяльності тут є присутнім ризик.
Ключовим питанням зниження ризиків є питання про розпізнанні ріскогенного потенціалу в людях. Саме для розпізнання ріскогенності кадрів необхідно методологічно та методично озброювати працівників служби персоналу.
Ризики з кадрами вплутують з декількома обставинами. Окремі з них досить поширені й легко пізнавані досвідченими фахівцями-кадровиками. Наприклад, те, що називається "неконцептуальная оцінка" - отримання несистематичних результатів оцінки здібностей кандидата, і як наслідок - неповне знання його можливостей і слабкостей. Як правило на дрібних і середніх підприємствах моніторинг здібностей персоналу відсутня, що знижує знижує виживання організації в умовах конкуренції.
Оцінка кандидата повинна проводитися не тільки з урахуванням індивідуальних особливостей організації, вимоги до працівника залежать і від посади, на яку приймається працівник. Від бухгалтера виходять одні ризики, від слюсаря інші.
Взагалі, фахівці виділяють більше 100 факторів, які, на їхню думку, впливають на благонадійність співробітника. Як правило, їх ділять на 3 групи: 1 - документальні факти (прописка, сімейний стан, судимість); 2 - неформальні факти (пристрасть до наркотиків, пристрасть до азартних ігор); 3 - риси характеру здобувача (прихованість, відповідальність, нещирість). І тут вже наступає ризик: прийняти на роботу судимого, але знає свою справу спеціаліста, або ж з "чистим минулим", але з низькою кваліфікацією.
Зараз докладніше про один з видів ризиків. Він настає тоді, коли перед менеджером з підбору кадрів постає питання: прийняти на роботу фахівця висого класу або ж менш високого. Зазвичай, вибір, як нібито очевидний - треба вибрати кращого. Однак практика показує, що такий вибір не завжди краще. Більш того, він може навіть принести чималу шкоду. Наприклад, в компанії "Айрон", яка торгує електорооборудованіем, був прийнятий на роботу хороший програміст для побудови інформаційно системи підприємства. Через рік вона заробила, але на спеціаліста посипалися скарги за те, що він у робочий час грає від нічого робити в комп'ютер або спілкується з колегами. Врешті-решт, його звільнили. Після чого він вступив в змову з співробітниками з метою відпуску товару під виглядом переміщення зі складу на склад фірми, який контролювався зі значним запізненням. Розкрили змову абсолютно випадково, на третьому КАМАЗі товару, убившего з одного складу, але не прибув на інший. Два попередні вантажівки коштували підприємству пару мільйонів.
Недоліки високих професіоналів звичайні. Більш компетентні співробітники складніше мотивуються. У порівнянні з менш професійними колегами вони потребують більш високому винагороду, в частій зміні мотивуючих впливів, в їх різноманітність. До того ж, протистояти шахрайству з їх боку значно складніше.
Надлишок кваліфікації - найяскравіший випадок кадрового промаху. Поки високоосвічений фінансовий директор пише чергову кандидатську дисертацію, фірму штрафує податкова інспекція, тому що він не проконтролював, і звітність була здана не вчасно. Саме фахівці найвищого класу, найчастіше, мають по 2-3 місця роботи, і їх неможливо знайти на робочому місці в той момент, коли вони дуже потрібні.
Але все таки, залучення фахівця навіть з надлишком кваліфікації все ж доцільно. Перш за все такі ситуації пов'язані проектною діяльністю. Коли у проекту є чіткі тимчасові рамки. Завдання цікава, результат бачимо, професіонал, як правило, береться за справу з ентузіазмом. Сюди ж відносяться випадки, коли в організації є всі передумови для динамічного розвитку. Висока кваліфікація потрібна і у випадках "аврального зростання", коли необхідно швидко дотягнути фірму до певного рівня.
Що ж стосується ризику, що виникає тоді коли на роботу беруть фахівця невисокого професійного рівня. Всі пам'ятають жахливу катастрофу, яка сталася кілька років тому, коли над Боденським озером зіткнулися два літаки, в одному з яких летіли на відпочинок діти. Загинули сотні людей, майже всі - діти. А в аварії був винен, в першу чергу, диспетчер, який не зміг зістикувати ці 2 літаки, але вина також лежить і на менеджері з підбору кадрів, який прийняв на роботу цього диспетчера, не помітивши його професійну непридатність.
Вирішити проблему ризику в кадровій роботі, тобто виключити ризик повністю, неможливо. Це ідеал, досяжний лише в окремих ланках управлінської роботи. Але мати установку на досягнення цієї мети необхідно кожному керівникові.
Список використаної літератури
1. Н. Борисова Пошук кращого фахівця / / РИЗИК: ресурси, інформація, постачання, конкуренція, 2005р № 1, с.57-63.2. Охорона праці та соціальне страхування, 2003 р. № 11, с.14-16.
3. Д. Зорін Професійний ризик: проблеми управління / / Людина і праця, 2003, № 3, с.17-20.
4. А. Варечкіна, С. Таран. Ризик-менеджмент в системі управління / / Суспільство й економіка, № 1, 2007 р., с.41.
5. Інтернет: ДВКЦ партнер. Короткострокове бізнес-освіта.