Профілактика конфліктності та шляхи вирішення конфліктів в органах внутрішніх справ
Введення
Сучасний розвиток суспільства, що характеризується небезпечним розширенням зони правового відчуження населення і владних структур, викликає нагальну необхідність пошуку нових технологій формування особистості, пред'являє якісно інший рівень вимог до змісту правоохоронної діяльності і носіям владних повноважень.
Метою даного навчального посібника є надання теоретичної та практичної допомоги курсантам вищих і середніх освітніх установ МВС Росії, які вивчають «Конфліктологія» як навчальної дисципліни, а також працівникам ОВС при вирішенні комплексу завдань, які поставлені перед ними практикою профілактики та управління конфліктами в правоохоронних організаціях.
Вперше для вирішення проблем профілактики, попередження та вирішення конфлікту рекомендується використовувати диспозитивно-особистісний підхід, що представляє собою сукупність принципів і організаційно-педагогічних заходів, засобів конструктивного вирішення протиріч, позитивних змін міжособистісних відносин і самореалізації в професійній діяльності.
Цілі і завдання профілактики конфліктів в органах внутрішніх справ
У процесі виконання своїх функціональних завдань органи внутрішніх справ вступають в управлінські та організаційні відносини (як внутрішньосистемні, так і зовнішні) з різними елементами державних структур. Ці відносини можуть бути вертикальними (влади - підпорядкування) і горизонтальними (співпраці - погодження).
Правоохоронна система, в яку входять система правових норм і система державних органів, що забезпечують законність і правопорядок, є предметом окремого вивчення, причому багатьох юридичних дисциплін. Система правоохоронних органів характеризується наступними положеннями: наявністю елементів (підсистем); субординаційними та координаційними зв'язками підсистем; цілісністю і якісним своєрідністю; відносну самостійність.
Кожна з підсистем правоохоронних органів виявляє себе у двох видах: як керуючий суб'єкт і як керований об'єкт. Будь-які їхні ланки служать одночасно керуючої і керованої системами. Наприклад, УВС суб'єкта федерації по відношенню до МВС Росії є об'єктом управління, але разом з тим виступає і як суб'єкт управління по відношенню до територіальних відділів міліції, дислокованим в області. Між суб'єктом і об'єктом управління існують постійні прямі й зворотні зв'язки. Прямий зв'язок виходить від суб'єкта управління у вигляді команд, управлінських рішень (наказів, вказівок, розпоряджень). Зворотній зв'язок надходить від об'єкта управління у вигляді інформації про виконання команд або причини їх невиконання. У ході реалізації прямих і зворотних зв'язків між суб'єктами та об'єктами управління в ОВС системі можуть виникати і виникають організаційні конфлікти.
Система управління, традиційно склалася в російських ОВС, є лінійно-функціональної, або вертикальною структурою управління, в якій всі підкоряються по ланцюжку знизу вгору. Цей тип системи часто порівнюється з пірамідою, так як у міру наближення до вершини (просування по службі) число керівників для співробітника зменшується і може стати зовсім незначним при досягненні певної посади.
Залежно від мети, характеру виконуваних дій і компетенції державних органів щодо вирішення соціальних конфліктів, різняться такі види правоохоронної діяльності: конституційний контроль; охорона громадського порядку, виявлення і розслідування злочинів; прокурорський нагляд, захист прав і законних інтересів громадян, підприємств, організацій і установ ; розгляд судами справ, віднесених до їх компетенції; громадська правоохоронна діяльність.
У процесі правоохоронної діяльності особистість включається в безліч відносин - економічних, юридичних, політичних, моральних, культурних та інших, що становлять основу соціальної структури суспільства.
Необхідно відрізняти правоохоронну діяльність від правозастосовчої діяльності, яка являє собою систему різнорідних дій основного і допоміжного характеру і «полягає у розробці і фактичному здійсненні організаційних заходів, спрямованих на те, щоб забезпечити перетворення розпоряджень правових норм у життя»
Органи внутрішніх справ, здійснюючи управлінські функції, виконують також профілактичні, виховні завдання, хоча це й виходить за рамки суто правозастосовних операцій. Тим не менш, виховна діяльність органів внутрішніх справ накладає відбиток і на їх дії щодо застосування юридичних норм.
Стадії застосування права відповідають стадіям будь-якої управлінської діяльності:
· Збір і оцінка інформації;
· Прийняття рішення;
· Забезпечення його реалізації.
Як і всяка управлінська діяльність, застосування права має грунтуватися на повної і достовірної інформації, яка забезпечує передбачення наслідків правозастосовчої діяльності. Вищестоящі ОВС здійснюють реалізацію владних повноважень з управління правозастосовчої діяльністю підлеглих.
В основі взаємовідносин вищих і нижчих органів внутрішніх справ знаходиться принцип поєднання централізації і децентралізації. Вищі органи контролюють діяльність нижчестоящих, надаючи, тим не менше, їм широкі права у вирішенні оперативних, поточних питань. Система ОВС досить динамічна, вона постійно розвивається і вдосконалюється, формує нові структурні елементи і ліквідує застарілі, що втратили функціональне значення.
Як показує історичний процес, люди не можуть жити, не беручи участь в діяльності тих чи інших організацій. Організації поділяються між собою в залежності від специфіки їх діяльності та характеру виконуваних функцій. Зовнішні вимоги суспільства по відношенню до організації багато в чому визначають і характер внутрішніх відносин у самих організаціях, а отже, впливають і на специфіку існуючих у них конфліктів.
Органи внутрішніх справ спеціально створені для виконання правоохоронної діяльності і наділені відповідними повноваженнями, аж до застосування, у передбачених законом випадках, заходів державного примусу.
Системоутворюючий фактор ОВС - пріоритетне завдання, яка полягає у забезпеченні законності та правопорядку, охорони державного і конституційного ладу РФ, захисту прав і законних інтересів громадян, підприємств, організацій та установ.
Питання про правомірність постановки проблеми управління конфліктами в ОВС викликає в деяких випадках певні сумніви, пов'язані з принциповою можливістю його наукової організації. Важливо мати на увазі, що педагогічне управління конфліктом передбачає конструювання процесу управлінського впливу відповідно з провідними громадськими тенденціями. Науково організоване управління, що враховує вплив домінуючих соціальних відносин, виявляється в стані коригувати процес розвитку конфліктної ситуації і в цьому плані керувати ним.
З одного боку, в сучасних дослідженнях наголошується на необхідності розробки основ професійного психолого-педагогічного вирішення конфліктів у діяльності організацій, накопичений певний фонд методологічних, теоретичних, експериментальних і технологічних даних, який дозволяє здійснити успішне вирішення окремих аспектів даної проблеми.
З іншого боку, до теперішнього часу в педагогіці недостатньо розроблена ефективна концепція педагогічного управління конфліктами, що є єдність методологічних, теоретичних і технологічних основ.
Відсутність в органах внутрішніх справ конфликтологических служб призводить до того, що конфліктогенні чинники не піддаються науковому аналізу, а передовий педагогічний досвід вирішення конфліктів, наявний в окремих підрозділах, не вивчається, не узагальнюється, не систематизується з метою масштабного впровадження. Звідси випливає протиріччя між потребою в методологічної обгрунтованості процесу педагогічного управління організаційними конфліктами та його практичною реалізацією з опорою на недостатньо розроблені принципи, функції та умови вдосконалення. У вирішенні цього протиріччя незамінна роль педагогічної науки.
Недостатньо глибоке вивчення педагогіки і психології в юридичних вузах МВС РФ, знайомство з літературою, орієнтованої на рецептурное уявлення про педагогічні явища, формує в співробітників правоохоронних органів спрощене враження про цілі, зміст, форми і методи педагогічного процесу взагалі і конструктивному вирішенні конфліктів зокрема. У даному випадку виникає питання про суперечність між реальною потребою у психолого-педагогічних знаннях і уміннях, що створюють базу для технології конструктивного вирішення організаційних конфліктів, та недостатнім рівнем підготовленості співробітників органів внутрішніх справ для компетентного і кваліфікованого участі в даному процесі.
У системі ОВС організаційні конфлікти, під якими ми маємо на увазі всі види конфліктних міжособистісних і міжгрупових взаємин, обумовлених діяльністю організації, вирішуються поза педагогіки, а шляхом жорсткого вертикального керуючого впливу. У результаті виникає протиріччя між недостатньо педагогічно обгрунтованими зовнішніми керуючими впливами на учасників конфлікту та їх внутрішньої активністю, що проявляється у вигляді самореалізації у професійній діяльності.
Напрями профілактики конфліктності в ОВС
Аналіз діяльності органів внутрішніх справ, особливостей соціально-психологічної та виховної роботи з особовим складом дозволяє виробити ряд основних напрямків профілактики конфліктності.
Характер відносин у колективі в значній мірі визначає загальні умови діяльності підрозділу - організація праці, умови, в яких працюють працівники, порядок заохочень, преміювання, розподіл відпусток, перспектив просування по службі, забезпеченість житлом. Наявні криміногенні ускладнення, соціальні проблеми, з якими стикаються співробітники ОВС створюють, на жаль, сприятливу обстановку для виникнення конфліктних ситуацій. Проте не кожен співробітник і керівник, стикаючись з конкретною конфліктною ситуацією і нарікаючи на погані характери, специфіку самої роботи, віддає собі звіт в тому, наскільки він сам, його особисті недоліки є, найчастіше, причиною виникнення конфліктної ситуації.
Таким чином, важливим напрямком профілактики конфліктності є, по-перше, створення загальної оптимальної атмосфери трудової діяльності, сумлінне виконання покладених на співробітника обов'язків по боротьбі зі злочинністю, що саме по собі є не лише слідство, але і свого роду гарантія доброзичливих відносин як між співробітниками , так і з керівниками, нормальних відносин з населенням.
По-друге, кожен начальник підрозділу, від начальника відділення до керівника управління повинен прагнути до індивідуальної роботи з підлеглими, а ефективність таких зусиль залежить від розуміння особливостей характеру того чи іншого працівника. При цьому слід мати на увазі не тільки індивідуальні риси характеру окремих співробітників, але і те загальне, що властиво тій чи іншій категорії працівників.
Індивідуально-психологічний рівень конфліктів пов'язаний з особистісними особливостями протидіючих сторін. Ці індивідуальні особливості впливають на розуміння причин конфлікту, забарвлення форм його прояви, динаміку розвитку, тактику поведінки його учасників і результат протиборства, на вибір прийомів і методів їх вирішення. Труднощі усвідомлення причин, приводів, форм прояву гострих суперечностей між людьми пов'язані з проявляються в поведінці учасників конфліктів неусвідомлених чи мало усвідомлених явищ їх внутрішнього світу. Такі явища можна звести для аналізу в п'ять груп.
I група - імпульсивні дії (різні гримаси, жести, рухи тіла). Їх імпульсивність може бути пов'язана як з несподіванкою ситуацій, емоційним збудженням, так і з діями індивідуума в умовах зниження ясності («затьмарення») свідомості, зокрема в результаті алкогольного сп'яніння чи вживання наркотичних речовин.
II група - мало усвідомлювані явища, властиві групам людей.
Внеорганізованной безчинствуючий натовпі це проявляється, наприклад, у вигляді не завжди керованої «сліпої ненависті» до об'єкта невдоволення, помилкових відчуттів, «безіменності» і «незалежності» від організованих спільнот людей, у формуванні образу ворога і винуватця.
III група - несподівані і на перший погляд дивні вчинки, викликані короткочасними або тривалими субсенсорним впливами на психіку людей (своєрідними жартами, звуками, запахами, атмосферним тиском, радіацією). Сюди ж можна віднести, наприклад, зустрічаються факти поверхневого проведення оглядів місць події окремими слідчими, у яких вид крові, мозкової речовини, спотвореного трупа викликає мимовільні реакції, що й позначається на їх, інколи, поспішних діях. Така поведінка може стати приводом до конфлікту з начальством, колегами, а також з іншими особами при суб'єктивному сприйнятті ними такої поведінки.
IV група - різноманітні ілюзії сприйняття і пам'яті, упередження і забобони. До цієї групи явищ належать різні види сугестивності (сугестії) і наслідування. Так, некритичне наслідування одного з працівників ОВС районної ланки манерам поведінки вищого керівництва стало поштовхом до появи різких антипатій з боку працівників МВС до свого товариша.
V група - навички та звички. Відносна непідконтрольність свідомості цих явищ в одних випадках може сприяти швидким і рішучим діям по припиненню розвитку конфліктів, а в інших призвести до їх ускладнення. Характерним прикладом таких проявів може бути ситуація, коли вироблений і в цілому позитивний навик віддання честі працівником міліції при зверненні до громадян, у момент затримання завідомо озброєного злочинця, що перебуває в автомашині. Відкривши дверцята, співробітник, «козирнувши», попросив документи і в наступну мить був важко поранений. В іншому випадку працівник ДАІ, підходячи до водія зупиненого їм для перевірки автомобіля, викликав роздратування водія тим, що виробляв пальцем обертальні рухи жезлом. Не розуміючи причини роздратування водія, державтоінспектор проявив зайву підозрілість, яка переросла в прискіпливість. Зустріч закінчилася конфліктною ситуацією. Усвідомлення причин конфлікту, твереза критична їх оцінка, як правило, дають можливість виробити певні заходи з попередження подібних конфліктних ситуацій і вирішення ужевознікшіх.
До загальних заходів попередження конфліктів належать:
· Зосередження уваги особового складу на стан оперативної обстановки, охорони громадського порядку, профілактики правопорушень та боротьби зі злочинністю;
· Підвищення професійної майстерності працівників ОВС;
· Зміцнення авторитету рядового і начальницького складу ОВС серед населення.
Своєчасне запобігання можливого виникнення конфліктів, встановлення причин, що їх породжують, є першочерговим завданням керівників будь-якого підрозділу, але це не означає, що потрібно обов'язково прагнути до повної безконфліктності.
Аналіз конфліктів у колективі того чи іншого підрозділу ОВС свідчить про те, що окремі конфліктні ситуації чреваті сильними емоційними переживаннями, погіршенням взаємин. Проте детальне вивчення природи конфліктів, їх впливу на результати роботи підрозділів ОВС дозволяють констатувати, що конфлікти в деяких випадках допомагають вирішувати багато назрілі проблеми і сприяють оздоровленню загальної атмосфери в колективі.
Дисципліна як засіб профілактики конфліктів
Служба в органах внутрішніх справ є специфічним видом професійної діяльності, яка характеризується підвищеним навантаженням на психо-емоційну сферу людини. Взаємовідносини між людьми - це природний соціально-психологічний процес суспільного життя. Взаємовідносини працівників ОВС регламентуються статутами та нормативними документами як по вертикалі, так і по горизонталі і будуються на основі взаємної поваги. У керівника (командира) завжди є підлеглі. Структура службового управління передбачає чітке виділення осіб, наділених повноваженнями командира, і осіб, які виконують його накази, які відносяться до категорії підлеглі. Діяльність керівника (командира) по керівництву підлеглими і структурними підрозділами полягає, перш за все, у можливості і необхідності віддавати накази і вимагати їх виконання. З іншого боку, кожен співробітник, що входить у структуру службового управління, в якості підлеглого, зобов'язаний точно і в строк виконувати всі накази начальника.
Підпорядкування одних людей волі інших завжди рясніє психологічними труднощами. Службова практика показує, що конфліктні і психологічно-напружені ситуації в підрозділах ОВС між командиром і підлеглими зустрічаються досить часто і мають суттєві відмінності між конфліктними ситуаціями мають місце у військових підрозділах.
Досвідчені керівники знають, що конфліктна ситуація в підрозділі може існувати довго, в результаті чого з-за незначного інциденту може виникнути серйозний конфлікт.
Конфлікт-це боротьба за лідерство, за досягнення якої-небудь значної мети. У динаміці розвитку конфлікту можна виділити кілька фаз:
· Виникнення передконфліктної ситуації;
· Подальше посилення взаємної напруженості або виникнення конфліктної ситуації;
· Виникнення приводу для конфліктного зіткнення (внутрішнє спонукання і зовнішнє спонукання);
· Апогей - найвища точка розвитку конфлікту;
· Вирішення конфлікту.
До конфліктів, як правило, ставлення негативне, в них не часто бувають конструктивні початку, але їх не можна зовсім виключити з практики службової діяльності. Слід зазначити, що стимулююча функція конфлікту у службовій діяльності не завжди раціональна. Тому керівнику необхідно знати механізми управління конфліктами та їх профілактику. Конфлікт часто легше попередити, ніж усунути. Профілактика психологічно-напружених ситуацій між начальником і підлеглими передбачає обов'язкове знання психологічних основ виникнення конфліктів і можливих способів їхнього дозволу та усунення. Виникнення окремих мікрогруп, що претендують на особливе становище в колективі ініціює виникнення як міжособистісних, так і міжгрупових конфліктів.
Найбільш значущими передумовами виникнення конфліктів є:
· Грубість з підлеглими, відсутність навичок спілкування;
· Демонстрація сили, зазнайство;
· Егоїзм, нетерпимість до заперечення;
· Завоювання «дешевого» авторитету;
· Нечесність, лінощі;
· Безхарактерність.
На початковій стадії виникнення конфлікту, керівнику, перш за все, необхідно правильно зробити аналіз ситуації, що склалася. При цьому доцільно дотримуватися наступної логічної послідовності:
· Знати основи соціально-службової психології, щоб розуміти суть вимог до особистості та можливості їх реалізації;
· Розуміти учасників конфлікту, об'єктивно давати оцінку того, що відбувається;
· Передбачити наслідки конфлікту;
· Придбати якості, які дають право на повагу колективу.
Щоб користуватися такою схемою, керівнику, перш за все, необхідно почати вирішення конфлікту з оцінки своїх дій у ситуації, що склалася. На початковій стадії виникнення конфлікту хороший ефект приносять застосування наступних прийомів:
· Індивідуальна бесіда;
· Попередження;
· Нестандартне рішення спору;
· Гумор.
Практика останніх років і проведені наукові дослідження висунули ряд принципів управління взаємовідносинами в колективах. До них можна віднести наступні:
по-перше, обов'язковість виконання кожним керівником вимог наказів та нормативних документів, що регламентують життя підрозділу;
по-друге, всебічний облік індивідуальної і групової підготовленості членів колективів до виконання поставлених завдань;
по-третє, активна опора при формуванні та регулюванні статутних взаємовідносин на цілеспрямовану службову, громадську, культурно-масову і інші види діяльності;
по-четверте, єдність і узгодженість дій зі своїми заступниками, опора на актив підрозділи.
Потужним фактором запобігання конфліктних ситуацій в підрозділі є дисципліна і статутний порядок Не випадково в підрозділах, де рівень дисципліни знаходиться на високому рівні, конфліктні ситуації зустрічаються рідше. До числа обов'язкових умов визначають профілактику виникнення конфліктів у колективі, за визначенням С.І. Денисенко, відносяться:
· Забезпечення відповідності умов життя, служби, навчання, фізіологічних та психологічних можливостей працівників;
· Виключення протиріч в режимі служби, нашарувань в розпорядку дня;
· Прагнення керівника до стабілізації внутрішнього розпорядку, зведення до мінімуму необгрунтованих наказів і розпоряджень;
· Досягнення високого ступеня підготовленості особового складу до несення служби.
Зустрічаються міжособистісні і групові конфліктні відносини не завжди яскраво проявляються. Тому необхідний їх аналіз і прогнозування з метою запобігання їх подальшого розвитку. При цьому доцільно чітко розмежовувати ділові конфлікти з суто особистими і колективними. Якщо конфлікт відбувся і його не вдалося запобігти, необхідне застосування оперативних заходів, спрямованих на його припинення. Розглянуті конфліктні ситуації та шляхи їх вирішення не вичерпують їх різноманіття. У цих цілях керівник (командир) в рамках командирської навчання має постійно опановувати навичками поведінки у можливих психологічно-напружених і конфліктних ситуаціях.
Висновок
Конфлікти неминучі. Вони існували завжди і будуть існувати стільки, скільки існують чоловік і спілкування людей між собою.
У складних ситуаціях боротьби зі злочинністю, в обстановці реальної загрози здоров'ю та життю співробітників у них нерідко виникають стресові стани: напруженість, почуття тривоги, страху, розгубленості і т.д., які негативно впливають на психіку і здоров'я.
Важливий шлях попередження конфліктів - конфліктологічна підготовка співробітників ОВС у сучасних умовах. Кваліфіковане розв'язання конфліктів в ОВС - це напрям не тільки відповідальне, але й надзвичайно ефективне, здатне кардинально вплинути на сучасний стан правоохоронної системи.
Недооцінка ж пізнань про ексцеси і відсутність навичок організації своєї поведінки в конфліктах і передконфліктний ситуаціях можуть викликати серйозні труднощі в справі попередження і ліквідації конфліктів, а в окремих випадках - з'явитися їх причиною.
Список використовуваної літератури:
1. Кибанов А.Я., Ворожейкін І.Є. Конфліктологія: Підручник для вузів, Інфра-М, 2006.
2. Дмитрієв О.В. Конфліктологія: Учеб. посібник. - М.: Гардаріки, 2003.
3. Липницький А.В. Конфліктологія: курс лекцій - К.: ІМЦ ГУК МВС Росії, 2004.
4. Липницький А.В. Конфліктологія: навчальний наочний посібник; під заг. Ред. В.П. Сальникова. - М.: ЦОКР МВС Росії, 2005.
5. Конфліктологія у схемах і коментарях: навчальний посібник / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановське. - СПб.: Питер, 2005.
6. Конфліктологія: навчальний посібник / А.А. Брагін, І.С. Максимов. - Білгород Белю МВС Росії, 2006.
Введення
Сучасний розвиток суспільства, що характеризується небезпечним розширенням зони правового відчуження населення і владних структур, викликає нагальну необхідність пошуку нових технологій формування особистості, пред'являє якісно інший рівень вимог до змісту правоохоронної діяльності і носіям владних повноважень.
Метою даного навчального посібника є надання теоретичної та практичної допомоги курсантам вищих і середніх освітніх установ МВС Росії, які вивчають «Конфліктологія» як навчальної дисципліни, а також працівникам ОВС при вирішенні комплексу завдань, які поставлені перед ними практикою профілактики та управління конфліктами в правоохоронних організаціях.
Вперше для вирішення проблем профілактики, попередження та вирішення конфлікту рекомендується використовувати диспозитивно-особистісний підхід, що представляє собою сукупність принципів і організаційно-педагогічних заходів, засобів конструктивного вирішення протиріч, позитивних змін міжособистісних відносин і самореалізації в професійній діяльності.
Цілі і завдання профілактики конфліктів в органах внутрішніх справ
У процесі виконання своїх функціональних завдань органи внутрішніх справ вступають в управлінські та організаційні відносини (як внутрішньосистемні, так і зовнішні) з різними елементами державних структур. Ці відносини можуть бути вертикальними (влади - підпорядкування) і горизонтальними (співпраці - погодження).
Правоохоронна система, в яку входять система правових норм і система державних органів, що забезпечують законність і правопорядок, є предметом окремого вивчення, причому багатьох юридичних дисциплін. Система правоохоронних органів характеризується наступними положеннями: наявністю елементів (підсистем); субординаційними та координаційними зв'язками підсистем; цілісністю і якісним своєрідністю; відносну самостійність.
Кожна з підсистем правоохоронних органів виявляє себе у двох видах: як керуючий суб'єкт і як керований об'єкт. Будь-які їхні ланки служать одночасно керуючої і керованої системами. Наприклад, УВС суб'єкта федерації по відношенню до МВС Росії є об'єктом управління, але разом з тим виступає і як суб'єкт управління по відношенню до територіальних відділів міліції, дислокованим в області. Між суб'єктом і об'єктом управління існують постійні прямі й зворотні зв'язки. Прямий зв'язок виходить від суб'єкта управління у вигляді команд, управлінських рішень (наказів, вказівок, розпоряджень). Зворотній зв'язок надходить від об'єкта управління у вигляді інформації про виконання команд або причини їх невиконання. У ході реалізації прямих і зворотних зв'язків між суб'єктами та об'єктами управління в ОВС системі можуть виникати і виникають організаційні конфлікти.
Система управління, традиційно склалася в російських ОВС, є лінійно-функціональної, або вертикальною структурою управління, в якій всі підкоряються по ланцюжку знизу вгору. Цей тип системи часто порівнюється з пірамідою, так як у міру наближення до вершини (просування по службі) число керівників для співробітника зменшується і може стати зовсім незначним при досягненні певної посади.
Залежно від мети, характеру виконуваних дій і компетенції державних органів щодо вирішення соціальних конфліктів, різняться такі види правоохоронної діяльності: конституційний контроль; охорона громадського порядку, виявлення і розслідування злочинів; прокурорський нагляд, захист прав і законних інтересів громадян, підприємств, організацій і установ ; розгляд судами справ, віднесених до їх компетенції; громадська правоохоронна діяльність.
У процесі правоохоронної діяльності особистість включається в безліч відносин - економічних, юридичних, політичних, моральних, культурних та інших, що становлять основу соціальної структури суспільства.
Необхідно відрізняти правоохоронну діяльність від правозастосовчої діяльності, яка являє собою систему різнорідних дій основного і допоміжного характеру і «полягає у розробці і фактичному здійсненні організаційних заходів, спрямованих на те, щоб забезпечити перетворення розпоряджень правових норм у життя»
Органи внутрішніх справ, здійснюючи управлінські функції, виконують також профілактичні, виховні завдання, хоча це й виходить за рамки суто правозастосовних операцій. Тим не менш, виховна діяльність органів внутрішніх справ накладає відбиток і на їх дії щодо застосування юридичних норм.
Стадії застосування права відповідають стадіям будь-якої управлінської діяльності:
· Збір і оцінка інформації;
· Прийняття рішення;
· Забезпечення його реалізації.
Як і всяка управлінська діяльність, застосування права має грунтуватися на повної і достовірної інформації, яка забезпечує передбачення наслідків правозастосовчої діяльності. Вищестоящі ОВС здійснюють реалізацію владних повноважень з управління правозастосовчої діяльністю підлеглих.
В основі взаємовідносин вищих і нижчих органів внутрішніх справ знаходиться принцип поєднання централізації і децентралізації. Вищі органи контролюють діяльність нижчестоящих, надаючи, тим не менше, їм широкі права у вирішенні оперативних, поточних питань. Система ОВС досить динамічна, вона постійно розвивається і вдосконалюється, формує нові структурні елементи і ліквідує застарілі, що втратили функціональне значення.
Як показує історичний процес, люди не можуть жити, не беручи участь в діяльності тих чи інших організацій. Організації поділяються між собою в залежності від специфіки їх діяльності та характеру виконуваних функцій. Зовнішні вимоги суспільства по відношенню до організації багато в чому визначають і характер внутрішніх відносин у самих організаціях, а отже, впливають і на специфіку існуючих у них конфліктів.
Органи внутрішніх справ спеціально створені для виконання правоохоронної діяльності і наділені відповідними повноваженнями, аж до застосування, у передбачених законом випадках, заходів державного примусу.
Системоутворюючий фактор ОВС - пріоритетне завдання, яка полягає у забезпеченні законності та правопорядку, охорони державного і конституційного ладу РФ, захисту прав і законних інтересів громадян, підприємств, організацій та установ.
Питання про правомірність постановки проблеми управління конфліктами в ОВС викликає в деяких випадках певні сумніви, пов'язані з принциповою можливістю його наукової організації. Важливо мати на увазі, що педагогічне управління конфліктом передбачає конструювання процесу управлінського впливу відповідно з провідними громадськими тенденціями. Науково організоване управління, що враховує вплив домінуючих соціальних відносин, виявляється в стані коригувати процес розвитку конфліктної ситуації і в цьому плані керувати ним.
З одного боку, в сучасних дослідженнях наголошується на необхідності розробки основ професійного психолого-педагогічного вирішення конфліктів у діяльності організацій, накопичений певний фонд методологічних, теоретичних, експериментальних і технологічних даних, який дозволяє здійснити успішне вирішення окремих аспектів даної проблеми.
З іншого боку, до теперішнього часу в педагогіці недостатньо розроблена ефективна концепція педагогічного управління конфліктами, що є єдність методологічних, теоретичних і технологічних основ.
Відсутність в органах внутрішніх справ конфликтологических служб призводить до того, що конфліктогенні чинники не піддаються науковому аналізу, а передовий педагогічний досвід вирішення конфліктів, наявний в окремих підрозділах, не вивчається, не узагальнюється, не систематизується з метою масштабного впровадження. Звідси випливає протиріччя між потребою в методологічної обгрунтованості процесу педагогічного управління організаційними конфліктами та його практичною реалізацією з опорою на недостатньо розроблені принципи, функції та умови вдосконалення. У вирішенні цього протиріччя незамінна роль педагогічної науки.
Недостатньо глибоке вивчення педагогіки і психології в юридичних вузах МВС РФ, знайомство з літературою, орієнтованої на рецептурное уявлення про педагогічні явища, формує в співробітників правоохоронних органів спрощене враження про цілі, зміст, форми і методи педагогічного процесу взагалі і конструктивному вирішенні конфліктів зокрема. У даному випадку виникає питання про суперечність між реальною потребою у психолого-педагогічних знаннях і уміннях, що створюють базу для технології конструктивного вирішення організаційних конфліктів, та недостатнім рівнем підготовленості співробітників органів внутрішніх справ для компетентного і кваліфікованого участі в даному процесі.
У системі ОВС організаційні конфлікти, під якими ми маємо на увазі всі види конфліктних міжособистісних і міжгрупових взаємин, обумовлених діяльністю організації, вирішуються поза педагогіки, а шляхом жорсткого вертикального керуючого впливу. У результаті виникає протиріччя між недостатньо педагогічно обгрунтованими зовнішніми керуючими впливами на учасників конфлікту та їх внутрішньої активністю, що проявляється у вигляді самореалізації у професійній діяльності.
Напрями профілактики конфліктності в ОВС
Аналіз діяльності органів внутрішніх справ, особливостей соціально-психологічної та виховної роботи з особовим складом дозволяє виробити ряд основних напрямків профілактики конфліктності.
Характер відносин у колективі в значній мірі визначає загальні умови діяльності підрозділу - організація праці, умови, в яких працюють працівники, порядок заохочень, преміювання, розподіл відпусток, перспектив просування по службі, забезпеченість житлом. Наявні криміногенні ускладнення, соціальні проблеми, з якими стикаються співробітники ОВС створюють, на жаль, сприятливу обстановку для виникнення конфліктних ситуацій. Проте не кожен співробітник і керівник, стикаючись з конкретною конфліктною ситуацією і нарікаючи на погані характери, специфіку самої роботи, віддає собі звіт в тому, наскільки він сам, його особисті недоліки є, найчастіше, причиною виникнення конфліктної ситуації.
Таким чином, важливим напрямком профілактики конфліктності є, по-перше, створення загальної оптимальної атмосфери трудової діяльності, сумлінне виконання покладених на співробітника обов'язків по боротьбі зі злочинністю, що саме по собі є не лише слідство, але і свого роду гарантія доброзичливих відносин як між співробітниками , так і з керівниками, нормальних відносин з населенням.
По-друге, кожен начальник підрозділу, від начальника відділення до керівника управління повинен прагнути до індивідуальної роботи з підлеглими, а ефективність таких зусиль залежить від розуміння особливостей характеру того чи іншого працівника. При цьому слід мати на увазі не тільки індивідуальні риси характеру окремих співробітників, але і те загальне, що властиво тій чи іншій категорії працівників.
Індивідуально-психологічний рівень конфліктів пов'язаний з особистісними особливостями протидіючих сторін. Ці індивідуальні особливості впливають на розуміння причин конфлікту, забарвлення форм його прояви, динаміку розвитку, тактику поведінки його учасників і результат протиборства, на вибір прийомів і методів їх вирішення. Труднощі усвідомлення причин, приводів, форм прояву гострих суперечностей між людьми пов'язані з проявляються в поведінці учасників конфліктів неусвідомлених чи мало усвідомлених явищ їх внутрішнього світу. Такі явища можна звести для аналізу в п'ять груп.
I група - імпульсивні дії (різні гримаси, жести, рухи тіла). Їх імпульсивність може бути пов'язана як з несподіванкою ситуацій, емоційним збудженням, так і з діями індивідуума в умовах зниження ясності («затьмарення») свідомості, зокрема в результаті алкогольного сп'яніння чи вживання наркотичних речовин.
II група - мало усвідомлювані явища, властиві групам людей.
Внеорганізованной безчинствуючий натовпі це проявляється, наприклад, у вигляді не завжди керованої «сліпої ненависті» до об'єкта невдоволення, помилкових відчуттів, «безіменності» і «незалежності» від організованих спільнот людей, у формуванні образу ворога і винуватця.
III група - несподівані і на перший погляд дивні вчинки, викликані короткочасними або тривалими субсенсорним впливами на психіку людей (своєрідними жартами, звуками, запахами, атмосферним тиском, радіацією). Сюди ж можна віднести, наприклад, зустрічаються факти поверхневого проведення оглядів місць події окремими слідчими, у яких вид крові, мозкової речовини, спотвореного трупа викликає мимовільні реакції, що й позначається на їх, інколи, поспішних діях. Така поведінка може стати приводом до конфлікту з начальством, колегами, а також з іншими особами при суб'єктивному сприйнятті ними такої поведінки.
IV група - різноманітні ілюзії сприйняття і пам'яті, упередження і забобони. До цієї групи явищ належать різні види сугестивності (сугестії) і наслідування. Так, некритичне наслідування одного з працівників ОВС районної ланки манерам поведінки вищого керівництва стало поштовхом до появи різких антипатій з боку працівників МВС до свого товариша.
V група - навички та звички. Відносна непідконтрольність свідомості цих явищ в одних випадках може сприяти швидким і рішучим діям по припиненню розвитку конфліктів, а в інших призвести до їх ускладнення. Характерним прикладом таких проявів може бути ситуація, коли вироблений і в цілому позитивний навик віддання честі працівником міліції при зверненні до громадян, у момент затримання завідомо озброєного злочинця, що перебуває в автомашині. Відкривши дверцята, співробітник, «козирнувши», попросив документи і в наступну мить був важко поранений. В іншому випадку працівник ДАІ, підходячи до водія зупиненого їм для перевірки автомобіля, викликав роздратування водія тим, що виробляв пальцем обертальні рухи жезлом. Не розуміючи причини роздратування водія, державтоінспектор проявив зайву підозрілість, яка переросла в прискіпливість. Зустріч закінчилася конфліктною ситуацією. Усвідомлення причин конфлікту, твереза критична їх оцінка, як правило, дають можливість виробити певні заходи з попередження подібних конфліктних ситуацій і вирішення ужевознікшіх.
До загальних заходів попередження конфліктів належать:
· Зосередження уваги особового складу на стан оперативної обстановки, охорони громадського порядку, профілактики правопорушень та боротьби зі злочинністю;
· Підвищення професійної майстерності працівників ОВС;
· Зміцнення авторитету рядового і начальницького складу ОВС серед населення.
Своєчасне запобігання можливого виникнення конфліктів, встановлення причин, що їх породжують, є першочерговим завданням керівників будь-якого підрозділу, але це не означає, що потрібно обов'язково прагнути до повної безконфліктності.
Аналіз конфліктів у колективі того чи іншого підрозділу ОВС свідчить про те, що окремі конфліктні ситуації чреваті сильними емоційними переживаннями, погіршенням взаємин. Проте детальне вивчення природи конфліктів, їх впливу на результати роботи підрозділів ОВС дозволяють констатувати, що конфлікти в деяких випадках допомагають вирішувати багато назрілі проблеми і сприяють оздоровленню загальної атмосфери в колективі.
Дисципліна як засіб профілактики конфліктів
Служба в органах внутрішніх справ є специфічним видом професійної діяльності, яка характеризується підвищеним навантаженням на психо-емоційну сферу людини. Взаємовідносини між людьми - це природний соціально-психологічний процес суспільного життя. Взаємовідносини працівників ОВС регламентуються статутами та нормативними документами як по вертикалі, так і по горизонталі і будуються на основі взаємної поваги. У керівника (командира) завжди є підлеглі. Структура службового управління передбачає чітке виділення осіб, наділених повноваженнями командира, і осіб, які виконують його накази, які відносяться до категорії підлеглі. Діяльність керівника (командира) по керівництву підлеглими і структурними підрозділами полягає, перш за все, у можливості і необхідності віддавати накази і вимагати їх виконання. З іншого боку, кожен співробітник, що входить у структуру службового управління, в якості підлеглого, зобов'язаний точно і в строк виконувати всі накази начальника.
Підпорядкування одних людей волі інших завжди рясніє психологічними труднощами. Службова практика показує, що конфліктні і психологічно-напружені ситуації в підрозділах ОВС між командиром і підлеглими зустрічаються досить часто і мають суттєві відмінності між конфліктними ситуаціями мають місце у військових підрозділах.
Досвідчені керівники знають, що конфліктна ситуація в підрозділі може існувати довго, в результаті чого з-за незначного інциденту може виникнути серйозний конфлікт.
Конфлікт-це боротьба за лідерство, за досягнення якої-небудь значної мети. У динаміці розвитку конфлікту можна виділити кілька фаз:
· Виникнення передконфліктної ситуації;
· Подальше посилення взаємної напруженості або виникнення конфліктної ситуації;
· Виникнення приводу для конфліктного зіткнення (внутрішнє спонукання і зовнішнє спонукання);
· Апогей - найвища точка розвитку конфлікту;
· Вирішення конфлікту.
До конфліктів, як правило, ставлення негативне, в них не часто бувають конструктивні початку, але їх не можна зовсім виключити з практики службової діяльності. Слід зазначити, що стимулююча функція конфлікту у службовій діяльності не завжди раціональна. Тому керівнику необхідно знати механізми управління конфліктами та їх профілактику. Конфлікт часто легше попередити, ніж усунути. Профілактика психологічно-напружених ситуацій між начальником і підлеглими передбачає обов'язкове знання психологічних основ виникнення конфліктів і можливих способів їхнього дозволу та усунення. Виникнення окремих мікрогруп, що претендують на особливе становище в колективі ініціює виникнення як міжособистісних, так і міжгрупових конфліктів.
Найбільш значущими передумовами виникнення конфліктів є:
· Грубість з підлеглими, відсутність навичок спілкування;
· Демонстрація сили, зазнайство;
· Егоїзм, нетерпимість до заперечення;
· Завоювання «дешевого» авторитету;
· Нечесність, лінощі;
· Безхарактерність.
На початковій стадії виникнення конфлікту, керівнику, перш за все, необхідно правильно зробити аналіз ситуації, що склалася. При цьому доцільно дотримуватися наступної логічної послідовності:
· Знати основи соціально-службової психології, щоб розуміти суть вимог до особистості та можливості їх реалізації;
· Розуміти учасників конфлікту, об'єктивно давати оцінку того, що відбувається;
· Передбачити наслідки конфлікту;
· Придбати якості, які дають право на повагу колективу.
Щоб користуватися такою схемою, керівнику, перш за все, необхідно почати вирішення конфлікту з оцінки своїх дій у ситуації, що склалася. На початковій стадії виникнення конфлікту хороший ефект приносять застосування наступних прийомів:
· Індивідуальна бесіда;
· Попередження;
· Нестандартне рішення спору;
· Гумор.
Практика останніх років і проведені наукові дослідження висунули ряд принципів управління взаємовідносинами в колективах. До них можна віднести наступні:
по-перше, обов'язковість виконання кожним керівником вимог наказів та нормативних документів, що регламентують життя підрозділу;
по-друге, всебічний облік індивідуальної і групової підготовленості членів колективів до виконання поставлених завдань;
по-третє, активна опора при формуванні та регулюванні статутних взаємовідносин на цілеспрямовану службову, громадську, культурно-масову і інші види діяльності;
по-четверте, єдність і узгодженість дій зі своїми заступниками, опора на актив підрозділи.
Потужним фактором запобігання конфліктних ситуацій в підрозділі є дисципліна і статутний порядок Не випадково в підрозділах, де рівень дисципліни знаходиться на високому рівні, конфліктні ситуації зустрічаються рідше. До числа обов'язкових умов визначають профілактику виникнення конфліктів у колективі, за визначенням С.І. Денисенко, відносяться:
· Забезпечення відповідності умов життя, служби, навчання, фізіологічних та психологічних можливостей працівників;
· Виключення протиріч в режимі служби, нашарувань в розпорядку дня;
· Прагнення керівника до стабілізації внутрішнього розпорядку, зведення до мінімуму необгрунтованих наказів і розпоряджень;
· Досягнення високого ступеня підготовленості особового складу до несення служби.
Зустрічаються міжособистісні і групові конфліктні відносини не завжди яскраво проявляються. Тому необхідний їх аналіз і прогнозування з метою запобігання їх подальшого розвитку. При цьому доцільно чітко розмежовувати ділові конфлікти з суто особистими і колективними. Якщо конфлікт відбувся і його не вдалося запобігти, необхідне застосування оперативних заходів, спрямованих на його припинення. Розглянуті конфліктні ситуації та шляхи їх вирішення не вичерпують їх різноманіття. У цих цілях керівник (командир) в рамках командирської навчання має постійно опановувати навичками поведінки у можливих психологічно-напружених і конфліктних ситуаціях.
Висновок
Конфлікти неминучі. Вони існували завжди і будуть існувати стільки, скільки існують чоловік і спілкування людей між собою.
У складних ситуаціях боротьби зі злочинністю, в обстановці реальної загрози здоров'ю та життю співробітників у них нерідко виникають стресові стани: напруженість, почуття тривоги, страху, розгубленості і т.д., які негативно впливають на психіку і здоров'я.
Важливий шлях попередження конфліктів - конфліктологічна підготовка співробітників ОВС у сучасних умовах. Кваліфіковане розв'язання конфліктів в ОВС - це напрям не тільки відповідальне, але й надзвичайно ефективне, здатне кардинально вплинути на сучасний стан правоохоронної системи.
Недооцінка ж пізнань про ексцеси і відсутність навичок організації своєї поведінки в конфліктах і передконфліктний ситуаціях можуть викликати серйозні труднощі в справі попередження і ліквідації конфліктів, а в окремих випадках - з'явитися їх причиною.
Список використовуваної літератури:
1. Кибанов А.Я., Ворожейкін І.Є. Конфліктологія: Підручник для вузів, Інфра-М, 2006.
2. Дмитрієв О.В. Конфліктологія: Учеб. посібник. - М.: Гардаріки, 2003.
3. Липницький А.В. Конфліктологія: курс лекцій - К.: ІМЦ ГУК МВС Росії, 2004.
4. Липницький А.В. Конфліктологія: навчальний наочний посібник; під заг. Ред. В.П. Сальникова. - М.: ЦОКР МВС Росії, 2005.
5. Конфліктологія у схемах і коментарях: навчальний посібник / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановське. - СПб.: Питер, 2005.
6. Конфліктологія: навчальний посібник / А.А. Брагін, І.С. Максимов. - Білгород Белю МВС Росії, 2006.