Організаційно-управлінські детермінанти правопорушень в органах внутрішніх справ України

УДК 343.91-057.36 (477)

О. А. МАРТИНЕНКО, канд.юрід.наук

Національний університет внутрішніх справ

ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКІ

ДЕТЕРМІНАНТИ ПРАВОПОРУШЕНЬ

В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ

Розглянуто основні фактори організаційно-управлінського порядку, що детермінують правопорушення серед особового складу органів внутрішніх справ.

Говорячи про характеристику організаційно-управлінських детермінант правопорушень серед працівників міліції, відзначимо, що для початкового періоду розвитку ОВС України мали місце ряд негативних факторів, наслідки яких позначаються на діяльності підрозділів і сьогодні.

По-перше, процес побудови правоохоронних органів Україні гальмувався відсутністю не тільки правової бази, матеріально-фінансових умов, а й відсутністю професійно підготовленого управлінського апарату, націленого на реформаторські завдання. Другим чинником було як відсутність самостійного досвіду організації правоохоронної діяльності, так і відсутність вітчизняної науково -методичної бази управлінської діяльності, оскільки всі роботи в цьому напрямі велися на території нинішньої Російської Федерації. Останнім чинником була концентрація уваги МВС виключно на завданнях боротьби зі злочинністю на шкоду розвитку профілактичної роботи з опорою на підтримку громадян, що погіршило не тільки імідж міліції, але і відносини її з населенням [1, c.48-49].

Досвід країн Західної Європи переконливо свідчить, що вибір відомчої політики МВС між сервісним стилем і боротьбою зі злочинністю на користь останньої закономірно призводить до згубних наслідків. Незалежно від політичного режиму в країні, правоохоронні органи, що фокусується на кінцевому результаті - перемозі над злочинністю, змушені звертати більшу увагу саме на досягненні поставленої мети, ніж на чистоті методів самої боротьби. Британські поліцеісти відзначають, що результатом такої політики є встановлення репресивного соціального контролю, відсторонення правоохоронних органів від щоденної рутинної допомоги пересічним громадянам, численні порушення прав людини з боку поліції [2, с.184].

До детерминантам організаційно-управлінського характеру відносяться також недоліки прокурорського нагляду. Аналіз судової практики, проведений автором, показує, що якість досудового слідства стосовно працівників міліції, які вчинили злочини, залишається на досить високому рівні. Мають місце випадки, коли перевірка відомостей про злочини співробітників міліції перепоручается працівниками прокуратури посадовим особам ОВС, у яких правопорушники перебувають у безпосередньому підпорядкуванні. Численні випадки порушень термінів проведення слідства, процесуальних підробок, фальсифікації підстав припинення слідства, необгрунтованої тяганини при проведенні додаткового розслідування. Далеко не завжди стосовно підсудних обирається утримання під вартою, незважаючи на достатні до того підстави.

Ряд судів свідомо призначає більш м'яке покарання працівникам міліції, не відповідає тяжкості вчиненого злочину та особистості засудженого. За результатами 1998 р. тільки половина засуджених працівників міліції була засуджена до позбавлення волі, до решти було застосовано призначення більш м'якого покарання, ніж передбачено законом. При призначенні покарання суди не завжди правильно призначають додаткове покарання у вигляді позбавлення права займати певні посади, вкрай рідко застосовують позбавлення спеціальних звань. Причиною такого необ'єктивного підходу до оцінки протиправних дій працівників міліції є наявність численних ділових і особистих зв'язків суддів з співробітниками міліції, що на практиці призводить до неприкритого небажанню окремих суддів розглядати справи стосовно працівників ОВС (самовідводи, напрямок справ у сусідні суди тощо ).

Залишається не реалізованим на практиці рекомендація Комітету ООН проти катувань про прийняття необхідних заходів для встановлення абсолютно незалежного механізму оскарження дій правоохоронних органів з метою гарантії проведення негайних, незалежних і повних розслідувань за фактами заяв про катування і жорстоке поводження із затриманими та підозрюваними [3, c. 190].

Незважаючи на розширення мережі громадських організацій та підвищення їх активності протягом останніх 4 років, необхідно вказати на досить слабкий контроль за діяльністю ОВС з боку неурядових і громадських організацій. Безумовно, це знижує «прозорість» повсякденному правоохоронної діяльності, сприяє розвитку соціальної ізольованості та кругової поруки в підрозділах ОВС. Необхідно відразу обмовитися, що в силу специфіки правоохоронної діяльності встановлення ефективного зовнішнього контролю взагалі малоймовірно для більшої частини оперативно-розшукових заходів, що серед зарубіжних кримінологів є визнаним фактом [4, c .1002-1004].

На сучасному етапі розвитку ОВС найбільш діскуссіруемимі є також проблеми оптимізації статистичних показників ефективності діяльності підрозділів та реформування системи досудового слідства. На практиці, на жаль, не викорінена гонитва за красивими, але «дутими» показниками, коли статистичне благополуччя досягається за рахунок фальсифікації звітних даних. Ховаються від обліку злочину, приймаються незаконні рішення про відмову в порушенні кримінальних справ [5, с.3]. Створені за наказом міністра мобільні групи для раптових перевірок оперативно-службової діяльності міськрайлінорганів за короткий час виявили в низці регіонів значне число порушень обліково-реєстраційної дисципліни, в тому числі факти приховування злочинів від обліку [6, c.3]. У 2003 році було виявлено близько 500 таких порушень і ще 200 фактів прямого укриття злочинів. Причиною такого становища МВС України бачить в інертності мислення керівної ланки на місцях і застарілої управлінської психології, орієнтованих на надання «потрібних» показників. [7, с.3].

Прояву перекосів в області відомчої статистики сприяє нерозробленість таких оціночних категорій, як «довіра населення», «задоволеність населення роботою міліції», «вулична злочинність», «очевидні (неочевидні) злочину». Ставлячись до галузі соціології та теорії управління в ОВС, зазначені категорії вимагають своєї якнайшвидшої деталізації і «формалізації», бо в іншому випадку оцінка роботи підрозділів буде значною мірою залежати від суб'єктивної їх трактування керівництвом усіх рівнів, що призводить, у свою чергу до описаних вище тенденціям.

Назрілим і необхідним є питання про перегляд переліку показників статистичного обліку, використовуваних ІЛС та УВБ. У ході проведення дослідження нами було виявлено, що таке необхідне для профілактичної роботи напрямок, як аналіз даних про особу правопорушника, обставин вчинення злочинів, регулярне узагальнення матеріалів службових перевірок практично відсутня. В існуючих формах аналітичних довідок про стан дисципліни і законності наявність зазначеної інформації просто не передбачені [8]. Вимагають свого чіткого розмежування і самі поняття порушень дисципліни і законності. Навряд чи треба доводити, що відсутність об'єктивних і повних даних про злочинність серед співробітників є одним з факторів, що впливають на стан законності в діяльності ОВС.

Переходячи до організаційно-управлінським проблемам реформування системи досудового слідства, відзначимо, що найбільш криміногенним її недоліком, що впливає на стан законності в діяльності ОВС, є питання про реальну незалежності позиції слідчого. Незалежний за своїм формального статусу, на практиці слідчий часто потрапляє під вплив оперативних працівників і робить висновки, грунтуючись на їх думку, а не на підставі зібраних доказів та особистого переконання. Крім того, за багато років склалася хибна дисциплінарна практика, відповідно до якої припинення кримінальної справи на підставі пп.1, 2 ст.6 КПК України (відсутність події та складу злочину), вважається упущенням в роботі слідчого, оскільки в момент порушення кримінальної справи він не розібрався в наявності або відсутності причетність особи до скоєння злочину.

Таким чином, слідчий виявляється як під загрозою притягнення до дисциплінарної відповідальності за незаконне порушення кримінальної справи, так і під впливом своїх колег. Зазначені обставини роблять його, як правило, особою зацікавленою, які прагнуть будь-якою ціною довести винність особи, щодо якої порушено кримінальну справу, хоча доведення винності підозрюваного зовсім не є метою досудового слідства.

В організації роботи з персоналом найбільш відчутні протиріччя, що виникають між потребами підрозділів в постійному колективі і орієнтацією молодих фахівців не на довготривалу професіоналізацію у займаній посаді, а в кар'єрі, що передбачає зміну посад, головною метою якої є не професіоналізм, а підвищення зарплати. Недоробки кадрової політики підрозділів, які не враховують цю обставину, призводять до підвищеної плинності кадрів, нестабільності ціннісних орієнтацій співробітників, відсутності в них інтересу до роботи.

За молодими співробітниками закріплюються наставники без відповідного досвіду оперативно-службової діяльності, з незнятим дисциплінарними стягненнями. Не організується якісна стажування випускників вузів МВС та курсів початкової підготовки для освоєння ними необхідних навичок і вмінь [9, c.1-2].

МВС України має інформацію, що деякі начальники УМВС змушують підлеглих працювати по 12-14 годин щодня без достатніх на те підстав [5, c.3]. Збільшення навантаження на співробітників, підвищення інтенсивності і стрессогенности роботи призводить до підвищення випадків, коли для зняття стресу співробітники вдаються до алкоголю, інтенсивному паління, що призводить до негативних наслідків. Перевантаженість працівників сприяє також наявна на місцях порочна практика підтримки резерву вакансій за рахунок практичних підрозділів при повністю укомплектованому апараті обласного управління.

У ході перевірок підрозділів виявляється також слабке знання керівниками особливостей життя підлеглих, незадовільний вивчення їх особистих і ділових якостей, відсутність контролю за поведінкою підлеглих у службове і позаслужбовий час, недостатня увага до особистих проблем і потреб співробітників, низький рівень індивідуально-виховної та психопрофілактичної роботи серед особового складу [10, c.3].

Однією з центральних управлінських завдань є організація боротьби з корупцією в правоохоронних органах, недостатній рівень якої визначає сьогодні переважна більшість правопорушень серед співробітників. Сюди примикає і більш глобальна проблема недосконалості системи попередження злочинів у ОВС, що супроводжується лібералізмом і потуранням з боку ряду керівників, їх спробами приховати від міністерства інформацію про порушення кримінальних справ відносно підлеглих [11].

До організаційно-управлінських детермінант відноситься питання про організацію роботи з керівними кадрами номенклатури МВС України. Проведені міністерством у 2004 р. контрольно-перевірочні заняття з керівним складом територіальних та транспортних управлінь показали, що недостатній рівень професійної підготовки керівників залишається серед актуальних проблем діяльності ОВС. Так, незадовільний рівень знань матеріальної частини табельної зброї і правил безпеки при поводженні зі зброєю продемонстрували 33 керівника, з них 13 чол. - Перші заступники, заступники начальників ГУМВС, УМВС, УМВДТ. Жодного разу не потрапили в мішень 27 начальників, у тому числі 11 заступників начальників територіальних та транспортних управлінь, 16 начальників райвідділів. Незадовільні навички володіння прийомами рукопашного бою були виявлені у 49 осіб, 57 керівників показали незадовільні знання законодавчої та відомчої нормативної бази [12, c.1-2].

Особливу увагу привертають також особливості особистих якостей керівників підрозділів. Наявність проблем у зв'язку з цим демонструють результати опитування, проведені автором у складі дослідницької групи. На думку 22,6% опитаних працівників міліції, в їх колективах практично було відсутнє вивчення морально-психологічного клімату з боку керівництва підрозділів. Від 20,9% до 28,2% начальників райвідділів також вказали на те, що у своїй роботі не використовують ніяких методичних розробок для формування професійних навичок, елементів психологічної стійкості підлеглих, подолання ними професійної деформації. Масштаб зазначеного явища неоднаковий у різних службах. В адміністративній службі міліції, наприклад, на безконтрольність і повне невтручання керівництва у формування загальної атмосфери підрозділів вказало до 80% дільничних інспекторів міліції.

26,1% колишніх співробітників міліції, засуджених до позбавлення волі, зазначили відсутність взаєморозуміння між начальником і підлеглими як безпосередню причину порушень законності в органах внутрішніх справ. 43,5% вказали на панувала в підрозділах атмосферу інтриг, зведення рахунків, недоброзичливості [13, c.65]. У низці підрозділів формування негативного морально-психологічного клімату безпосереднім чином пов'язане з грубою, агресивною манерою поведінки начальника, на що також вказують опитані співробітники.

Показовим у цьому відношенні можна вважати випадок з підполковником міліції К., начальником РВВС у Дніпропетровській обл., Зі стажем роботи в ОВС понад 22 років. Обходячи приміщення райвідділу в перебігу робочого дня, він у коридорі побачив слідчого Б., якому зробив зауваження про недотримання форми одягу. У ході розмови з Б. начальник райвідділу запідозрив, що слідчий перебуває в алкогольному сп'янінні і велів йому йти додому, оскільки слідчий Б. був схильний до запоїв. Проте через кілька хвилин підполковник К. знову виявив Б. в кабінеті іншого слідчого. Роздратований такою поведінкою підлеглого, К. почав кричати на Б., вдарив його кілька разів рукою. У присутності співробітників і громадян, що перебувають на той момент у будівлі райвідділу, підполковник К. протягнув Б. за волосся з кабінету в чергову частину, де наказав обшукати Б. і закрити його в КПЗ [14, c.131].

У спеціальних дослідженнях, ініційованих британськими поліцеістамі з 1999 р., проблема грубого, знущального стилю керівництва отримала назву буллінг (від анг. Bully - залякувати, знущатися над більш слабким). Як зразок непродуктивного управлінського стилю, буллінг тісно пов'язаний з такими негативними явищами в поліції, як низька мораль співробітників, внутрішня корупція, службові правопорушення, расизм і дискримінація. Визнаючи буллінг явищем, притаманним більшості поліцейських підрозділів світу, фахівці сьогодні вивчають різні його види. До найбільш поширених форм буллінг належать постійна критика; принизливі публічні зауваження; образа, погрози, поширення пліток на адресу підлеглих; постановка нездійсненних цілей; доручення безглуздих і безперспективних завдань; необгрунтована відмова в наданні відпустки або навчальної сесії [15, c.18-20] .

Наслідки буллінг проявляються у плинності кадрів, втрати ініціативності та довіри у колективі, підвищеному рівні захворювань на нервовому грунті. На індивідуальному рівні описаний стиль керівництва веде до агресивності, дратівливості, нападів гніву і депресії, психосоматичних розладів здоров'я підлеглих.

Негативний вплив на стан службової дисципліни і законності в підрозділах справляють існуючі недоліки дисциплінарної політики. Продовжує мати місце практика накладання дисциплінарного стягнення за проступок підлеглого на керівників усіх рівнів, аж до обласного управління. У результаті такої практики разом з винуватцем може бути покарано до 10-15 чоловік, що не тільки непомірно роздуває кількість стягнень, а й девальвує рестриктивную цінність дисциплінарного покарання. Коли внаслідок подібної практики в деяких підрозділах половина працівників протягом року отримує дисциплінарні стягнення, не може вестися й мови про те, наскільки оптимальна політика щодо їх накладення. Замість того, щоб активно стимулювати самокоррекцию поведінки в необхідному напрямку, подібна дисциплінарна політика навпаки, формує у співробітників спокійне ставлення до отримання нових стягнень.

Одночасно проводяться МВС України перевірки показують, що службові розслідування проводяться поверхово, без вивчення причин і умов скоєних злочинів, без принципової оцінки дій підлеглих. За фактами порушення кримінальних справ службові розслідування у 50% випадків можуть проводитися самими керівниками міськрайорганів, чиї підлеглі вчинили злочини. У результаті правопорушники часто звільняються за власним бажанням, їх керівники не аналізують причин ганьблять ОВС фактів і самоусуваються від роботи з попередження негативних явищ у робочих колективах [16].

На існування негативних явищ в діяльності ОВС впливають і істотні недоліки в організації роботи міліції з населенням і громадськими організаціями, на що неодноразово вказує керівництво міністерства. Відсутність системи моніторингу громадської думки, дієвої системи обміну конструктивними пропозиціями щодо підвищення ефективності роботи громадських організацій, їх оптимального залучення до проблем подолання негативних явищ у суспільстві значно уповільнюють встановленню режиму «прозорості» і підзвітності підрозділів міліції суспільству.

ЛІТЕРАТУРА

1. Кравченко Ю.Ф. Актуальні проблеми реформування органів внутрішніх справ України (організаційно-правові питання). - Дис. ... канд .. юрід.наук. - Х., 1998. - 194 с.

2. Braithwaite, J. Crime, Shame and Reintegration. Cambridge: Cambridge University Press, 1989.

3. Проти катувань. Міжнародні механізмі Запобігання катувань та жорстоко поводження. - Харків: Фоліо, 2003. - 192 с.

4. The Oxford Handbook of Criminology. Oxford: Oxford University Press, 1997.

5. Рік наведення порядку / / Іменем Закону, № 6 (5394), 13.02-19.02.2004.

6. Гусаров C. Центр ваги наших реформ - інтересі людини / / Іменем Закону, № 14 (5402), 9.04-15.04.2004.

7. Рух системи гальмують недолікі / / Іменем Закону, № 38 (5426), 17.09-23.09.2004

8. Наказ МВС України № 303 від 17.07.2002 р. "Про запровадження форм звітності з дісціплінарної практики в органах І підрозділах внутрішніх справ України"

9. Наказ МВС України № 982 від 01.09.2003р. "Про стан кадрового забезпечення оперативно-службової діяльності органів І підрозділів УМВС України у Вінніцькій та Кіровоградській областях".

10. Наказ МВС України № 839 від 05.08.2003 "Про Надзвичайні ПОДІЇ Серед особового складу УМВС України в Херсонській області то Додаткові заходи реагування".

11. Наказ МВС України № 499 від 29.05.2002 "Про суттєві прорахункі в організації роботи територіальних та транспортних управлінь З питань Зміцнення дісціпліні та законності Серед особового складу".

12. Наказ МВС України № 152 від 10.02.2004 "Про результати контрольно-перевірніх позичити в МВС України з керівнім складом територіальних та транспортних управлінь".

13. Соціально-псіхологічній аналіз причин порушення дісціпліні та законності в органах внутрішніх справ: Науковий звіт НДЛ "Соціальна І Психологічна робота в органах внутрішніх справ", Х.: Ун-т внутр. справ - 1998. - 115 с.

14. Архів ДВБ ГУБОЗ МВС України. Наглядовою праворуч по Дніпропетровській обл. № 93, 2002 р. - 413 с.

15. Mason G. Soul destroying / / Police Review. - Vol.108. - № 5578, July 7, 2000.

16. Наказ МВС України № 772 від 9 листопада 2000 р.. «Про Наслідки перевіркі роботи інспекції з особового складу Урос УМВС України у Львівській області та покаранні вінніх ».

Мартиненко О.А. Організаційно-УПРАВЛІНСЬКІ ДЕТЕРМІНАНТІ правопорушення В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

Національний університет внутрішніх справ, м.Харків

Розглянуті Основні фактори організаційно-управлінського характеру, Що детермінують правопорушення Серед особового складу органів внутрішніх справ

МАРТИНЕНКО О.А. ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКІ ДЕТЕРМІНАНТИ ПРАВОПОРУШЕНЬ В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ

Національний університет внутрішніх справ, м.Харків

MARTYNENKO OA MANAGERIAL DETERMINANTS OF LAW ENFORCEMENT MISCONDUCT

National University of Interior, Kharkov

The main managerial factors, determining the police staff's misconduct, are considered.

ДОВІДКА ПРО АВТОРА

Мартиненко Олег Анатолійович, кандидат юрід.наук, доцент
Професор кафедри кримінального права та кримінології Національного університету внутрішніх справ МВС України
Робоча адреса: Україна, 61080, м. Харків, пр-т. 50-річчя СРСР, 27. Національний університет внутрішніх справ МВС України.