Несвоєчасна оплата праці: відповідальність роботодавця
У разі затримки виплати на строк більше 15 днів працівник має право припинити роботу.
Самостійна захист працівниками своїх трудових прав
Положення, закріплені у ч. 2 ст. 142 ТК РФ, спрямовані на забезпечення гарантій щодо дотримання норм, встановлених ст. 136 ТК РФ в частині вчасної оплати праці працівників у розмірі, згідно з чинним законодавством, у сумі, визначеній трудовим договором, іншими нормативними (локальними) актами. Застосовувати чи не застосовувати зазначений спосіб захисту трудових прав - залежить від волевиявлення самого працівника, чиї трудові права порушені несвоєчасною виплатою роботодавцем заробітної плати та інших сум, належних працівникові. Тому зазначена норма відноситься до так званих норм "самозахисту" працівника. Закріплюючи в ч. 2 ст. 142 ТК РФ право працівника припинити роботу в разі затримки виплати заробітної плати роботодавцем на строк більше 15 днів, законодавець, на жаль, не дав визначення самого поняття "самостійного захисту трудових прав", а також не врегулював низку питань, правомірно виникають як в працівника, так і в роботодавця у разі застосування зазначеної норми на практиці. Частина 2 ст. 142 ТК РФ дає вичерпний перелік періодів, під час яких не допускається призупинення роботи працівником, проте на те, яким чином, за який період часу до припинення роботи працівник повинен сповістити роботодавця, у цій статті вказівок не міститься. Також не вирішені важливі питання, пов'язані з реалізацією працівником свого права на припинення роботи в порядку ч. 2 ст. 142 ТК РФ: - оплата періоду призупинення працівником роботи; - необхідність знаходження працівника на робочому місці; - механізм реалізації зазначеного права. На зазначені питання немає відповідей і в постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.04 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації". Постараємося знайти відповіді на виниклі питання на прикладах судової практики, що складається останнім часом, а також розглянемо ситуації, що випливають з розглянутої норми. У зв'язку з тим, що ні в ст. 142 ТК РФ, ні в інших статтях ТК РФ не визначено, яким чином слід проводити оплату працівникові за період, на який він призупинив свою роботу, на практиці це питання вирішують наступним чином: - в одних випадках працівнику виплачується 100% середнього заробітку; - у інших - 2 / 3 заробітку; - а іноді середній заробіток не зберігається зовсім. В даний час немає єдиної думки з приводу того, яким чином проводити оплату працівникові за період призупинення роботи, тому потрібно врегулювання цього питання на законодавчому рівні. Проаналізувавши положення про оплату праці, закріплені в ТК РФ, можна зробити висновок, що працівникові у випадку призупинення роботи у зв'язку із затримкою роботодавцем виплати заробітної плати та інших платежів не гарантується оплата часу призупинення роботи в розмірі середнього заробітку, тому що за вказаний час працівник виконував свої трудові функції. Правила ст. 157 ТК РФ також не дозволяють розраховувати на оплату такого простою і в розмірі 2 / 3 середнього заробітку, оскільки дана стаття такі умови оплати обмежує лише умовами ст. 74 ТК РФ. А з поняття простою, визначеного ст. 74 ТК РФ, не можна зробити однозначний висновок, що простий працівника, який залишив роботу в знак протесту проти затримки заробітної плати, слід вважати простоєм, що підлягає оплаті за правилами ст. 157 ТК РФ. Крім того, існує думка, що необхідно проводити оплату в повному розмірі, тому що працівник припиняє роботу не зі своєї вини, а з вини роботодавця, не виплатив вчасно заробітну плату.
Працівник звернувся до суду з позовом до ТОВ «Роги і копита" про стягнення заробітної плати за час припинення роботи в період з 25 жовтня 2003 р. по 11 листопада 2003 В обгрунтування позову він зазначив: у зв'язку з тим, що в період з 7 по 25 жовтня 2003 йому за вини адміністрації підприємства не була виплачена заробітна плата за вересень 2003 р., він відповідно до ч. 2 ст. 142 ТК РФ припинив роботу. Заборгованість перед ним була погашена 11 листопада 2003 12 листопада 2003 р. він відновив роботу, однак при отриманні заробітної плати за жовтень і листопад 2003 р. З'ясувалося, що час припинення ним роботи відповідачем сплачено не було. Рішенням мирового судді судової ділянки № 135 р. Енської від 23 грудня 2003 р. позовні вимоги громадянина були задоволені в повному обсязі. Суд виходив з інтересів працівника, який був змушений вдатися до самостійної захисту належних йому трудових прав і призупинити роботу у зв'язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати з боку відповідача.
Не вирішено в ТК РФ і питання про те, чи необхідно виходити на роботу працівникові у разі припинення роботи, коли він відмовляється виконувати трудову функцію. Однак у постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.04 встановлено: оскільки ст. 142 ТК РФ не зобов'язує працівника, який призупинив роботу, бути присутнім на своєму робочому місці протягом періоду часу, на який їм призупинено роботу, а також беручи до уваги, що в силу ч. 3 ст. 4 ТК РФ порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі відносяться до примусової праці, він має право не виходити на роботу до виплати йому затриманої суми. З норми ч. 2 ст. 142 ТК РФ слід, що працівник має право призупинити роботу, сповістивши про це роботодавця, проте не зазначено період, протягом якого працівник повинен попередити роботодавця про припинення роботи, а також спосіб зазначеного повідомлення. Представляється, що зазначене повідомлення має бути попередній характер і бути зроблено не менш ніж за два робочих дні, щоб надати роботодавцеві можливість негайно виплатити затриману суму, а також можливість замінити працівника, який припиняє роботу, для продовження безперервного процесу роботи організації. Зазначене повідомлення працівника доцільно оформити в письмовому вигляді, бажано у формі заяви, з зазначенням причин припинення роботи та її терміну, а також дати, з якої робота буде припинена. Слід також зазначити, що зазначена заява має бути оформлено у двох примірниках (по одному для працівника і для роботодавця). Крім того, представнику роботодавця (керівнику організації) при отриманні вказаної заяви від працівника необхідно зареєструвати його і зробити про це відмітку. Дотримання зазначених правил необхідно для того, щоб правильно визначити дату, з якої працівник припиняє роботу, дату, коли працівнику була виплачена заборгованість по заробітній платі, і, як наслідок, дату, коли працівник повинен відновити роботу. В іншому випадку - при виплаті працівнику заборгованості із заробітної плати та продовження невиконання ним своїх трудових функцій або невихід на роботу - вказаний працівник може бути звільнений за прогули, оскільки підстави для продовження призупинення роботи в працівника відпадають з моменту виплати йому заборгованості.
В ТК РФ не вказано, чи необхідно роботодавцю після отримання заяви від працівника про призупинення роботи видавати відповідний наказ. Очевидно, що для уникнення конфліктних ситуацій все ж необхідно видання роботодавцем наказу, в якому слід відобразити: - волевиявлення працівника на призупинення роботи; - причину зазначеного волевиявлення; - відомості про розмір (100% середнього заробітку, 2 / 3 середнього заробітку або відсутність оплати) оплати часу, протягом якого працівником буде припинена робота. З зазначеним наказом працівник повинен бути ознайомлений під розпис. Роботодавцеві необхідно пам'ятати і про те, що працівник повинен бути належним чином повідомлений (сповіщений або за місцем роботи під розписку, або за місцем проживання рекомендованим листом з повідомленням у разі його невиходу на роботу) про місце і час, коли він може отримати заборгованість із заробітної платі. Таким чином, роботодавцю потрібно знати і чітко дотримуватися свої обов'язки, пов'язані з повідомленням працівників: - про можливість отримання своєчасно не виплачених грошових коштів; - необхідність виплати працівникам зазначеної заборгованості з відсотками відповідно до вимог ст. 236 ТК РФ незалежно від того, заявляються чи зазначені вимоги працівниками чи ні. Про дату, час і місце виплати працівникам заборгованості роботодавець зобов'язаний письмово, під розпис сповістити працівників, котрі припинили роботу на підставі письмової заяви у відповідності до ч. 2 ст. 142 ТК РФ. У разі відмови працівника від підпису в повідомленні необхідно скласти акт, що підтверджує зазначені обставини.
Прогул - відсутність на робочому місці без поважних причин більше 4 годин підряд протягом робочого дня
Громадянка Іванова І.І. звернулася до суду з позовом до машинобудівного заводу "Копита і Рогу" про поновлення на роботі, оплату часу вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди. Позивачка зазначила, що працювала технологом на даному підприємстві і неправомірно була звільнена за прогули 18 і 19 березня 2004 р., якого вона не скоювала. Вона вказала також, що у зв'язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати за січень 2004 р. нею в порядку ч. 2 ст. 142 ТК РФ була припинена робота, про що вона написала заяву і передала його роботодавцю. Оскільки Іванова була відсутня на робочому місці на час призупинення роботи, їй не було повідомлено про те, що в період з 17 по 19 березня 2004 погашалася утворилася заборгованість. 22 березня 2004 її викликали до відділу кадрів і повідомили, що вона звільнена за прогул. Рішенням районного суду м. Енської Культяпінской області від 02.08.04 позовні вимоги Іванової були задоволені в повному обсязі. У рішенні суду вказано, що адміністрація машинобудівного заводу "Копита і Рогу" несумлінно скористалася своїми правами: не поставила позивальницю до відома про місце і час виплати заборгованості, що утворилася, у зв'язку з чим позивачка не знала про час закінчення припинення роботи. Оскільки відповідач не надав докази, які підтверджують, що позивачці було відомо про виплату грошових коштів, суд прийшов до висновку, що вона не вийшла вчасно на роботу з вини роботодавця.
З аналізу вищевикладеного можна зробити висновок: судова практика при розгляді трудових спорів, пов'язаних із застосуванням норм, закріплених у ст. 142 ТК РФ, виходить з того, що про місце і час виплати працівнику заборгованості, що утворилася роботодавець повинен своєчасно повідомити працівника. Відразу після отримання заборгованості працівник повинен приступити до виконання своєї трудової функції, тому що у нього відпадають підстави припинення роботи. А в разі невиконання трудової функції або невиходу працівника на роботу у роботодавця виникає право звільнити його за прогул. На завершення ще раз підкреслимо, що питання, пов'язані з розміром оплати часу призупинення роботи, а також необхідністю перебування працівника у зазначений період на робочому місці, потребують врегулювання на законодавчому рівні шляхом внесення зміни і доповнення до ТК РФ. Це необхідно для однакового застосування чинного законодавства при розгляді трудових спорів.
У разі затримки виплати на строк більше 15 днів працівник має право припинити роботу.
Самостійна захист працівниками своїх трудових прав
Положення, закріплені у ч. 2 ст. 142 ТК РФ, спрямовані на забезпечення гарантій щодо дотримання норм, встановлених ст. 136 ТК РФ в частині вчасної оплати праці працівників у розмірі, згідно з чинним законодавством, у сумі, визначеній трудовим договором, іншими нормативними (локальними) актами. Застосовувати чи не застосовувати зазначений спосіб захисту трудових прав - залежить від волевиявлення самого працівника, чиї трудові права порушені несвоєчасною виплатою роботодавцем заробітної плати та інших сум, належних працівникові. Тому зазначена норма відноситься до так званих норм "самозахисту" працівника. Закріплюючи в ч. 2 ст. 142 ТК РФ право працівника припинити роботу в разі затримки виплати заробітної плати роботодавцем на строк більше 15 днів, законодавець, на жаль, не дав визначення самого поняття "самостійного захисту трудових прав", а також не врегулював низку питань, правомірно виникають як в працівника, так і в роботодавця у разі застосування зазначеної норми на практиці. Частина 2 ст. 142 ТК РФ дає вичерпний перелік періодів, під час яких не допускається призупинення роботи працівником, проте на те, яким чином, за який період часу до припинення роботи працівник повинен сповістити роботодавця, у цій статті вказівок не міститься. Також не вирішені важливі питання, пов'язані з реалізацією працівником свого права на припинення роботи в порядку ч. 2 ст. 142 ТК РФ: - оплата періоду призупинення працівником роботи; - необхідність знаходження працівника на робочому місці; - механізм реалізації зазначеного права. На зазначені питання немає відповідей і в постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.04 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації". Постараємося знайти відповіді на виниклі питання на прикладах судової практики, що складається останнім часом, а також розглянемо ситуації, що випливають з розглянутої норми. У зв'язку з тим, що ні в ст. 142 ТК РФ, ні в інших статтях ТК РФ не визначено, яким чином слід проводити оплату працівникові за період, на який він призупинив свою роботу, на практиці це питання вирішують наступним чином: - в одних випадках працівнику виплачується 100% середнього заробітку; - у інших - 2 / 3 заробітку; - а іноді середній заробіток не зберігається зовсім. В даний час немає єдиної думки з приводу того, яким чином проводити оплату працівникові за період призупинення роботи, тому потрібно врегулювання цього питання на законодавчому рівні. Проаналізувавши положення про оплату праці, закріплені в ТК РФ, можна зробити висновок, що працівникові у випадку призупинення роботи у зв'язку із затримкою роботодавцем виплати заробітної плати та інших платежів не гарантується оплата часу призупинення роботи в розмірі середнього заробітку, тому що за вказаний час працівник виконував свої трудові функції. Правила ст. 157 ТК РФ також не дозволяють розраховувати на оплату такого простою і в розмірі 2 / 3 середнього заробітку, оскільки дана стаття такі умови оплати обмежує лише умовами ст. 74 ТК РФ. А з поняття простою, визначеного ст. 74 ТК РФ, не можна зробити однозначний висновок, що простий працівника, який залишив роботу в знак протесту проти затримки заробітної плати, слід вважати простоєм, що підлягає оплаті за правилами ст. 157 ТК РФ. Крім того, існує думка, що необхідно проводити оплату в повному розмірі, тому що працівник припиняє роботу не зі своєї вини, а з вини роботодавця, не виплатив вчасно заробітну плату.
Працівник звернувся до суду з позовом до ТОВ «Роги і копита" про стягнення заробітної плати за час припинення роботи в період з 25 жовтня 2003 р. по 11 листопада 2003 В обгрунтування позову він зазначив: у зв'язку з тим, що в період з 7 по 25 жовтня 2003 йому за вини адміністрації підприємства не була виплачена заробітна плата за вересень 2003 р., він відповідно до ч. 2 ст. 142 ТК РФ припинив роботу. Заборгованість перед ним була погашена 11 листопада 2003 12 листопада 2003 р. він відновив роботу, однак при отриманні заробітної плати за жовтень і листопад 2003 р. З'ясувалося, що час припинення ним роботи відповідачем сплачено не було. Рішенням мирового судді судової ділянки № 135 р. Енської від 23 грудня 2003 р. позовні вимоги громадянина були задоволені в повному обсязі. Суд виходив з інтересів працівника, який був змушений вдатися до самостійної захисту належних йому трудових прав і призупинити роботу у зв'язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати з боку відповідача.
Не вирішено в ТК РФ і питання про те, чи необхідно виходити на роботу працівникові у разі припинення роботи, коли він відмовляється виконувати трудову функцію. Однак у постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.04 встановлено: оскільки ст. 142 ТК РФ не зобов'язує працівника, який призупинив роботу, бути присутнім на своєму робочому місці протягом періоду часу, на який їм призупинено роботу, а також беручи до уваги, що в силу ч. 3 ст. 4 ТК РФ порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі відносяться до примусової праці, він має право не виходити на роботу до виплати йому затриманої суми. З норми ч. 2 ст. 142 ТК РФ слід, що працівник має право призупинити роботу, сповістивши про це роботодавця, проте не зазначено період, протягом якого працівник повинен попередити роботодавця про припинення роботи, а також спосіб зазначеного повідомлення. Представляється, що зазначене повідомлення має бути попередній характер і бути зроблено не менш ніж за два робочих дні, щоб надати роботодавцеві можливість негайно виплатити затриману суму, а також можливість замінити працівника, який припиняє роботу, для продовження безперервного процесу роботи організації. Зазначене повідомлення працівника доцільно оформити в письмовому вигляді, бажано у формі заяви, з зазначенням причин припинення роботи та її терміну, а також дати, з якої робота буде припинена. Слід також зазначити, що зазначена заява має бути оформлено у двох примірниках (по одному для працівника і для роботодавця). Крім того, представнику роботодавця (керівнику організації) при отриманні вказаної заяви від працівника необхідно зареєструвати його і зробити про це відмітку. Дотримання зазначених правил необхідно для того, щоб правильно визначити дату, з якої працівник припиняє роботу, дату, коли працівнику була виплачена заборгованість по заробітній платі, і, як наслідок, дату, коли працівник повинен відновити роботу. В іншому випадку - при виплаті працівнику заборгованості із заробітної плати та продовження невиконання ним своїх трудових функцій або невихід на роботу - вказаний працівник може бути звільнений за прогули, оскільки підстави для продовження призупинення роботи в працівника відпадають з моменту виплати йому заборгованості.
В ТК РФ не вказано, чи необхідно роботодавцю після отримання заяви від працівника про призупинення роботи видавати відповідний наказ. Очевидно, що для уникнення конфліктних ситуацій все ж необхідно видання роботодавцем наказу, в якому слід відобразити: - волевиявлення працівника на призупинення роботи; - причину зазначеного волевиявлення; - відомості про розмір (100% середнього заробітку, 2 / 3 середнього заробітку або відсутність оплати) оплати часу, протягом якого працівником буде припинена робота. З зазначеним наказом працівник повинен бути ознайомлений під розпис. Роботодавцеві необхідно пам'ятати і про те, що працівник повинен бути належним чином повідомлений (сповіщений або за місцем роботи під розписку, або за місцем проживання рекомендованим листом з повідомленням у разі його невиходу на роботу) про місце і час, коли він може отримати заборгованість із заробітної платі. Таким чином, роботодавцю потрібно знати і чітко дотримуватися свої обов'язки, пов'язані з повідомленням працівників: - про можливість отримання своєчасно не виплачених грошових коштів; - необхідність виплати працівникам зазначеної заборгованості з відсотками відповідно до вимог ст. 236 ТК РФ незалежно від того, заявляються чи зазначені вимоги працівниками чи ні. Про дату, час і місце виплати працівникам заборгованості роботодавець зобов'язаний письмово, під розпис сповістити працівників, котрі припинили роботу на підставі письмової заяви у відповідності до ч. 2 ст. 142 ТК РФ. У разі відмови працівника від підпису в повідомленні необхідно скласти акт, що підтверджує зазначені обставини.
Прогул - відсутність на робочому місці без поважних причин більше 4 годин підряд протягом робочого дня
Громадянка Іванова І.І. звернулася до суду з позовом до машинобудівного заводу "Копита і Рогу" про поновлення на роботі, оплату часу вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди. Позивачка зазначила, що працювала технологом на даному підприємстві і неправомірно була звільнена за прогули 18 і 19 березня 2004 р., якого вона не скоювала. Вона вказала також, що у зв'язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати за січень 2004 р. нею в порядку ч. 2 ст. 142 ТК РФ була припинена робота, про що вона написала заяву і передала його роботодавцю. Оскільки Іванова була відсутня на робочому місці на час призупинення роботи, їй не було повідомлено про те, що в період з 17 по 19 березня 2004 погашалася утворилася заборгованість. 22 березня 2004 її викликали до відділу кадрів і повідомили, що вона звільнена за прогул. Рішенням районного суду м. Енської Культяпінской області від 02.08.04 позовні вимоги Іванової були задоволені в повному обсязі. У рішенні суду вказано, що адміністрація машинобудівного заводу "Копита і Рогу" несумлінно скористалася своїми правами: не поставила позивальницю до відома про місце і час виплати заборгованості, що утворилася, у зв'язку з чим позивачка не знала про час закінчення припинення роботи. Оскільки відповідач не надав докази, які підтверджують, що позивачці було відомо про виплату грошових коштів, суд прийшов до висновку, що вона не вийшла вчасно на роботу з вини роботодавця.
З аналізу вищевикладеного можна зробити висновок: судова практика при розгляді трудових спорів, пов'язаних із застосуванням норм, закріплених у ст. 142 ТК РФ, виходить з того, що про місце і час виплати працівнику заборгованості, що утворилася роботодавець повинен своєчасно повідомити працівника. Відразу після отримання заборгованості працівник повинен приступити до виконання своєї трудової функції, тому що у нього відпадають підстави припинення роботи. А в разі невиконання трудової функції або невиходу працівника на роботу у роботодавця виникає право звільнити його за прогул. На завершення ще раз підкреслимо, що питання, пов'язані з розміром оплати часу призупинення роботи, а також необхідністю перебування працівника у зазначений період на робочому місці, потребують врегулювання на законодавчому рівні шляхом внесення зміни і доповнення до ТК РФ. Це необхідно для однакового застосування чинного законодавства при розгляді трудових спорів.