47. Медведєв М.Ф. Теоретичні проблеми природи регресних вимог роботодавця до свого працівника / / Журнал російського права. - 2001. - № 7.
48. Миронов В.І. Трудове право Росії: Підручник. - М.: ТОВ «Журнал« Управління персоналом », 2005
49. Молодцов М.В., Головіна С.Ю. Трудове право Росії: Підручник для вузів. - М.: Видавництво НОРМА, 2003.
50. Нестерова Т. Матеріальна відповідальність за Трудовому Кодексу / / Законність. - 2003. - № 7.
51. Загальна теорія права. Курс лекцій. / За заг. ред. В.К. Бабаєва. - Н. Новгород: Нижегородська ВШ МВС РФ, 1993.
52. Паршина Т. Договори про повну матеріальну відповідальність / / Кадрове справу. - 2003. - № 5.
53. Патров В.В., П'ятов М.Л. Організація системи матеріальної відповідальності / / Бухгалтерський облік. - 2003. - № 9.
54. Позднякова Є.А. Матеріальна відповідальність працівників за порушення екологічних правових норм / / Журнал російського права. - 2002. - № 11.
55. Рогісов М. Винен - ​​відповіси / / Бізнес-адвокат. - 2000. - № 13.
56. Самощенко І.С., Фарукшин М.Х. Відповідальність за радянським законодательству.-М., 1971.
57. Сергєєв В.І. Як залучити підзвітну особу до матеріальної відповідальності? (Практичні рекомендації) / / Законодавство. - 1998. - № 2.
58. Семенова Є. Підвищуй кваліфікацію / / ЕЖ-ЮРИСТ. - 2004. - № 37.
59. Ситникова Є.Г. Договір про матеріальну відповідальність / / Кадрове справу. - 2005. - № 2.
60. Смирнов О.С. Трудове право. Підручник. Видання 4-та. - М., «Проспект», 2003.
61. Сосна Б.І. Трудове право: практичні питання застосування відповідальності / / Законодавство. - 2001. - № 3.
62. Сосна Б.І. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації / / Громадянин і право. - 2001. - № 12
63. Довідник по доведенню в цивільному судочинстві / Под ред. д.ю.н., проф. Решетнікової І.В. - 2-е вид., Перераб. - М., Норма, 2005.
64. Трудове право: Навчальний посібник / Відп. ред. В.С. Бердичівський. - Ростов н / Д: Фенікс, 2002.
65. Трудове право Росії / Під ред. А.С. Пашкова. - СПб., 1994.
66. Трудове право Росії: Підручник / За ред. С.П. Мавріна і Є.Б. Хохлова. М.: МАУП, 2002.
67. Федорова Т. І. Без вини винуваті / / Кадрове справу. - № 4. - Квітень 2004
68. Федорова Т.І. Що потрібно врахувати в договорі про матеріальну відповідальність бухгалтера-касира / / Главбух. - 2004. - № 19.
69. Цвєтков С.В. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору: проблеми і перспективи / / Юрист. - 2001. - № 6.
70. Чухвічев Д.В. Свобода особи та юридична відповідальність / / Держава і право.-2005 .- № 3.
Судова практика
71. Питання та відповіді судової практики щодо застосування законодавства про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю / / Судовий вісник Чувашії. - 2004. - № 3.
72. Огляд судової практики Верховного Суду РФ за четвертий квартал 2003 року (у цивільних справах) / / УПС Гарант.
73. Довідка Красноярського крайового суду «Про практику застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю» від 12.10.2004 / / Буква закону. - 2004. - № 31.

ДОДАТКИ
Додаток N 1
до Постанови Міністерства
праці та соціального розвитку
Російської Федерації
від 31 грудня 2002 р. N 85

ПЕРЕЛІК ПОСАД І РОБІТ, заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за недостачу довіреного МАЙНА

I

Касири, контролери, касири-контролери (у тому числі старші), а також інші працівники, які виконують обов'язки касирів (контролерів).
Керівники, їх заступники, фахівці та інші працівники, які здійснюють: депозитарну діяльність; експертизу, перевірку справжності та іншу перевірку, а також знищення в установленому порядку грошових знаків, цінних паперів, емітованих кредитної або іншої фінансової організацією та / або Мінфіном Росії бланків; операції з купівлю, продаж, дозволу на оплату і іншим формам і видам обороту грошових знаків, цінних паперів, дорогоцінних металів, монет з дорогоцінних металів та інших валютних цінностей, операції з готівкою при обслуговуванні банкоматів і обслуговування клієнтів, що мають індивідуальні сейфи в сховищі, облік і зберігання цінностей та іншого майна клієнтів у сховищі; операції з емісії, обліку, зберігання, видачу та знищення банківських, кредитних, дисконтних карт, касового і іншій фінансовій обслуговування клієнтів, за підрахунком, перерахунку або формування грошової готівки та валютних цінностей; інкасаторські функції перевезення ( транспортування) грошових коштів та інших цінностей (у тому числі водії-інкасатори), а також інші працівники, які виконують аналогічні функції.
Директора, завідувачі, адміністратори (у тому числі старші, головні), інші керівники організацій та підрозділів (в тому числі секцій, прийомних, пунктів, відділів, залів) торгівлі, громадського харчування, побутового обслуговування, готелів (кемпінгів, мотелів), їх заступники , помічники, продавці, товарознавці всіх спеціалізацій (у тому числі старші, головні), а також інші працівники, які виконують аналогічні функції; начальники (керівники) будівельних і монтажних цехів, дільниць та інших будівельно-монтажних підрозділів, виконавці робіт і майстри (у тому числі старші, головні) будівельних і монтажних робіт.
Завідувачі, інші керівники складів, комор (пунктів, відділень), ломбардів, камер схову, інших організацій і підрозділів із заготівлі, транспортування, зберігання, обліку та видачі матеріальних цінностей, їх заступники; завідувачі господарством, коменданти будинків та інших споруд, комірники, кастелянші ; старші медичні сестри організацій охорони здоров'я; агенти із заготівлі та / або постачання, експедитори з перевезення та інші працівники, які здійснюють отримання, заготівлю, зберігання, облік, видачу, транспортування матеріальних цінностей.
Завідувачі і інші керівники аптечних та інших фармацевтичних організацій, відділів, пунктів та інших підрозділів, їх заступники, провізори, технологи, фармацевти.
Лаборанти, методисти кафедр, деканатів, завідувачі секторами бібліотек.

II

Роботи по прийманню та виплаті всіх видів платежів; за розрахунками під час продажу (реалізації) товарів, продукції і послуг (у тому числі не через касу, через касу, без каси через продавця, через офіціанта або іншої особи, відповідальної за здійснення розрахунків); по обслуговуванню торгових і грошових автоматів; з виготовлення та зберігання усіх видів квитків, талонів, абонементів (включаючи абонементи та талони на відпустку їжі (продуктів харчування) та інших знаків (документів), призначених для розрахунків за послуги.
Роботи, пов'язані із здійсненням: депозитарної діяльності; експертизи, перевірки автентичності та іншої перевірки, а також знищення в установленому порядку грошових знаків, цінних паперів, емітованих кредитної або іншої фінансової організацією та / або Мінфіном Росії бланків; операцій з купівлі, продажу, дозволу на оплату та інших форм та видів обороту грошових знаків, цінних паперів, дорогоцінних металів, монет з дорогоцінних металів та інших валютних цінностей; операцій з готівкою при обслуговуванні банкоматів і обслуговуванням клієнтів, які мають індивідуальні сейфи в сховищі, обліком і зберіганням цінностей та іншого майна клієнтів у сховищі; операцій з емісії, обліку, зберігання, видачу та знищення банківських, кредитних, дисконтних карт, касового і іншій фінансовій обслуговування клієнтів, за підрахунком, перерахунку або формування грошової готівки та валютних цінностей; інкасаторських функцій і перевезенням (транспортуванням) грошових коштів та інших цінностей.
Роботи по купівлі (прийому), продажу (торгівлі, відпуску, реалізації) послуг, товарів (продукції), підготовці їх до продажу (торгівлі, відпуску, реалізації).
Роботи по прийманню на зберігання, обробці (виготовлення), зберігання, обліку, відпуску (видачі) матеріальних цінностей на складах, базах, у коморах, пунктах, відділеннях, на дільницях, в інших організаціях і підрозділах; по видачі (прийому) матеріальних цінностей особам, які у санаторно-курортних та інших лікувально-профілактичних організаціях, пансіонатах, кемпінгах, мотелях, будинках відпочинку, готелях, гуртожитках, кімнатах відпочинку на транспорті, дитячих організаціях, спортивно-оздоровчих і туристських організаціях, в освітніх організаціях, а також пасажирам всіх видів транспорту; по екіпіровці пасажирських судів, вагонів і літаків.
Роботи по прийманню від населення предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей на зберігання, в ремонт і для виконання інших операцій, пов'язаних з виготовленням, відновленням або поліпшенням якості цих предметів (цінностей), їх зберігання та виконання інших операцій з ними; по видачі на прокат населенню предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей.
Роботи по прийманню і обробці для доставки (супроводу) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальних цінностей, їх доставці (супроводу), видачі (здачі).
Роботи по купівлі, продажу, обміну, перевезення, доставки, пересилання, зберігання, обробки і застосування в процесі виробництва дорогоцінних і напівкоштовних металів, каменів, синтетичного корунду і інших матеріалів, а також виробів з них.
Роботи по вирощуванню, відгодівлі, утримання та розведення сільськогосподарських та інших тварин.
Роботи по виготовленню, переробки, транспортування, зберігання, обліку та контролю, реалізації (купівлі, продажу, поставки) ядерних матеріалів, радіоактивних речовин і відходів, інших хімічних речовин, бактеріологічних матеріалів, зброї, боєприпасів, комплектуючих до них, вибухових речовин та іншої продукції (товарів), заборонених або обмежених до вільного обігу.
Додаток N 2
до Постанови Міністерства
праці та соціального розвитку
Російської Федерації
від 31 грудня 2002 р. N 85

Додаток N 3
до Постанови Міністерства
праці та соціального розвитку
Російської Федерації
від 31 грудня 2002 р. N 85

ПЕРЕЛІК РОБІТ, ПРИ виконанні яких може запроваджуватися ПОВНА Колективна (бригадна) МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА недостачу довіреного ПРАЦІВНИКАМ МАЙНА

Роботи по прийманню та виплаті всіх видів платежів; за розрахунками під час продажу (реалізації) товарів, продукції і послуг (у тому числі не через касу, через касу, без каси через продавця, через офіціанта або іншої особи, відповідальної за здійснення розрахунків); по обслуговуванню торгових і грошових автоматів; з виготовлення та зберігання усіх видів квитків, талонів, абонементів (включаючи абонементи та талони на відпустку їжі (продуктів харчування) та інших знаків (документів), призначених для розрахунків за послуги.
На мій погляд, найбільш точним є наступне визначення дане С.М. Кожевниковим: «Юридична відповідальність - обов'язок особи зазнавати певних позбавлення державно-владного характеру за вчинене правопорушення.» [9]
Юридична відповідальність визначається, як обов'язок правопорушника зазнати заходів державного примусу, лихословники його винне досконале протиправне діяння і полягають у скруті особистого чи майнового характеру.
У юридичній науці і практиці матеріальна відповідальність сторін трудового договору розглядається як частина загального поняття - юридичної відповідальності. [10] Характеризуючи матеріальну відповідальність, слід сказати, що з трудового права - це своєрідний вид відповідальності, можна сказати, «що примикає» до дисциплінарної відповідальності. Зміст матеріальної відповідальності проявляється в обов'язки сторони трудового договору відшкодувати шкоду, завдану нею іншій стороні цього договору. [11]
Отже, відповідальність за трудовим правом - це встановлена ​​трудовим законодавством обов'язок сторін трудового договору, які порушили законодавство про працю, перетерпіти несприятливі наслідки, передбачені законом. Сторони трудових відносин у разі вчинення ними правопорушень можуть залучатися практично до всіх існуючих видів відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної, дисциплінарної, цивільно-правової (майнової). Однак слід зауважити, що до кримінальної та адміністративної відповідальності їх можуть залучити лише органи державної влади, які не є учасниками згаданих відносин. Суб'єктами інших трьох видів відповідальності є саме сторони трудових відносин. [12]
Відповідальність за трудовим правом має дві основні особливості, що відрізняють її від цивільно-правової відповідальності.
Говорячи про останню, необхідно зауважити, що вона може бути передбачена не лише законом, а й договором. Відповідальність же з трудового права, як правило, встановлюється тільки законодавством. У ряді випадків, наприклад, при укладенні договору про повну матеріальну відповідальність, така відповідальність може бути формально закріплена в договорі, проте його умови не можуть виходити за рамки, передбачені законодавством.
Крім того, обов'язковою умовою застосування відповідальності, встановленої трудовим законодавством, є вина. Цивільно-правова ж відповідальність може застосовуватися і при відсутності вини заподіювача шкоди (так, власник джерела підвищеної небезпеки відповідає не тільки за винне, але і за випадкове заподіяння шкоди).
До сторін трудового договору (працівнику і роботодавцю) застосовуються, як правило, різні види відповідальності. При цьому працівник може бути притягнутий до матеріальної та дисциплінарної, а роботодавець - до цивільно-правової (майнової) відповідальності. У ряді випадків до такої відповідальності може бути притягнутий і працівник, проте це відбувається лише тоді, коли він на момент скоєння правопорушення «виходить» з сфери дії трудового права (наприклад, на машині, що належить роботодавцю, здійснює поїздку за власною ініціативою або виконує на обладнанні роботодавця роботу для себе чи інших осіб, але не за завданням роботодавця тощо).
У сторін трудового договору - роботодавця і працівника матеріальна відповідальність характеризується такими загальними рисами: виникнення двосторонньої матеріальної відповідальності зумовлюється існуванням трудового договору; її суб'єктами є лише сторони цього договору; відповідальність виникає в результаті порушення обов'язків за трудовим договором; кожна сторона несе матеріальну відповідальність тільки за винні порушення своїх обов'язків, якщо це спричинило за собою збитки в іншої сторони, і одна, і інша сторони можуть відшкодувати заподіяну шкоду добровільно. [13]
Спільні риси матеріальної відповідальності роботодавця і працівника не виключають їх диференціації та відносної самостійності, які пов'язані з тим, що однією стороною трудового договору є фізична особа, працівник, а інший - найчастіше юридична особа, роботодавець; вони не рівні за своїм економічним і іншим можливостям , роботодавець має владно-організаційними повноваженнями відносно працівників. Ці фактори визначають відмінності матеріальної відповідальності сторін трудового договору: а) якщо працівники, за загальним правилом, несуть обмежену матеріальну відповідальність, то роботодавці - повну; б) на відміну від матеріальної відповідальності роботодавця матеріальна відповідальність працівників глибоко диференційована; в) щодо працівників зазвичай діє презумпція їх невинності, стосовно роботодавців - презумпція винності.
1.2. Розвиток законодавства про матеріальну відповідальність. Від централізації до ринку.
Цікаво звернутися до історії розвитку правового регулювання інституту матеріальної відповідальності працівників. З точки зору історії права його появу можна пов'язати зі становленням і реформуванням трудового законодавства в Радянській Росії. Безумовно, матеріальна відповідальність працівників існувала і до революції, але регулювалася швидше внутрішніми правилами підприємств, і часто була свавіллям з боку роботодавця. Тому про правове регулювання матеріальної відповідальності працівників можна говорити спираючись на перші трудовим законами прийняті радянською владою.
Спочатку даний інститут був врегульований вкрай слабо і це цілком природно, оскільки він фактично з цього часу зародився і з цього моменту можна простежити його становлення. Кодекс Законів про Працю утв. 30 жовтня 1922 містив всього лише одну статтю, присвячену безпосередньо матеріальної відповідальності працівника. Ст. 83 проголошувала: «Псування пристосувань, виробів і матеріалів, внаслідок недбалості найняла або внаслідок невиконання ним правил внутрішнього розпорядку, може спричинити за собою за постановою расценочние-конфліктної комісії, одноразовий відрахування з його заробітку в розмірі вартості ушкоджень, але не понад однієї третини його тарифної ставки. »[14] Надалі матеріальна відповідальність робітників і службовців була передбачена - Постановою ЦВК і РНК РРФСР 12 червня 1929, [15] ст.83-83.6 ТК РРФСР 1922 р.; Постанова ЦВК і РНК СРСР від 27 травня 1932 , [16] видається на основі цієї постанови Інструкція НКТ СРСР 1 червня 1932. [17] Матеріальна відповідальність за збитки, завдані членами кооперативної промислової артілі, регулюються Зразковими правилами внутрішнього трудового розпорядку кооперативної промислової артілі, регулюється Статутом кооперативної промислової артілі (Зразковий статут схвалений правлінням Центрпромсовета 13 липня 1953).
Надалі трудове законодавство еволюціонує, приймаються норми спрямовані на детальне регулювання матеріальної відповідальності працівників та її види. Постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. № 447/24 затверджує переліки посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність; перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
У той же час законодавець не виділяє окремих розділів (параграфів) в КЗОТе, як і раніше групуючи норми про матеріальну відповідальність працівників у розділі «Гарантії і компенсації». Таке групування норм підкреслювала, що інститут матеріальної відповідальності працівників - становить систему гарантій щодо охорони заробітної плати та іншої винагороди за працю від неправомірних утримань. Кодекс законів про працю РСФРР,
затверджений Законом РРФСР від 9 грудня 1971 року «Про затвердження Кодексу законів про працю РРФСР» [18]
містив норми про матеріальну відповідальність працівників у Розділі VIII Гарантії і компенсації.
Діючі норми трудового законодавства про матеріальну відповідальність зосереджені головним чином у спеціальному розділі Трудового кодексу РФ (глава 39), яка так і називається «Матеріальна відповідальність працівника». У розділі 13 статей - вперше так детально врегульовано інститут матеріальної відповідальності працівника на рівні законодавчого акту, і саме ця обставина дозволила говорити про виділення матеріальної відповідальності в якості самостійного виду юридичної відповідальності.
Поряд ТК РФ умови матеріальної відповідальності окремих категорій працівників конкретизується у спеціальних законодавчих актах. Так, наприклад, можна виділити Федеральний закон від 7 липня 2003 р. № 126-ФЗ «Про зв'язок» [19] (з наст. Ред. Від 03 березня 2006р.), В п.5ст.68 якого вказується, що «Працівники операторів зв'язку несуть матеріальну відповідальність перед своїми роботодавцями за втрату або затримку доставки всіх видів поштових та телеграфних відправлень, пошкодження вкладень поштових відправлень, що сталися з їх вини при виконанні ними посадових обов'язків, у розмірі відповідальності, яку несе оператор зв'язку перед користувачем послугами зв'язку, якщо інша міра відповідальності не передбачена відповідними федеральними законами. "
Також серед спеціальних законодавчих актів можна виділити:
- Федеральний закон від 23 листопада 1995 р. № 174-ФЗ «Про екологічну експертизу» (з наст. Ред. Від 31 грудня 2005р.) [20] (Стаття 33 матеріальна відповідальність);
- Федеральний закон від 08 січня 1998 р. № 3-ФЗ «Про наркотичні засоби і психотропні речовини» (з наст. Ред. Від 09 травня 2005р.) [21] За даним Законом (п. 6 ст. 59) за дії, спричинили розкрадання або нестачу наркотичних чи психотропних речовин, працівник несе повну матеріальну відповідальність у розмірі 100-кратного розміру прямої дійсної шкоди, заподіяної роботодавцеві в результаті розкрадання чи недостачі. Як видно, зазначений Закон ввів таке поняття, як кратність, у зв'язку з тим, що балансова вартість самого майна не відображає реальної ціни названих засобів і речовин на кримінальному ринку [22].
Незважаючи на оновлення трудового законодавства, продовжує діяти ряд підзаконних нормативних актів прийнятих ще на виконання положень КЗпП РРФСР. Це може породжувати проблему протиріч на практиці. У зв'язку з цим необхідно підкреслити, що будь-які протиріччя повинні трактуватися на користь нового законодавства і, перш за все ТК РФ, а підзаконні акти, прийняті в епоху СРСР повинні застосовуватися з урахуванням змін до Цивільного процесуальному, Трудовому, Кримінальному та Цивільному законодавстві Російської Федерації. Наприклад, із значними обмеженнями продовжують діяти: Постанова Радміну СРСР від 17 лютого 1954 № 290 «Про матеріальну відповідальність осіб, винних у загибелі або розкрадання худоби, що належить колгоспам та радгоспам» [23].
Трудове законодавство про матеріальну відповідальність працівників продовжує оновлюватися. Не так давно були прийняті:
- Постанова Уряду РФ від 14 листопада 2002 р. № 823 «Про порядок затвердження переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повної матеріальної відповідальності »[24];
- Постанова Мінпраці РФ від 31 грудня 2002 р. № 85 «Про затвердження переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальної відповідальності »[25] (див. додаток 1-4);
- Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 N 52 «Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю». [26]
Говорячи про останній із зазначених актів, слід підкреслити, що саме ця постанова, хоча і нещодавно прийняте, повинне внести значні корективи в інститут матеріальної відповідальності працівника. Безумовно, представляється раціональним подальше оновлення трудових норм і прийняття актів відповідають вимогам сучасного трудового, цивільного та процесуального законодавства.
1.3. Сутність матеріальної відповідальності працівника, її основні ознаки і значення.
Ми розглянули генезис законодавства про матеріальну відповідальність, також необхідно розглянути становлення матеріальної відповідальності працівника як правовго інституту. Систематичний аналіз перших трудових законів дозволяв сформувати в науці таке поняття: Матеріальна відповідальність робітників, службовців, членів кооперативних промислових артілей - відповідальність працівників за майновий збиток, заподіяний з їх вини підприємству, установі чи організації при виконанні ними трудових зобов'язань [27].
Матеріальна відповідальність працівника в подальшому у навчальній літературі визначалася, як його обов'язок відшкодовувати шкоду, заподіяну роботодавцю [28]. Наведене визначення занадто розпливчасто і не містить в собі всіх обов'язкових ознак.
На мій погляд більш точне формулювання дають К.Н. Гусов і В.М. Толкунова: «... матеріальна відповідальність працівників представляє собою юридичну обов'язок працівника відшкодувати у межах і порядку, встановлених трудовим законодавством, пряму дійсну шкоду, заподіяну його винними протиправними діями майну роботодавця [29].
Однак з огляду на останні зміни трудового законодавства, було б справедливо на підставі вищенаведеної дефініції, матеріальну відповідальність сформулювати наступним чином - матеріальна відповідальність працівників представляє собою юридичну обов'язок працівника відшкодувати у межах і порядку, встановлених трудовим законодавством, пряму дійсну шкоду, заподіяну його винними протиправними діями (бездіяльністю ) майну роботодавця, а також майну третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна.
О.М. Гуев виділяє такі принципи залучення до матеріальної відповідальності [30]:
- Принцип залучення до матеріальної відповідальності лише при виконанні трудових обов'язків;
- Принцип обмеженого характеру матеріальної відповідальності;
- Принцип обліку лише прямої дійсної шкоди;
- Принцип взаємної відповідальності сторін;
- Принцип залучення до відповідальності лише за наявності вини працівника.
Основною складовою у дефініції «матеріальна відповідальність працівника» є категорія «пряму дійсну шкоду». Звернемося до її визначення.
Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам. (Ст.238 ТК РФ).
У відповідності зі ст.238 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неодержані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають.
Матеріальну відповідальність лише за пряму дійсну шкоду несуть усі працівники, тобто особи, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцями, незалежно від їх організаційно-правової форми, а також від подальшого звільнення за заподіяну їм шкоду.
Враховуючи вищесказане можна ще раз підкреслити відмінності цивільно-правової та трудової відповідальності. Якщо цей громадянин працює за цивільно-правовим договором, то шкода відшкодовується відповідно до статті 15 Цивільного кодексу РФ. Тут йдеться, що працівник повинен відшкодувати як реальний збиток, так і не отримані фірмою доходи (упущену вигоду). Якщо ж з працівником укладено трудовий договір, він зобов'язаний компенсувати тільки дійсний (реальний) збиток, а упущена вигода стягненню не підлягає.
Винятком з правила, що обмежує матеріальну відповідальність працівника прямою дійсною шкодою, є можливість відшкодування збитків роботодавцем організації у випадках, передбачених федеральним законом. У такому випадку розрахунок збитків провадиться за нормами цивільного законодавства (ст. 277 ТК РФ) [31] або ж межі такої відповідальності обумовлюються законодавцем у спеціальному законі. Як приклад можна привести положення Федерального закону від 8 січня 1998 р. № 3-ФЗ «Про наркотичні засоби і психотропні речовини» (з наст. Ред. Від 09 травня 2005р.), У п.6 ст.59 (див. стор .13 даної роботи)
На практиці може виникнути питання: чи можуть роботодавець і працівник передбачити в договорі, що працівник разом з дійсною шкодою повинен відшкодувати і упущену вигоду? Видається, що дане питання вирішується таким чином. Як показує систематичний аналіз ст.238 ТК РФ, її положення носять імперативний характер, а значить, не можуть бути змінені угодою сторін.
Слід зауважити, що на практиці, часто роботодавець йде на підміну трудових договорів цивільно-правовими. У зв'язку з цим необхідно враховувати, що фактично сфера застосування цивільно-правових договорів сильно обмежена - це непостійні (можна сказати разові і не властиві для основної діяльності організації) роботи, для виконання яких в штаті організації відповідні посади (професії) не передбачені або ж є тимчасово вакантними. За порушення положень трудового законодавства (відмова від укладання трудового договору та його фактична підміна цивільно-правовим договором без подальшого надання трудових гарантій і компенсацій цілком можна віднести до таких порушень) відповідно до статті 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення [32] посадові особи організацій можуть бути залучено до сплати адміністративного штрафу в розмірі від 5 до 50 мінімальних розмірів оплати праці (в даний час виходячи з розрахункової величини в 100 руб., яка застосовується відповідно до статті 5 Федерального закону від 19 червня 2000 року № 82-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці» , - від 500 до 5 000 грн.) [33]. Таким чином, у разі розгляду, суд повинен проаналізувати сутність правовідносин (цивільних чи трудових) склалися між сторонами трудового договору, і відштовхуючись від такого аналізу можна говорити про цивільно-правової або трудової матеріальної відповідальності.
Як бути коли шкода заподіяна роботодавцю спільними діями кількох осіб, одні з яких є його працівниками, а інші не перебувають з ним у трудових відносинах? Перші несуть відповідальність за нормами трудового законодавства, другі - за нормами цивільного. Однак якщо останні особи завдали матеріальної шкоди даного роботодавця при виконанні трудових обов'язків перед іншим роботодавцем, то спочатку має бути розглянуто питання про розподіл відповідальності між цими роботодавцями за нормами цивільного законодавства (ст. 402 ЦК РФ). Потім кожен з цих роботодавців має право поставити питання про відповідальність своїх працівників за нормами трудового законодавства. Одночасне залучення до матеріальної відповідальності за нормами трудового законодавства, як працівників даного роботодавця, так і працівників іншого роботодавця законом не передбачено [34].
Як підкреслюється в ч.3 ст.238 ТК РФ працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за збиток, що виник у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам.
Окремо в ТК РФ розглянута обов'язок працівника про відшкодування матеріального збитку, заподіяного роботодавцю в результаті компенсації їм шкоди іншим особам. Подібні відносини, як правило, виникають у роботодавців - власників транспортних засобів (або інших джерел підвищеної небезпеки). При цьому збиток, нанесений третій особі, спочатку відшкодовує роботодавець, а потім працівникові пред'являють регресний позов по заповненню витрат, вироблених роботодавцем [35].
Протиправне поведінка - порушення обов'язків, що випливають з трудового договору.
Причинний зв'язок між протиправною поведінкою (дією або бездіяльністю) працівника і прямою дійсною шкодою - це обов'язкова умова застосування матеріальної відповідальності. Причинний зв'язок матиме місце, якщо прямий дійсний збиток виник саме внаслідок протиправної поведінки працівника. Протиправне поведінка повинна передувати в часі прямим дійсному збитку й бути його причиною.
Наприклад, працівник, який обробляє деталь на верстаті, порушив правила, відійшовши від включеного агрегату. У цей час відбулася поломка станка. У наявності як пряму дійсну шкоду, так і протиправна поведінка працівника. Однак експертиза показала: поломка верстата сталася через те, що в оброблюваній металевої деталі була раковина. Іншими словами, причинний зв'язок між наступившим шкодою та протиправною поведінкою працівника встановити не вдалося, тим самим була виключена можливість притягнення його до матеріальної відповідальності (що не позбавляє роботодавця права притягти його до відповідальності дисциплінарної - за порушення правил роботи на верстаті) [36].
Принцип залучення до відповідальності лише за наявності вини працівника.
Провина працівника - обов'язкова умова застосування матеріальної відповідальності.
Вина - це психічне ставлення працівника до своєї протиправної поведінки, заподіяв підприємству пряму дійсну шкоду. Провина працівника може бути навмисної або необережної. Для умисної вини характерно, що працівник свідомо робить протиправна дія і бажає заподіяти шкоду підприємству.
Необережна вина характеризується тим, що працівник не допускає або не передбачає можливість заподіяння своєю поведінкою прямої дійсної шкоди, але міг або повинен був це передбачити. При визначенні наявності або відсутності необережної вини працівника враховуються вік, життєвий досвід, загальноосвітній, професійний рівень і т.п. Працівник вважається заподіяла шкоду по необережності, якщо він не зробив належних заходів для запобігання шкоди.
Для прийняття роботодавцем рішення про відшкодування шкоди він зобов'язаний провести ретельну перевірку причин виникнення цієї шкоди, в тому числі має право створити спеціальну комісію. Також роботодавець зобов'язаний запитати у працівника письмове пояснення з метою встановлення причини виникнення шкоди. При недотриманні роботодавцем встановленого порядку стягнення шкоди працівник має право оскаржити дії роботодавця в суді. [37]
Обов'язок довести вину працівника в заподіянні шкоди несе роботодавець. При розгляді питання провини працівника в заподіянні матеріальних збитків необхідно враховувати обставини, що виключають його матеріальну відповідальність [38].
1.4. Умови настання матеріальної відповідальності.
Розглядаючи матеріальну відповідальність сторін трудового договору, необхідно пам'ятати, що вона наступає за шкоду, заподіяну однією стороною іншій стороні в результаті винного протиправної поведінки (дії або бездіяльності), якщо інше не передбачено ТК або іншими федеральними законами. При цьому кожна зі сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди [39].
Необхідно наявність одночасно декількох умов для настання матеріальної відповідальності:
- По-перше, шкоди, заподіяної однією стороною іншій стороні трудового договору;
- По-друге, протиправного поводження однієї із сторін договору, причому це поведінка може виражатися у формі як дії, так і бездіяльності. Протиправність поведінки означає, що сторона трудового договору порушила свої обов'язки, які визначаються або законами (в тому числі Кодексом), або іншими нормативними правовими актами, включаючи локальні (наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції), або технічними нормами (правила експлуатації машин і механізмів). Обов'язки сторін трудового договору (у більш широкому сенсі - сторін трудових відносин) у найзагальнішому вигляді визначено Кодексом;
- По-третє, протиправне поведінка повинна бути винним (вина в праві, як правило, може виявлятися у формі умислу або, або необережності). Форма провини має значення перш за все для визначення розміру матеріальної відповідальності. Так, працівник, залежно від форми своєї провини в заподіянні шкоди роботодавцю, може бути притягнутий до обмеженою (у межах свого середнього місячного заробітку) або до повної відповідальності;
- По-четверте, наявність причинного зв'язку між протиправною поведінкою і наступившим шкодою. [40]
Прямий дійсний збиток - це збиток у вигляді нестачі, втрати, псування, пошкодження майна, зайвих грошових виплат, які підприємство виробило в результаті протиправної поведінки працівника. Пряму дійсну шкоду заподіюється підприємству і при неотриманні їм грошових сум, що належать за відвантажені товари, надані послуги, виконані роботи внаслідок пропуску строку позовної давності і при нестягнення з цієї ж причини шкоди, заподіяної підприємству іншими підприємствами та громадянами.
Матеріальна відповідальність не застосовується, якщо з вини працівника підприємство втратило можливість стягнути з інших підприємств штрафи (пені, неустойки) у зв'язку з пропуском строку позовної давності, тому що тут немає прямої дійсної шкоди, а збитки у вигляді неотриманих підприємством доходів (штрафів, прибутку) відповідно до ТК РФ стягненню не підлягає.
До зайвим грошових виплат відносяться штрафи (пеня, неустойки), сплачені підприємством за ті чи інші порушення, середній заробіток за період вимушеного прогулу при незаконному звільненні і т.п.
Вельми цікавим і показовим у зв'язку з цим видається один приклад із судової практики.
«ТОВ звернулося до суду з позовом до Ф. про відшкодування шкоди, заподіяної працівником при виконанні трудових обов'язків. В обгрунтування позову вказало, що відповідачка, працюючи у них продавцем, допустила недостачу. Частина суми відповідачем відшкодована.
Позивач просить стягнути з Ф. залишок суми.
Відповідачка позов не визнала, вказавши, що збиток нею повністю погашений.
Рішенням мирового судді задоволений.
Президія Верховного Суду РФ рішення мирового судді скасував і направив справу на новий розгляд.
Задовольняючи позов, суд виходив з того, що Ф. допустила нестачу товарів, яка була встановлена ​​актами перевірки цінностей.
Згідно з договором про повну матеріальну відповідальність, укладеним з Ф., вона мала право брати участь в інвентаризації ввірених їй матеріальних цінностей. Між тим, як випливає з актів перевірки цінностей, вона до участі в цих перевірках допущена не була, її підпису під актами відсутні.
Суд не перевірив ці доводи відповідача, обмежившись вказівкою на те, що сума позову підтверджена висновком бухгалтера.
Однак, висновок не могло замінити інвентаризацію, оскільки Ф. могла взяти в ній участь, однак такого права була позбавлена ​​». [41]
З даного рішення суду можна зробити висновок про те, що у разі коли роботодавцю необхідно встановити розмір збитку, що підлягає стягненню з матеріально відповідальної особи, йому належить залучати працівників до перевірки цінностей.
Протиправне поведінка працівника, тобто невиконання або неналежне виконання ним своїх трудових обов'язків, може виражатися у формі дії або бездіяльності. Наприклад, працівник самовільно використовує в особистих цілях устаткування підприємства або викрадає майно підприємства, тобто здійснює заборонене законом дія (протиправна дія). Протиправність може виражатися і в формі бездіяльності, якщо працівник не виконує передбаченого законом дії. Наприклад, інспектор з кадрів не видав працівникові його трудову книжку в день звільнення, за що з підприємства було стягнуто середній заробіток на користь звільненого працівника за затримку видачі трудової книжки.
Протиправне бездіяльність буде мати місце і у разі, коли продавець залишив на роботі невимкнених електроплиту, що призвело до пожежі, що знищив матеріальні цінності.
Провина працівника - третя обов'язкова умова застосування матеріальної відповідальності.
Вина - це психічне ставлення працівника до своєї протиправної поведінки, заподіяв підприємству пряму дійсну шкоду. Форма провини може бути: навмисної. У цьому випадку винний усвідомлює, що надходить протиправно, передбачає, що в результаті, наприклад, роботодавцеві буде завдано шкоди, тим, що верстат буде виведений з ладу, вимірювальний прилад буде пошкоджений, коли комірник присвоїв частину отриманих ним у підзвіт цінностей і т.п . і бажає настання таких наслідків (прямий умисел) чи хоча прямо цього не бажає, але свідомо допускає такі наслідки або ставиться до них байдуже (непрямий умисел), наприклад, коли працівник експлуатує верстат з неприпустимими перевантаженнями (щоб виявити його граничні можливості), хоча прямо поломки цього верстата він не бажає. Необережною - у цьому випадку винний не усвідомлює і не передбачає, що може завдати шкоди (наприклад, працівник з необережності використовував матеріал, який за своїми характеристиками не годиться для виготовлення даного виробу) хоча міг і повинен був це передбачити. При визначенні наявності або відсутності необережної вини працівника враховуються вік, життєвий досвід, загальноосвітній, професійний рівень і т.п. Працівник вважається заподіяла шкоду по необережності, якщо він не зробив належних заходів для запобігання шкоди. [42]
Відсутність вини працівника означає і відсутність підстави для притягнення його до матеріальної відповідальності.
Так як вина відноситься до обставин, що мають істотне значення для правильного вирішення справи про відшкодування шкоди працівником, обов'язок доказування покладається на роботодавця. [43]
Четверте обов'язкова умова застосування матеріальної відповідальності - причинний зв'язок між протиправною поведінкою (дією або бездіяльністю) працівника і прямою дійсною шкодою. Причинний зв'язок матиме місце, якщо прямий дійсний збиток виник саме внаслідок протиправної поведінки працівника. Протиправне поведінка повинна передувати в часі прямим дійсному збитку й бути його причиною. Наприклад, водій забув злити воду з радіатора, залишивши машину на вулиці в зимовий час. Вода замерзла, пошкодивши радіатор. У даному випадку пряму дійсну шкоду заподіяно протиправною поведінкою водія. Якщо причинний зв'язок між протиправною поведінкою працівника і прямою дійсною шкодою відсутній, працівник не підлягає притягненню до матеріальної відповідальності. [44] Наприклад, токар на 30 хвилин самовільно покинув своє робоче місце, залишивши токарний верстат включеним. Сталася поломка верстата, але токар не був притягнутий до матеріальної відповідальності тому поломка верстата сталася внаслідок заводського дефекту, тобто дефекту, допущеного заводом-виробником.
Слід також назвати ще одну важливу умову застосування матеріальної відповідальності - це дотримання правил укладання договору про повну матеріальну відповідальність. Якщо роботодавцем доведені правомірність укладення з працівником договору про повну матеріальну відповідальність і наявність у цього працівника нестачі, останній зобов'язаний довести відсутність своєї вини у заподіянні шкоди [45]. Перелік посад з якими роботодавець може укладати договори про повну матеріальну відповідальність зазначений у додатку до даної роботи (див. додатки 1-4) [46].
1.5.Обстоятельства, що виключають матеріальну відповідальність працівника.
У статті 239 ТК РФ вказані юридично значимі факти (обставини), доведеність яких звільняє працівника від матеріальної відповідальності перед роботодавцем. Серед таких можна назвати:
- Виникнення збитку внаслідок непереборної сили;
- Нормального господарського ризику;
- Крайньої необхідності або необхідної оборони;
- Невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.
ТК РФ не розкриває понять чи змісту вищевказаних обставин. Таким чином законодавець відсилає правоприменителя до відповідних норм КоАП РФ, КК РФ, ГК РФ.
Перелік юридично значимих обставин, доведеність яких виключає матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем, не є вичерпним, тобто він може бути доповнений іншими нормативними правовими актами, трудовими договорами, якщо ці доповнення покращують становище працівника. Працівники, наприклад, можуть звільнятися від обов'язку відшкодування прямої дійсної шкоди, заподіяної з необережності, якщо така умова буде включено в локальні нормативні акти або трудові договори. [47]
Поняття «непереборна сила» дається в ст. 401 ГК РФ, [48] яка розуміє під нею надзвичайні й невідворотні за даних умов обставини.
Підприємці зазвичай користуються міжнародно-правовим терміном «форс-мажор». Але, строго кажучи, це невірно. Непереборна сила - поняття більш вузьке, ніж форс-мажор. Стаття 401 ЦК вказує лише на два її ознаки:
- По-перше, обставини, що мають надзвичайний характер. Інакше кажучи, особа не могла заздалегідь передбачити настання цих обставин, настільки вони були непередбачувані і несподівані. Так, неможливо поки з достовірністю передбачити землетрус, виверження вулкана, пожежа, викликана ударом блискавки;
- По-друге, невідворотні за даних умов обставини. Невідворотна проявляється насамперед у тому, що від волі учасників зобов'язання не залежить їх настання або, навпаки, ненастання (наприклад, війни, повені).
Зазвичай непереборною силою вважають стихійні явища (урагани, повені, виверження вулканів і т.д.). однак сюди ж слід віднести і суспільні явища, що носять невідворотний і надзвичайний характер (епідемії, революції і т.д.). [49]
Слід підкреслити, коли подія, що кваліфікується як непереборна сила, носить тимчасовий характер, звільнення від відповідальності має силу лише в період його дії.
Другою обставиною, доведеність якого тягне за собою звільнення працівника від матеріальної відповідальності, в ст. 239 ТК РФ названо заподіяння роботодавцю прямого дійсного збитку в результаті нормального господарського ризику працівника. Поняття нормального господарського ризику в законодавстві відсутня. Однак у науці і на практиці вироблені загальні положення, що характеризують категорію «нормального господарського ризику» [50]. Ризик слід визнати виправданим, тобто нормальним, якщо: 1) вчинене дія відповідає сучасним знанням і досвіду, а мета не може бути досягнута засобами, не пов'язаними з ризиком, 2) можливість шкідливих наслідків тільки ймовірна, а не очевидна; 3) об'єктом ризику можуть бути матеріальні чинники, але не життя і здоров'я працівників.
Віднесення дій працівника до категорії нормального господарського ризику передбачає облік пропорційності між заподіяною роботодавцю прямою дійсною шкодою і наслідками, які працівник намагався запобігти, діючи в умовах господарського ризику. Наприклад, працівник використав нові методи роботи для виконання зобов'язань перед партнерами роботодавця, що призвело до пошкодження обладнання, на якому він працював. Однак при цьому роботодавець був звільнений від обов'язку нести відповідальність перед партнерами, розмір якої приблизно дорівнює витратам, необхідним для ремонту обладнання, пошкодженого з вини працівника. У подібній ситуації слід визнати, що працівник діяв у рамках нормального господарського ризику, так як заподіяну з його вини пряму дійсну шкоду і запобігли їм з пошкодженням обладнання збитки роботодавця сумірні між собою. Перевищення меж нормального господарського ризику виникає в тих випадках, коли працівник при вчиненні дій повинен був бачити явне перевищення завданої роботодавцю прямої дійсної шкоди перед виникаючими в нього збитками, які працівник намагався запобігти при вчиненні зазначених дій. Наприклад, якщо працівник пошкодив дороге обладнання роботодавця при виконанні від його імені доручення, невиконання якого не могло призвести до заподіяння роботодавцю шкоди.
Нормальний господарський ризик пов'язаний з впровадженням у виробництво нових винаходів, удосконаленням методів роботи, технології виробничих процесів. При цьому нормальний господарський ризик слід відрізняти від необгрунтованих рішень, прийнятих керівником заради виконання будь-яку ціну господарських зобов'язань. Необгрунтоване рішення, які завдали шкоди, не тільки не виключає матеріальної відповідальності, а й може служити підставою звільнення з роботи керівника організації, його заступників за п. 9 ст. 81 ТК РФ.
Третьою обставиною, доведеність якого повинна спричиняти звільнення працівника від матеріальної відповідальності, в ст. 239 ТК РФ названо заподіяння працівником роботодавцю шкоди в умовах крайньої необхідності.
Крайня необхідність припускає наявність небезпеки, яка є реальною для працівника і (або) інших осіб, яку працівник намагається запобігти своїми діями. Наприклад, водій автомобіля не може бути притягнутий до відповідальності за його пошкодження, яке сталося у зв'язку із врятуванням життя дитини, який вибіг несподівано на проїжджу частину. У подібній ситуації працівник не тільки діє в рамках крайньої необхідності, але і запобігає відповідальність роботодавця за збиток, заподіяний джерелом підвищеної небезпеки. Тобто в даному випадку дії працівника можуть бути визнані і нормальним господарським ризиком. При оцінці того, чи були дії працівника викликані крайньою необхідністю, також слід враховувати відповідність заподіяної роботодавцеві прямої дійсної шкоди із запобіганням працівником наслідками. Якщо дії працівника були спрямовані на збереження життя і здоров'я людей, то збиток слід визнати завданою в умовах крайньої необхідності, коли загроза життю та здоров'ю людей мала реальний характер, наприклад при гасінні пожежі [51].
Крайня необхідність - необхідність усунення небезпеки, що безпосередньо загрожує особі і правам даної особи чи інших осіб, що охороняються законом інтересам суспільства або держави, якщо ця небезпека не могла бути усунута іншими засобами і при цьому не було допущено перевищення меж крайньої необхідності. (П.1.ст.39 КК РФ) [52].
Поняття крайньої необхідності відомо також цивільному (ст.1067 ЦК України) [53] і адміністративному (ст.24.5 КоАП) праву, якими воно розглядається як обставини, що виключають відповідальність за заподіяння шкоди (якщо при цьому не були перевищені розумні межі).
Четвертим обставиною, доведеність якого звільняє працівника від матеріальної відповідальності, в ст. 239 ТК РФ названо заподіяння шкоди майну роботодавця в стані необхідної оборони. Наведемо приклад, що обговорювалася в періодиці: «кореспондент обласної газети, по дорозі додому піддалася нападу хулігана. У результаті оборони в повну непридатність прийшов службовий ноутбук, яким дівчина користувалася поза стінами редакції з дозволу свого керівництва. У керівника виникло закономірне питання: чи можна залучити кореспондента до матеріальної відповідальності за псування майна організації?
Звернувшись до змісту статті 239 ТК РФ ми знайдемо єдино правильна відповідь - це обставина виключає відповідальність працівника (необхідна оборона). Безумовно, що остаточно встановити, що мала місце саме необхідна оборона, має право тільки суд. І якщо навіть керівництво звернеться до суду з вимогою до співробітниці про відшкодування матеріальної шкоди, вердикт суду буде однозначний - кореспондент не повинна нести відповідальність за мимоволі заподіяну шкоду. [54]
Право на необхідну оборону мають в рівній мірі всі особи незалежно від їх професійної чи іншої спеціальної підготовки та службового становища. Це право належить особі незалежно від можливості уникнути суспільно небезпечного посягання або звернутися за допомогою до інших осіб чи органів влади. (П.3. Ст.37 КК РФ).
П'ятим обставиною, доведеність якого тягне за собою звільнення працівника від матеріальної відповідальності, в ст. 239 ТК названо заподіяння шкоди у зв'язку з невиконанням роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.
Якщо шкода заподіяна з вини організації, не створила для працівника належних умов, а саме - виключають заподіяння шкоди, то ця обставина повинна бути врахована при вирішенні питання про відшкодування збитку.
Так, наприклад, у комірницю складу виявлена ​​недостача матеріальних цінностей. У пояснювальній записці вона вказала, що приміщення складу не обладнане належним чином, немає грат на вікнах, двері не опечатується. Остання підтверджує відсутність провини працівника.
Тут слід особливо відзначити, що наявність заяви - вагомий аргумент на користь повної реабілітації співробітника. Тобто якщо працівник заздалегідь попередив адміністрацію про неналежні умови зберігання ввіреного йому майна, а роботодавець визнає, що ці умови дійсно залишали бажати кращого, то з співробітника знімається відповідальність за збереження матеріальних цінностей [55].
ТК РФ не приводить всіх обставин, які звільняють працівника від матеріальної відповідальності. Між тим, систематичний аналіз положень КК РФ дозволяє виділити додаткові обставини, які також повністю звільняють працівника від матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду. У юридичній літературі за виділення даних обставин стоять більшість дослідників. [56]
Отже, необхідно виділити:
- Статтю 38 КК РФ «Заподіяння шкоди при затриманні особи, яка вчинила злочин»;
- Статтю 40 КК РФ «Фізичний або психічний примус»;
- Статтю 42 КК РФ «Виконання наказу чи розпорядження».
Таким чином, підводячи підсумок першому розділі, хотілося б підкреслити, що при вирішенні питання про притягнення працівника до матеріальної відповідальності необхідно проаналізувати всю сукупність факторів заподіяння шкоди майну роботодавця (або третіх осіб). Крім того, необхідно відзначити наступне. Інститут дисциплінарної відповідальності вже не відіграє тієї ролі, яка раніше дозволяла йому бути ефективним інструментом управління у трудових відносинах. Що увійшли в життя ринкові відносини диктують свої правила. Оголошенням суворої догани сьогодні можна налякати державного службовця, іншими словами - бюджетника. Враховуючи те, що в недержавному секторі працює основна маса працездатного населення, особливе значення набувають норми трудового права про матеріальну відповідальність сторін трудового договору.
Слабкою стороною є працівник, тому держава зобов'язана в першу чергу, на законодавчому рівні захищати його інтереси.
У другому розділі роботи і будуть розглянуті види матеріальної відповідальності працівника, за шкоду заподіяну роботодавцю.
2. Види матеріальної відповідальності працівників за шкоду, прічененний РОБОТОДАВЦЮ.
2.1. Обмежена матеріальна відповідальність.
При обмеженої матеріальної відповідальності збиток відшкодовується повністю, але в заздалегідь встановлених межах. У даному випадку максимальні розміри відшкодування заподіяної шкоди регламентує ст. 241 ТК РФ, і вони не можуть перевищувати середнього місячного заробітку працівника. Оскільки максимальні розміри обмежуються межами заробітної плати працівника, яка завдала шкоди, тому такий вид відповідальності називається обмеженою матеріальною відповідальністю.
У законодавстві не міститься будь-якого переліку випадків заподіяння шкоди, за яких настає даний вид матеріальної відповідальності. У зв'язку з цим відшкодування в зазначених межах є загальним правилом і настає в усіх випадках за винятком тих, коли законодавством встановлені інші межі матеріальної відповідальності. Інші межі матеріальної відповідальності можуть передбачатися ТК РФ або іншими федеральними законами. У разі, якщо сума збитку не перевищує середнього місячного заробітку працівника, стягненню підлягає вся сума збитку [57].
Розмір середнього місячного заробітку працівника, яка завдала шкоди, визначається на день виявлення шкоди. Порядок обчислення середньої заробітної плати встановлений ст.139 ТК РФ. Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідній організації незалежно від джерел цих виплат. При будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника провадиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, що передують моменту виплати.
Додатково слід виділити Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Уряду РФ від 11 квітня 2003 р. № 213 (зі зм. Від 18.11.2003), [58] а також інші акти.
До матеріальної відповідальності в межах середнього заробітку працівник залучається зокрема:
- У разі псування або знищення за їх недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів, сировини, у тому числі і при виготовленні;
- За зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу, інших предметів, виданих працівнику для роботи;
- При зайвих грошових виплатах не з вини працівника;
- У разі заподіяння шкоди роботодавцеві, викликаного неправильною постановкою обліку і зберігання майна підприємства;
- За неприйняття заходів керівниками цехів, дільниць, відділів, відділень, філій, інших підрозділів організації, а також іншими працівниками для запобігання простою, випуску неякісної продукції, розкрадання майна підприємства і т.п.
Як ми вже підкреслювали, до більш високої матеріальної відповідальності працівник може бути притягнутий у випадках, прямо перелічених у ТК РФ або ж у випадках, передбачених іншими федеральними законами. Як приклад можна виділити:
- Федеральний закон від 12 липня 1999 року № 161-ФЗ «Про матеріальну відповідальність військовослужбовців» (п.4 ст.4) встановлює, що командири (начальники) військових частин, винні в незаконному звільненні військовослужбовця (особи громадянського персоналу) з військової служби ( роботи), незаконному переведенні цивільного персоналу на іншу роботу, незаконне призначення військовослужбовця (особи громадянського персоналу) на посаду, не передбачену штатом (штатним розкладом) військової частини, або на посаду, оплачувану вище фактично займаної посади, несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, виробленими в результаті незаконного звільнення військовослужбовця (особи громадянського персоналу), незаконного переведення особи цивільного персоналу на іншу роботу, незаконного призначення військовослужбовця (особи громадянського персоналу) на посаду, у розмірі заподіяної шкоди, але не більше трьох окладів місячного грошового утримання та трьох місячних надбавок за вислугу років;
- Федеральний закон від 8 січня 1998 р. № 3-ФЗ «Про наркотичні засоби і психотропні речовини», в п.6 ст.59 якого закріплено, що «Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну юридичній особі, покладається на працівника зазначеного юридичної особи, якщо невиконання або неналежне виконання ним трудових обов'язків спричинило розкрадання або нестачу наркотичних засобів або психотропних речовин. Зазначений працівник відповідно до законодавства Російської Федерації про працю несе матеріальну відповідальність у розмірі 100-кратного розміру прямої дійсної шкоди, заподіяної юридичній особі в результаті розкрадання або нестачі наркотичних засобів або психотропних речовин ».
Трудовий кодекс визнає обмежену матеріальну відповідальність основним видом відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю. Такий вид відповідальності може мати місце у всіх випадках, крім тих, для яких ТК РФ або інший федеральний закон не передбачили інше, тобто не врахували винятків із загального правила про обмежену матеріальну відповідальність працівника. Отже, для застосування обмеженої матеріальної відповідальності закон будь-яких умов не встановлює; вона діє завжди, оскільки в цих випадках не передбачено повна матеріальна відповідальність.
2.2. Повна та підвищена матеріальна відповідальність.
Повна матеріальна відповідальність є винятком із загальної норми ст. 241 ТК РФ про межі матеріальної відповідальності працівника і тому може мати місце лише в рамках і випадках передбачених чинним законодавством.
Як випливає з ст.242 ТК РФ повна матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язки відшкодовувати заподіяну шкоду в повному розмірі, тобто без обмежень межами його заробітку.
Підстави відшкодування збитків у повному обсязі можна умовно розділити на два види. Перший - коли обов'язок співробітника відшкодувати повністю збитки, завдані ним при виконанні трудових обов'язків, закріплена в договорі про повну матеріальну відповідальність. І другий - працівник зобов'язаний відшкодувати шкоду, заподіяну своїми винними діями, незалежно від наявності договору (випадки повної матеріальної відповідальності).
Випадки повні матеріальної відповідальності закріплені законодавцем. Обов'язок відшкодовувати заподіяну шкоду в повному розмірі виникає:
1) коли відповідно до ТК РФ або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
3) умисного заподіяння шкоди;
4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;
7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.
Це не вичерпний перелік випадків, коли працівник може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності, останні можуть міститися як у самому ТК РФ, так і інших федеральних законодавчих актах.
Розглянемо докладніше кожен із перерахованих випадків.
1) коли відповідно до ТК РФ або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків. Наприклад, за Федеральним законом від 7 липня 2003 р. № 126-ФЗ «Про зв'язок» [59] оператори зв'язку несуть майнову відповідальність за втрату, пошкодження цінного поштового відправлення, нестачу вкладень поштових відправлень у розмірі оголошеної цінності; за спотворення тексту телеграми, що змінило її сенс, недоставляння телеграми або вручення телеграми адресату після закінчення 24 годин з моменту її подачі - в розмірі внесеної плати за телеграму, за винятком телеграм, адресованих в поселення, в яких відсутня мережа електрозв'язку. У свою чергу працівники операторів зв'язку несуть матеріальну відповідальність перед своїми роботодавцями за втрату або затримку доставки всіх видів поштових та телеграфних відправлень, пошкодження вкладень поштових відправлень, що сталися з їх вини при виконанні ними посадових обов'язків, у розмірі відповідальності, яку несе оператор зв'язку перед користувачем послугами зв'язку, якщо інша міра відповідальності не передбачена відповідними федеральними законами (ст. 68). [60]
Повна матеріальна відповідальність встановлена ​​і для касирів (п. 33 Порядку ведення касових операцій в Російській Федерації (затверджений рішенням Ради Директорів ЦБР 22 вересня 1993 № 40) [61]: касир відповідно до чинного законодавства про матеріальну відповідальність робітників і службовців несе повну матеріальну відповідальність за збереження всіх прийнятих ним цінностей та за шкоду, заподіяну підприємству як в результаті навмисних дій, так і в результаті недбалого чи несумлінного ставлення до своїх обов'язків.
2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом.
Слід акцентувати увагу, на формулюванні даного випадку, а саме, що визначає слові - «недостачі» цінностей. Раніше (за нормами КЗпП РФ) судова практика виходила з того, що працівник повинен нести таку відповідальність не тільки за нестачу, але і за псування цих цінностей. Трудовий кодекс встановив повну матеріальну відповідальність працівника лише за недостачу ввірених йому цінностей.
Майно може бути передано працівнику на підставі договору відповідального зберігання або довіреності на цінності (наприклад, при перевезенні); акт про видачу відрядних грошових коштів.
Слід підкреслити, що законодавець говорить про «спеціальному письмовому договорі», тобто мова йде не про договір про повну матеріальну відповідальність », а про угоду, опосередковує передачу будь-яких цінностей. Наприклад, коли працівник залучається для термінового отримання, доставки, передачі майнових цінностей, необхідних або направляються роботодавцеві, якщо відсутня можливість доручити цю функцію тим, хто зайнятий цим постійно, в чиї трудові обов'язки це входить.
Важливо підкреслити, що видача разової довіреності на отримання цінностей працівником, в трудові обов'язки якого не входить виконання такого роду доручень, може мати місце тільки за згодою працівника. Видача разової довіреності означає разову операцію і не повинна перетворюватися на систему [62].
3) умисного заподіяння шкоди.
Працівник повинен відшкодувати збитки у повному обсязі, якщо він заподіяв збиток навмисне (п.3 ст.243 ТК РФ). Але от застосувати ці основи на практиці важко. Погодьтеся, досить складно довести, що працівник, заподіюючи шкоду роботодавцю, діяв умисно, наприклад зламав спеціально комп'ютер.
Тому роботодавцеві для покладення на працівника повної відповідальності треба знати, що ж таке «наміри». Говорити про те, що працівник діяв навмисно, можна, якщо в його діях міститься три обов'язкові ознаки. Перший - працівник усвідомлював, що порушує правила, встановлені роботодавцем. Друге - працівник передбачав, що його дії можуть заподіяти шкоду роботодавцю. І третє - працівник бажав настання таких наслідків, або свідомо допускав їх настання, або ставився до них байдуже. [63]
Проілюструємо ці ознаки на прикладі. Роботодавець при прийомі працівника провів інструктаж з користування комп'ютером, де було зазначено, що щоб уникнути поломки комп'ютера забороняється включати його в електромережу без спеціальних пристроїв, які забезпечують безперебійне живлення. А працівник все одно включив комп'ютер у звичайну розетку, і з-за перепаду напруги комп'ютер перегорів. У такому випадку можна говорити, що працівник діяв умисно: він знав, що включати комп'ютер прямо в розетку не можна, так як це може привести до поломки. Таким чином, порушуючи вимоги експлуатації комп'ютера, працівник передбачав можливу поломку (оскільки був попереджений), але ставився до неї байдуже.
Проте тут треба враховувати, що, якщо працівник не погодиться компенсувати збитки добровільно, роботодавцеві треба буде звертатися до суду. І тут вже буде вирішувати суд - чи був умисел у діях працівника.
4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння.
Факт стану працівника в алкогольному, наркотичному або токсичному сп'янінні повинен бути підтверджено документально - довідками медичних установ.
Сп'яніння може бути підтверджено і показаннями свідків, але видається, що в подальшому (протягом розумного строку) повинна бути проведена відповідна експертиза. У той же час не проведення експертизи не може бути перешкодою.
5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду.
Працівник, визнаний винним вироком суду у скоєнні злочину, повинен відшкодувати завдані таким злочином підприємству збитки. При цьому не має значення вид злочину.
Представляється, що звільнення особи від кримінальної відповідальності за амністією (ст. 84 КК РФ) не може служити підставою для його звільнення від матеріальної відповідальності. При цьому припинення кримінальної справи у зв'язку із застосуванням акту про амністію, який набрав чинності до початку судового розгляду, також не звільняє особу від обов'язку відшкодувати шкоду [64]. Єдиний виняток - пряма вказівка ​​на звільнення від матеріальної відповідальності в акті про звільнення (помилування).
6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом.
Як вірно зауважують фахівці, у ст. 242 ТК РФ допущена помилка: не враховано норми ст. 2.1 КоАП РФ, у яких мова йде не про «адміністративний проступок», а про «адміністративне правопорушення. [65]
Згідно з п.1 ст.2.1 адміністративним правопорушенням визнається протиправна, винна дія (бездіяльність) фізичної або юридичної особи, за яке цим Кодексом чи законами суб'єктів Російської Федерації про адміністративні правопорушення встановлена ​​адміністративна відповідальність.
Як випливає з п. 2 ст. 29.10 КоАП РФ, якщо при вирішенні питання про призначення суддею адміністративного покарання за адміністративне правопорушення одночасно вирішується питання про відшкодування майнової шкоди, то в постанові по справі про адміністративне правопорушення зазначаються розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, терміни і порядок його відшкодування.
Постанови, винесені іншими органами і посадовими особами, яким Кодекс надає право застосовувати адміністративні покарання, є лише підставою для повної матеріальної відповідальності працівника (п. 6 ст. 243 ТК РФ), якщо вони не були оскаржені зацікавленою особою у порядку, встановленому цим Кодексом. В останньому випадку застосовується порядок стягнення шкоди, передбачену ст. 248 ТК РФ.
7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами.
Одним з видів відповідальності працівників за порушення права роботодавця на комерційну таємницю є матеріальна відповідальність, яка передбачає обов'язок працівника відшкодувати в межах, встановлених законом, майновий збиток підприємству, нанесений винним протиправною поведінкою. [66]
Питання про матеріальну відповідальність працівників піднімався в юридичній літературі у зв'язку з критикою ч. 2 ст. 139 ГК РФ як не відповідає трудовому законодавству. Так, на думку ряду авторів, стаття 139 ЦК України помилково не містить вказівки на те, що обов'язок з відшкодування завданих збитків покладається на працівника, у разі «якщо інше не передбачено законом», і обмежує права працівників, оскільки трудове законодавство передбачає можливість відшкодування збитків в меншому розмірі. [67]
З цією точкою зору не можна повною мірою погодитися. Положення п. 2 ст. 139 ГК РФ, що встановлює обов'язок працівника відшкодувати власникові права на комерційну таємницю збитки, заподіяні розголошенням відомостей, що становлять комерційну таємницю, необхідно розглядати з урахуванням положення п. 1 ст. 15 ГК РФ, згідно з яким «особа, право якої порушено, може вимагати повного відшкодування заподіяних йому збитків, якщо законом або договором не передбачено відшкодування збитків у меншому розмірі». Оскільки частина 1 ст. 238 Трудового кодексу РФ передбачає відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцеві працівником, у розмірі прямої дійсної шкоди і прямо вказує, що неотримані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають, відповідальність працівника в даному випадку обмежується розміром прямої дійсної шкоди, який повинен бути відшкодований працівником в повному розмірі відповідно до підпункту 7 ч. 1 ст. 243 Трудового кодексу, прямо передбачають можливість застосування до працівника повної матеріальної відповідальності у разі розголошення ним відомостей, що становлять комерційну таємницю роботодавця. На додаток до даного регулювання частина 3 ст. 242 Трудового кодексу РФ вказує, що особи до 18 років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного або токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку. [68]
Таким чином, частина 2 ст. 139 ГК РФ ні в якій мірі не обмежує права працівників і підлягає застосуванню в разі притягнення працівника до відповідальності за розголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю роботодавця, з урахуванням обмежень, прямо передбачених законом, тобто в даному випадку Трудовим кодексом РФ.
Разом з тим слід визнати певну складність залучення працівника до повної матеріальної відповідальності за розголошення комерційної таємниці роботодавця, яку створює формулювання ч. 2 ст. 238 Трудового кодексу РФ, містить визначення прямої дійсної шкоди, відповідно до якої «під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) , а також необхідність для роботодавця провести затрати чи зайві виплати на придбання або відновлення майна ».
Таким чином, російське законодавство передбачає на сьогоднішній день можливість притягнення працівника до дисциплінарної (у формі звільнення) та повну матеріальну (у розмірі прямої дійсної шкоди) відповідальності за розголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю роботодавця.
Необхідною передумовою залучення працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності є своєчасне покладання на нього зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці роботодавця за допомогою включення даного зобов'язання в трудовий договір з працівником і інші локальні нормативні акти.
Інакше йде справа в ситуації, коли особа, розголошуючи відомості, що становлять комерційну таємницю, вже не перебуває у трудових відносинах із законним власником зазначених відомостей. У разі коли трудовий договір з такою особою не передбачав виплати додаткової винагороди за нерозголошення комерційної таємниці протягом певного періоду часу після звільнення, можливість притягнення порушника до відповідальності практично відсутня, що істотно знижує ефективність механізму захисту комерційної таємниці.
Залучення працівника до відповідальності може бути також ускладнено труднощами доведенні факту придбання працівником певних відомостей, знань і досвіду безпосередньо в процесі його діяльності на підприємстві роботодавця. [69] Єдиним ефективним засобом у даному випадку є як і раніше ретельне і детальне документування відносин з використання комерційної таємниці працівником, проведення якого - завдання, яке кожен підприємець вирішує в інтересах забезпечення стабільності і процвітання свого підприємства.
В даний час діє Федеральний закон від 29 липня 2004 р. № 98-ФЗ «Про комерційну таємницю». [70] Як закріплено в п.6 ст. 12 Закону «Про комерційну таємницю», сторона, не забезпечила у відповідності з умовами договору охорони конфіденційності інформації, переданої за договором, зобов'язана відшкодувати другій стороні збитки, якщо інше не передбачено договором.
8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.
Збиток повинен бути заподіяно працівником в момент, коли працівник не виконував трудові обов'язки (час відпочинку). Типовий приклад: використання автотранспортного засобу у позаробочий час, попадання в аварію.
При цьому не має значення, де був заподіяний збиток: на території організації (підприємства) або поза її територією.
Як підкреслюють експерти [71], збиток може бути заподіяна навіть у робочий час: наприклад, коли працівник в особистих цілях використовував майно роботодавця і пошкодив його. Однак у будь-якому випадку організація повинна довести, що шкоди було завдано працівником не при виконанні ним трудових обов'язків.
Як ми вже підкреслили, перерахований перелік випадків притягнення до повної матеріальної відповідальності не є закритим, але в той же час не може бути доповнений неповноважним суб'єктами, наприклад, органами місцевого самоврядування, роботодавцем і т.д.
Особливі правила діють відносно працівників у віці до вісімнадцяти років. Вони несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку.

2.3. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність.

У ст. 244 ТК РФ конкретизуються положення, закріплені в п. 2 ст. 243 ТК РФ, присвяченому випадків повної матеріальної відповідальності на підставі спеціальних письмових договорів.

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені роботодавцем з працівниками (що досягли 18-річного віку), які безпосередньо надають або використовують грошові, товарні цінності або інше майно. Це означає, що в їх трудову функцію можуть входити обов'язки по зберіганню, обробці, продажу (відпуску), перевезенню або застосуванню в процесі виробництва переданих їм цінностей.
Повна матеріальна відповідальність на основі спеціальних письмових договорів встановлюється не для всіх працівників. Перелік робіт і категорій працівників, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ.
У силу Постанови Уряду РФ від 14 листопада 2002 р. № 823 [72] розробка і затвердження переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за недостачу довіреного майна, типової форми договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, а також переліку робіт, при виконанні яких може вводитися повна колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна та типової форми договору про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, покладена на Міністерство праці і соціального розвитку РФ. Крім цього Мінпраці Росії доручено давати необхідні роз'яснення з питань, пов'язаних із застосуванням зазначених переліків, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність.
Міністерство праці і соціального розвитку РФ своєю Постановою від 31 грудня 2002 р. № 85 затвердив відповідні переліки посад і робіт, а також типових договорів про повну матеріальну відповідальність (див. додатки 1-4).
При поєднанні професій договір може бути укладений, якщо одна з посад передбачена Переліком, наприклад з водієм, що поєднують посаду експедитора.
Про Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися повна колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна (додаток 3 до Постанови Мінпраці Росії № 85) буде сказано нижче.
Зазначений документ, крім того, включає тексти Типових договорів про повну індивідуальну і колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (додатки 2, 4).
Типові договори визначають взаємні права та обов'язки сторін таких договорів. Вони, зокрема, передбачають обов'язок працівників своєчасно повідомляти роботодавця про всі обставини, що загрожують забезпеченню збереження цінностей; вести облік, складати і представляти в установленому порядку відповідні звіти, брати участь в інвентаризації. [73]
Роботодавець зобов'язаний знайомити працівника з законодавством про матеріальну відповідальність, а також з нормативними актами, що встановлюють правила роботи з матеріальними цінностями; проводити в установленому порядку інвентаризацію цінностей.
Невиконання роботодавцем своїх обов'язків є підставою для зменшення суми відшкодування збитку або звільнення працівника від відповідальності. [74]
На підставі Типового договору в організаціях розробляються і підписуються індивідуальні договори. Підписання такого договору служить підставою для повної матеріальної відповідальності (в тому випадку, коли трудова функція працівника підпадає під зазначені в Переліку).
Договори, розроблені на базі Типового договору, припускають наступ повну матеріальну відповідальність лише у випадках недостачі і псування цінностей. В інших же випадках для працівника настає обмежена матеріальна відповідальність (якщо не виникає підстав для притягнення до повної матеріальної відповідальності відповідно до ст. 243 ТК РФ).
Порушенням законодавства є включення в текст трудового договору обов'язки працівника нести повну матеріальну відповідальність у всіх випадках заподіяння шкоди.
Не повинні укладатися договори, наприклад, зі сторожами, прибиральницями і бухгалтерами складів, оскільки вони безпосередньо цінності не обслуговують.
Якщо подібні договори і укладаються угоди, то у випадку виникнення та вирішення конфлікту вони не тягнуть очікуваних роботодавцем правових наслідків і працівника можна притягнути тільки до обмеженої матеріальної відповідальності (якщо, зрозуміло, немає інших підстав для притягнення його до повної матеріальної відповідальності). [75]
Договір про індивідуальну матеріальну відповідальність може укладатися при заміщенні посад або виконання робіт, передбачених вищезгаданим Переліком, при одночасній наявності наступних умов:
- Товарно-матеріальні цінності вручаються безпосередньо працівнику під звіт, тобто на нього особисто покладається обов'язок щодо їх збереження. Варіант: в обов'язки працівника входить контроль дій інших працівників щодо забезпечення збереження матеріальних цінностей;
- Працівникові надано і в договорі позначено місце для зберігання, продажу, обробки або переробки товарно-матеріальних цінностей;
- Працівник самостійно звітує перед бухгалтерією підприємства за ввірені йому цінності;
- Працівник одноосібно має право доступу до місця зберігання (продажу, обробки, переробки) матеріальних цінностей; якщо доступ мають інші працівники, доцільніше укласти договір про колективну матеріальну відповідальність;
- Роботодавцем створені умови для забезпечення збереження матеріальних цінностей.
Особливе становище серед осіб, які несуть повну матеріальну відповідальність за ввірені їм цінності, займає касир організації. При прийомі на роботу він повинен під розписку ознайомитися зі спеціальним документом - зобов'язанням про матеріальну відповідальність касира. Посадові обов'язки касира регламентуються Порядком ведення касових операцій в Російській Федерації, затверджених рішенням Ради Директорів ЦБ РФ від 22.09.1993 № 40. [76]
Дія договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність поширюється на весь час роботи з довіреними працівникові матеріальними цінностями організації. Договір оформляється у двох примірниках, перший знаходиться у адміністрації, а другий - у працівника. Обов'язковою умовою є зазначення в договорі дати його укладення. Якщо в договорі відсутня ця дата, він вважається недійсним.
Необхідно також мати на увазі, що з одним і тим же працівником не можна укласти одночасно договір про індивідуальну і про колективну матеріальну відповідальність. Це випливає з ст.245 ТК РФ, згідно з якою колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може вводитися в тому випадку, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди й укласти з ним договір про відшкодування збитку в повному розмірі.
Підписання договору про повну матеріальну відповідальність доцільно провести одночасно з підписанням трудового договору. У тексті трудового договору слід обумовити і умови роботи, і те, що вона буде пов'язана з обслуговуванням майна роботодавця чи третіх осіб на умовах повної матеріальної відповідальності працівника. [77]
Можливий і інший варіант: оформити договір про повну матеріальну відповідальність як додаток до трудового договору. У цьому випадку відмова працівника від підписання договору про повну матеріальну відповідальність буде означати відмову і від укладення трудового договору.
В інтересах як працівника (бригади), так і роботодавця до укладення договору про повну індивідуальну (колективну) матеріальну відповідальність доцільно вимагати від роботодавця проведення інвентаризації (перевірки наявності) майна, ввіряємо працівникам.
Така інвентаризація (перевірка) може також проводитися під час догляду матеріально-відповідальних осіб у відпустку, повернення з відпустки, тривалої хвороби і звільнення.
У разі коли за бажанням працівника або за рішенням бригади, погодженим з адміністрацією, інвентаризація не проводиться, роботодавець має право попросити працівника дати письмову згоду про прийняття повної матеріальної відповідальності без проведення інвентаризації приблизно наступного змісту:
«Згоден прийняти матеріальну відповідальність за збереження цінностей без проведення інвентаризації» або «Згоден на звільнення без проведення інвентаризації», далі йде підпис працівника і дата. [78]
Якщо за станом здоров'я або з інших причин працівник при виході у відпустку, повернення з відпустки, тривалої хвороби або звільнення не може особисто здати числяться за ним цінності, їх передача може здійснюватися комісією в порядку, встановленому в організації. Такі рекомендації дані, наприклад, для торговельних організацій (див. Вказівки про порядок застосування в державній торгівлі законодавства, що регулює матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації (затверджені Наказом Мінторгу СРСР від 19.08.1982 № 169)).

2.4. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є різновидом повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю. Вона виникає на основі спеціальних договорів.
Ця відповідальність може вводитися у випадках спільного виконання працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, застосуванням або іншим використанням переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з кожним договір про повну матеріальну відповідальність . [79]
Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади).
Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися повна колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна, визначений Постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85 (див. додаток 3).
Зазначений Перелік багато в чому схожий з Переліком, що регулює питання індивідуальної повної матеріальної відповідальності за договором. У нього включені роботи:
- По прийому і виплати всіх видів платежів; за розрахунками під час продажу (реалізації) товарів, продукції і послуг (у тому числі не через касу, через касу, без каси через продавця, через офіціанта або іншої особи, відповідальної за здійснення розрахунків); по обслуговуванню торгових і грошових автоматів; з виготовлення та зберігання усіх видів квитків, талонів, абонементів (включаючи абонементи та талони на відпустку їжі (продуктів харчування) та інших знаків (документів), призначених для розрахунків за послуги);
- Пов'язані із здійсненням: депозитарної діяльності; експертизи, перевірки автентичності та іншої перевірки, а також знищення в установленому порядку грошових знаків, цінних паперів, емітованих кредитної або іншої фінансової організацією і (або) Мінфіном Росії бланків; операцій з купівлі, продажу, дозволу на оплату і іншим формам і видам обороту грошових знаків, цінних паперів, дорогоцінних металів, монет з дорогоцінних металів та інших валютних цінностей; операцій з готівкою при обслуговуванні банкоматів і обслуговуванням клієнтів, які мають індивідуальні сейфи в сховищі, обліком і зберіганням цінностей та іншого майна клієнтів у сховищі; операцій з емісії, обліку, зберігання, видачу та знищення банківських, кредитних, дисконтних карт, касового і іншій фінансовій обслуговування клієнтів, за підрахунком, перерахунку або формування грошової готівки та валютних цінностей; інкасаторських функцій і перевезенням (транспортуванням) грошових коштів та інших цінностей;
- З купівлі (прийому), продажу (торгівлі, відпуску, реалізації) послуг, товарів (продукції), підготовці їх до продажу (торгівлі, відпуску, реалізації);
- По прийому на зберігання, обробці (виготовлення), зберігання, обліку, відпуску (видачі) матеріальних цінностей на складах, базах, у коморах, пунктах, відділеннях, на дільницях, в інших організаціях і підрозділах; по екіпіровці пасажирських судів, вагонів і літаків ; з обслуговування житлового сектору готелів (кемпінгів, мотелів і т.п.);
- По прийому від населення предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей на зберігання, в ремонт і для виконання інших операцій, пов'язаних з виготовленням, відновленням або поліпшенням якості цих предметів (цінностей), їх зберігання та виконання інших операцій з ними; з видачі напрокат населенню предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей;
- По прийому і обробці для доставки (супроводу) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальних і грошових цінностей, їх доставці (супроводу), видачі (здачі);
- З виготовлення (складання, монтажу, регулюванню) і ремонту машин та апаратури, приладів, систем та інших виробів, що випускаються для продажу населенню, а також деталей і запасних частин;
- По покупці, продажу, обміну, перевезення, доставки, пересилання, зберігання, обробки і застосування в процесі виробництва дорогоцінних і напівкоштовних металів, каменів, синтетичного корунду і інших матеріалів, а також виробів з них;
- З вирощування, відгодівлі, утримання та розведення сільськогосподарських та інших тварин;
- З виготовлення, переробки, транспортування, зберігання, обліку та контролю, реалізації (купівлі, продажу, поставки) ядерних матеріалів, радіоактивних речовин і відходів, інших хімічних речовин, бактеріологічних матеріалів, зброї, боєприпасів, комплектуючих до них, вибухових речовин та іншої продукції (товарів), заборонених або обмежених до вільного обігу.
Даний Перелік посад і робіт розширювальному тлумаченню не підлягає.
Рішення роботодавця про встановлення повної колективної (бригадної) матеріальної відповідальності оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця і оголошується колективу (бригаді). Наказ (розпорядження) додається до відповідного договору.
Комплектування новостворюваного колективу (бригади) здійснюється на основі принципу добровільності. При включенні до складу колективу (бригади) нових працівників приймається до уваги думку колективу (бригади).
Керівництво колективом (бригадою) покладається на керівника колективу (бригадира), який призначається наказом (розпорядженням) роботодавця, видаваним з урахуванням думки колективу (бригади).
При тимчасовій відсутності керівника колективу (бригадира) його обов'язки покладаються роботодавцем на одного з членів колективу (бригади).
При зміні керівника колективу (бригадира) чи при вибутті з колективу (бригади) більше 50% від його початкового складу договір про повну колективну (бригадну) відповідальність повинен бути переукладений. Договір не переукладається при вибутті зі складу колективу (бригади) окремих працівників або прийнятті до КОЛЕКТИВУ (бригаду) нових працівників. У цих випадках проти підпису вибулого члена колективу (бригади) вказується дата його вибуття, а новоприйнятий працівник підписує договір і вказує дату вступу в колектив (бригаду). [80]
Колектив (бригада) має право:
а) брати участь у прийомі довіреного майна і здійснювати взаємний контроль за роботою по зберіганню, обробці, продажу (відпуску), перевезенню або застосуванню в процесі виробництва ввіреного майна;
б) брати участь в інвентаризації, ревізії, інший перевірці збереження стану ввіреного колективу (бригаді) майна;
в) знайомитися із звітами про рух і залишки ввіреного колективу (бригаді) майна;
г) у необхідних випадках вимагати від роботодавця проведення інвентаризації ввіреного колективу (бригаді) майна;
д) заявляти роботодавцеві про відхилення членів колективу (бригади), у тому числі керівника, які, на їхню думку, не можуть забезпечити збереження майна.
Колектив (бригада) зобов'язаний:
- Дбайливо ставитися до дане майну та вживати заходів щодо запобігання шкоди;
- Вести облік, складати і своєчасно подавати звіти про рух і залишки ввіреного майна;
- Своєчасно доводити до відома роботодавця про всі обставини, що загрожують збереженню майна.
Роботодавець зобов'язаний:
- Створювати колективу (бригаді) умови, необхідні для забезпечення повного збереження довіреного йому майна;
- Своєчасно вживати заходів щодо виявлення та усунення причин, що перешкоджають забезпеченню колективом (бригадою) зберігання майна, встановлювати конкретних осіб, винних у заподіянні збитків, і притягати їх до відповідальності;
- Знайомити колектив (бригаду) з законодавством про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю, а також з іншими нормативними правовими актами (в тому числі локальними) про порядок зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення, застосування в процесі виробництва та здійснення інших операцій з переданим йому майном;
- Забезпечувати колективу (бригаді) умови, необхідні для своєчасного обліку та звітності про рух і залишки ввіреного йому майна;
- Розглядати питання про обгрунтованість вимог колективу (бригади) про проведення інвентаризації майна;
- Розглядати у присутності працівника заявлений йому відвід і в разі обгрунтованості відводу вживати заходів до висновку його зі складу колективу (бригади), вирішувати питання про його подальшу роботу відповідно до законодавства;
- Розглядати повідомлення колективу (бригади) про обставини, що загрожують збереженню ввіреного йому майна та вживати заходів щодо усунення цих обставин.
Прийом майна, ведення обліку та подання звітності про рух майна здійснюється керівником колективу (бригадиром). Планові інвентаризації майна проводяться у терміни, встановлені діючими правилами. Позапланові інвентаризації проводяться при зміні керівника колективу (бригадира), при вибутті з колективу (бригади) більше 50% його членів, а також на вимогу одного або кількох членів колективу (бригади). Звіти про рух і залишки майна підписуються керівником колективу (бригадиром) і в порядку черговості одним із членів колективу (бригади).
Зміст звіту оголошується всім членам колективу (бригади).
Договір про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність складається у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу, один з яких знаходиться у роботодавця, а другий - у керівника колективу (бригадира). Договір підписується роботодавцем (його компетентним представником), керівником колективу (бригадиром) та всіма членами колективу (бригади). У разі відмови працівника від укладення (підписання) договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність роботодавець повинен запропонувати йому іншу роботу, що відповідає його кваліфікації. При відсутності такої роботи або відмові працівника від запропонованої іншої роботи він може бути звільнений у порядку, встановленому законодавством. [81]
Договір діє протягом всього періоду роботи колективу (бригади) з дорученим йому майном. Зміна умов договору, доповнення, розірвання або припинення його дії здійснюються за письмовою угодою сторін.
За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність остання покладається на колектив в цілому. Оскільки колектив (бригада) не є самостійно господарюючим суб'єктом (юридичною особою) і не може бути суб'єктом відповідальності, реальними боржниками за договором про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність виступають усі члени колективу (бригади). Законодавство про працю нічого не говорить про можливість солідарної відповідальності членів колективу (бригади). Тому повне стягнення суми шкоди з одного з членів колективу (бригади), наприклад з керівника, можливо тільки з письмової згоди останнього. Загальним же правилом, визначальним суб'єктний склад відшкодування шкоди, повинна бути визнана часткова форма відшкодування збитку.
Відповідно до раніше діючим законодавством збиток, заподіяний колективом (бригадою) роботодавцю і підлягають відшкодуванню, розподілявся між членами колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди.
Цей принцип відшкодування шкоди може частково застосовуватися і сьогодні, проте Кодекс вніс в систему відшкодування шкоди певні новели. Так, якщо працівник (член бригади) претендує на звільнення від матеріальної відповідальності, то він повинен довести відсутність своєї провини. При добровільне відшкодування шкоди ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою між усіма його (її) членами. Якщо ж цього не відбувається, ступінь вини кожного працівника визначає суд.
«При розгляді справ про застосування статті 245 ТК РФ, що передбачає колективну (бригадну) відповідальність, суди, визначаючи ступінь провини кожного члена колективу (бригади) з величин тарифних ставок (окладів), за фактично відпрацьованому часу в той період часу, коли було завдано шкоди ». [82]
Обговорюючи питання про можливість зниження у виняткових випадках розміру підлягає відшкодуванню збитку при бригадній формі матеріальної відповідальності, суди в основному враховували, що наявність договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (ст. 245 ТК РФ) не перешкоджає застосуванню ст. 250 ТК РФ щодо одного або кількох членів колективу за наявності підстав.
Однак це припустимо лише після розподілу підлягає відшкодуванню бригадою збитку між її членами, оскільки ступінь вини, майновий стан і конкретні обставини для кожного з членів бригади можуть бути неоднаковими (наприклад, виконання роботи в колективі з відпуску товарно-матеріальних цінностей з невеликою ціною або з малим кількістю, активне чи байдуже ставлення працівника до запобігання або зменшення розміру шкоди тощо).
Наприклад, у цивільній справі № 2-196/02 за позовом ТОВ «Чебоксарська універбаза» м.Чебоксари до Виноградової С.К. про стягнення недостачі в сумі 10593,64 грн. мировий суддя судової ділянки № 1 Козловського району Чуваської Республіки з застосуванням ст.250 ТК РФ знизила розмір підлягає стягненню шкоди з відповідача як члена бригади за наявності підстав колективної відповідальності і винесла рішення про стягнення з неї з урахуванням матеріального та сімейного стану суми 8593,64 руб . [83]
Таким чином, Трудовий кодекс розрізняє обмежену і повну відповідальність працівника. У першому випадку працівник ризикує своїм середнім місячним заробітком, тоді як у другому він зобов'язаний відшкодувати шкоду в повному обсязі. Повна відповідальність покладається на працівника, коли це прямо передбачено в ст. 243 ТК РФ. Наприклад, якщо шкода заподіяна навмисно або в стані алкогольного сп'яніння.
У той же час договір про повну Матвідповідальність можна укласти далеко не з кожним працівником, який обслуговує цінності. Справа в тому, що існують спеціальні Переліки посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими можна укладати договори про повну індивідуальну і колективної відповідальності (обидва затверджені Постановою Мінпраці Росії від 31.12.2002 N 85). Таким чином, перед укладанням договору потрібно перевірити такі обставини: робота або посада співробітника повинна бути включена в цей перелік; працівник досяг 18 років; працівник безпосередньо обслуговує або використовує майно.
Підписувати договір про повну матеріальну відповідальність доцільно одночасно з підписанням трудового договору. При цьому в тексті трудового договору слід обумовити і умови роботи, і те, що вона буде пов'язана з обслуговуванням майна на умовах повної матеріальної відповідальності.
У наступному розділі будуть детально розглянуті правила і порядок відшкодування збитків працівником.
3. ПРАВИЛА І ПОРЯДОК ВІДШКОДУВАННЯ ЗБИТКІВ.
3.1.Определение (обчислення) розміру збитку, що підлягає відшкодуванню.
Залучення до матеріальної відповідальності та відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дію (бездіяльність), яким заподіяно шкоду підприємству, установі.
Чинним законодавством обов'язок встановлення розміру заподіяної шкоди і причину його виникнення покладено на роботодавця (ст.247 ТК РФ).
При втраті та псуванні майна, розмір шкоди, заподіяної роботодавцеві, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.
Законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір (ст. 246 ТК РФ).
Особливий порядок визначення шкоди, в тому числі у кратному обчисленні (з застосуванням коефіцієнтів), застосовується у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.
Як ми вже згадували (див. стор 16,17 даної роботи), п.6 ст.59 Федерального закону «Про наркотичні засоби і психотропні речовини» від 8 січня 1998 р. № 3-ФЗ регулює матеріальну відповідальність працівника за шкоду, заподіяну юридичній особі. Зазначений працівник відповідно до законодавства Російської Федерації несе матеріальну відповідальність у розмірі 100-кратного розміру прямої дійсної шкоди, заподіяної юридичній особі в результаті розкрадання або нестачі наркотичних засобів або психотропних речовин.
За порушень у галузі лісового законодавства Урядом Російської Федерації постановою від 21 травня 2001 р. № 388 [84] затверджені такси в кратному розмірі для обчислення розміру стягнень за шкоду, заподіяну лісовому фонду і не входять в лісовий фонд лісах порушенням лісового законодавства Російської Федерації.
Особливий порядок обчислення розміру збитку при стягнення з працівників застосовується й у випадках розкрадання і недостачі іноземної валюти та інших валютних цінностей, виходячи з офіційного курсу її продажу на день заподіяння збитку.
Виходячи із загальних принципів залучення працівників до матеріальної відповідальності роботодавця відшкодовується лише той збиток, який складає фактичні втрати. При цьому враховується лише прямий дійсний збиток, а втрачений вигода не стягується (хоча вона може входити в фактичні втрати).
Розмір шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві, визначається за ринковими цінами.
Федеральний закон від 29 липня 1998 р. № 135-ФЗ «Про оціночної діяльності в Російській Федерації» [85] під ринковою вартістю об'єкта оцінки розуміє найбільш ймовірну ціну, по якій даний об'єкт оцінки може бути відчужений на відкритому ринку в умовах конкуренції, коли сторони угоди діють розумно, розташовуючи всією необхідною інформацією, а на величині ціни угоди не відбиваються які-небудь надзвичайні обставини, тобто коли:
- Одна зі сторін угоди не зобов'язана відчужувати об'єкт оцінки, а інша сторона не зобов'язана приймати виконання;
- Сторони угоди добре інформовані про її предмет і діють у своїх інтересах;
- Об'єкт оцінки представлений на відкритому ринку за допомогою публічної оферти, типової для аналогічних об'єктів оцінки;
- Ціна угоди являє собою розумну винагороду за об'єкт оцінки і примусу до здійснення угоди щодо сторін угоди з будь-чиєї сторони не було;
- Платіж за об'єкт оцінки виражений у грошовій формі.
При цьому враховується та ринкова ціна, яка діє в даній конкретній місцевості на день заподіяння збитку. Це означає, що в ситуаціях, зовні схожих, розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, може бути різним. [86]
Вимоги, що пред'являються до порядку ведення бухгалтерського обліку, на підставі якого слід визначати ступінь зносу майна, сформульовані у відповідних нормативних правових актах. Головний із них - Федеральний закон від 21 листопада 1996 р. № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік». [87] Крім того, існує значна кількість підзаконних нормативних правових актів, що регулюють ці питання.
Особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, передбачену ч. 2 ст. 246, у даний час застосовуватися не може в зв'язку з відсутністю відповідних федеральних законів.
«ТК РФ не допускає можливості збільшення або зменшення розміру збитку в залежності від зміни ринкових цін до моменту виявлення шкоди або до часу його відшкодування.
Тому, визначаючи розмір середнього місячного заробітку працівника, для обчислення розміру відшкодування шкоди, слід виходити з цього ж принципу, тобто визначати його на момент заподіяння шкоди ». [88]
Кодекс покладає обов'язок проведення перевірки товарно-матеріальних цінностей, яка повинна бути здійснена до прийняття рішення про відшкодування збитків працівником (або працівниками), на роботодавця.
Метою перевірки є з'ясування трьох обставин: заподіяння шкоди, встановлення його розмірів і причин виникнення; в залежності від цих факторів приймається рішення про залучення працівників до відповідальності або про звільнення від неї. Працівник має право вимагати проведення такої перевірки. Якщо роботодавець відмовляється це зробити, він не може залучати працівника до матеріальної відповідальності. [89]
Факт заподіяння шкоди підтверджується різними документами бухгалтерського обліку, в тому числі використовуваними в господарському обороті (акт інвентаризації, дефектна відомість, акт здачі-приймання та ін.)
Працівник і (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у порядку, встановленому Кодексом.
Відсутність документів, що підтверджують причини виникнення збитку і його розмір, позбавляє роботодавця можливості покласти на працівника матеріальну відповідальність за шкоду.

3.2. Порядок стягнення суми заподіяної шкоди
Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, має право відшкодувати його добровільно (повністю або частково).
Сторони трудового договору можуть укласти угоду про відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. Як додаток до такої угоди працівник повинен представити письмове зобов'язання про відшкодування шкоди, вказавши в ньому конкретні терміни платежу. [90]
Способи добровільного відшкодування працівником заподіяного збитку можуть бути різними - внесення відповідних сум, виправлення за згодою роботодавця зіпсованого майна, передача рівноцінного майна.
Сам по собі факт заподіяння шкоди не є підставою для відмови у розірванні трудового договору з будь-якої підстави, передбаченому законодавством. Тому якщо працівник, який узяв на себе зобов'язання відшкодувати збитки добровільно, звільняється, відмовляючись при цьому відшкодувати збиток, то непогашена заборгованість стягується в судовому порядку. [91]
Відшкодування шкоди традиційним способом - шляхом утримання із заробітної плати працівника можливе в тому випадку, коли збиток не перевищує середнього місячного заробітку працівника. Форма матеріальної відповідальності (обмежена або повна) значення не має. Таке відшкодування здійснюється за розпорядженням, видаваному роботодавцем в межах певного терміну, - не пізніше місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру шкоди, заподіяної працівником.
У разі закінчення зазначеного терміну, а також у разі, якщо збиток перевищує середній місячний заробіток працівника, а той відмовляється відшкодувати збитки добровільно, у роботодавця залишається один шлях - звернення до суду з позовом про стягнення збитків.
Якщо роботодавець справив утримання у відшкодування шкоди із заробітної плати незаконно, суди на вимогу працівника виносили рішення про повернення йому утриманої суми. Також можлива індексація незаконно утриманої суми. У вивчених рішеннях до висновку про незаконне використання чужих коштів суди не приходили.
Так, Мудров Є.М. звернувся з позовом до суду до ТОВ «Теплоенергомонтаж» про визнання незаконним наказу директора про утримання з його заробітної плати в рахунок відшкодування шкоди грошової суми і повернення утриманої суми (цивільна справа № 2-397/02 Калінінського районного суду м.Чебоксари). Свої вимоги мотивував тим, що його вина у нестачі відсутній, і адміністрація не вправі була виробляти утримання.
У судовому засіданні відповідачем пред'явлений зустрічний позов до Мудрова Є.М. про стягнення з нього суми нестачі.
Позовні вимоги ТОВ «Теплоенергомонтаж» до Мудрова Є.М. про стягнення суми нестачі судом були задоволені. Суд виходив з того, що з Мудрова Є.М. був укладений договір про повну матеріальну відповідальність і, отже, він несе відповідальність за незабезпечення збереження ввірених йому цінностей. Однак у відповідність зі ст.248 ТК РФ адміністрація своїм розпорядженням не вправі робити утримання із заробітної плати суми, що перевищує середньомісячний заробіток працівника. Тому наказ директора про утримання з його заробітної плати в рахунок відшкодування шкоди грошової суми і повернення утриманої суми, тобто відшкодування збитків у повному обсязі суд порахував незаконним. З урахуванням раніше стягненої суми з Мудрова Є.М. рішення суду ухвалено вважати виконаним. [92]
Обчислення підлягає стягненню середнього заробітку повинно здійснюватися із застосуванням відповідної індексації (стаття 134 ТК РФ).
Необхідно сказати про незаконну практиці, коли роботодавець проводить так звану амністію, тобто прощає працівнику суму, що перевищує його середній заробіток, а решту (вже в розмірі середнього місячного заробітку) утримує із заробітної плати своїм розпорядженням.
Залучення працівника до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю, не виключає можливості притягнення його до інших видів юридичної відповідальності - дисциплінарної (з боку роботодавця), а також адміністративної чи кримінальної (з боку держави). [93]
Недотримання роботодавцем встановленого в трудовому законодавстві порядку відшкодування шкоди дає працівникові право на оскарження пов'язаних з цим дій в судовому порядку. [94]
У предмет доказування у справах про матеріальну відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, включаються такі обставини:
1) факт перебування працівника і роботодавця у трудових правовідносинах;
2) факт заподіяння працівником шкоди у вигляді прямого дійсного збитку і його розмір;
3) протиправність дій (бездіяльності), рішень працівника, що спричинили заподіяння шкоди;
4) вина працівника в заподіянні шкоди;
5) причинно-наслідковий зв'язок між протиправними діями працівника і наступними несприятливими наслідками у роботодавця;
6) наявність або відсутність обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника (виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або у разі невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику);
7) проведення перевірки роботодавцем для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення;
8) наявність або відсутність обставин, за яких працівник несе повну матеріальну відповідальність перед роботодавцем;
9) розмір середнього місячного заробітку працівника в разі, якщо він не несе повної матеріальної відповідальності;
10) причини, що призвели до заподіяння шкоди;
11) матеріальне становище працівника та інші обставини, дозволяють суду знизити розмір збитку, що підлягає стягненню з працівника;
12) у разі пред'явлення позову, в обгрунтування якого покладено договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність працівників за заподіяння шкоди, суду необхідно перевіряти, чи дотримані роботодавцем передбачені ТК РФ правила для встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності, і вживати заходів для залучення до участі у справі всіх членів колективу (бригади), які у період виникнення шкоди, оскільки від цього залежить правильне визначення індивідуальної відповідальності кожного члена бригади;
13) інші обставини, з урахуванням конкретних вимог і заперечень сторін спору. [95]
Необхідними доказами виступають:
- Копія наказу про зарахування відповідача на роботу (виписка з наказу про прийом відповідача на роботу) і в разі, якщо трудові відносини припинено, - копія наказу про звільнення працівника (витяг з наказу про звільнення працівника);
- Копія трудового договору з працівником, а в разі укладання договору про повну матеріальну відповідальність - договір про повну матеріальну відповідальність;
- Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність у разі, якщо такий договір укладався;
- Копії посадових інструкцій, правил внутрішнього трудового розпорядку та інших локальних актів, що дозволяють встановити, в чому полягали обов'язки працівника, а також протиправність його дій (бездіяльності), рішень, які заподіяли шкоду;
- Довідка про заробітну плату працівника, інші доходи відповідача;
- Докази, що підтверджують або спростовують факт заподіяння шкоди у вигляді прямого дійсного збитку, у тому числі можливо подання суду відповідного розрахунку, бухгалтерських балансів та ін., А відповідач може представляти докази, що підтверджують відновлення прав роботодавця і відшкодування збитку (повного або часткового);
- Довідки про майновий стан, про наявність утриманців у відповідача, інші докази, що підтверджують наявність обставин, що пом'якшують відповідальність;
- Матеріали проведеної роботодавцем перевірки для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення;
- Письмове пояснення працівника, витребувані роботодавцем для встановлення причини виникнення шкоди;
- Копія вироку суду або постанови слідчих органів щодо осіб, до яких пред'явлений позов (якщо вони залучалися до кримінальної відповідальності), інші необхідні докази.
У разі заподіяння шкоди, рішення про повне або часткове звільнення працівника від матеріальної відповідальності може бути прийнято шляхом видання відповідного наказу (розпорядження) повноважним представником роботодавця, а також шляхом укладення відповідної угоди між повноважним представником роботодавця і працівником. Наказ (розпорядження) про повне або часткове звільнення працівника від матеріальної відповідальності може бути скасований який видав його особою, а також вищестоящим посадовою особою. У цьому випадку працівник може бути притягнутий до матеріальної відповідальності, якщо не минули встановлені для притягнення до відповідальності даного виду терміни. Тоді як укладену з працівником угоду може бути скасовано лише за погодженням з ним або в судовому порядку за позовом повноважного представника роботодавця. Після скасування даної угоди працівник також може бути притягнутий до матеріальної відповідальності до закінчення річного строку з дня виявлення заподіяної ним шкоди. У даному випадку доказом виявлення шкоди можуть служити наказ (розпорядження) або угода, на підставі яких працівник повністю або частково звільнений від матеріальної відповідальності.
3.3. Зниження органом з розгляду трудових спорів розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника
Законом встановлені граничні розміри матеріальної відповідальності працівників. Однак закон не враховує і не може враховувати індивідуальних особливостей кожної вимоги про відшкодування збитку. Тому розміри стягнення, встановлені законом, визнаються граничними, а в окремих випадках - з урахуванням індивідуальних особливостей кожної справи допустимо знижувати відшкодування збитку, що підлягає стягненню з працівника. [96] Таке зниження може здійснювати не лише роботодавець, але і орган по розгляду трудових спорів, перш за все суд, в якому розглядається більшість справ про відшкодування працівником матеріальної відповідальності.
Розмір відшкодування шкоди може бути зменшений, якщо шкоди завдано випадково. Розмір відшкодування, як правило, не зменшується при навмисному заподіянні шкоди, при заподіянні його в нетверезому стані. Якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим з корисливою метою, зменшувати розмір відшкодування взагалі не допускається. [97]
Факт заподіяння шкоди злочином, вчиненим у корисливих цілях, може бути підтверджений тільки вироком суду, що набрало законної сили. Зокрема, вироком, яким працівника засуджено за крадіжку майна роботодавця. Наявність вироку суду, яким працівник визнаний винним у вчиненні корисливого злочину по відношенню до майна роботодавця, позбавляє судовий орган, який розглядає позовні вимоги про відшкодування цим працівником шкоди, права знизити розмір заподіяної роботодавцеві прямої дійсної шкоди.
Однак повноважний представник роботодавця відповідно до ст. 240 ТК РФ і в цьому випадку може прийняти рішення про зниження розміру збитку, що підлягає стягненню з працівника. Наприклад, якщо злочин скоєно працівником за збігом тяжких особистих обставин, зокрема у зв'язку з необхідністю знайти кошти на лікування близького родича. Залучення працівника до адміністративної відповідальності за вчинення за місцем роботи дрібного викрадення майна роботодавця, тобто за вчинення корисливого адміністративного проступку, не позбавляє судовий орган, який розглядає вимоги про притягнення працівника до матеріальної відповідальності, права знизити розмір збитку, який підлягає стягненню з працівника. [98 ]
Можливість зменшення розміру відшкодування шкоди відноситься до випадків як повною, так і обмеженої матеріальної відповідальності. Таке зменшення допустимо і при колективній (бригадній) відповідальності. Однак зниження може мати місце після розподілу підлягає відшкодуванню бригадою збитку між її членами, оскільки ступінь вини, майновий стан і конкретні обставини для кожного з членів бригади можуть бути неоднаковими. [99]
Зменшення розміру стягнення з одного з членів бригади не є підставою для відповідного збільшення розміру стягнення з інших членів.

3.4. Відшкодування витрат, пов'язаних з навчанням працівника.

Відповідно до ч. 1 ст. 37 Конституції і ст. 2 ТК РФ кожен працівник, в тому числі і пройшов навчання за рахунок коштів роботодавця, має право розпоряджатися своїми здібностями до праці. У зв'язку з цим оплата роботодавцем навчання працівника не може бути перешкодою для обмеження права працівника на вибір місця роботи. Якщо працівник не виконує свої зобов'язання, у такого працівника виникає обов'язок відшкодувати роботодавцю витрати, пов'язані з його навчанням. Відшкодування таких витрат відбувається за правилами, встановленими для притягнення працівника до матеріальної відповідальності. Викладене свідчить на користь того, що термін, обумовлений трудовим договором та угодою між працівником і роботодавцем для відпрацювання після навчання за рахунок коштів роботодавця, повинен бути співмірний терміну навчання. Він не може перевищувати строку навчання. [100]
Звільнення раніше визначеного терміну є підставою до стягнення з працівника коштів, витрачених на навчання.
Ці кошти можуть бути відшкодовані працівником добровільно, а при наявності спору - за рішенням суду. [101]
Кодекс пропонує регулювання комплексу питань, пов'язаних з навчанням працівника за рахунок роботодавця. Це може бути навчання як у навчальних закладах різного типу та рівня, так і в рамках учнівського договору.
Як правило, договори про навчання за рахунок роботодавця включають в себе обов'язок працівника відпрацювати у роботодавця певний час після закінчення навчання. Якщо працівник без поважних причин порушує дані їм за таким договором зобов'язання (наприклад, не приступає до роботи або звільняється з організації до закінчення терміну «відпрацювання», обумовленого в договорі), то він зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем у зв'язку з навчанням. Ці витрати можуть включати в себе не тільки власне вартість навчання, але і всі інші витрати, понесені роботодавцем (виплата стипендії, оплата оплачуваної відпустки, проїзду, проживання, виплата відрядних за час навчання тощо).
У спірних випадках слід враховувати термін, який не відпрацював працівник у зв'язку із закінченням навчання.
Видається, що така ж обов'язок настає для працівника у випадках припинення без поважних причин навчання до його закінчення або відрахування з навчального закладу.
Термін «відпрацювання» не може перевищувати загальних строків, встановлених для укладення строкових трудових договорів (тобто п'яти років). У той же час в кожному конкретному випадку слід співвідносити термін навчання, суми, що витрачаються на навчання працівника роботодавцем, форму навчання, тип навчального закладу (і навіть його «ранг»). Бути може, слід орієнтуватися на традиції, згідно з якими навіть після закінчення державного вузу за державний рахунок випускник повинен був відпрацювати в рамках персонального розподілу (як молодий спеціаліст) три роки. Мабуть, інші форми навчання вимагають ще більшої диференціації в термінах відпрацювання, що передбачаються в договорах, укладених між працівниками та роботодавцем. [102]
Кодекс (як і інші нормативні правові акти) не дає навіть приблизного переліку поважних причин, наявність яких звільняло б працівника від обов'язку, передбаченої цією статтею. Але до них, безумовно, слід відносити ті причини, які впливають на ступінь працездатності працівника і, відповідно, на його можливість виконувати взяті свого часу зобов'язання (інвалідність, неможливість за медичними показаннями виконувати роботу за здобутою спеціальністю і т.п.).
До поважних причин не можуть ставитися випадки порушення роботодавцем законів та інших правових актів про працю, умов колективного договору, угоди або трудового договору, а також інші випадки, коли роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).
При наявності спору з приводу поважності конкретної причини, за якою працівник не виконує взятих на себе зобов'язань (у тому числі, при його звільненні), рішення приймає суд.
Таким чином, трудове законодавство передбачає обов'язок працівника відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю (ст. 238 ТК РФ).
У більшості випадків законодавством встановлена ​​обмежена матеріальна відповідальність, при якій загальна сума відшкодування збитку не повинна перевищувати середнього місячного заробітку. І тільки у встановлених Трудовим кодексом РФ або іншим законом випадках працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди незалежно від розмірів заробітної плати (ст. 241 ТК РФ).
У ст. 239 ТК РФ встановлено, що матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.
Чинним законодавством встановлено розмір і порядок стягнення заподіяної шкоди роботодавцю (ст.ст.246, 248 ТК РФ).
Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.
До прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних фахівців.
Витребування від працівника пояснення у письмовій формі для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковим.
Порядок стягнення шкоди, заподіяної роботодавцеві, встановлений ст.248 ТК РФ і підлягає дотриманню під час проведення заходів щодо стягнення збитків з вини працівника.
За розпорядженням роботодавця провадиться стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.
Стягнення здійснюється в судовому порядку, якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток.
Практика показує, що найчастіше день виявлення шкоди може не збігатися з днем ​​його заподіяння. Прикладом такої ситуації може служити виявлення збитку в процесі проведення щорічної планової інвентаризації. У цьому випадку днем ​​виявлення шкоди вважається день підписання відповідного акта або іншого документа, констатуючого факт наявності ущерба.Днем виявлення шкоди слід вважати той день, коли роботодавцеві стало відомо про наявність матеріального збитку, заподіяного працівником. Необхідно документально зафіксувати цю подію з допомогою доповідній, службової записки, рапорти тощо на ім'я керівника.
У відповідності зі ст.392 ТК РФ для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцеві, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. У випадку, якщо цей строк пропущено з поважних причин, він може бути відновлений судом. Початком перебігу зазначених строків у відповідності зі ст.191 ГК РФ є день, наступний за днем, коли роботодавцеві стало чи повинно було стати відомо про виникнення збитків, що в обов'язковому порядку підлягає перевірці судовим органом, який розглядає цей спір. Як виняток можна назвати п. 4 ст. 3 Федерального Закону від 12.07.1999г. № 161-ФЗ «Про матеріальну відповідальність військовослужбовців», який вказує, що військовослужбовці можуть бути притягнуті до матеріальної відповідальності протягом трьох років з дня виявлення шкоди. [103]
ВИСНОВОК
Резюмуючи роботу, підведемо підсумки дослідження питань матеріальної відповідальності працівника.
Представляє інтерес у цій сфері правовідносин законодавче визначення прямої дійсної шкоди, під яким розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (у тому числі майна третіх осіб, що знаходяться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна (ст. 238). При цьому працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за збиток, що виник у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам.
За визначенням меж матеріальної відповідальності працівника уточнені правомочності роботодавця. Обмежена відповідальність працівника в розмірі його середньомісячного заробітку залишається загальним правилом (ст. 241 ТК РФ). Вказівка ​​про тримісячний заробіток керівника із закону виключено. При цьому в ст. 240 ТК РФ офіційно закріплено право роботодавця з урахуванням конкретних обставин, за яких заподіяно шкоду, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника.
Деякі перетворення торкнулися переліку випадків повної матеріальної відповідальності працівника. При збереженні формулювання про умисне заподіяння шкоди, законодавець підкреслив безумовність цього підстави. Новелою стали: заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом; розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами.
Слід зауважити, що також змінився підхід роботодавця і до суб'єктів повної матеріальної відповідальності. Введено обмеження для працівників до 18 років із застосування матеріальної відповідальності. Вони несуть повну відповідальність (ст. 242) лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку. Для керівників, заступників керівника, головних бухгалтерів введені додаткові правила, які посилюють їх відповідальність у цій частині. Повна матеріальна відповідальність із зазначеними особами може бути встановлена ​​трудовим договором, виходячи з їх посади (ст. 243).
Конкретизовано окремі умови відшкодування збитку при колективної матеріальної відповідальності. Відповідно до ст. 245 при добровільне відшкодування шкоди ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою між усіма членами колективу (бригади) і роботодавцем. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) повинен довести відсутність своєї провини. При стягненні шкоди в судовому порядку ступінь вини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.
У відповідність з реаліями сучасної економіки наведені способи визначення розміру заподіяної шкоди. Відповідно до ст. 246, він визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна. Законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір.
У ст. 247 сформульована обов'язок роботодавця встановлювати розмір заподіяної шкоди і причину його виникнення. Таким чином, цей обов'язок виникає у всіх випадках заподіяння шкоди. Між тим у тексті статті є вказівка ​​на прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками. Це змушує співвідносити вимоги цієї статті з намірами роботодавця притягнути до відповідальності конкретну особу. Враховуючи наявність у роботодавця права відмовитися від стягнення шкоди з працівника за певних обставин, виявляється деяка «непотрібність» для роботодавця проведення перевірки для встановлення розміру збитку та причин його виникнення. Таким чином, дана норма може виявитися недіючої, оскільки неясними залишаються наслідки її застосування.
Цікаві нововведення ТК РФ по порядку стягнення збитку. У частині застосування обмеженої відповідальності правомочності роботодавця дещо розширені. Стаття 248 збільшує до місяця термін видання розпорядження про стягнення збитків, що не перевищує середньомісячного заробітку. Необхідність звернення до суду виникає у роботодавця тільки у випадках закінчення цього терміну, а також коли працівник не згоден на відшкодування збитку, який перевищує його середньомісячний заробіток. Таким чином, незгода працівника зі збитком не у всіх випадках породжує у роботодавця необхідність звернення до суду. Стягнення збитків у розмірі середнього заробітку стає безумовним правом роботодавця, при незгоді з порядком відшкодування шкоди звертатися до суду повинен тепер сам працівник.
Ще одне цікаве нововведення - можливість розстрочки платежу (при угоді сторін). У цьому випадку працівник подає роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування шкоди, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується в судовому порядку.
За згодою роботодавця працівник може передати йому рівноцінне майно або відновити пошкоджене, тобто можливі способи відшкодування шкоди в натурі
Разом з тим чинне законодавство не позбавлене і недоліків правового регулювання матеріальної відповідальності працівників.
Так, наприклад, працівник повинен відшкодувати збитки у повному обсязі, якщо він заподіяв збиток навмисне (п.3 ст.243 ТК РФ). Але от застосувати ці основи на практиці важко. Дійсно, досить складно довести, що працівник, заподіюючи шкоду роботодавцю, діяв навмисно. Також слід визнати певну складність залучення працівника до повної матеріальної відповідальності за розголошення комерційної таємниці роботодавця.
У значній мірі з'ясовано питання про відшкодування витрат, пов'язаних з навчанням працівника (ст. 249). Працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем при направленні його на навчання за рахунок роботодавця, у разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого договором або угодою про навчання працівника за рахунок коштів роботодавця.
Має місце і проблема галузевої приналежності правовідносин, що виникають при повній матеріальної відповідальності працівника у випадку заподіяння їм шкоди внаслідок дій (поведінки) працівника, не пов'язаних з безпосереднім виконанням останнім своїх посадових (виробничих) обов'язків як в робочий, так і у вільний від роботи час . Висловлювалася думка про те, що такі правовідносини повинні регулюватися цивільним законодавством, однак, необхідно визнати, на наш погляд, що в даному випадку повинні застосовуватися норми трудового права.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
Нормативні акти
1. Конституція Російської Федерації (прийнято всенародним голосуванням 12.12.1993г) / / РГ від 25.12.1993, № 237, СЗ РФ від 17.10.2005, № 42, ст. 4212.
2. Загальна декларація прав людини. Прийнята 10 грудня 1948 р. Генеральною Асамблеєю Організації Об'єднаних Націй
3. Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (посл.ред. Від 18.12.2006 N 232-ФЗ) / / Відомості Верховної 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст.3.
4. Цивільний Кодекс Російської Федерації (частина перша) від 30.11.1994 № 51-ФЗ (ост. ред. Від 18.12.2006 N 232-ФЗ) / / СЗ РФ від 05.12.1994, № 32, ст. 3301, СЗ РФ від 25.07.2005, № 30 (2 ч.), ст. 3120.
5. Цивільний Кодекс Російської Федерації (частина друга) від 26.01.1996 № 14-ФЗ (ост. ред. Від 18.12.2006 N 232-ФЗ)) / / СЗ РФ від 29.01.1996, № 5, ст. 410, СЗ РФ від 25.07.2005, № 30 (1 ч.), ст. 3100.
6. Кримінальний кодекс Кодекс Російської Федерації 13.06.1996 N 63-ФЗ (посл.ред. Від 04.12.2006 N 201-ФЗ) / / СЗ РФ від 17.06.1996, N 25, ст. 2954.
7. Кодекс України про адміністративні правопорушення від 30 грудня 2001 р. N 195-ФЗ (ост. ред. Від 18.12.2006 N 232-ФЗ) / / Відомості Верховної від 07 січня 2002 р. - № 1. - (Частина I) ст.1
8. Про бухгалтерський облік: Федеральний закон від 21.11.1996 № 129-ФЗ (ред. від 30.06.2003) / / СЗ РФ від 25.11.1996, № 48, ст. 5369, СЗ РФ від 07.07.2003, № 27 (ч. 1), ст. 2700.
9. Про комерційну таємницю: Федеральний закон від 29 липня 2004 р. N 98-ФЗ (ред. від 02.02.2006) / / Відомості Верховної від 09 серпня 2004 р. - № 32. - Ст. 3283.
10. Про матеріальну відповідальність військовослужбовців: Федеральний закон від 12 липня 1999 року № 161-ФЗ / / СЗ РФ від 19.07.1999, N 29, ст. 3682
11. Про оціночної діяльності в Російській Федерації: Федеральний закон від 29.07.1998 № 135-ФЗ (ред. від 05.01.2006) / / СЗ РФ від 03.08.1998, № 31, ст. 3813, СЗ РФ від 30.08.2004, № 35, ст. 3607.
12. Про зв'язок: Федеральний закон від 07.07.2003 № 126-ФЗ (ред. від 03.03.2006) / / СЗ РФ від 14.07.2003, № 28, ст. 2895, СЗ РФ від 09.05.2005, № 19, ст. 1752.
13. Про екологічну експертизу: Федеральний закон від 23 листопада 1995 р. N 174-ФЗ / / СЗ РФ. - 27 листопада 1995 р. - № 48. - Ст. 4556.
14. Про декларації прав і свобод людини і громадянина: Постанова ВР РФ від 22.11.1991 № 1920-1 / / Відомості Верховної РРФСР і ВР УРСР, 26.12.1991, N 52, ст. 1865
15. Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати: Постанова Уряду РФ від 11 квітня 2003 р. N 213 (з ізм.от 18.11.2003) / / СЗ РФ від 21 квітня 2003 р. - № 16. - Ст. 1529
16. Про порядок затвердження Переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність: Постанова Уряду РФ від 14.11.2002 № 823 / / Відомості Верховної від 25.11.2002, № 47, ст. 4678.
17. Про затвердження такс для обчислення розміру стягнень за шкоду, заподіяну лісовому фонду і не входять в лісовий фонд лісах порушенням лісового законодавства Російської Федерації: Постанова Уряду РФ від 21.05.2001 № 388 / / Відомості Верховної від 28.05.2001, № 22, ст. 2236.
18. Про затвердження переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність: Постанова Мінпраці РФ від 31 грудня 2002 р. № 85 / / «Російська газета», N 25, 08.02.2003.
19. Про затвердження «Порядку ведення касових операцій в Російській Федерації»: Лист ЦБ РФ від 04.10.1993 № 18 (ред. від 26.02.1996) / / Економіка і життя. - 1993. - № 42 - 43.
20. Порядок ведення касових операцій в Російській Федерації (затв. рішенням Ради директорів ЦБР 22 вересня 1993 N 40) / / Економіка і життя. - № 42-43. - 1993.
21. Про деякі питання застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації: Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 1 березня 1983 р. № 1 / / Бюлетень Верховного Суду РРФСР. - 1983. - № 6,. Бюлетень Верховного Суду. - 1997. - № 1.
Спеціальна література
22. Базарова А.С. Інвентаризація майна: порядок проведення та відображення результатів / / Бухгалтерська звітність організації. - 2004. - № 3.
23. Великий словник російської мови. Т.II. - М.: Російська мова. - 1986.
Веселова О. Індивідуальна і колективна матеріальна відповідальність / / Бухгалтерія і банки. - 2005. - № 5.
24. Гейцю І.В. Чим загрожує для роботодавця підміна трудових відносин договором цивільно-правового характеру / / Консультант бухгалтера. - № 7-8. - 2003 р.
25. Гуев О.М. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - М.: Справа, 2003.
26. Гуев О.М. Цивільне право: Підручник: У 3 т. Т.1. - М.: ИНФРА-М, 2004.
27. Гусов К.Н. Толкунова В.М. Трудове право Росії: Учеб. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004.
28. Єршов В.В., Єршова О.А. Трудовий договір. - М., 1999. - С. 56 - 57; Бугров Л. Чи залишиться трудове право самостійною галуззю права? / / Відомості Верховної Ради. - 1995. - № 9.
29. Даль В.І.. Тлумачний словник. - М.: 1991.
30. Дзарасов М.Е. До питання про трудовий правопорушення та дисциплінарної відповідальності за його вчинення / / Громадянин і право. - 2002. - № 5.
31. Духно Н.А., Івакін В.М. Поняття та види юридичної відпові-ності / / Держава і право.-2000 .- № 6.
32. Іванов О.О. Цілі юридичної відповідальності, її функції і принципи / / Держава і право.-2003 .- № 6.
33. Ілюшечкин А.В. Відшкодування шкоди / / Облік. Податки. Право. - 2004. - № 44.
34. Ковальов В.І. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації про матеріальну відповідальність працівників - М.: «За право військовослужбовців», 2003.
35. Кодекс законів про працю 1922 року (зі змінами та доповненнями, опублікованими до 15 червня 1929 року) - М.: Питання праці. «Гострудіздат». - 1929 р
36. Кожевников С.М. Правомірне поведінка, правопорушення, юридична відповідальність: Навчально-методичний посібник з курсу «Загальна теорія права» .- 4-е вид., Испр. і доп. - Н. Новгород: Видавництво «Суспільство Інтелсервіс», 2006.
37. Коломієць А. Проблеми відповідальності за трудовим договором (контрактом) за розголошення інформації, що становить комерційну таємницю / / Господарство право. - 1998. - № 6.
38. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. К.Я. Ананьєвої. М., 2002
39. Коментар до Трудового Кодексу Російської Федерації / Під ред. Л. Н. Анісімова. - М.: ЗАТ «Юстіцінформ», 2006 / УПС Консультант Плюс
40. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. К. М. Гусова. - М.: ТОВ «ТК Велбі», ТОВ «Видавництво Проспект», 2003.
41. Коментар до Трудового Кодексу Російської Федерації / Під ред. Ю.П. Орловського. - М., ИНФРА-М, 2004.
42. Коментар до Трудового Кодексу Російської Федерації (постатейний) / Під ред. С. А. Паніна. - МЦФЕР, 2002 / УПС Консультант Плюс
43. Коршунов Ю.М., Коршунова Т.Ю., Кучма М.І., Шеломов Б.А. Коментар до Трудового Кодексу РФ. - Спарк, 2002 р.
44. Крикунов С. Журнал «Робота & зарплата» від 19.12.2002
45. Курінний А.М. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору / / Законодавство. - 2003 - № 6.
46. Липинський Д.А. Поняття і види функцій юридичної відповідальності / / Право і політіка.-2003 .- № 10.