Основні характеристики чотирьох категорій працюючих у концепції “лото кар’єри”:
“надійні люди” працівники високого рівня “плато кар’єри”, що має солідну висоту, але просування, швидше за все, не передбачається
“застиглі” працівники з обмеженим потенціалом для просування, працюють з меншою віддачею, ніж передбачалося
“зірки” працівники високого рівня з можливостями для просування, яке відбувається стрімко
“прибульці” працівники з високим потенціалом для просування.
Практика показала, що працівники часто не знають своїх перспектив у даному колективі. Це говорить про погану постанову роботи з персоналом, відсутність планування і контролю кар’єри в організації.
Планування і контроль ділової кар’єри полягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне й вертикальне просування працівника за системою посад або робочих місць. Працівник повинен знати не лише свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, але й те, яких показників він має досягти , щоб розраховувати на просування по службі.
Японська система довічного наймання – це одна з форм гарантованої зайнятості. Нині у світі зростає інтерес до гарантій збереження роботи. Для цього існують також інші, крім зазначених вище причин:
страх бути звільненим створює нервову обстановку і знижує продуктивність праці
страх, що використання нового обладнання призведе до скорочення робочих місць, гальмує технічний розвиток організації
велика плинність кадрів обходиться організації дорого, особливо в тих випадках, коли йдеться про висококваліфікованих працівників.
На різних етапах кар’єри людина задовольняє різні потреби ( Див. Додаток 2)
І. Попередній етап. Включає навчання у школі, отримання середньої і вищої освіти і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних місць роботи у пошуках виду діяльності, який задовольняє її потреби і відповідає її можливостям. Якщо вона одразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження як особистості, людина піклується про безпеку існування.
ІІ. Етап становлення. Триває приблизно п’ять років – від 25 до 30. протягом цього періоду працівник освоює професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з’являється потреба в отриманні незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, здоровя. Звичайно, в цьому віці створюються і формуються сімї, тому з’являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вищий від прожиткового мінімуму.
ІІІ. Етап просування. Триває від 30 до 45 років. Протягом цього періоду відбувається процес підвищення кваліфікації, просування по службі. Відбувається нагромадження практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні вищого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження людини як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосередження на збільшення розмірів оплати праці й турботі про здоровя.
ІУ. Етап збереження. Характеризується закріпленням досягнутих результатів і триває від 40 до 60 років. Настає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання , працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю , тому тут можливий підйом на нові службові сходинки. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З’являється заслужена повага до себе й оточуючих, які досягли свого положення чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені , його продовжує цікавити рівень оплати праці , але з’являється все більший інтерес до інших джерел прибутку .
У. Етап завершення. (60-65 років ). Тут людина починає серйозно замислюватись про пенсію , готуватись до виходу на неї. У цей період відбуваються активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на звільнювану посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар’єри і такі люди все менше одержують задоволення від роботи і відчувають психологічний і фізіологічний дискомфорт ,самовираження і повага до себе та інших подібних людей досягає найвищої точки за увесь період кар’єри . Вони зацікавлені у збереженні рівня оплати праці , але прагнуть збільшити інші джерела прибутків , що замінили б їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б гарними доповненнями до пенсійної допомоги.
На останньому – УІ пенсійному етапі кар’єра в даній організації (виді діяльності ) довершена . З’являється можливість для самовираження в інших видах діяльності , які були неможливі в період роботи в організації чи були просто хобі ( живопис, робота в громадських організаціях та ін.). стабілізується повага до себе і таких самих побратимів. Але фінансове становище і стан здоров’я в ці роки можуть зробити постійною турботою про інші джерела доходів і здоров’я.
Для того щоб керувати кар’єрою, необхідно більш детальний опис того, що відбувається з людьми на різних етапах кар’єри. Для цього в організаціях, зацікавлених в ефективному управлінні кар’єрою, проводяться спеціальні дослідження.
У ( Таблиця 7.3) наведено приблизний перелік функціональних взаємозв’язків у процесі управління діловою кар’єрою
Функціональні взаємо зв’язки
у процесі управління діловою кар’єрою в організації
| Функції управління | Дирекція | Служба управлінням персоналом | Керівники відділів | Профспілковий комітет |
| 1.Складання планів з управління діловою кар’єрою і кадровим резервам | Р | О | У | С |
| 2. Вжиття заходів чи заохочення стягнення за виконану роботу з резерву кадрів | Р | О | П | С |
| 3.Вдосконалення організації заміщення кадрів | Р | О | У | С |
| 4. Проведення конкурсів на заміщення вакантних посад | Р | О | П | У |
| 5. Підвищення кваліфікації працівників, зарахованих у резерв | Р | О | У | С |
| 6. Оформлення в резерв і переміщення на посадах | Р | О | П | У |
| 7. Організація обліку управління діловою кар’єрою і резервом | Р | О | П | С |
| 8. Вивчення розміщення і використання фахівців, а також ділових якостей працівників | Р | О | П | С |
| 9. Створення резервних кадрів на висування | Р | О | У | С |
| 10. Контроль виконання керівниками підрозділів роботи з управління діловою кар’єрою і кадровим резервом | Р | О | П | У |
| 11.Вивчення руху кадрів | Р | О | П | У |
| 12. Забезпечення складання звітності з управління діловою кар’єрою і кадровим резервом | Р | О | П | С |
| 13. Пророблення схем заміщення та індивідуальних планів розвитку ділової кар’єри | | О | П | С |
| 14. Виконання програми роботи з кадровим резервом | Р | О | П | С |
*Умовні позначки:
Р – приймає рішення, видає накази,
О – організує працю атестації і відповідає за її здійснення,
У – бере участь в атестації,
С – узгоджує документи за даною функцією.
Окремі результати досліджень оформляють у вигляді кар’єрограм, які дають змогу наочно простежити шлях, пройдений кар’єрними сходами, і кваліфікаційні характеристик – вимоги до окремих посад.
На мал.. 7.2. представлено структуру особистого життєвого плану кар’єри, зміст особистого життєвого плану керівника ( кар’єрограмм) , приватні цілі і плани, які сприяють досягненню кар’єри, наведено в табл.. 7.4.
Отже, керуючи кар’єрою в процесі роботи, необхідно пам’ятати такі правила:
1.3 Менеджмент у професіограмі учителя.
У своїй повсякденній роботі вчитель , керівник школи користується правовими актами , які визначають їх посадові обов’язки . Проте , ці документи не повною мірою, з точки зору концепції менеджменту , враховують особливості складного переходу суспільства , в тому числі й освіти , до ринкових відносин :
стреси , тиск , невизначеність значною мірою присутні в нашому житті , тому від досвідчених керівників шкіл , вчителів вимагають здібності ефективно управляти собою , колективом , учнями та своїм часом ,
ерозія традиційних цінностей призвела до серйозного розладу особистих переконань та цінностей , у зв’язку з чим сьогодні педагогічним працівникам , як ніколи , потрібні вміння пояснювати свої особисті цінності та допомагати визначити розумні орієнтири учням.
демократизм , широка можливість вибору передбачає спроможність чітко визначити свої особисті та професійні цілі,
традиційна система підготовки педагогічних працівників не в змозі забезпечити потребу в безперервній освіті , тому кожен з них зобов’язаний сам підтримувати свій професійний ріст і особистий розвиток,
перед вчителями постає нескінченний ряд моральних, матеріальних професійних та інших проблем , що передбачає оволодіння навичками їх творчого та ефективного вирішення,
традиційні ієрархічні відносини зруйновані, авторитарний стиль управління не спрацьовує , тому для продуктивної праці вчителю необхідно оволодіти навичками впливу на учнів , керівнику навчального закладу – на педагогів , не вдаючись до прямих наказів,
багато традиційних форм шкіл , методів навчання застаріло , тому керівнику школи , педагогам необхідно переробляти в своїй діяльності класичні методи , впроваджувати інновації , займатися дослідницькою роботою , сміливо експериментувати.
Провідною фігурою менеджменту є менеджер. У школі провідна фігура – вчитель . Тепер ми вже знаємо філософію менеджменту, його теоретичні та практичні принципи, а тому маємо право зробити висновок, що вчитель не є менеджером у повному розумінні цього поняття. Професійним обов’язком його є навчання дітей, вирішення цілого комплексу світоглядних проблем шкільного рівня. Але в діяльності вчителя великою мірою проявляються і загальні функції менеджера.
Головний напрямок у роботі педагога – це вдосконалення змісту, методів та прийомів навчання, виховання та розвитку дітей. На основі концепції шкільного менеджменту слід реалізувати особливий підхід, і відповідності з яким педагогам повинна надаватися така допомога з боку керівників шкіл, виховання та розвитку.
Концепція шкільного менеджменту змінює роль педагогів, вимагаючи від них максимальної уваги до політики, стратегії і тактики школи, її технологічних, процедурно – ритуальних та естетичних цінностей. Це положення вимагає від учителя творчості та гнучкості у формуванні установок і мотивів навчання, розвитку, раціонального використання часу.
Один з найбільш серйозних напрямків менеджменту в діяльності педагога – вдосконалення навчальних програм і процесу навчання, які безпосередньо пов’язані з функціями вчителя. І хоч програми ( стратегія та принципи) знаходяться поза компетенцією вчителя, їх успішна реалізація ( тактика) залежить від визначення розумних об’ємів матеріалу до кожного уроку, обмежень, послідовності вивчення, оцінки та уточнення навчальної програми за допомогою тестів та особистого досвіду. Концепція шкільного менеджменту дозволяє вчителям коригувати навчальні програми у відповідності до підбору учнів, запитів учнів та їх батьків, доцільно вибирати раціональні методи та експериментувати з ними.
Наступний напрямок менеджменту в діяльності вчителя – інформація та комунікація. Вчитель – фігура, яка визначає вирішення всіх проблем навчально – виховного процесу в школі. Обов’язкова умова цього – постійна висока інформованість, знання результатів новітніх досліджень психолого – педагогічної науки, присвячених удосконаленню технологій навчання, виховання та розвитку.
Складовими компонентами педагогічного менеджменту є люди, технології, стратегії, структури, цілі, завдання, процесії, культура.
Цикл менеджменту включає в себе планування, визначення умов, організацію, мотивацію, стимулювання, керівництво.
Все це вимагає від учителя постійного вдосконалення професіоналізму, підвищення рівня загальної культури.
Система підвищення кваліфікації вчителя знаходиться, в основному, поза школою, проте педагогічний менеджмент передбачає численні методики, методи та прийоми професійного росту педагогів безпосередньо в школах, в процесі взаємо навчання рівних колег, тому що інші форми піднесення майстерності носять результативний характер, що ставить вчителя в нерівні умови і протидіє гуманному характеру взаємовідносин вчителів.
Пропонуємо для порівняння основні компоненти змісту діяльності вчителя та менеджера з метою виявити те спільне, що дозволить підсилити елементами менеджменту професійну підготовку вчителя.
| Вчитель | Менеджер |
| Керівник і організатор життя та діяльності колективу учнів | Керівник і організатор діяльності трудового колективу |
| Мета діяльності | |
| Виховання, навчання, розвиток дітей: підготовка до самостійного життя та праці | Задоволення потреб суспільства, людини, отримання прибутку |
| Основні завдання | |
| 1. Розвиток особистості учнів | 1. Розкриття творчого потенціалу працівників |
| 2. Виховання учнів | 2. Формування трудового колективу |
| 3. Формування системи знань, умінь і навичок учнів | 3. Отримання максимального прибутку |
| Об’єкт діяльності | |
| Учнівський колектив | Трудовий колектив |
| Основні функції | |
| 1. Конструктивна 2. Організаторська 3. Комунікативна 4. Виховна 5. Інформаційна 6. Дидактична 7. Розвиваюча 8. Орієнтацій на 9. Мобілізаційна 10. Дослідницька | 1. Управлінська 2. Організаторсь-ка 3. Комунікативна 4. Дидактична 5. Виховна 6. Контролююча 7. Екологічна 8. Дослідницька 9. Орієнтацій на 10. Конструктивно - технологічна |
Професійні вміння
| 1. Перфективні –адекватно сприймати та розуміти психіку дітей | 1. Уміння адекватно сприймати та розуміти психіку підлеглих |
| 2. Конструктивні – ставити ясні цілі, висувати завдання, проектувати навчлаьно – виховний процес | 2. Бути винахідливим, гнучким, адекватно реагувати на зміни ситуації |
| 3.Експресивні – ефективно виражати свої емоції, володіти собою | 3. Ефективно володіти собою |
| 4. Академічні – займатися позитивною діяльністю | 4. Доцільно використовувати час |
| 5. Дидактичні – передавати свої знання та вміння | 5. Мати чіткі особисті цілі та цінності |
| 6. Комунікативні – спілкуватися, здійснювати вплив на людей | 6. Займатися саморозвитком |
| 7. Організаторські –організовувати діяльність учнів та свою особисту | 7. Здійснювати вплив на людей |
| 8. Дослідницькі – виявляти, вивчати та вирішувати проблеми | 8. Передавати свої знання підлеглим |
| 9. Спеціальні – за характером спеціальності | 9. Формувати робочі групи |
З цієї таблиці видно, що в змісті діяльності вчителя та менеджера багато спільного. Головне (!) – вчитель та менеджер є організаторами діяльності людей. Практично збігаються і функції. Все це дозволяє нам зробити висновок про те, що концепція наукового менеджменту може бути з успіхом використана для посилення професійної підготовки вчителя, керівника закладу освіти.
1 2 3 4 5