Методологічні основи менеджменту в освіті
Призначення менеджменту в освіті – створити освітнє середовище, що ефективно працює та відповідає сучасним вимогам, є привабливим для реального та потенційного споживача
Управляти освітою означає керувати всіма компонентами, що її формують, а саме:
ресурсами освіти, що включають інформаційно – методичну базу, персонал, фінанси
безпосереднім освітнім процесом, тобто технологією навчання. Саме це найчастіше називають педагогічним менеджментом
- правильним використанням продукту освіти кадровими питаннями: оскільки освіта є сферою між особистісної взаємодії, то вислів “кадри вирішують все” – не гасло, а керівництво до дії менеджера освіти.
Менеджмент має налагоджувати ефективний механізм участі кожного в суспільному навчальному процесі. Учителі, учні і студенти складають різновікові, соціальні групи, проте цілі освіти у них однакові. Процес навчання багатопредметний, багатолюдний, багаторольовий. Завдання менеджменту – забезпечити взаємозв’язок, взаємозбагачення різних дисциплін, різних позицій і думок.
Сучасному погляду на управління освітою найбільшою мірою відповідає системний підхід. Саме він є методологічною основою досліджень у працях Ю.І.Конаржевського, Г.М.Серікова та цілого ряду інших фахівців у галузі управління освітою. Цей підхід забезпечує сучасне бачення управління освітою в науці, співвіднесення методології системного підходу з діалектичними протиріччями, що мають місце в сучасній освітній практиці, що мають місце в сучасній освітній практиці, а також із проблемами, що випливають з них: є самостійним напрямом у теоретичному осмисленні управління освітою.
Будь – який об’єкт наукового дослідження може бути розглянутий як особлива система. Людина в сучасному світі діє, оперуючи численними системами, наприклад, лінгвістичними, психологічними: вона сама входить до чинних виробничих, організаційних та інших систем.
Системний підхід базується на принципах, які висвітлюють доцільність його використання як методології управління:
- будь – який предмет, будь – яке явище розглядається як деяка система. Системний підхід виступає як методологія, яка або управляється ззовні, або самокерована, або керована за змішаним типом
- будь – яка система трактується як елемент більш загальної системи
( мета системи). Система може піддаватися зовнішнім впливам у формі контролю, стимулювання, організації, корекції, ціле покладання
- будь – яка система розвивається від стадії зародження, через стадії становлення до зрілості
Управління має опиратися на об’єктивно існуючі потенційні можливості системи. Ніякі керівні впливи не здатні змусити систему виконувати більший обсяг функцій, ніж закладено в її системних властивостях.
Для зародження і розвитку будь – якої системи існують об’єктивні підстави. В освіті це – соціальне замовлення, яке виконує управлінські ( перспективно орієнтовані, регулюючі) функції щодо системи:
- коли стадію зрілості в системі, що розвивається, пройдено, вона відмирає
- впливи на систему, що управляється людиною, не слід здійснювати без урахування особливостей самих систем. При реалізації управлінського впливу треба враховувати і цілі людини, і цілі системи. Вони не повинні суперечити одні одним.
- управління не може бути назавжди жорстоко визначене. Управляючи, людина спирається і на попередній досвід розвитку системи і управління нею, і на свою поточну діяльність. У діяльності вони неначе синтезуються, зливаються воєдино.
Кожний з перерахованих постулатів є методологічною основою управління освітою у вищому навчальному закладі на двох його складових: внутрішньому і зовнішньому управлінні. Внутрішнє управління непереборне, воно супроводжує будь – які дії людини, опираючись на особисті потреби й цілі. Зовнішнє управління також обумовлене цілями, що можуть бути і особистими, і груповими, і суспільними. Кожний із перелічених видів управління характеризується наявністю мети і виробленням управлінських впливів, орієнтованих на її досягнення. Для зовнішнього управління, таким чином, є необхідність створення програм розвитку освіти. Аналіз поняття менеджменту та його структури в теорії управління, школознавства, працях з педагогічного менеджменту показує, що в науці та практиці під цим поняттям розуміють:
Частину процесу управління щодо впливу на людей, тобто керівництва
Комплекс принципів, методів, організаційних форм і технологічних прийомів управління освітнім процесом щодо підвищення його ефективності
Галузь людського знання, що допомагає здійснити функцію щодо керівництва людьми
Із соціально – психологічної точки зору, менеджмент (як діяльність, процес) – це взаємодія менеджера ( керівника) з іншими людьми ( підлеглими партнерами, керівниками тощо), що забезпечує їхню скоординовану активну участь у досягненні поставленої мети.
Професійна специфіка менеджменту в освіті полягає:
У суб’єктивності, особистісності об’єкта впливу, а також його результату
У значній залежності результату ( особистості дитини) від ступеня гуманізації управлінської концепції менеджера
У багаторівневій будові системи управління, яка зумовлює опосередкованість, віддаленість кінцевого результату від безпосередніх продуктів діяльності менеджерів ( управлінських рішень).
Залежно від логічної основи, управлінська діяльність менеджера освіти може бути проаналізована за змістом і метою ( цільові посадові функції), а також за процесом – як процесуальні, динамічні ( оперативні ) функції.
В.О.Сухомлинський у книзі “Розмова з молодим директором” висловив декілька слушних думок про поле діяльності керівника школи:
директор – це перш за все педагог, і педагог першокласний
якщо ви хочете бути хорошим директором, намагайтеся насамперед стати гарним педагогом, гарним вихователем дітей
директор – садівник ( метафоричне бачення ролі директора ): він з любов’ю обробляє землю, яка дає життя, і робить будь – який паросток культурним
зв’язок управління із процесами самоорганізації дитячого та дорослого товариства сприяє тому, що зникає проблема опору, з’являються добровільність, відповідальність, інтерес.
Л.Калініна виділяє чотири моделі директора сучасної школи (32)
1. Директор – вчитель тяжіє до педагогічної діяльності, він учитель вищої категорії. Багато уваги приділяє підготовці та проведенню своїх уроків, виховних заходів. Бере активну участь у методичній роботі школи. Дає відкриті уроки, запрошує вчителів до себе на заняття. Залюбки надає консультації з актуальних та складних педагогічних проблем. Цікавиться новими підходами до викладання навчальних предметів. Особисто впроваджує інновації. Створює умови для оптимізації навчально – виховного процесу в закладі освіти. Користується авторитетом у дітей та батьків як учитель.
2. Директор – дослідник особливу увагу приділяє експериментально – дослідницькій роботі у школі. Він відстежує новаторські ідеї, підтримує міцні зв’язки з ВНЗами, ученими. Як правило, сам пише дисертацію або допомагає у цьому іншим, створюючи на базі школи експериментальний майданчик. Великого значення надає участі у різного роду конкурсах, олімпіадах, турнірах. Бере участь у конференціях, друкується у фахових газетах та журналах.
3. Директор – господарник добре дбає передусім про матеріально – технічне забезпечення навчально – виховного процесу. Він уміє знайти додаткове фінансування, не боїться створювати різного роду благодійні фонди. Дбає про своєчасний ремонт будівлі, озеленення шкільної садиби, побудову спортивних майданчиків.
4. Директор – менеджер орієнтований у своїй діяльності на професійний підхід до управління. Він має відповідну менеджерську підготовку. Володіє знаннями щодо ефективного управління та використовує їх у практичній діяльності. Основна управлінська технологія – управління за результатами. З повагою ставиться до персоналу, мотивує та стимулює до новаторства педагогів. Прагне створити педагогічний колектив з високим творчим інтелектуальним потенціалом. Залучає педагогів, батьків, учнів до спів - управління. Гідно поводить себе з вищими органами управління.
Фахівці переконані ,що реформи в освіті можливі тільки за умов підвищення якісного рівня управлінського складу, розвитку та модернізації системи підготовки менеджерів освіти.
Сучасний керівник закладу освіти повинен :
аналізувати стан колективу ,
розуміти мотиви поведінки своїх колег ,
спонукати підлеглих до продуктивної праці , стимулювати їх професійний ріст ,
створювати атмосферу в колективі , яка б максимально стимулювала продуктивну працю ,
давати завдання підлеглим так , щоб вони розуміли ,чого від них чекають , і старались це виконати ,
ефективно контролювати роботу підлеглих ,
ефективно оцінювати своїх підлеглих , їх можливості та інтереси ,
попереджувати і розряджати конфлікти в колективі ,
будувати ділові стосунки з підлеглими у відповідності з їх індивідуальними особливостями і ситуацією.
1.2. Управління діловою кар’єрою менеджера освіти.
Кар’єра – це суб’єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення роботою.
Під діловою кар’єрою розуміють поступове просування по службі, зміну навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород, пов’язаних із діяльністю працівника. Поняття “кар’єра” не означає обов’язок й постійне просування вгору по організаційних сходинках. Інакше кажучи, кар’єра – індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, пов’язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини. ( 1.ст..212)
Під трудовою кар’єрою розуміють індивідуальну послідовність найважливіших змін у трудовій діяльності пов’язаних зі зміною положення працівника за вертикальною шкалою складності праці або соціальними сходами робочих місць.
Але свою кар’єру працівник порівнює не лише зі службовим просуванням, а й із життєвими цілями.
Зокрема, цілі кар’єри полягають у тому, щоб:
Професія ( вид діяльності) чи займана посада відповідали самооцінці і тому забезпечували моральне задоволення
Робота мала творчий характер і надавала можливість досягти визначеного ступеня незалежності
Праця добре оплачувалась або була б можливість одержувати великі побічні прибутки
Робота дозволяла продовжувати активне навчання, займатися вихованням дітей і домашнім господарством
З віком та ростом кваліфікації цілі кар’єри зазвичай змінюються.
В діловій кар’єрі умовно можна виділити декілька етапів. ( 2, ст.. 445)
Підготовчий ( 18 – 22 років). Пов’язаний з отриманням вищої або середньої професійної освіти. Кар’єри у повному розумінні цього слова тут ще немає.
Адаптаційний ( 23 – 30 років). Здійснюється оволодіння молодим спеціалістом нової професії, пошук нового місця у колективі. Середина цього етапу може співпасти з початком кар’єри керівника. Вважається, що ідеальним початком кар’єри менеджера є важка, але примітна посада лінійного керівника, а не “тепле місце” в апараті. Вона приносить досвід самостійної роботи, і в той час не є ключовою, тому можливі невдачі новачка не приносить організації великих втрат, і у нього не відіб’ють бажання до просування вперед. Тут швидко стає зрозумілим чи має дана людина здібності до керівника діяльності, і її потрібно якомога швидше просувати вперед, чи навпаки – повернути до виконання обов’язків спеціаліста.
Стабілізаційний ( 30 – 40 років). Працівники остаточно поділяються на перспективних та не перспективних в відношенні керівництва. Але всі по закінченню цього періоду стають професіоналами. Практика доводить, що найбільшого успіху досягають керівники, які поступово пройшли через усі посади.
Консолідаційний ( 40 – 50 років). Перспективні керівники продовжують свою кар’єру, неперспективні освоюють нові сфери діяльності і переходять до “горизонтальної кар’єри”
Етап зрілості ( 50 – 60 років). Люди зосереджують увагу на передачі своїх знань, досвіду, майстерності молоді, для керівника.
Ділова кар’єра – поступальне просування особистості в будь – якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород пов’язаних із діяльністю, просування вперед по обраному один раз шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення. Наприклад, одержання великих повноважень, вищого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей.
Кар’єра – це не лише просування по службі. Можна говорити про кар’єру як про вид діяльності, занять. Наприклад, кар’єра менеджера, спортивна кар’єра, військова, артистична. Життя людини поза роботою справляє значний вплив на ділову кар’єру, є частиною кар’єри.
Розрізняють кілька видів кар’єри ( Див. Додаток 1)
Внутрішньо організаційна кар’єра означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар’єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.
Між організаційна кар’єра конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії працівник проходить послідовно, працюючи на різних посадах у різних організаціях. Ця кар’єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.
Спеціалізована кар’єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії кар’єри. Ці стадії він може пройти послідовно як в одній , так і в різних організаціях. Наприклад, керівник відділу кадрів однієї організації став керівником відділу кадрів в іншій організації. Такий перехід пов’язаний або із збільшенням розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту, або з перспективами просування по службі.
Неспеціалізована кар’єра характерна зокрема, для Японії. Японці дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь – якій ділянці роботи підприємства, а не виконувати якусь окрему функцію. Піднімаючись службовими сходами, людина повинна мати можливість поглянути на організацію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на три роки.
Вертикальна кар’єра – вид кар’єри, з яким найчастіше пов’язують саме поняття ділової кар’єри, оскільки в цьому разі посування найбільш відчутне. Під вертикальною кар’єрою розуміють підйом на вищу сходинку структурної ієрархії ( підвищення в посаді , що супроводжується вищим рівнем оплати праці.
Горизонтальна кар’єра – вид кар’єри, що передбачає або виконання визначеної службової ролі на сходинці, яка не має формального закріплення в організаційній структурі ( наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми, тощо). До горизонтальної кар’єри можна віднести також розширення чи удосконалення завдань на колишній сходинці ( як правило. З адекватною зміною винагороди). Поняття “координальна кар’єра” не означає постійний і неодмінний рух вгору по організаційній драбині.
Східчаста кар’єра - поєднує елементи горизонтальної і вертикальної кар’єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар’єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньо організаційні, так і між організаційні форми.
В організації необхідний постійний аналіз можливостей розвитку кар’єри працівників і регулярне заповнення форми, яка відображає ( де можливо в балах) результативність їх праці, оцінку кваліфікації, знань, професійних навичок, рівня керівництва, здатність віршувати проблему, перспективи росту потенціалу на 3 – 5 років і умовний максимальний рівень посади.
Необхідність управління індивідуальною кар’єрою пов’язана з тим, що більшість людей, як показують дослідження, зазвичай ставляться до неї пасивно, віддаючи перевагу тому, зоб цими питаннями займалися їх керівники.
Керівники повинні розуміти, що окремих підлеглих повністю задовольняє теперішня посада і вид виконуваної роботи. Таких ніколи не слід орієнтувати на професійне зростання і кар’єру. Одночасно керівник має інформувати їх про додаткові можливості, які можуть надаватися.
У дійсності не всі працівники проходять класичні етапи кар’єри: початковий, становлення, просування, збереження і підтримування досягнутого, завершення, вихід на пенсію. В управлінні кар’єрою існує концепція, яка називається “плато кар’єри”. Плато – це точка в кар’єрі, коли імовірність подальшого просування вгору стає дуже малою. Цією точкою закінчується вихідна частина кар’єри. Модель, яка характеризує “плато кар’єри” для чотирьох категорій працівників, представлено в таблиці ( дод. 7.1.)
Основні характеристики чотирьох категорій працюючих у концепції “плато кар’єри” ( 20, 22)
“Плато кар’єра”
| Рівень оцінки діяльності | Імовірність подальшого просування | |
| Мала | Велика | |
| Високий | “Надійні люди” | “Зірки” |
| Низький | “Застиглі” | “Прибульці” |
1 2 3 4 5