Дипломна робота за освітньо-кваліфікаційним рівнем «спеціаліст» Студент групи мзедзіс-51 Бережна Ю. А сторінка 7

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 16

Ім'я файлу: Romaniuk (Vovk) N.I., MZEDzis-51.doc
Розширення: doc
Розмір: 1627кб.
Дата: 19.04.2021
скачати
Пов'язані файли:
Зарубіжна література(реферат).docx
Велика депресія 1928-1933 років в США Причини наслідки Новий кур
Studwood_213216.rtf
Studwood_62062.rtf
Kunitsyn_Mahisterska_robota.docx
П_4_1652605566.doc
тесты международные транспортные коридоры.docx
Задачі МЕ.doc

1.3. Розвиток інтелектуального потенціалу персоналу як основного
cтратегічного чинника якості робочої сили

На сучасному етапі цінність людського фактора, а саме інтелектуального потенціалу персоналу, як стратегічного чинника успіху підприємства, зросла зі збільшенням швидкості змін, що відбуваються [14].
Як свідчать результати дослідження, в управлінні персоналом інтелектуальний потенціал є основним чинником успішності й ефективності

32

реалізації цього процесу. Однак пріоритетне значення цього фактора визначилося тільки останнім часом. Однак ігнорувати інтелектуальний потенціал організації в даний час неприпустимо, тому що цей фактор є основою й фундаментом для реалізації організаційних змін і розвитку інших факторів.
Управління організацією в сучасних умовах включає систему планових заходів, що стосуються всієї організації і забезпечують підвищення ефективності й конкурентоспроможності організації, її оздоровлення шляхом цілеспрямованого втручання в процеси життєдіяльності, різних змін, які запроваджуються. Ці заходи розробляються і реалізовуються безпосередньо персоналом організації, активізуючи інтелектуальний потенціал. Для поліпшення показників діяльності необхідно забезпечити персонал технічними засобами, надати доступ до достовірної інформації. Також важливо конкретизувати обов'язки, завдання і мету для кожного співробітника підприємства.
При реалізації управління персоналом інтелектуальні ресурси або персонал організації виступають у різних ролях.

Співробітники розглядаються як окремі індивіди. Співробітники організації прагнуть до задоволення потреб у саморозвитку і професійному зростанні. Вони хочуть забезпечити успіх всієї організації, використовуючи свій потенціал.

Співробітники як члени малої групи. Характер подібних відносин визначає рівень задоволеності й ефективності участі індивідів у груповій діяльності. Члени групи повинні оцінювати значимість внутрішньогрупового схвалення їхньої діяльності, адже група забезпечує взаємну довіру й підтримку учасників, які формують її. Це дозволить розвити в організації групове генерування ідей і пропозицій.

Співробітники як члени організації. Організаційні структури впливають на поведінку окремих членів. Конфлікт «виграшу за чужий рахунок» у здоровій організації потрібно запобігти, при цьому вище

33

керівництво повинне прагнути до змін разом з підлеглими підрозділами, підтримуючи увесь персонал.
Цикл, що описує участь інтелектуальних ресурсів у процесі управління персоналом складається з таких взаємозалежних компонентів: мотивація – інформування персоналу і його зацікавленість у досягненні цілей органзації, координація – координовані зусилля керівництва, підрозділів і всього персоналу, інтелектуальний потенціал – навички, досвід, уміння, особисті й професійні якості персоналу (рис. 1.4.).

Мотивація

Управління
персоналом

Інтелектуальний
потенціал персоналу

Координація

Рис. 1.4. Цикл успішного управління організацією при активній участі персоналу підприємства
Взаємодія всіх цих компонентів являє замкнутий цикл, що дозволить успішно здійснювати, реалізувати і керувати організацією за активної участі персоналу підприємства, координуючи ці складові.
Створення і розвиток інтелектуальних ресурсів підприємства – одне із завдань управління організацією. В обов'язки менеджерів з персоналу входить постійне залучення до цього процесу менеджерів усіх рівнів, передаючи їм навички і методи запровадження, реалізації й управління для подальшої реалізації цілей організації.
Отже, провідну роль в успішному й ефективному управлінні організацією на підприємстві відіграє інтелектуальний потенціал персоналу. Саме люди з їх здібностями, особистими і професійними можливостями

34

розробляють, впроваджують і реалізовують організаційні зміни, необхідні підприємству, здійснюють пошук нових шляхів вирішення проблем, що виникають при реалізації цілей організації, щоб зберегти і підвищити конкурентоспроможність підприємства на ринку. Для координації цього процесу доцільно забезпечити персонал підприємства необхідною технологією й технікою, базами даних, комунікаційними та іншими ресурсами й активами, однак основною ланкою в цьому процесі залишається інтелектуальний потенціал підприємства.

На сучасному етапі основою розвитку й ефективної діяльності будь-якої організації чи підприємства стає формування потужних інтелектуальних ресурсів, що являють собою сукупність чотирьох компонентів (рис. 1.5).

інтелектуальний потенціал підприємства – сукупність колективних знань персоналу підприємства, їхні творчі ідеї й особисті здібності, уміння вирішувати проблеми, лідерські якості, підприємницькі та управлінські здібності.

ринкові активи – це потенціал, що забезпечується нематеріальними активами, пов'язаними з ринковими операціями (різні марочні назви товару, покупці з їхньою перевагою щодо марочних назв, різні контракти й угоди, франшиза, ліцензування, портфель замовлень і т.д.).

інтелектуальна власність як актив – ноу-хау, торгові секрети,

патенти, авторські права.

інфраструктурні активи – технології, методи і процеси,

використання яких дозволяє організації здійснювати свою діяльність (корпоративна культура, методи управління персоналом, методи оцінки ризику, фінансова структура, комунікаційні системи) [21].

Інтелектуальні ресурси

Інтелектуальний		Ринкові		Інтелектуальна		Інфраструктурні
потенціал		активи		власність		активи

35

Рис 1.5. Складові компоненти інтелектуальних ресурсів

Для перелічених чотирьох компонентів основою є людські ресурси.
Отже, людські ресурси є основою інтелектуального потенціалу підприємства.
Для управління інтелектуальними ресурсами підприємства необхідно провести їх комплексну оцінку.
Як зазначалося вище, інтелектуальні ресурси підприємства складаються з чотирьох компонентів, один з яких – інтелектуальний потенціал, на формування і величину якого впливає численна група різнорідних факторів. Тому оцінка інтелектуальних ресурсів організації має інтегральний характер, що дозволяє висвітлити багатогранну діяльність підприємства в цілому. Слід зазначити, що кожна організація має певну спеціалізацію, тому підхід до оцінки її інтелектуального потенціалу носить загальний характер, але з різними групами показників.
Наведемо класифікацію інтелектуальних ресурсів підприємства відповідно до його спеціалізації:

високий рівень інтелектуального потенціалу;

середній рівень;

рівень нижче середнього;

не інтелектуальна організація.

Нехай к_і (i = 1, ..., m) — система показників, що характеризують інтелектуальні ресурси організації; k_і — бар'єрне нормалізоване значення показника, що відповідає середньому рівню інтелектуальності організації.
Зміна значень x_і індикатора інтелектуальності к_і відбувається в діапазоні від 0 до 1, і ці значення визначаються співвідношеннями:

X_i^b, якщо К_і < Х_і ≤ 1
X_i^s, якщо К_і^ns < Х_і ≤ К_і^s

X_i =

36
X_i^ns, якщо К_і^o < Х_і ≤ К_і^ns

(1.5)

цих співвідношеннях рівень інтелектуальності організації по кожній складовій інтелектуальних ресурсів (інтелектуальний потенціал, ринкові активи, інтелектуальна власність, інфраструктурні активи) позначений у такий спосіб: b — високий рівень, s — середній, ns — нижче середнього, o —

відсутні [39].
Кожна конкретна організація у відповідності зі специфікою діяльності

індивідуальності організаційної кадрової побудови може самостійно визначити власну систему показників, для оцінки інтелектуальних ресурсів, і стратегію розвитку.

Для будь-якої організації чи підприємства з метою його стійкого розвитку й виживання необхідно давати самооцінку власному потенціалу і, у першу чергу, інтелектуальному потенціалу персоналу, порівнювати його можливості з потребами ринку.
Аналізуючи досвід багатьох західних і вітчизняних підприємств, варто зазначити, що оцінка інтелектуальних ресурсів підприємства дає можливість виявити ефективні шляхи підвищення продуктивності праці та активізації інтелектуального потенціалу. Саме пошукова активність персоналу є основним джерелом успішного функціонування підприємства.
Для розвитку інтелектуального потенціалу на підприємстві керівництво формує схему дій своїх співробітників. Навички інтелектуальних ресурсів підприємства можуть одночасно як сприяти, так і перешкоджати здійсненню цілей організації. Тому вище керівництво підприємства приймає рішення, як використовувати ці навички.
Для цього необхідно визначити сильні й слабкі сторони організації за допомогою оцінки інтелектуального потенціалу кожного співробітника залежно від посадових обов'язків, діяльності й індивідуальних

37

характеристик. Також необхідно враховувати точку зору співробітника щодо виконання поточних і нових завдань, що були перед ним поставлені для запровадження, реалізації й управління організаційними змінами, а також надати можливість виявити ініціативу й запропонувати свій підхід при їхньому рішенні. За цими критеріями формується загальна оцінка персоналу. Якщо ми спробуємо визначити «потенціал кваліфікації» співробітника в організації, одержимо кількісну оцінку виконання робіт цим співробітником і список тих співробітників, які ідеально підходять до виконання визначених обов'язків, і які, відповідно, мають професійні якості, а також схильність до реалізації творчих рішень. Цей «потенціал кваліфікації» співробітника можна визначити за схемою, що показує «реальний високий рівень / високий потенційний рівень» і «реальний низький рівень / низький потенційний рівень» для кожного співробітника в межах організації» (рис. 1.6).

Якості,
властиві

певній
посаді

^{Контактність}

О			Високий реальний
О			Високий реальний
Т	Відповідальність		Високий потенційний
Е
Е

Незалежність

Ц	Гнучкість
І

Й
	Творча
Н				Низький реальний
	ініціатива
И

Й	Тактичність			Низький потенційний

	Амбіціозность

Відповідальність Незалежність

Амбіціозність Тактичність Творча Гнучкість	Якості, які має
ініціатива	співробітник

РЕАЛЬНИЙ

Рис. 1.6. Визначення «потенціалу кваліфікації» співробітника підприємства

38

Цей підхід з використанням методики ранжирування і процесу систематичного збору інформації забезпечує бачення сильних сторін інтелектуальних ресурсів підприємства. Для цього оцінюється кожен співробітник окремого структурного підрозділу або відділу управління відповідно до займаної ним посади, набір якісних і професійних характеристик, якими володіє визначений співробітник і які характеризують займану ним посаду, і аналізується відповідність між ними. Це дасть змогу визначити, які співробітники є основними, більш кваліфікованими, із творчими підходами, чи відповідають вони займаним посадам і відносяться до важко замінного персоналу, а які є менш професійними, яких легше замінити.
Таким чином, інтелектуальний потенціал підприємства представлений сукупністю оцінок кожного структурного підрозділу, що формують комплекс оцінок інтелектуального потенціалу окремо кожного співробітника [139].
Важливим моментом, який необхідно враховувати при комплексному підході до формування інтелектуального потенціалу підприємства, є додаткова оцінка деяких кількісних та якісних показників кожного співробітника, якими він фактично володіє, такі як публікації і патенти, суб'єктивна думка з якого-небудь питання, що і буде становити інтелектуальний потенціал співробітника, а в комплексі – інтелектуальний потенціал підприємства.
При оцінці інтелектуального потенціалу підприємства необхідно враховувати, що здійснюється оцінка людей, а не матеріальних об'єктів, і в даному випадку враховуються не тільки економічні критерії, а й психологічні, соціальні, соціально-психологічні. До критеріїв оцінки персоналу можна віднести такі категорії: освіта, професійна кваліфікація, пов'язані з роботою знання, професійні схильності та психометричні характеристики [21]. Оцінка за цими категоріями повинна здійснюватися постійно, тому що кожен співробітник забезпечує професійний ріст,
39

змінюється і розвивається в результаті навчання і набуття нових навичок і досвіду, також відбувається зміна особистісних характеристик співробітників.

тільки після цього можна проводити добір фахівців, що мають інтелектуальний потенціал, об'єднавши їх у творчі групи і визначивши поставлені перед ними цілі. Далі необхідно реалізувати інтелектуальний потенціал, що відтворить ця група або окремий співробітник на підприємстві.

При спільній роботі цієї творчої групи з менеджерами формуються й розробляються основні напрями заходів, необхідних для досягнення поставлених керівництвом цілей.

Однак, персонал підприємства повинен мати достатньо мотивації для пропонування творчих ідей, а також гарантії того, що такі ідеї будуть належним чином сприйняті. Якщо ці умови будуть відсутні, співробітники не генеруватимуть ідеї, або вони перейдуть в іншу організацію, де їхній інтелектуальний потенціал використовуватиметься належним чином. Стимулювання створення нових ідей може здійснюватися в різних напрямках. Наприклад, організація може використовувати методи інтелектуального вирішення проблем. Тут не всі ідеї будуть використані, а ті, що реалізовуватимуться, не всі забезпечать успішні зміни. Ті ідеї, що втіляться в життя, зумовлять появу нових пропозицій щодо подальшого розвитку організації.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 16

скачати

© Усі права захищені
написати до нас