1 Зміст і структура управлінської діяльності. Розвиток науки управління 11 сторінка 8

1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 ... 44

Ім'я файлу: referatbank-7918.doc
Розширення: doc
Розмір: 1356кб.
Дата: 27.09.2021
скачати
Пов'язані файли:
bestreferat-376959.docx
Побризганова А.В. Атестація..docx
Звіт з технологічної практики.docx
Лекция_1 (1).pdf
ТОТО 1.docx
sudebnaya-sistema-soedinennyh-shtatov-ameriki.pptx
план рус.docx
Стресостійкість у керівників.doc
Онищук М..pdf
ТВ.pdf
реферат 2 НАТО.docx
09161430_PAS_Tema_02.docx
797d5574c7ba9acdf11e08811fea9f16.doc
Ідеальний портрет людини - це його мова.docx
240659.pptx

3.2 Класичні теорії мотивації

Ключову роль мотивації підкреслюють практично всі відомі теоретики та практики управління. Наприклад, Л. Якокка відмічає: „Коли мова йде про те, щоб підприємство рухалося вперед, уся суть у мотивації людей”.

Тут ми не будемо розглядати якусь особливу „мотивацію підлеглих” та особливу „мотивацію керівників”. По-перше, керівник найчастіше сам є підлеглим. По-друге, мотиви або фундаментальні потреби, як було відмічено, є універсальними для усіх людей.

У кожній із нижченаведених концепцій розкривається той чи інший важливий бік загальної проблеми мотивації, тому повна уява про мотивацію діяльності керівника вимагає їх синтезу.

Теорія „Х” та теорія „У” МакГрегора

На початку 50-х рр. ХХ століття шотландський менеджер Дуглас МакГрегор уперше сформулював свої ідеї про управління, які у 1960 році були опубліковані у його головній праці „Людський бік підприємства”.

Багато чого з теорії та практики управління МакГрегор вважав відбитком погляду на людину, характерного для теорії „Х”, згідно з якою середня людина:

від природи лінива – вона схильна працювати якомога менше;
не любить відповідальності, надає перевагу тому, щоб нею керували, їй не дістається шанолюбства;
від природи егоцентрична, байдужа до потреб організації;
опирається змінам;
довірлива, не досить кмітлива (легка здобич для шарлатана та демагога).

Якщо адміністрація поділяє погляди теорії „Х”, то вона звертає особливу увагу на методи зовнішнього контролю та визначає політику „батога” (погроза покарання, безробіття, догани).

Теорія „У” орієнтована на політику „пряника” (позитивних заохочень, стимулювання), її прихильники дотримуються наступних поглядів стосовно людини:

люди не є від природи пасивними та не чинять опір цілям організації. Вони стали такими внаслідок роботи в організації;
мотивація, засіб розвитку, можливість брати на себе відповідальність, готовність спрямовувати свою поведінку на досягнення цілей організації – усе це притаманне людям, а не вкладається у них управлінням. Мета управління – допомогти людям збагнути та розвивати у собі ці людські якості;
важливе завдання управління полягає у тому, щоб створити такі умови в організації та застосовувати такі методи роботи, які б дали змогу людям досягати своїх власних цілей найкращим чином лише за умови спрямування своїх зусиль на досягнення цілей організації.

За умов застосування теорії „У” особлива увага приділяється самоконтролю при періодичному звітуванні про виконання роботи. Припускається, що самоконтроль виникає, коли працівники сприймають цілі компанії як свої власні, і тоді вірогідність досягнення цілей компанії значно зростає.

Теорія „Z” Оучі

Вільям Оучі описує перспективу розвитку людських відносин. Менеджери, які дотримуються теорії „Z”, вважають, що якщо працівникам притаманне відчуття спільності та приналежності до колективу, вони швидше будуть працювати на совість та з більшим ентузіазмом намагатимуться досягти найкращого кінцевого результату. Також теорію „Z” часто відносять до японських методів управління.

Теорію „Z” можна назвати досить ідеалістичною, оскільки японський менталітет є достатньо унікальним. У ньому досить високо розвинені національні традиції патріотизму, колективізму та сумління. Егоїста прийнято розглядати у певній мірі недолюдиною.

Наявність ієрархії у будь-якій реальній системі управління, а також уроджені особистісні психофізіологічні відмінності людей унеможливлюють абсолютно сумлінне відношення до праці усієї маси працівників навіть у далекому майбутньому.

Підсумовуючи теорії „Х”, „У” та „Z”, можна зробити наступні практичні висновки: безумовно, значна частина населення Землі володіє властивостями, наведеними Д. МакГрегором як у теорії „Х”, так і в теорії „У”. Політика „батога” та „пряника” застосовувалась протягом століть. Але як настрій у людей, так і обставини постійно змінюються. Тому необхідно гнучко застосовувати політику покарання, політику заохочення, що відображено у відповідних статтях Кодексу законів про працю України.

Використання теорії „Z” пропонується застосовувати у колективах з високим рівнем мотивованості, сумлінності та згуртованості.

Концепція „ієрархії мотивів” Маслоу

Основні положення концепції американського психолога Абрахама Маслоу полягають у наступному.

Усі потреби особистості поділяються на п’ять основних груп:

Фізіологічні потреби. Вони потрібні для виживання та розмноження людини.
Потреби у безпеці включають потреби у захисті від фізичної та психологічної небезпеки, від невлаштованості, болю, гніву, страху.
Потреби у соціальних зв’язках (соціальні потреби). Це потреби у причетності й приналежності до груп, у соціальних контактах, коханні, у позитивному відношенні з боку інших тощо.
Потреби у повазі включають повагу та визнання з боку інших та самоповагу.
Потреби самовираження – це потреби особистості щодо реалізації своїх потенційних можливостей та здібностей, у розвитку власної особистості, у розумінні та розвитку власного „Я”.

При цьому Маслоу будує ієрархію потреб у вигляді піраміди з блоком а) в її основі та блоком е) в її вершині.

Теорія Маслоу вже не раз підлягала критиці, але більшість авторів публікацій на тему мотивації впевнено продовжують її висловлювати.

Зауваження перше та найбільш принципове. У своїй схемі-піраміді А. Маслоу не відобразив динаміку потреб. Справа в тому, що фундаментальні потреби постійно міняються місцями у структурі ієрархії за наступними категоріям:

протягом часу;
за актуальністю (задоволеність/незадоволеність);
за психографічними, особистісними якостями;
за демографічними та соціально-комунікативними показниками.

Концепція Маслоу відображає абстрактну схему диференціації мотивів за принципом важливості з метою виживання суб’єкта. Але основна маса людей у розвиненому суспільстві стурбована не лише виживанням, але й іншими завданнями. Тому можна посперечатися з твердженням Маслоу, що щастя для більшості людей складається з відчуття ситості та безпеки. Таке трактування характерне для суспільства печерних часів або для низів сучасного суспільства. Але навіть у найбільш нужденних усе одно є потужні вроджені соціальні потреби.

Сучасний рівень цивілізації забезпечує людей мінімальними засобами фізіологічного виживання. Тому свідомість сучасної людини в основному стурбована задоволенням соціальних потреб, для чого вона й працює більше. Наприклад, якщо керівництвом сформульовано термінове складне завдання, то виконавець може терпіти фізіологічний дискомфорт (голод, утому, холод чи спеку), щоб не отримати догану або навіть отримати похвалу. Багато людей іде працювати на шкідливе виробництво заради більшого заробітку. Більшість спортсменів, артистів цирку чи „солдатів удачі” взагалі ризикують здоров’ям та життям, хоча на прожиття можна заробити більш безпечною та мирною працею. Але їм потрібні аплодисменти, захоплення їх майстерністю чи сміливістю, гроші на „красиве життя” чи заради нейтралізації комплексу неповноцінності!

Ще одне зауваження. Студенти, які вивчають мотивацію, бачуть на піраміді Маслоу, що вищі потреби вторинні. Звідси вони можуть зробити хибний висновок, що головне – нагодувати, обігріти людей, захистити їх та дати можливість самореалізуватись. І без цього ніяк не можливо стимулювати їх до трудових подвигів чи примусити мріяти про купівлю модного одягу. Ж.Ж. Руссо за 150 років до А. Маслоу вважав, що для пробудження серед людей справжніх змагань у праці необхідно показувати їм, що праця не засіб уникнення голоду, а засіб досягнення добробуту, достатку.

Слабким місцем у концепції Маслоу є також твердження, що люди не переходять до задоволення „вищих” потреб, поки не будуть задоволені „нижчі”. Але, погодимось, секс – фізіологічна потреба. Дотримуючись даної логіки, люди, які не отримали сексуального задоволення, не повинні прагнути ні до чого, окрім сексу. Але З. Фрейд за кілька десятиліть до А. Маслоу досить переконливо довів, що у такому випадку відбувається сублімація – перехід нерозтраченої сексуальної енергії у творчу, підприємницьку, у м’язову та ін.

Далі Маслоу позиціонує самореалізацію як одну з найвищих потреб-рушіїв. Але, по-перше, вона є не самоціллю, а засобом для самоствердження та досягнення знову ж таки більш високого соціального статусу через визнання оточуючими. Погодьтеся, що „самореалізуватись”, отримавши схвалення своїм картинам від самого себе, – це одне, а отримати пропозицію влаштувати свою виставку за кордоном – це дещо інше.

Ще зауваження. В „ієрархії потреб” зовсім не відображено такі важливі потреби, як гедоністичні (насолода, комфорт, розваги, естетичні потреби тощо). Мається на увазі чуттєве, емоційне, а значить, і фізіологічне задоволення, яке отримують від так званих духовних потреб.

Розуміється, що більш правильним буде прийняти те, що насправді якась частина мотивів особистості турбується про харчування, особисту безпеку, розмноження, а якась – стурбована перспективою, у тому числі побудовою власного соціального статусу. При цьому постійної ієрархії мотивів немає: вони постійно міняються місцями залежно від безлічі факторів, перерахованих вище, відображаючи не важливість потреб, а ієрархію їх ускладнення від нижчих фізіологічних до вищих духовних.

Досягнення А. Маслоу полягає в тому, що він спробував згрупувати фундаментальні потреби та класифікувати їх.

Мотивації досягнень у концепції МакКлелланда

Д. МакКлелланд почав вивчати ці фактори поведінки у 40-х рр. ХХ ст.

Не заперечуючи, звичайно, існування потреб нижчого порядку (фізіологічних), цей американський психолог основну увагу приділяв вищим – „вторинним”, потребам особистості соціального характеру. Саме вони, на його думку, мають вирішальний вплив на своєрідність людської поведінки, на її складність та суперечливість. Ця концепція розглядає три основні групи потреб: у владі, в успіху, у причетності. Від рівня розвитку цих потреб залежать, зокрема, й професійні успіхи в управлінській діяльності.

МакКлелланд чітко розподіляє людей з високою потребою у владі на дві групи. Перші шукають владу заради самої влади, тобто заради того, щоб керувати оточуючими, самостверджуватись у власних очах. Іншим влада необхідна для вирішення задач та проблем, які вони розуміють краще за інших. Останнє твердження даного психолога носить кон’юнктурний характер та виникає з побоювання кинути прозаїчну тінь корисливих цілей на усіх великих світу цього, включаючи діючих політиків. Як тільки з’явилась писемність у епоху цивілізації, одразу ж були зафіксовані державні закони, що регламентували відносини власності на формальному рівні. Ще пізніше стародавні філософи та політики розглядали мотиви влади як невід’ємну характеристику homosapiens.

Успіх цієї концепції – не що інше, як спосіб досягнення результату у боротьбі за вище місце у груповій ієрархії, за можливість впливу. Що стосується потреби у причетності – це не що інше, як елементарне групове відчуття „разом ми сильніші”.

Слабке місце концепції МакКлелланда у тому, що мотивації досягнень некоректно обмежуються досягненням лише успіху та визнання. В людях є потреба у досягненні у вигляді актів: а) постановки цілі та б) її реалізації. Саме від задоволення потреби суб’єкт відчуває психологічний комфорт від завершення будь-якої діяльності – роботи, як керівної, так і виконавчої, і творчої, і інтелектуальної.

Дж. Аткінсон увів важливе доповнення до цієї теми. Він показав, що потреба в успіху повинна розглядатись у комплексі зі ще однією, також базовою, потребою уникнення невдачі (неуспіху). Для людей із сильною мотивацією досягнення характерним є прагнення до успіху, а для людей з низькою мотивацією – прагнення уникнути невдачі. Це важливе положення пізніше було взято за основу розробленої Дж. Аткінсоном та Д. МакКлелландом теорії суб’єктивного віддання переваги ризику. У ній обґрунтовувалось, що саме поєднання цих двох потреб („досягти успіху” та „уникнути невдачі”) визначає суб’єктивно приналежний для особистості рівень ризиковості поведінки та способи поведінки в умовах ризику.

Зокрема, було виявлено, що люди з високою мотивацією у досягненні цілей, до яких належить більшість керівників, надають перевагу не високим, і не низьким рівням ризику, а середнім. Вони уникають занадто ризикових ситуацій, оскільки передбачають більшу вірогідність невдачі. Однак люди уникають і ситуацій з мінімальним ризиком, оскільки вони, як правило, не мають можливості отримати будь-який відчутний результат (успіх).

Крім того, практична цінність даної теорії, виявленої Д. МакКлелландом, полягає у наступному:

особистості з яскраво вираженими потребами в успіху є досить гарними виконавцями і, як правило, відповідальними;
високий рівень розвитку потреб у владі призводить до позитивних результатів за рахунок підвищеної моторики керівника;
підвищена потреба у причетності (приналежності до групи) викликає негативні наслідки у роботі менеджерів, оскільки комунікабельність часто призводить до перекручування поглядів та конформізму.

Теорія „очікувань” Врума

Сутність даної теорії мотивації зводиться до двох положень. Перше положення говорить про очікування у відношенні взаємозв’язку витрат праці та результатів. Якщо людина відчуває, що між ними існує прямий зв'язок, то мотивація зростає, і навпаки.

Друге положення відображає очікування взаємозв’язку результатів та винагороди. Прямий зв'язок між ними підвищується мотивацією. Таким чином, теорію очікувань можна було б називати „теорією розрахунку” чи „теорією зважування балансу „пропозиція-вигода”. По суті, В. Врум не вніс нової практично цінної ідеї, тому що людині властиве підсвідоме цілеспрямування та планування своєї діяльності. При цьому він підсвідомо зіставляє майбутні витрати енергії та ризики з можливими вигодами-винагородами: „Чи варта шкурка вичинки?” або „Чи варта гра свічок?”. Певна річ, у багатьох випадках необхідні й точні розрахунки, розробки та дослідження для оцінки вірогідності майбутніх вигод та ризиків, необхідних для досягнення мети.

Теорія „справедливості” Адамса

Коротка суть даної теорії в наступному. Люди суб’єктивно: а) оцінюють отриману винагороду відносно витрачених зусиль; б) порівнюють її з винагородою, яку отримали інші за аналогічну роботу.

По суті, Дж. Адамс у своїй теорії розглядає потреби людей у змаганні, а також у боротьбі за соціальний статус.

Людям притаманна потреба у справедливості як у поодинокому випадку потреби у логічності, системності свого сприйняття оточуючого світу. Але об’єктивності поняття „справедливість” суперечить егоцентризм середньостатистичної людини. Коли він несправедливо отримує більше від інших, він намагається знайти цьому виправдання.

Завдання керівника – таким чином підібрати факти та цифри, щоб його докази мали більш логічний вигляд та були більш справедливими у очах персоналу. Менеджер повинен бути готовим до того, що більшість працівників буде вважати, що „немає правди на землі…”. Наприклад – нерозв’язною проблемою з точки зору об’єктивності та справедливості є встановлення розцінок за інтелектуальну працю. Справа в тому, що сама по собі ідея, що спала на думку, може принести міліардні прибутки. Але сам її автор отримає лише подяку або незначну суму, так як ідею не можна „зважити у грамах” доти, доки вона не буде впроваджена в життя, на що потрібно багато зусиль та часу.

„Мотиваційно-гігієнічна” модель Герцберга

Ф. Герцберг та його послідовники стверджують, що людям притаманні: а) потреба уникнення страждань; б) потреба психологічного росту. Щоб захистити своїх підлеглих від страждань чи незадоволення, керівник повинен створити сприятливі умови праці. Статус, заробіток, комфортні міжособистісні відносини та міцність становища є, за Герцбергом, „гігієнічними” факторами у тому розумінні, що вони допомагають попередити незадоволеність працею. Відсутність „гігієнічних” факторів може, таким чином, спричиняти незадоволеність працівників, але сама по собі їх наявність ще не забезпечує отримання задоволення від роботи. Психологічний розвиток людини пов'язаний із задоволенням потреб у змістовній роботі.

Ця теорія справедливо підлягає критиці, оскільки не принесла нічого нового в знання про людину та методи стимулювання її діяльності. Наприклад, Н. Кінг стверджує, що полеміка з приводу двофакторної теорії Герцберга більшою мірою викликана недостатньо чіткими формулюваннями автора. Більш того, „потреба психологічного розвитку” зовсім некоректно віднесена Герцбергом до гігієнічної (читай фізіологічною). У принципі, усю діяльність людини, включаючи розумову, можна віднести до фізико-хімічних реакцій організму. Але в такому разі самому Герцбергу доведеться у науці поступитись місцем фізикам та хімікам за відсутності потреби у психології як такій!..

Головне слабке місце у теоретичній моделі Герцберга – це неможливість практично визначити, у яких випадках та на яких суб’єктів буде ефективно впливати, з одного боку, мотивація досягнення успіху, а з іншого – демотивація через неналежні гігієнічні умови праці. Ми бачимо, що, наприклад, гастарбайтери сумлінно працюють у жахливих умовах праці та побуту, оскільки такі гроші вони не отримають у себе на батьківщині.

Мотиваційна модель Портера й Лоулера

Ця модель є спробою поєднання двох розглянутих теорій – „очікування” та „справедливості”. Згідно з нею результати, здобуті людиною, залежать від:

цінності („вартості”) винагороди;
ступеня реального задоволення;
витрачених та „сприйнятих” зусиль;
здібностей та індивідуальних особливостей людини;
усвідомлення людиною своєї ролі у процесі праці „рольового сприйняття”.

Задоволення – це результат як внутрішніх, так і зовнішніх винагород з урахуванням їх справедливості. Воно є мірилом того, наскільки цінним та справедливим є винагорода у дійсності.

Найбільш важливим висновком стосовно моделі Л. Портера й Е. Лоулера є те, що результативна праця як така призводить до зростання задоволеності, і тому сама по собі є достатньо вагомим та сильним мотивом. Відчуття виконаної роботи та задоволеність від цього сприятимуть підвищенню результатів праці. Але констатація цього факту також „не тягне” на статус концептуальної моделі для наукових досліджень.

Теорія „трудових інвестицій”

Головне положення даної теорії полягає у наступному. Чим більше людина „вкладає саму себе” („інвестує свою особистість”) у працю, тим праця не лише стає результативнішою, але й більш мотивованою. У людини з’являється відношення до „свого дітища”.

Стимулювання праці за принципом „трудових інвестицій” пропорційне делегованим виконавцю повноваженням і його творчому потенціалу. А більша частина років, відданих даному підприємству, веде до „вростання у нього корінням”. Тому досвід роботи, як правило, матеріально та морально заохочують. Типовим та ефективним прикладом такого „партисипативного управління” є японський менеджмент. Його характерною рисою є глибока приналежність робітників одній великій сім’ї – підприємству, яку змінюють доволі рідко.

Умовне розуміння внутрішньої мотивації

Необхідно звернути увагу на принципову помилку, яку допускають більшість авторів публікацій на тему мотивації. Вони поділяють мотивацію на внутрішню та зовнішню. Али ми вже зазначали, що якщо брати мотиви та фундаментальні потреби, то вони визначаються лише вродженими генетичними причинами. Зовнішній вплив здійснюється через стимули, а мотиви мають виключно внутрішні джерела.

У 20-ті рр. ХХ століття американські вчені Р. Вудвортс та А. Уайт показали, що людському організму притаманна і вроджена потреба функціонувати – бачити, чути, відчувати, відчувати збудження, діяти, прагнути до чогось і т.д. Очевидно, що не лише результати, але й сам процес праці за відповідних умов є достатньо вагомим мотиватором людини. Тоді говорять: „Це цікава робота”. Такі висловлювання навряд чи вимагають яких-небудь особливих доказів, бо й за відсутності якихось досліджень очевидно: щоб вижити, людина повинна діяти або хоча б рухатись. Простим є висновок про те, що всі органи відчуття, усі частини організму повинні бути задіяні хоча б з метою перешкоджання їх артрофування. Навантаження-тренування вимагають і м’язи, і весь нервово-психічний апарат людини.

Таким чином, не слід забувати, що до внутрішньої мотивації відноситься й активність, що виконується заради неї самої та того відчуття задоволення, яке виникає від її процесу. Тому навіть за умов зрівняння у заробітній платі та відсутності зовнішнього стимулювання є люди, які працюють добре та багато. Ідеальним випадком є праця-гра, праця-задоволення. При цьому мається на увазі праця і фізична, і розумова. Але, як правило, ми обираємо таку працю, яка супроводжується не лише приємним процесом, але й привабливим результатом.

„Універсальна концепція мотивації” Тимофєєва

Нижче пропонується системний погляд на теорію мотивації. У своїй „Універсальній концепції мотивації” автор спробував узагальнити все раціональне зі світового досвіду знань про людину, включаючи все практично цінне з усіх вище перерахованих теорій мотивації.

У даній концепції пропонується розділити усі фундаментальні потреби (ФП) на п’ять блоків, як і у А. Маслоу (рис. 2). При цьому блоки невипадково поділені на окремі фігури. Це підкреслює мобільність потреб, їх здатність до динаміки, до зміни свого значення відповідно до поточної актуалізації на відміну від „застиглої” піраміди А. Маслоу.

Відповідно до різних рівнів інтелектуального розвитку людей можна умовно побудувати деяку ієрархію, відображену у розташуванні блоків по вертикалі.

Потреба у дії та досягненні мети – це потреба, яка за своєю суттю відображає факт необхідності задоволення усіх виникаючих потреб. Під цією потребою прийнято розуміти й те, що мав на увазі Д. МакКлелланд, і ту ж „внутрішню мотивацію” Р. Вудвортса й А. Уайта, яку можна визначити як внутрішню вроджену енергію, яка вимагає дій-досягнень.

Автор допускає, що у той чи інший блок можна додати ту чи іншу потребу-мотив, поки що випущену з уваги.

Рис. 2 – Схема блоків фундаментальних потреб

Розглянемо склад кожного блоку окремо.

Блок фізіологічних фундаментальних потреб

Потреби у самозбереженні (їжа, вода, температурний режим, повітря, здоров’я, відпочинок, сон, безпека від тварин, людей та стихійних лих).
Потреба в економії енергії.
Потреба у збереженні біологічного виду (секс, турбота про дітей). Скільки б не говорили сьогодні про те, що на роботі немає чоловіків та жінок, а „є лише співробітники”, жива людина не може довільно контролювати свої сексуальні потреби.

Психологічний тонус працівників неухильно буде вище там, де більше сексуальних людей. Не є таємницею, що харизма багатьох керівників закріплюється саме сексуальною привабливістю.

Потреба у турботі, забезпеченні виживання у майбутньому, його передбачуваності.
Потреба у фізичному русі.

Блок гедоністичних фундаментальних потреб

Потреба у комфорті, задоволеннях та насолодах візуальних, чуттєвих та слухових.
Потреба у веселощах.
„Адреналінова” потреба у розвагах (ігри, спорт, конкурси, лотереї, мистецтво та все, що дає сильні емоції).
Потреби у економії часу, щоб віддатись задоволенням.

Блок соціальних (комунікативних, міжособистісних) фундаментальних потреб

Потреба у повазі та визнанні. Її ще можна назвати потребою у боротьбі за статус. Ця потреба є наскільки важливою, що на ній необхідно зупинитись більш детально.

Вираження поваги та визнання оточуючими нас людьми є бажаним не лише від задоволення його чути. Гонитва людини за соціальним успіхом, високим статусом має глибокий біологічний та соціальний сенс.

Звернемось до біологічних даних. Усім високоорганізованим тваринам притаманно демонстративна (найчастіше погрожуюча) поведінка, розрахована на підвищення свого авторитету та статусу у групі. Якщо не вистачає сміливості вкусити, то хоча б показати зуби або надутись, щоб здаватись більшим. Це один із засобів самозахисту та захоплення домінуючої позиції серед родичів. Досвід демонструє, що у людях закладена потреба демонструвати свої найбільш видатні здібності перед своїми конкурентами. При цьому необхідно завоювати своє престижне місце, а потім, якщо й не пробиватись вище, то боротись хоча б за збереження статусу.

Згідно з принципом стадної ієрархії головне не бути сильним, а зайняти місце сильного. З цього приводу Ф. Ніцше писав, що видимим мотивом Наполеона був: „я хочу бути вищим за інших”, а його справжнім мотивом був: „я хочу здаватись вищим за всіх”.

Підтвердженням того, що потреба у визнанні, повазі є однією з базових, підтверджується тим, що при втраті розуму люди „стають” наполеонами, цезарями, магометами. Значить, у підсвідомості живуть пристрасні бажання бути великими. Нема згадок про те, що душевнохворі прикидались нужденними, юродивими, тими, що викликають жалощі.

Психіатри відмічають, що глибинними причинами психозів найчастіше є незадоволені амбіції.

Таким чином, і ця розглянута потреба у повазі – виключно тваринного, стадного походження.

Найбільш яскравою ілюстрацією цієї потреби можна вважати наступну ситуацію. Уявіть, що ви знаходитесь на вершині гори з усіх скарбів світу – золота, діамантів, смарагдів, я вже не кажу про гроші. І от усе це відбувається на … безлюдному острові, який ніколи ніхто не відвідає. Ну й що – потрібно вам усе це?..

Повага і статус дають багато переваг. Цінних для групи суб’єктів завжди оберігали, вони мали переваги у відношенні до влади та ресурсів. Таким чином, статус кардинально впливає на життєздатність суб’єктів та їх сімей.

Власне кажучи, повага та визнання переваги – це міра цінності індивіда для суспільства.

Від рівня оцінки оточуючими буде залежати й групова роль суб’єкта. Боротьба за свій статусний авторитет відіграє мобілізуючу роль, змушує завжди бути напоготові, у „формі”.

Потреби в афіліації – спілкуванні, співчутті, любові до ближнього.
Потреба в опіці (близька до попередньої).
Потреба у ненависті як латентна (прихована) агресія, що допомагає виживанню.
Потреба у самоствердженні. Очевидно, це потреба у душевному комфорті, у мирі з самим собою. Психічна напруга, що викликає цю потребу, породжується двома причинами. Перша причина – це дилема: „Чи об’єктивно я наскільки гарний, як про себе думаю? За що можу себе поважати?”. З цього приводу англійський філософ Т. Гоббс запропонував, що усі наші духовні радощі витікають з того, що, порівнюючи себе з іншими, ми виносимо утішний для себе висновок. Тут багато чого від соціальної самооцінки.

Друга причина психічної напруги відбувається через здатність людини до рефлексії – до оцінювання себе з боку. Це ближче до феномену совісті або фрейдівського „Супер-Его” – суворого внутрішнього „наглядача”.

Самоствердження, як і впевненість у собі, часто базується на вчинках, досягненнях. Самоствердження найчастіше компенсує невдачі у кар’єрі. Суб’єкт не чітко відчуває необхідність у чомусь такому, що не розіб’ється ні від жодного удару долі. Тоді він прагне отримати дещо нематеріальне – особливі знання про світ, наукові знання, які-небудь унікальні якості інтелекту; або особливі вміння у мистецтві, спорті, професійних навичках та майстерності.

Потреба у владі над людьми, у можливості впливати на них. Особлива привабливість влади в тому, що вона дає можливість задовольняти значну частину потреб.
Потреба у незалежності.
Потреба у підпорядкуванні.
Потреба у накопиченні, багатстві, у володінні. Матеріальні цінності, як і влада, розширяють можливості.

Блок когнітивних потреб

Потреба в інформації та знаннях.

Блок духовних фундаментальних потреб

Потреба у творчості.
Потреба у красі.
Потреба в упорядкуванні, у логіці.
Потреба у вірі.

Звернемо увагу на те, що саме наявність духовних потреб відрізняє людину від тварин. Тільки ми маємо потребу усвідомити себе у цьому світі, намагаємось пізнати своє призначення, своє походження та осмислити усю сутність світу.

Тваринам не притаманна й потреба у творчості. Птахи, бджоли та бобри будують свої будинку, по-перше, через необхідність, а по-друге, інстинктивно та однотипно, а не за оригінальним творчим планом.

Дослідження доводять, що й краса, і хаос не викликають навіть у високоорганізованих тварин ніяких емоцій.

Завершуючи розділ огляду теорій мотивацій, необхідно відзначити ще два цікаві феномени.

1. Стимулююча роль перешкод. Феномен перешкод полягає в тому, що їх наявність або відсутність впливають на актуальність тієї чи іншої потреби. У зв’язку з цим легкодоступні завдання-цілі слабко стимулюють працівників.

2. Незадоволеність як фундамент для безкінечного процесу постановки та досягнення цілей. Вчені довели, що у психіці закладений певний „запобіжник”. У протилежному випадку достатньо тривалий стан ейфорії від задоволеності може призвести до виснаження нервової системи, навіть до летального випадку.

Людська незадоволеність генетично запрограмована і є фундаментом для безкінечного процесу діяльності.

Ґрунтовним висновком з теорії мотивації є наступне: основна маса цивілізованого населення працює за для збереження та підвищення власного статусу протягом більшої частини свого часу.

Класифікація мотивів як раціональних та емоційних

Під час поверхового розмірковування суто емоційним називається, наприклад, такий мотив: „Я не шукаю іншого місця, тому що у колективі добрі відносини, мене цінує та поважає начальник”. Але, з іншого боку, здорова психологічна атмосфера зберігає здоров’я, покращує настрій робітника, що робить більш гармонічним усе його життя, включаючи й сімейне. Хіба це не мудрі, розумні, раціональні аргументи?

Наскільки швидко людина пізнає світ та діє у ньому виключно за допомогою органів чуття, то все проходить через емоційні реакції. У цьому ракурсі, думається, некоректно говорити про чіткі кордони між раціональними й емоційними мотивами.

У загальному випадку управлінець повинен частіше звертатись до почуттів, пристрастей людей, ніж розраховувати на суто логічні розмірковування у процесі переконання. Прислухаємось до вислову Ж. Ж. Руссо, що розум завжди підкоряється тому, що вимагає серце.

Талановитий управлінець – це, перш за все, гарний спостерігач та психолог. Відомий вислів: „Хочеш людей вивчити – у серце собі заглянь”. Таким чином, спостерігайте за самими собою, своїми думками, діями та бездіяльністю. Не слід занадто пишатись та вважати себе особливим. Те, що ви виявите у собі, скоріш за все, є і в іншій людині, у певній мірі.

Якщо виключити фізіологічні потреби, то в умовах звичайної життєдіяльності людини найбільш важливими фундаментальними потребами, що забезпечують активну мотивацію, є:

безпека;
підтримка оточуючих;
соціальний статус.

Питання для самоконтролю:

Чому мотивації та стимулювання є основними складовими побудови ефективного управління?
У чому полягає співвідношення позитивних та негативних мотиваційних факторів?
Охарактеризуйте принципи стимулювання заохоченнями та стягненнями.
У якому випадку застосовується „метод примусу”?
Як співвідносяться матеріальні та нематеріальні стимули?
Які риси характерні для теорій „Х”, „У” МакГрегора, „Z” Оучі?
У чому полягають основні положення концепції „ієрархії мотивів” Маслоу? Поясніть її переваги й недоліки.
Дайте пояснення мотивації досягнень у концепції МакКлелланда?
У чому суть теорії „очікувань” Врума?
Поясніть суть теорії „справедливості” Адамса?
Чому „мотиваційно-гігієнічна” модель Герцберга зазнала широкої критики?
Якого висновку дійшли у своїй мотиваційній моделі Портер і Лоулер?
У чому полягає суть головного положення теорії „трудових інвестицій”?
Поясніть погляд теорії мотивації Тимофєєва?
Які існують блоки фундаментальних потреб? Які саме потреби вони в себе вміщують?

1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 ... 44

скачати