Реферат
«Формування і розвиток колективу, його види»
1. Колектив і його види
Менеджер повинен проявляти інтерес не тільки до окремої людської особистості. Вирішальний вплив на успіх роботи надає трудовий колектив, його згуртованість, працездатність і цілеспрямованість. Щоб ефективно керувати колективом працівників, необхідно знати, що таке колектив, як він формується і розвивається, які бувають колективи, а також все, що стосується спільної діяльності людей.
Трудовий колектив - це група трудящих людей, об'єднаних спільною працею, інтересами та цілями. Необхідність об'єднати свою працю з працею інших людей виникла об'єктивно, незалежно від чиєїсь волі. Самі умови існування людини змушували його працювати спільно там, де одна людина фізично не міг виконати необхідну роботу (спільна полювання, рибна ловля, розкорчування лісу під ріллю, збирання врожаю, будівництво житла, культових споруд, доріг і т.д.). Люди були змушені об'єднати свої зусилля і для військової справи.
Спільний, колективна праця є не просто сумою індивідуальних зусиль ряду людей. Він став більш продуктивним, успішним і результативним, дозволив кожному члену колективу застосувати всі свої знання й уміння, придбати кращий досвід роботи. Великий суспільний поділ праці та спеціалізація створили умови для виробничої кооперації. З розвитком продуктивних сил одночасно йшов процес вдосконалення колективної праці, утворення стійких трудових колективів на фабриках і заводах. Кустарі-одинаки пішли з суспільного виробництва в далеке минуле. Основою будь-якого виробництва матеріальних благ і послуг став трудовий колектив.
Але це не означає, що індивідуальний працю зник. Зберігся цілий ряд спеціальностей і професій, де не тільки можливий, але доцільний індивідуальний працю. Люди вільних професій працюють індивідуально, але вони також можуть бути об'єднані в будь-які творчі спілки, асоціації і т.д.
Привнесені в господарське життя нашої країни віяння західного менеджменту дозволяють сьогодні розглядати управління колективом як у рамках однієї форми власності, так і вийти за ці межі. Детальніше підприємства та організації, їх структури і системи управління будуть розглянуті в подальших розділах підручника. Тут зосередимо увагу на управлінні первинним колективом, де в процесі роботи люди трудяться спільно, постійно бачать один одного, спілкуються, ведуть ділові переговори, обговорюють результати своєї роботи, а також керуючих.
Колективною працею можна домогтися набагато більших результатів, ніж розрізненою роботою такої ж кількості людей. Це відбувається завдяки величезному потенціалу трудового колективу.
Колективна праця дозволяє:
ü передавати свої знання та вміння іншим членам колективу, отримуючи натомість визнання і вдячність за це, а при необхідності і отримувати нові знання та вміння;
ü ставити цілі набагато більш високого порядку і вирішувати дуже важливі і об'ємні завдання, ніж працюючи поодинці;
ü мати співчуття, співпереживання своїх колег і отримувати їх підтримку не тільки в трудовому процесі, а й у побутових та інших життєво важливих питаннях;
ü виявляти здібності, творчість і ініціативу кожного працівника, висувати нові ідеї, раціоналістичні пропозиції;
ü підвищувати почуття відповідальності не тільки за власну роботу, але і за своїх товаришів, спільно вирішувати і домагатися виконання прийнятті рішень, виступати за принципом «один за всіх, всі за одного»;
ü піддавати осуду і засудження справи і вчинки товаришів, не відповідають прийнятим в колективі нормам моралі і моральності, і навіть карати винних, аж до звільнення.
Однак такий потенціал може проявитися тільки тоді, коли колектив повністю сформувався і придбав всі притаманні йому властивості і якості, а також коли менеджер ефективно управляє діями, як кожного члена, так і колективу в цілому.
Потенційні можливості трудового колективу залежать і від його виду. Видова класифікація трудового колективу визначається по ряду ознак. За статутом розрізняють офіційні та неофіційні колективи, за механізмом освіти - створені за розпорядженням керівництва і сформовані стихійно, за характером внутрішніх зв'язків - формальні і неформальні.
Офіційні колективи є юридично оформленими і діють в рамках законодавчих норм і правил, встановлених на даному підприємстві. Виробничі зв'язки і відносини будуються на основі посадових обов'язків працівників по ієрархії підпорядкованості. Дії членів таких колективів регулюються правилами і принципами раціональної бюрократії.
Неофіційні колективи ніде юридично не оформляються і виникають на підставі дій працівників, які бажають встановити міжособистісні контакти і відносини не за посадами, а на базі особистих симпатій, поділюваних цінностей і життєвих цілей. Внутрішні зв'язки в них неформальні, але ієрархія підпорядкованості тут також може проглядатися в залежності від поведінки лідера і близькості до нього окремих членів такого колективу.
Колективи робітників можуть бути ще тимчасовими і постійно діючими в залежності від термінів їх життєдіяльності. Розрізняються вони і по розмірах: малі - від трьох до п'яти-семи учасників, середні - від одного до двох-трьох десятків людей та великі - від кількох десятків і до багатьох сотень трудящих. Рівень спілкування та взаємодії в таких трудових колективах різний, а середні і великі колективи можуть включати також ряд малих колективів і розділятися ще на групи і підгрупи. Тому кожна людина може бути формально членом двох і більше колективів, створених офіційно, але може входити до складу лише одного неформального колективу, інакше негайно опиниться «за бортом», бо гра і вашим і нашим у неформальному колективі не прощається.
Для визначення виду колективу важливим є професійний ознака, рід занять і спеціальність працюючих. Наприклад, колектив професорсько-викладацького складу кафедри вузу, бригади будівельників будівельного тресту, тракторної бригади радгоспу або колгоспу, військовий колектив зенітно-ракетного полку і т.д.
У всіх колективах має місце внутрипроизводственное поділ праці, ступінь якого обумовлена функціями даного колективу або групи працівників. Воно може бути кількісним, якщо працівники зайняті однорідним працею (наприклад, в радгоспі є кілька рільничих або тракторних бригад, при цілодобовому циклі робіт створюються змінні бригади і т.д.), або за спеціальностями (коли вибулого працівника відповідної спеціальності і кваліфікації замінити досить складно , а часом і неможливо через специфіку даної роботи).
Трудові колективи сучасних підприємств, наприклад, виробляють космічну та авіаційну техніку, радіоелектронні прилади та обладнання, засоби зв'язку, побутову техніку, підприємств військово-промислового комплексу і інших, складаються з десятків або навіть сотень фахівців, обслуговуючого та допоміжного персоналу. Управління трудовими колективами, де науковий, технічний і технологічний рівень підготовки співробітників високий, може бути здійснено менеджером, що мають достатній досвід і добру освіту за даною спеціальністю, і управлінські рішення і дії якого відповідають сучасному етапу розвитку науково-технічного прогресу.
Зрослий професійний рівень трудящих помітно полегшує організацію та координацію роботи колективу. Менеджер, грунтуючись на компетентності співробітників, може делегувати їм частину управлінських функцій, або створювати з відповідних фахівців цільові групи для вирішення складних професійних проблем, або розширити коло питань, вирішення яких можливе на основі самоврядності. Це, звичайно, не скорочує робочого часу менеджера, але звільняє його від рутинної, другорядною важливості роботи, дозволяє приділяти більше уваги самому трудовому колективу і кожного працівника окремо.
Трудовий колектив зможе розкрити свій потенціал повністю в тому випадку, якщо менеджер буде планувати його роботу, починаючи з ротації кадрів і до найдрібніших питань організаційного та мотивуючого характеру. Залежно від виду колективу та його складу менеджер повинен створити надійну і ненав'язливу систему контролю за роботою і виявляти ставлення до справи всіх членів колективу.
2. Формування і розвиток трудового колективу
У сучасних умовах менеджери включаються в управлінську роботу підприємства в більшості випадків тоді, коли трудовий колектив вже сформований. Він може скластися кілька або багато років тому і бути «старим» або утворитися недавно і бути «молодим». Колектив може складатися з людей різної статі і віку, бути суто чоловічим, жіночим або змішаним. У ряді випадків, як правило, після набуття практичного досвіду роботи, менеджеру доводиться самостійно формувати трудові колективи. Це пов'язано зі специфікою виробництва і завданнями, які виникають у ході управління ім. Менеджер створює робочі групи, тимчасові та постійно діючі комісії, комітети, загони, ланки і т.д.
Кожний трудовий колектив з моменту створення проходить ряд життєвих стадій, починає жити своїм життям, вдосконалюватися, змінюватися, «дорослішати», набирати силу і повністю розкривати свій потенціал, тобто ставати зрілим.
Менеджеру в процесі формування колективу необхідно враховувати наступні положення:
ü встановити ясну для себе і всіх працівників мета, в якій кожен може знайти собі гідне місце для її досягнення;
ü підібрати необхідних фахівців і добитися їх згоди на участь у роботі даного колективу, вислухати думку кожного про способи досягнення короткочасних і тривалих цілей і завдань:
ü регулярно готувати і проводити «летючки», наради та бесіди з беруть участь у цій роботі співробітниками, а також
ü зацікавленими особами, підводити підсумки роботи на зборах всього колективу і заслуховувати звіти про виконану роботу в індивідуальному порядку;
ü не протиставляти членів колективу один одному, справедливо і вчасно заохочувати працівників, які досягли найкращих результатів у праці;
ü не вести ніяких «закулісних" махінацій і дій, не обманювати надії людей, робити те, про що вже заявлено, відкрито, не давати свідомо нездійсненних обіцянок.
Все це повинно створити необхідний фон для подальшого позитивного розвитку колективу. Керівник, що формує колектив, повинен знати, що існують випробувані на практиці способи відбору працівників для майбутнього трудового колективу.
Соціографічних метод. Його проведення може бути успішним тільки у разі, якщо працівники знають один одного досить тривалий час. Всім працівникам пропонується зі складу колективу вибрати двох людей, з якими вони готові співпрацювати. На основі отриманої інформації складається соціограма або схема переваг у даному колективі. Використовуючи таку схему, менеджер визначає коло людей, готових працювати спільно на основі довіри і взаємних симпатій. Метод такого опитування працівників допомагає менеджеру визначити не лише симпатії, але й антипатії, передбачити розвиток конфліктних ситуацій в формується колективі. Тут є можливість і «віднайти» майбутнього лідера.
Матриця взаємин. Для складання такої соціограма кожному окремо співробітнику пропонується дати оцінку своїм колегам: -1; 0; + 1. Що означає: негативно, нейтрально, позитивно. Отримані результати опитування зводяться у таблицю, де дається підсумок набраних балів кожним співробітником. Менеджеру, щоб уникнути неприємностей у колективі, слід тримати підсумкову таблицю закритою і не оголошувати її, використовуючи тільки для своєї роботи.
У наукових колах і навчальних закладах при формуванні колективів застосовується таємне голосування по пропонованих кандидатур. Те ж відбувається при присвоєнні вчених ступенів і звань, при висуванні на здобуття премій і нагород, на вищі посади.
Якщо трудовий колектив досяг ступеня зрілості, згуртований і організований, то можливий інший підхід до формування на його основі нового колективу. Працівники в цьому випадку висловлюються відкрито перед всіма, пропонуючи чи відкидаючи ту чи іншу кандидатуру. Сформовані таким чином групи, як правило, відразу приступають до реалізації прийнятих рішень і поставлених цілей.
Сформований трудовий колектив, як будь-який живий організм, проходить у своєму розвитку кілька стадій: перша відповідає дитячому, підлітковому віку, друга - періоду ефективної роботи та зрілого віку, а третина - ослаблення потенціалу, старіння і в кінцевому підсумку або ліквідації, або оновлення. (Американські дослідники виділяють п'ять і більше стадій зрілості колективу: притирання, ближній бій, експериментування, ефективність, зрілість і т.д.)
Перша стадія, яку можна назвати періодом становлення колективу, характеризується на початку зовнішнім спокоєм, навмисною діловитістю і одночасно прихованої напруженістю, уважним вивченням співробітниками один одного, старанням приховати свої почуття і придушити емоції. Але з часом все це проривається назовні, поступово у кожного працівника складаються уявлення про інших, тобто «Хто є хто». У середині і наприкінці цього періоду формуються особисті симпатії і антипатії, виявляються сильні і слабкі сторони працівників, у колективі виділяються лідери, неформальні групи та угрупування. На цьому грунті можливе виникнення конфліктів неконструктивного порядку. При слабкому і невмілому керівництві на цьому етапі можливий розкол, і навіть розвал всієї справи, особливо під час невдач і збоїв у роботі.
При благополучному збігу обставин люди поступово усвідомлюють, що їм доведеться працювати разом. Починається пошук порозуміння, можливостей поліпшення взаємин і більш усвідомленого ставлення до роботи. Поступово зростає потенціал колективу, успішна робота захоплює і надихає його членів, виникає бажання працювати краще, шукати способи підвищення продуктивності праці. Розвиток колективу переходить у наступний період.
Друга стадія життя трудового колективу називається періодом зрілості. Як правило, вона займає тривалий час. Іноді люди працюють в таких колективах по кілька років, а трапляється, і все своє трудове життя. У подібних трудових колективах складаються традиції, звичаї, норми поведінки, звички і свій психологічний клімат. Досягається високий рівень продуктивності праці, розвиваються всі переваги колективної праці.
Але не можна думати, що для менеджера тепер настає період благодушності і самозаспокоєння. Рано чи пізно і такий колектив може зупинитися в своєму розвитку, відстати від вимог часу. Мистецтво менеджера якраз і полягає в тому, щоб вміти передбачати необхідність оновлення, перебудови стилю і методів керівництва, переходу до впровадження нововведень і досягнень в техніці і технології. Саме на цьому етапі розвитку менеджер може стати лідером колективу і ще довго вести повірили йому людей до процвітання своєї справи.
У менеджменті вироблено кілька порад менеджерам, які бажають домогтися успіхів і ефективно керувати зрілим колективом, сприяти його вдосконалення. Здійснюючи керівництво, менеджер повинен:
ü шанобливо і чесно ставитися до всіх членів колективу, уважно розглядати їх пропозиції, а якщо відмовляти, то аргументовано і у ввічливій формі;
ü довіряти людям виконання роботи з їх силам і здібностям, делегувати повноваження і відповідати разом з підлеглими у випадку невдачі;
ü мати сили і мужність для того, щоб зберегти колектив і позбавити його від необгрунтованих звинувачень і претензій, відстоювати і захищати своїх співробітників, якщо вони надійшли правомірно і в інтересах справи;
ü виявляти турботу про членів колективу у разі, якщо вони цього потребують, підтримувати їх у важких для них обставин, і це позначиться на поліпшенні результатів роботи та зміцнення стосунків у колективі;
ü намагатися зробити роботу цікавою, надавати можливості для творчості та ініціативи, щоб члени колективу бачили результати своєї праці;
ü знати і враховувати психологічні особливості, риси характеру і темперамент кожного працівника, хвалити за досягнення при всіх, лаяти за промахи по можливості окремо, бути справедливим;
ü подавати особистий приклад ставлення до справи і співробітникам,
ü приділяти максимум уваги знову прийнятим на роботу, сприяти швидкому входженню в колектив новачків.
Третя стадія життя колективу може бути як досить тривалою, так і вельми короткочасною. Це майже завжди період тривог, переживань, а іноді й особистих трагедій, руйнування надій і пошуку шляхів відродження колективу, або його перетворення, або ліквідації.
Таке становище в колективі виникає при збігу цілого ряду обставин.
1.Зовнішню обставини, змінити які не може ні сам колектив, ні його керівник. До них відносяться: вибухнула економічна або фінансова криза, стихійне лихо, банкрутство самого підприємства, різке скорочення попиту на продукцію, перехід на випуск нової продукції, зміна організаційної структури підприємства і його штатів в умовах перетворень і т.д.
Повністю уникнути руйнування колективу в таких випадках не вдається, але від дій менеджера тут багато що залежить. Пережити важкий час і відродити колектив, створити на його основі новий допомагає енергійна діяльність всіх, перш за все керівника.
2.Внутрішню причини, що виникли в самому колективі. Перш за все, це невдоволення з приводу роботи підприємства або керівництва ним, створення угруповань і кланів, змови, деструктивна діяльність деяких співробітників, що веде до руйнування єдності.
Падіння авторитету і впливу керівника, як результат допущених ним помилок і прорахунків, невміння вирішувати конфліктні ситуації ведуть до послаблення потенціалу колективу і його роз'єднання ..
Втрата загального рівня кваліфікації працівників або нездатність її підвищення, приплив у колектив нових людей, що не відповідають вимогам за професійними або особистими якостями, також не сприяють зміцненню колективу, а ведуть до його загибелі.
Перекіс у переслідуванні цілей від пріоритету загальних цілей до пріоритету індивідуальних, рвацтво, користолюбство і т.д.
Ці та інші внутрішні причини «старіння» та руйнування колективу можуть бути усунені самими різними способами і радикальними заходами, починаючи із звільнення деструктивних співробітників і до заміни самого керівника.
«Формування і розвиток колективу, його види»
1. Колектив і його види
Менеджер повинен проявляти інтерес не тільки до окремої людської особистості. Вирішальний вплив на успіх роботи надає трудовий колектив, його згуртованість, працездатність і цілеспрямованість. Щоб ефективно керувати колективом працівників, необхідно знати, що таке колектив, як він формується і розвивається, які бувають колективи, а також все, що стосується спільної діяльності людей.
Трудовий колектив - це група трудящих людей, об'єднаних спільною працею, інтересами та цілями. Необхідність об'єднати свою працю з працею інших людей виникла об'єктивно, незалежно від чиєїсь волі. Самі умови існування людини змушували його працювати спільно там, де одна людина фізично не міг виконати необхідну роботу (спільна полювання, рибна ловля, розкорчування лісу під ріллю, збирання врожаю, будівництво житла, культових споруд, доріг і т.д.). Люди були змушені об'єднати свої зусилля і для військової справи.
Спільний, колективна праця є не просто сумою індивідуальних зусиль ряду людей. Він став більш продуктивним, успішним і результативним, дозволив кожному члену колективу застосувати всі свої знання й уміння, придбати кращий досвід роботи. Великий суспільний поділ праці та спеціалізація створили умови для виробничої кооперації. З розвитком продуктивних сил одночасно йшов процес вдосконалення колективної праці, утворення стійких трудових колективів на фабриках і заводах. Кустарі-одинаки пішли з суспільного виробництва в далеке минуле. Основою будь-якого виробництва матеріальних благ і послуг став трудовий колектив.
Але це не означає, що індивідуальний працю зник. Зберігся цілий ряд спеціальностей і професій, де не тільки можливий, але доцільний індивідуальний працю. Люди вільних професій працюють індивідуально, але вони також можуть бути об'єднані в будь-які творчі спілки, асоціації і т.д.
Привнесені в господарське життя нашої країни віяння західного менеджменту дозволяють сьогодні розглядати управління колективом як у рамках однієї форми власності, так і вийти за ці межі. Детальніше підприємства та організації, їх структури і системи управління будуть розглянуті в подальших розділах підручника. Тут зосередимо увагу на управлінні первинним колективом, де в процесі роботи люди трудяться спільно, постійно бачать один одного, спілкуються, ведуть ділові переговори, обговорюють результати своєї роботи, а також керуючих.
Колективною працею можна домогтися набагато більших результатів, ніж розрізненою роботою такої ж кількості людей. Це відбувається завдяки величезному потенціалу трудового колективу.
Колективна праця дозволяє:
ü передавати свої знання та вміння іншим членам колективу, отримуючи натомість визнання і вдячність за це, а при необхідності і отримувати нові знання та вміння;
ü ставити цілі набагато більш високого порядку і вирішувати дуже важливі і об'ємні завдання, ніж працюючи поодинці;
ü мати співчуття, співпереживання своїх колег і отримувати їх підтримку не тільки в трудовому процесі, а й у побутових та інших життєво важливих питаннях;
ü виявляти здібності, творчість і ініціативу кожного працівника, висувати нові ідеї, раціоналістичні пропозиції;
ü підвищувати почуття відповідальності не тільки за власну роботу, але і за своїх товаришів, спільно вирішувати і домагатися виконання прийнятті рішень, виступати за принципом «один за всіх, всі за одного»;
ü піддавати осуду і засудження справи і вчинки товаришів, не відповідають прийнятим в колективі нормам моралі і моральності, і навіть карати винних, аж до звільнення.
Однак такий потенціал може проявитися тільки тоді, коли колектив повністю сформувався і придбав всі притаманні йому властивості і якості, а також коли менеджер ефективно управляє діями, як кожного члена, так і колективу в цілому.
Потенційні можливості трудового колективу залежать і від його виду. Видова класифікація трудового колективу визначається по ряду ознак. За статутом розрізняють офіційні та неофіційні колективи, за механізмом освіти - створені за розпорядженням керівництва і сформовані стихійно, за характером внутрішніх зв'язків - формальні і неформальні.
Офіційні колективи є юридично оформленими і діють в рамках законодавчих норм і правил, встановлених на даному підприємстві. Виробничі зв'язки і відносини будуються на основі посадових обов'язків працівників по ієрархії підпорядкованості. Дії членів таких колективів регулюються правилами і принципами раціональної бюрократії.
Неофіційні колективи ніде юридично не оформляються і виникають на підставі дій працівників, які бажають встановити міжособистісні контакти і відносини не за посадами, а на базі особистих симпатій, поділюваних цінностей і життєвих цілей. Внутрішні зв'язки в них неформальні, але ієрархія підпорядкованості тут також може проглядатися в залежності від поведінки лідера і близькості до нього окремих членів такого колективу.
Колективи робітників можуть бути ще тимчасовими і постійно діючими в залежності від термінів їх життєдіяльності. Розрізняються вони і по розмірах: малі - від трьох до п'яти-семи учасників, середні - від одного до двох-трьох десятків людей та великі - від кількох десятків і до багатьох сотень трудящих. Рівень спілкування та взаємодії в таких трудових колективах різний, а середні і великі колективи можуть включати також ряд малих колективів і розділятися ще на групи і підгрупи. Тому кожна людина може бути формально членом двох і більше колективів, створених офіційно, але може входити до складу лише одного неформального колективу, інакше негайно опиниться «за бортом», бо гра і вашим і нашим у неформальному колективі не прощається.
Для визначення виду колективу важливим є професійний ознака, рід занять і спеціальність працюючих. Наприклад, колектив професорсько-викладацького складу кафедри вузу, бригади будівельників будівельного тресту, тракторної бригади радгоспу або колгоспу, військовий колектив зенітно-ракетного полку і т.д.
У всіх колективах має місце внутрипроизводственное поділ праці, ступінь якого обумовлена функціями даного колективу або групи працівників. Воно може бути кількісним, якщо працівники зайняті однорідним працею (наприклад, в радгоспі є кілька рільничих або тракторних бригад, при цілодобовому циклі робіт створюються змінні бригади і т.д.), або за спеціальностями (коли вибулого працівника відповідної спеціальності і кваліфікації замінити досить складно , а часом і неможливо через специфіку даної роботи).
Трудові колективи сучасних підприємств, наприклад, виробляють космічну та авіаційну техніку, радіоелектронні прилади та обладнання, засоби зв'язку, побутову техніку, підприємств військово-промислового комплексу і інших, складаються з десятків або навіть сотень фахівців, обслуговуючого та допоміжного персоналу. Управління трудовими колективами, де науковий, технічний і технологічний рівень підготовки співробітників високий, може бути здійснено менеджером, що мають достатній досвід і добру освіту за даною спеціальністю, і управлінські рішення і дії якого відповідають сучасному етапу розвитку науково-технічного прогресу.
Зрослий професійний рівень трудящих помітно полегшує організацію та координацію роботи колективу. Менеджер, грунтуючись на компетентності співробітників, може делегувати їм частину управлінських функцій, або створювати з відповідних фахівців цільові групи для вирішення складних професійних проблем, або розширити коло питань, вирішення яких можливе на основі самоврядності. Це, звичайно, не скорочує робочого часу менеджера, але звільняє його від рутинної, другорядною важливості роботи, дозволяє приділяти більше уваги самому трудовому колективу і кожного працівника окремо.
Трудовий колектив зможе розкрити свій потенціал повністю в тому випадку, якщо менеджер буде планувати його роботу, починаючи з ротації кадрів і до найдрібніших питань організаційного та мотивуючого характеру. Залежно від виду колективу та його складу менеджер повинен створити надійну і ненав'язливу систему контролю за роботою і виявляти ставлення до справи всіх членів колективу.
2. Формування і розвиток трудового колективу
У сучасних умовах менеджери включаються в управлінську роботу підприємства в більшості випадків тоді, коли трудовий колектив вже сформований. Він може скластися кілька або багато років тому і бути «старим» або утворитися недавно і бути «молодим». Колектив може складатися з людей різної статі і віку, бути суто чоловічим, жіночим або змішаним. У ряді випадків, як правило, після набуття практичного досвіду роботи, менеджеру доводиться самостійно формувати трудові колективи. Це пов'язано зі специфікою виробництва і завданнями, які виникають у ході управління ім. Менеджер створює робочі групи, тимчасові та постійно діючі комісії, комітети, загони, ланки і т.д.
Кожний трудовий колектив з моменту створення проходить ряд життєвих стадій, починає жити своїм життям, вдосконалюватися, змінюватися, «дорослішати», набирати силу і повністю розкривати свій потенціал, тобто ставати зрілим.
Менеджеру в процесі формування колективу необхідно враховувати наступні положення:
ü встановити ясну для себе і всіх працівників мета, в якій кожен може знайти собі гідне місце для її досягнення;
ü підібрати необхідних фахівців і добитися їх згоди на участь у роботі даного колективу, вислухати думку кожного про способи досягнення короткочасних і тривалих цілей і завдань:
ü регулярно готувати і проводити «летючки», наради та бесіди з беруть участь у цій роботі співробітниками, а також
ü зацікавленими особами, підводити підсумки роботи на зборах всього колективу і заслуховувати звіти про виконану роботу в індивідуальному порядку;
ü не протиставляти членів колективу один одному, справедливо і вчасно заохочувати працівників, які досягли найкращих результатів у праці;
ü не вести ніяких «закулісних" махінацій і дій, не обманювати надії людей, робити те, про що вже заявлено, відкрито, не давати свідомо нездійсненних обіцянок.
Все це повинно створити необхідний фон для подальшого позитивного розвитку колективу. Керівник, що формує колектив, повинен знати, що існують випробувані на практиці способи відбору працівників для майбутнього трудового колективу.
Соціографічних метод. Його проведення може бути успішним тільки у разі, якщо працівники знають один одного досить тривалий час. Всім працівникам пропонується зі складу колективу вибрати двох людей, з якими вони готові співпрацювати. На основі отриманої інформації складається соціограма або схема переваг у даному колективі. Використовуючи таку схему, менеджер визначає коло людей, готових працювати спільно на основі довіри і взаємних симпатій. Метод такого опитування працівників допомагає менеджеру визначити не лише симпатії, але й антипатії, передбачити розвиток конфліктних ситуацій в формується колективі. Тут є можливість і «віднайти» майбутнього лідера.
Матриця взаємин. Для складання такої соціограма кожному окремо співробітнику пропонується дати оцінку своїм колегам: -1; 0; + 1. Що означає: негативно, нейтрально, позитивно. Отримані результати опитування зводяться у таблицю, де дається підсумок набраних балів кожним співробітником. Менеджеру, щоб уникнути неприємностей у колективі, слід тримати підсумкову таблицю закритою і не оголошувати її, використовуючи тільки для своєї роботи.
У наукових колах і навчальних закладах при формуванні колективів застосовується таємне голосування по пропонованих кандидатур. Те ж відбувається при присвоєнні вчених ступенів і звань, при висуванні на здобуття премій і нагород, на вищі посади.
Якщо трудовий колектив досяг ступеня зрілості, згуртований і організований, то можливий інший підхід до формування на його основі нового колективу. Працівники в цьому випадку висловлюються відкрито перед всіма, пропонуючи чи відкидаючи ту чи іншу кандидатуру. Сформовані таким чином групи, як правило, відразу приступають до реалізації прийнятих рішень і поставлених цілей.
Сформований трудовий колектив, як будь-який живий організм, проходить у своєму розвитку кілька стадій: перша відповідає дитячому, підлітковому віку, друга - періоду ефективної роботи та зрілого віку, а третина - ослаблення потенціалу, старіння і в кінцевому підсумку або ліквідації, або оновлення. (Американські дослідники виділяють п'ять і більше стадій зрілості колективу: притирання, ближній бій, експериментування, ефективність, зрілість і т.д.)
Перша стадія, яку можна назвати періодом становлення колективу, характеризується на початку зовнішнім спокоєм, навмисною діловитістю і одночасно прихованої напруженістю, уважним вивченням співробітниками один одного, старанням приховати свої почуття і придушити емоції. Але з часом все це проривається назовні, поступово у кожного працівника складаються уявлення про інших, тобто «Хто є хто». У середині і наприкінці цього періоду формуються особисті симпатії і антипатії, виявляються сильні і слабкі сторони працівників, у колективі виділяються лідери, неформальні групи та угрупування. На цьому грунті можливе виникнення конфліктів неконструктивного порядку. При слабкому і невмілому керівництві на цьому етапі можливий розкол, і навіть розвал всієї справи, особливо під час невдач і збоїв у роботі.
При благополучному збігу обставин люди поступово усвідомлюють, що їм доведеться працювати разом. Починається пошук порозуміння, можливостей поліпшення взаємин і більш усвідомленого ставлення до роботи. Поступово зростає потенціал колективу, успішна робота захоплює і надихає його членів, виникає бажання працювати краще, шукати способи підвищення продуктивності праці. Розвиток колективу переходить у наступний період.
Друга стадія життя трудового колективу називається періодом зрілості. Як правило, вона займає тривалий час. Іноді люди працюють в таких колективах по кілька років, а трапляється, і все своє трудове життя. У подібних трудових колективах складаються традиції, звичаї, норми поведінки, звички і свій психологічний клімат. Досягається високий рівень продуктивності праці, розвиваються всі переваги колективної праці.
Але не можна думати, що для менеджера тепер настає період благодушності і самозаспокоєння. Рано чи пізно і такий колектив може зупинитися в своєму розвитку, відстати від вимог часу. Мистецтво менеджера якраз і полягає в тому, щоб вміти передбачати необхідність оновлення, перебудови стилю і методів керівництва, переходу до впровадження нововведень і досягнень в техніці і технології. Саме на цьому етапі розвитку менеджер може стати лідером колективу і ще довго вести повірили йому людей до процвітання своєї справи.
У менеджменті вироблено кілька порад менеджерам, які бажають домогтися успіхів і ефективно керувати зрілим колективом, сприяти його вдосконалення. Здійснюючи керівництво, менеджер повинен:
ü шанобливо і чесно ставитися до всіх членів колективу, уважно розглядати їх пропозиції, а якщо відмовляти, то аргументовано і у ввічливій формі;
ü довіряти людям виконання роботи з їх силам і здібностям, делегувати повноваження і відповідати разом з підлеглими у випадку невдачі;
ü мати сили і мужність для того, щоб зберегти колектив і позбавити його від необгрунтованих звинувачень і претензій, відстоювати і захищати своїх співробітників, якщо вони надійшли правомірно і в інтересах справи;
ü виявляти турботу про членів колективу у разі, якщо вони цього потребують, підтримувати їх у важких для них обставин, і це позначиться на поліпшенні результатів роботи та зміцнення стосунків у колективі;
ü намагатися зробити роботу цікавою, надавати можливості для творчості та ініціативи, щоб члени колективу бачили результати своєї праці;
ü знати і враховувати психологічні особливості, риси характеру і темперамент кожного працівника, хвалити за досягнення при всіх, лаяти за промахи по можливості окремо, бути справедливим;
ü подавати особистий приклад ставлення до справи і співробітникам,
ü приділяти максимум уваги знову прийнятим на роботу, сприяти швидкому входженню в колектив новачків.
Третя стадія життя колективу може бути як досить тривалою, так і вельми короткочасною. Це майже завжди період тривог, переживань, а іноді й особистих трагедій, руйнування надій і пошуку шляхів відродження колективу, або його перетворення, або ліквідації.
Таке становище в колективі виникає при збігу цілого ряду обставин.
1.Зовнішню обставини, змінити які не може ні сам колектив, ні його керівник. До них відносяться: вибухнула економічна або фінансова криза, стихійне лихо, банкрутство самого підприємства, різке скорочення попиту на продукцію, перехід на випуск нової продукції, зміна організаційної структури підприємства і його штатів в умовах перетворень і т.д.
Повністю уникнути руйнування колективу в таких випадках не вдається, але від дій менеджера тут багато що залежить. Пережити важкий час і відродити колектив, створити на його основі новий допомагає енергійна діяльність всіх, перш за все керівника.
2.Внутрішню причини, що виникли в самому колективі. Перш за все, це невдоволення з приводу роботи підприємства або керівництва ним, створення угруповань і кланів, змови, деструктивна діяльність деяких співробітників, що веде до руйнування єдності.
Падіння авторитету і впливу керівника, як результат допущених ним помилок і прорахунків, невміння вирішувати конфліктні ситуації ведуть до послаблення потенціалу колективу і його роз'єднання ..
Втрата загального рівня кваліфікації працівників або нездатність її підвищення, приплив у колектив нових людей, що не відповідають вимогам за професійними або особистими якостями, також не сприяють зміцненню колективу, а ведуть до його загибелі.
Перекіс у переслідуванні цілей від пріоритету загальних цілей до пріоритету індивідуальних, рвацтво, користолюбство і т.д.
Ці та інші внутрішні причини «старіння» та руйнування колективу можуть бути усунені самими різними способами і радикальними заходами, починаючи із звільнення деструктивних співробітників і до заміни самого керівника.