Формування колективу підприємства

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

План

1. Поняття та основні ознаки колективу. 2
2. Види колективів. 4
3. Психологічні характеристики колективу. 10
4. Шляхи формування колективу. 12
5. Ролі і відносини в трудовому колективі. 17
6. Конформізм і його роль в управлінні колективом .. 21
Список використаної літератури .. 25

1. Поняття та основні ознаки колективу

Сьогодні люди, як правило, працюють не поодинці, а в складі групи, об'єднаної за якимось принципом, наприклад спільності території, професії, соціальних умов, випадкових обставин, в яких вони опинилися. Це не означає, що вони постійно повинні знаходитися поруч і спільно виконувати роботу, головне тут - включеність у певну систему міжособистісних відносин. У рамках груп можуть утворюватися коаліції - підгрупи, які прагнуть вплинути на групову поведінку.
Група може виступати в якості керуючої, керованої або самоврядної структури з різним ступенем згуртованості її членів - від неорганізованої юрби до єдиного колективу. Щоб вважатися колективом, група повинна задовольняти кількома ознаками, головним з яких можна вважати наявність загальної цілі у всіх її членів. Остання може формуватися в результаті взаємного впливу їх індивідуальних цілей або задаватися ззовні відповідно до місії організації, але завжди буде спільною, єдиною для всіх, а не просто однаковою, схожою.
Іншою ознакою колективу є психологічне визнання членами групи один одного і ототожнення себе з нею, в основі чого лежать спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т.п., хоча переоцінювати ці моменти не слід.
Таке психологічне визнання робить можливим постійне практична взаємодія людей, в результаті чого потенціал колективу виявляється істотно більшим, ніж сума потенціалів кожного з його членів.
По-перше, взаємодія дозволяє подолати обмеженість фізичних і інтелектуальних здібностей кожного окремо. По-друге, на його основі вдається виконати набагато більший обсяг звичайної роботи внаслідок поділу і спеціалізації праці та виникнення крім волі учасників духу змагання, мобілізуючого приховані резерви і істотно підвищує інтенсивність діяльності. По-третє, створюються умови для успішного вирішення проблем там, де з тих чи інших причин неможливо розподілити обов'язки між окремими членами групи.
Четвертим ознакою колективу можна вважати наявність певної культури, виражене в загальних цінностях, символіку, нормах і правилах поведінки в колективі, вступу або виходу з нього, вимоги до фізичного і морального вигляду його членів. У кожного колективу існує схильність до ідеалізації минулого, представлення своєї історію в найбільш вигідному світлі, підтримання традицій. Це формує комплекс уявлень про власній перевазі навіть у якійсь вузькій області, надає йому додаткову силу, стійкість, згуртованість, перешкоджає дезорганізації.
Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. яку важко переоцінити. Перш за все, в його рамках задовольняється природна потреба людей у ​​спілкуванні і діловій взаємодії, у приналежності до групи собі подібних; у колективу людина в необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у своєму колективі він в першу чергу знаходить визнання успіхів і досягнень. У той же час, поряд з бажанням бути в колективі, люди хочуть відрізнятися від інших, залишатися якими вони є індивідуальностями, гідними поваги.
Впливаючи на поведінку людей, колектив багато в чому сприяє його зміни. Тут людина має можливість по-новому поглянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль в суспільстві. Колектив змінює людину, тому що йому доводиться вчитися жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси. Колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, викликає у них прагнення до вдосконалення, до першості у змаганні.
Залежно від характеру самого колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Згуртований, але не налаштований на конструктивну поведінку колектив, може разлагающе впливати на неї, змушувати до антисоціальної поведінки. У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш "зручним" для себе.
Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, в тому числі і в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама йому підпорядковується і розчиняється в ньому, а колектив натомість бере на себе турботу про її благополуччя.
Ідеальна з управлінської точки зору ситуація розташовується десь посередині і характеризується довірчими партнерськими відносинами між трудовим колективом і його учасниками, не відмовляються від власних позицій, але шанобливо відносяться до загальних цілей і потреб.

2. Види колективів

Розглянемо окремі види колективів з точки зору практики управління.
За складом колективи бувають гомогенні (однорідні) та гетерогенні (різнорідні). Ці відмінності можуть стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти та ін.
Гетерогенні колективи більш ефективні при вирішенні складних проблем; вони ефективні також при інтенсивній творчій роботі (мозкова атака). У той же час гомогенні краще вирішують прості завдання. Чим більше подібність між членами колективу, тим значніше вплив, який вони роблять один на одного, швидше виробляється почуття спільності. Однак тут гостріше внутрішня конкуренція і тому гомогенні колективи більш конфліктні, особливо чисто жіночі (тому бажано, щоб співвідношення представників різної статі було приблизно однаковим). Але в цілому ефективний колектив повинен складатися все ж з несхожих особистостей.
Кожен колектив має певну структуру. Вона може бути
функціональною (на основі поділу праці та визначення виробничих завдань кожного);
політичної (в відповідності з приналежністю до тих чи інших угрупувань);
соціально-демографічної (за статтю, віком, освітою, кваліфікації та ін.);
соціально-психологічної (відповідно до симпатіями і антипатіями);
поведінкової, обумовленою активністю та ін.;
мотиваційної (в залежності від рушійних факторів поведінки).
За статусом колективи можна розділити на офіційні і неофіційні. Перші, наприклад персонал організації або підрозділу, оформлені юридично і діють в рамках правового простору. Другі базуються на ніде не зафіксованому, а то й не оголошеному бажанні людей співробітничати один з одним і реальній практиці такого співробітництва.
За характером внутрішніх зв'язків розрізняються формальні і неформальні колективи. Формальні зв'язку пропонуються заздалегідь, у неформальних колективах відносини складаються спонтанно, самі собою. Межі формального та неформального колективів найчастіше не збігаються, тому що деякі співробітники в них можуть не прийматися або за власною ініціативою дотримуватися нейтралітету. Сила неформального колективу полягає в тому, що його неможливо юридично та організаційно вловити і прив'язати до норм і правил. Знання його складу допомагає керівникам, особливо новим, орієнтуватися в справжній стан справ у колективі.
Виходячи з термінів існування колективи поділяються на тимчасові, призначені для вирішення разової завдання, і постійні.
Важливою ознакою, відповідно до якого можуть класифікуватися колективи, є ступінь свободи, яка надається їх учасникам. При цьому вона розглядається в двох аспектах: по-перше, як свобода входження в колектив, яка варіюється в досить значному діапазоні - від безумовної обов'язковості для призовників служити в армії до повної добровільності при вступі до клубу собаківників.
Можна говорити також про свободу активної участі в діяльності колективу; в одному випадку воно потрібно постійно, в іншому - може бути епізодичним або навіть формальним. Це дозволяє людям одночасно бути членами кількох колективів і проявляти активність передусім там, де це найбільш потрібно в даний момент.
Відповідно до їх функціями виділяють колективи, орієнтовані на досягнення певної мети як офіційної, так і неофіційної; на реалізацію спільних інтересів і спілкування. У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватися і деталізуватися класифікацією за видами діяльності.
Реалізація тих чи інших функцій припускає певну ступінь внутрішньоколективних поділу праці, яке насправді може бути найрізноманітнішим. В одних колективах воно існує тільки як кількісне, що створює можливість повної взаємозамінності працівників. В інших - має місце специфіка окремих видів праці, що робить взаємозамінність обмеженою. По-третє - є глибока якісна поділ праці, що робить яку б то не було взаємозамінність працівників у принципі неможливою, так що нормальне функціонування колективу у випадках хвороби або відходу одного з його членів може бути складно, і це потрібно враховувати керівнику.
За розмірами колективи поділяються на малі і великі, причому виходячи не з кількості учасників, а з можливості або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами, хоча потенційний їх коло невеликий. У великих колективах це практично неможливо, і люди мало знають один про одного, а в малих, де число учасників не перевищує 20, цілком реально, навіть без об'єднуючого лідера. Це надає їм додаткову гнучкість, в цілому більш високу результативність роботи і задоволення від неї.
У великому колективі кожен виконує широке коло обов'язків, зрозуміліше зв'язок індивідуальних і спільних завдань, легше задовольнити свою потребу в аудиторії, отримати необхідну пораду, але більше віддаленість виконавця від керівництва та колег і нижче зацікавленість. Великі групи економічніше, особливо при виконанні простих повторюваних операцій, легше можуть знайти вихід з глухого кута, і в них легше вирішуються питання про спадкоємність.
Малі колективи, члени яких підтримують між собою не просто безпосередні, але ще і емоційно забарвлені дружні контакти, отримали назву первинних. Зазвичай вони включають в себе від двох до п'яти осіб, об'єднаних спільністю цілей і норм поведінки, особистими інтересами, неформальним контролем. У первинній групі людей не можна заміняти без її руйнування.
Найбільш близькі і рівноправні відносини між учасниками складаються в диадах і тріадах, тобто групах, які складаються з двох-трьох чоловік. Діади найлегше руйнуються, але відносини приносять найбільше задоволення їх членам. У тріаді рано чи пізно відбувається зближення між двома і виключення третього, який може грати роль посередника, опортуніста або володаря.
У рамках квартетів і квінтетів можуть відокремлюватися пари з більш тісними взаємозв'язками; виникати структури типу "зірки" з центральним учасником, що диктує іншим свою волю, або "ланцюжка" з ослабленими контактами.
Збільшення розміру групи впливає на поведінку її членів. Більш великі групи продуктивніше, але в них менше згоди між учасниками і менше конформізм. У таких групах частіше спостерігається соціальна нерівність і труднощі в налагодженні контактів, причому більшою мірою це відноситься до груп з парних складом учасників, ніж з непарною. Членів таких груп характеризує низький моральний дух, байдуже ставлення до справи, ослаблені зв'язку, небажання співпрацювати один з одним. Тому для управління ними потрібні спеціальні менеджери.
Малий колектив простіше перетворити в добре взаємодіє ціле, впровадити самоврядування. Самоврядні колективи можуть відрізнятися за такого специфічного ознакою, як ступінь колективності рішень, що приймаються. Якщо вона мінімальна, то спільно визначаються лише основні напрями діяльності, які в подальшому конкретизуються в індивідуальному порядку, і кожен діє незалежно один від одного. В інших випадках самостійно визначається також і те, хто чим буде займатися, але поточна діяльність не координується, і члени колективу лише в необхідних випадках надають одна одній необхідну допомогу.
У вторинних колективах, які формуються за функціонально-цільовим принципом, контакти є предметними, опосередкованими, зумовленими розв'язанням поставлених завдань. Тому основне значення надається тут не особистим якостям, а умінню виконувати ті чи інші функції. Якщо ролі чітко розподілені, людей у ​​вторинній групі можна безболісно замінювати.
Особливою різновидом колективу, що характеризується підвищеним єдністю, особливо тісним співробітництвом і координацією, частою спільною роботою, є команда. Вона створюється для вирішення конкретних завдань або виконання окремих функцій, проектів і об'єднує осіб з різноманітними знаннями і навичками, дає їм можливість вчитися один у одного, забезпечує взаємну підтримку. Команда зазвичай незалежна від основного колективу, а іноді повністю автономна. Здійснює тиск на учасників і часто конфліктний.
Команди характеризуються ясними надихаючими цілями, ефективною структурою, особливо високою компетентністю працівників, кліматом співробітництва, прагненням до хорошої роботи, таким стає нормою, зовнішньою підтримкою, загальним визнанням і опікою керівництва.
Зазвичай команди захищають свої кордони, себе від тиску і погроз, привертають увагу важливих людей до своєї роботи, стежать за політичною ситуацій в організації і створюють альянси з іншими командами. Люди будуть ефективно працювати у складі команди, якщо зможуть виконувати бажані ними ролі. Знання менеджерами цих ролей дозволяє формувати команду з потрібних осіб.
Кожен колектив виробляє систему соціального контролю - сукупність способів впливу на своїх членів шляхом переконання, приписів, заборон, визнання заслуг та ін Таким чином, поведінка членів колективу приводиться у відповідність з обставинами, що цінностями і стандартами діяльності. Система соціального контролю спирається, по-перше, на звички, тобто вкорінені способи поведінки в певних ситуаціях, по-друге, на звичаї - сталі види поведінки, які колектив з моральної точки зору високо оцінює і примушує своїх членів їх визнавати і дотримуватися, по-третє, на санкції, що представляють собою ту чи іншу реакцію групи на поведінка індивіда в соціально-значущих ситуаціях; по-четверте, на формальні і неформальні способи нагляду за поведінкою і вчинками людей.
Люди підкоряються соціальному контролю групи при наступних умовах: необхідності прийняття рішення в умовах цейтноту, високої згуртованості, ізольованості від зовнішнього середовища, наявність готового варіанта рішення, що влаштовує всіх, оцінці внутрішнього згоди як найважливішої самостійної цінності.

3. Психологічні характеристики колективу

Колективи різняться між собою не тільки кількістю членів, а й психологічно, і ці відмінності виявляються в характері внутрішнього клімату, стан і ступеня згуртованості їх учасників. Розглянемо ці моменти докладніше.
Внутрішній психологічний клімат - це реальний стан взаємодії людей як учасників спільної діяльності. Він характеризується задоволеністю працівників організацією, умовами праці, відносинами між собою і з керівництвом, настроєм, взаєморозумінням, ступенем участі в управлінні і самоврядуванні, дисципліною, групою і місцем у ній, якістю одержуваної інформації. Багато в чому він залежить і від ступеня сумісності людей.
Про важливість сприятливого психологічного клімату можна судити, наприклад, по тій обставині, що поганий настрій знижує ефективність роботи колективу приблизно в півтора рази. Оскільки обставини піддаються цілеспрямованому впливу, психологічний клімат можна певною мірою формувати і коригувати.
Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності його учасників своїм становищем. На неї впливають характер і зміст роботи, ставлення до неї людей, престижність, розміри винагороди, перспективи зростання, наявність додаткових можливостей (вирішити якісь власні проблеми, побачити світ, познайомитися з цікавими або корисними людьми, прославитися), місце здійснення, психологічний клімат . Багато в чому психологічний стан колективу залежить і від уміння його членів свідомо жити за його законами, підкорятися встановленим вимогам і порядкам.
Згуртованість - це психологічна єдність людей у ​​найважливіших питаннях життєдіяльності колективу, що виявляється в тяжінні до нього учасників, прагненні захистити його і зберегти. Згуртованість обумовлена ​​необхідністю взаємодопомоги або підтримки один одного в справі досягнення тих чи інших цілей, взаємними емоційними перевагами, розумінням ролі колективного початку у забезпеченні тих чи інших гарантій. Ступінь згуртованості залежить від розміру групи, соціальної однорідності (при різнорідності виникають угруповання) її членів, досягнутих успіхів, наявності зовнішньої небезпеки.
У згуртованих групах тісніше спілкування, вище самооцінка особистості, але мають місце неприязне ставлення до сторонніх, самовпевненість, втрата критичності і почуття реальності, однодумність, почуття невразливості, самовпевненість, фільтрація інформації.
Розбіжності у згуртованого колективу зазвичай бувають не по цілях, а по засобах їх досягнення; у не згуртованого - з усіх питань, що негативно позначається на взаєминах і рано чи пізно приводить його до розпаду.
Згуртовані колективи характеризує організованість - здатність і готовність до самостійного подолання виникаючих труднощів, узгоджених дій; єдність в екстремальних ситуаціях.
У неорганізованих групах, як правило, ніхто не хоче брати на себе відповідальність при подоланні труднощів.
Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням в ньому залежать також від їх психологічної та соціально-психологічної сумісності. В основі такої сумісності лежить відповідність темпераментів членів колективу, професійних і моральних якостей.
Умовами, що забезпечують соціально-психологічну сумісність, вважаються:
відповідність особистих можливостей кожного структурою та змістом його діяльності, що забезпечує її нормальний хід, відсутність заздрості стосовно до успіхів інших;
близькість або збіг моральних позицій, що створює основу для виникнення взаємної довіри між людьми;
однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних устремлінь членів колективу, що сприяє кращому взаєморозумінню;
можливість реального взаємного доповнення та органічної сполуки здібностей кожного в єдиному трудовому і творчому процесі;
раціональний розподіл функцій між членами колективу, при якому жоден з них не може добитися успіху за рахунок іншого.
Результатом згуртованості колективу є поліпшення індивідуальної адаптації до оточуючих і більш активне залучення людей в його діяльність, відчуття ними особистої безпеки.

4. Шляхи формування колективу

Працездатний згуртований колектив виникає не відразу, цьому передує тривалий процес його становлення та розвитку, успіх якого визначається рядом обставин, мало залежать від того, складається чи колектив стихійно або формується свідомо і цілеспрямовано.
Перш за все, мова йде про ясних і зрозумілих цілях майбутньої діяльності, відповідних внутрішнім прагненням людей, заради досягнення яких вони готові повністю або частково відмовитися від свободи рішень і вчинків і підкоритися груповій владі.
Іншою важливою умовою успішного формування колективу є наявність певних, нехай навіть незначних досягнень в процесі спільної діяльності, які наочно демонструють її явні переваги перед індивідуальною.
Ще однією умовою успіху діяльності офіційного колективу є сильний керівник, а неофіційного - лідер, яким люди готові підкорятися і йти за ними до поставленої мети.
Нарешті, кожен колектив повинен знайти своє місце, свою "нішу" у формальній або неформальній структурі організації, де б він міг повністю реалізувати свої цілі і можливості і не перешкоджав робити це іншим.
Початком формування офіційного колективу є рішення про створення відповідного підрозділу, належним чином оформлене юридично. Потім визначається його функціональна структура, коло обов'язків, прав і відповідальності для кожного співробітника, створюється надійна система інформування. Залученим працівникам офіційно повідомляють про цілі і завдання підрозділу його і колективу, покладають на них персональні завдання з урахуванням їх здібностей і можливостей зростання і вдосконалення, цілеспрямовано формують і підтримують сприятливий морально-психологічний клімат.
Для неофіційного колективу "днем народження" стає звичайно якась надзвичайна подія або досягнення якогось межі в розвитку ситуації, після якого "так більше жити не можна". Воно породжує сплеск емоцій, що штовхає людей на об'єднання один з одним. Звичайно мова йде про почуття страху, протесту, бажання захистити себе, своє становище, свій статус в організації.
Будь-які відносини між людьми починають складатися в результаті технічних контактів і спостережень, у процесі яких люди накопичують інформацію один про одного, що служить основою взаємної зацікавленості, симпатії чи, навпаки, антипатії. Симпатія - це неусвідомлене, ірраціональне ставлення прихильності до іншої особи. Симпатизують один одному люди працюють більш злагоджено і ефективно.
Виникнення симпатії і антипатії обумовлено закономірностями сприйняття, ступенем збігу або розбіжності основних життєвих інтересів, цілей і цінностей (люди, природно, симпатизують тим, хто поділяє їх погляди і позиції, знаходиться поруч, спільно бере участь у вирішенні складних проблем, але навряд чи хтось буде відчувати добрі почуття до конкурентів), загальною манерою поведінки. На основі симпатії найчастіше виникають певні досить постійні відносини. Якщо колективи формуються "згори" і в основі відносин лежить примус, вони виявляться малоефективними, оскільки можуть бути "замішаними" на антипатії.
Тому в даний час в західних фірмах часто практикується спосіб створення трудових колективів, в основу якого покладено добровільний вибір партнерів з осіб, з якими людина попередньо певний час спілкувався, в результаті чого до одних з них виникає стійка симпатія, до інших - антипатія, до третіх - байдужість.
Сформовані симпатії і антипатії трансформуються в переваги, що відображають бажання або небажання оточуючих співпрацювати з цією особою. Вони дозволяють виділити так звані референтні групи (окремих осіб), чиї норми поведінки, погляди і інтереси приймаються як еталон поведінки, до яких більшість людей тягнеться, на які орієнтується і з якими, що найголовніше, прагне співпрацювати. Як правило, група, складена на основі особистих симпатій, працює ефективніше, ніж сформована довільно.
Виділення таких особистостей або груп відбувається за допомогою різних варіантів соціографічних методу.
Відповідно до одного з них кожному члену вихідної групи, де все вже досить добре знають один одного, пропонується вибрати двох людей, з якими він найбільшою мірою бажав би спільно виконувати пропоновану роботу, або, навпаки, прагнув би при цьому уникнути їхнього суспільства.
На основі отриманої інформації будується соціограма, або схема переваг у колективі, яка представляє собою сукупність гуртків з прізвищами або особистими номерами кожного, з'єднаних стрілками, що ведуть від тих, хто хоче, до тих, з ким хочуть співпрацювати. Соціограма може бути зоряної (доцентровою), мережний, ланцюговий, поліцентричної та грунтувати на каналах комунікації.
По ній можна визначити, по-перше, осіб, в тій чи іншій мірі готових до співпраці (вони і складуть основу колективу майбутнього підрозділу), по-друге, особа, якій віддано найбільшу кількість "голосів" (потенційного керівника), по-третє , "вигнанців", до яких ніхто не хоче і не буде співпрацювати і кого тому не слід включати в створюваний колектив.
Надходять і дещо по-іншому. У опитувальному аркуші пропонують вказати три прізвища найбільш гідних людей в порядку "черговості" (при цьому перше місце оцінюється в три бали, друге - у два, а третє - в один). Отримані кожним бали складаються, і люди об'єднуються у три групи відповідно до набраних кількістю балів. Потім зображуються три "вкладені" один в одного геометричні фігури; в центральну вписуються прізвища лідерів, які набрали максимальну кількість балів; в проміжну - середнє; в крайню - найменше. Це дозволяє окреслити поле переваг і місце кожного члена групи на ньому.
Різновидом соціограма є матриця взаємовідносин (переваг). Для її складання кожного члена колективу пропонується оцінити своє ставлення до решти: - 1 (негативне); 0 (байдуже); +1 (позитивне). Потім всі оцінки зводяться в шахову таблицю (таку, як застосовується для відображення ходу спортивних турнірів), з якої наочно видно реальні взаємини людей.
На практиці соціографічних метод таїть в собі дві небезпеки. По-перше, у разі витоку конфіденційної інформації колектив може бути розколотий конфліктом, оскільки кожен дізнається, що про нього в дійсності думають оточуючі, і, по-друге, лідером в результаті опитування стає не самий відповідний з точки зору інтересів справи, а найпопулярніший осіб.
Після виникнення колективу проходить тривалий процес його організації або самоорганізації (якщо мова йде про неформальне колективі), що складається з декількох етапів. На першому етапі в поведінці людей переважає індивідуалізм. Вони знайомляться один з одним, спостерігають оточуючих і демонструють їм власні можливості. Цей етап завершується або здійсненням описаного вище соціометричного дослідження, або визначенням керівника. Багато хто при цьому займають вичікувальні позиції, уникають ворожості, спостерігають, аналізують.
На другому етапі відбувається зближення людей, встановлення між ними необхідних контактів та формування загальних норм поведінки, "цементуючих" колектив, а також виникають спроби встановлення пріоритетів і захоплення влади.
На третьому етапі колектив стабілізується, формуються спільні цілі і норми, налагоджується надійна співпраця, що дозволяє одержувати гарантовані результати.
Надалі з зростанням зрілості колективу йому по плечу стають все більш складні завдання, а довіра, що існує між людьми, гарне знання ними один одного в ряді випадків дозволяють йому функціонувати на принципах самоврядування. При виконанні завдання або при догляді декількох ключових фігур колектив реорганізується або розпадається.
У той же час будь-який колектив підстерігають дві серйозні небезпеки, одна з яких - виникнення "розкольницьких" угруповань, що грунтуються на спільності цілей, потреб, інтересів, які переслідують вузькокорисливі цілі і прагнуть захопити владу. Це проявляється в так званій групівщини, яка характеризується тим, що групи відокремлюються, не звертають уваги на потреби і потреби інших, некритично ставляться до себе і своєї ролі в організації, вважають себе непогрішними, невразливими, непереможними. Для такого колективу характерні однодумність і конформізм його членів. Іншою небезпекою є бюрократизація колективу, в основі якої лежить його прагнення до спокійного життя.

5. Ролі і відносини в трудовому колективі

Відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей, що передбачають сталість поведінки у відповідності до більш-менш чітко встановленим еталоном. Роль зумовлює, як потрібно вести себе по відношенню до інших і що можна очікувати від них. З роллю завжди пов'язуються певні права, обов'язки та очікування, і індивід, не виправдовує їх, піддається санкціям, а виправдовує - заохочення. Різні люди часто мають різні цінності, уявлення про одну і ту ж роль і неоднаково ведуть в ній себе.
Ролі в колективі поділяються на "виробничі" (функціональні та соціальні) і "міжособистісні".
Виробничих ролей фахівці виділяють вісім:
Координатор має найбільшими організаторськими здібностями і стає звичайно в силу цього керівником колективу незалежно від своїх знань і досвіду. Його головний обов'язок - вміти працювати з тими, хто такими знаннями і досвідом володіє, і направляти їх активність на досягнення поставлених цілей.
Генератор ідей, як правило, найбільш здібний і талановитий член колективу. Розробляє варіанти вирішення будь-яких стоять перед ним проблем, але в силу своєї пасивності, незібраність і т.п. не здатний реалізувати їх на практиці.
Контролер сам творчо мислити не здатний, але внаслідок глибоких знань, досвіду, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею, виявити її сильні і слабкі сторони, підштовхнути інших до роботи щодо її подальшого вдосконалення.
Шліфувальник, володіє широким поглядом на проблему і тому при необхідності уміє "пов'язати" її рішення з іншими завданнями колективу.
Ентузіаст - найактивніший член колективу, він захоплює своїм прикладом оточуючих на дії по реалізації поставленої мети.
Шукач вигод - посередник у внутрішніх і зовнішніх відносинах, що надає певну єдність дій членів колективу.
Виконавець сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує при цьому в постійному керівництві і підбадьорювання.
Помічник - людина, яка особисто ні до чого не прагне, задовольняється другими ролями, але готовий завжди надати сприяння іншим у роботі і в житті.
Можуть мати місце також "допоміжні" ролі (наприклад, блазень).
Вважається, що колектив буде нормально функціонувати при повному розподіл та сумлінному виконанні перерахованих ролей. Якщо його членів виявиться менше восьми, то кому-то доведеться одночасно грати дві і більше ролі, що неминуче призведе до виникнення конфліктів.
Ця обставина є однією з причин недостатньої стійкості невеликих колективів. У первинних воно до деякої міри компенсується тіснотою зв'язків між людьми, близькістю їх поглядів і цілей, а ось групи числом від п'яти до восьми чоловік виявляються найбільш вразливими і найчастіше розколюються на дві ворогуючі частини. У цьому сенсі краще колективи, що налічують у своїх лавах 10-12 чоловік, в яких внутрішню рівновагу досягається набагато легше, але при подальшому зростанні числа членів вони стає менш керованим.
За ролями, пов'язаних з міжособистісними відносинами, членів колективу зазвичай ділять на провідних і ведених. Першу групу утворюють особи бажані ("зірки", авторитетні, честолюбні, чимось іншим привабливі для оточуючих). У другу входять всі інші, включаючи непредпочітаемих (нехтуємо, знедолені й ін.), З якими співпрацюють лише вимушено і роблять їх відповідальними за все.
З точки зору ставлення до групи і її нормам виділяються конформісти (свідомі і недоцільні, тобто погоджуються для виду);
нонконформісти (згодні з позицією групи, але виступають проти із зовнішніх причин);
негативістів (не визнають думки групи, в тому числі і зі шкодою для себе, часто через дух протиріччя).
Члени колективу можуть бути активними або пасивними, інертними, з низькими установками, які потребують підпорядкуванні.
Ступінь визнання, якою група наділяє своїх членів, отримала назву престиж. У відповідності до рівнів на цій шкалі люди поділяються на ряд соціальних позицій (на першому місці знаходиться лідер), кожній з яких властиві свої норми поведінки і очікування. Престижна позиція динамічна і не закріплюється за людиною назавжди, тому він може переміщатися по шкалі престижу. Престиж може бути особистим, заснованим на індивідуальних рисах; функціональним, пов'язаних з повноваженнями в організаційній ієрархії; позиційним - на основі синтетичної оцінки.
Повсякденне життя в колективі підпорядкована ряду законів, серед яких особливо можна виділити два: закон збереження особистого положення, гідності, соціального статусу і закон компенсації нестачі одних здібностей іншими, а також досвідом і навичками роботи.
Відповідно до першого кожен член колективу буде прикладати максимум зусиль, щоб зберегти своє "місце під сонцем", і дії ці бувають за своїм змістом дуже неоднозначними. З одного боку, вони можуть виражатися в поліпшенні результативності та підвищення якості роботи, всебічному вдосконаленні себе, тобто мати позитивну спрямованість. З іншого боку, вони можуть зводитися до різного роду інтриг, використання бюрократичних прийомів, захисту від усього, що несе можливість будь-яких змін.
Дії, підлеглі другим законом, також неоднозначні, бо компенсувати недолік одних якостей можна не тільки активною роботою в інших областях, але і лестощами, догідництвом перед керівництвом, "підсиджування" суперників і т.п.
Поряд з офіційними колективами, створюваними для вирішення "виробничих" завдань, в організаціях існують колективи неофіційні, є неформальними за характером внутрішніх відносин, пов'язані з досягненням їх членами якихось особистих цілей. Вони функціонують паралельно з офіційними, надаючи на них значний вплив, який менеджеру необхідно враховувати в своїй роботі.
Оскільки більшість людей одночасно є членами двох колективів, вони знаходяться під впливом, з одного боку, офіційних цілей організації, а з іншого - цілей неформального колективу, до якого вони належать. Якщо ці цілі збігаються або не суперечать один одному, буде охоче підтримуватися офіційна лінія, але у разі їх розбіжності перевагу, як правило, буде віддаватися цілям неформального колективу, незважаючи на можливу серйозну конфронтацію з керівництвом.
Це полегшується тим, що неформальний колектив завжди стає на захист своїх членів, тому більшість із них цінує хороші відносини з товаришами вище подяки керівника і боїться втратити їх розташування в більшій мірі, ніж отримати догану від начальства.

6. Конформізм і його роль в управлінні колективом

Силу і впливовість колективу багато в чому надає конформізм (від лат. Подібний, схожий) його членів, тобто беззастережне прийняття ними існуючого порядку речей, які панують у групі думок, пристосування до них на основі відмови від самостійних думок і дій.
У результаті формується групове однодумність, засноване на придушенні окремою особистістю своїх дійсних поглядів на яке-небудь явище і підтримки спільної думки з тим, щоб не порушувати гармонію групи. Оскільки ніхто не висловлює думок, відмінних від інших, і не пропонує іншу, протилежну точку зору, кожен вважає, що всі думають однаково.
В основі конформізму лежить страх зіпсувати стосунки з колективом, бути відірваним їм, піддатися виключенню з нього - остракізму, що в давнину, наприклад, вело до неминучої загибелі.
Ступінь конформізму залежить від визначеності і складності розв'язуваної задачі, становища людини в групі, значення групи для нього. Так, індивіди з високим статусом піддаються меншому тиску, а чим привабливіше група для людини, чим ближче йому спільні цілі, тим він більше підкоряється їй.
З точки зору інтересів колективу в цілому конформізм має чимало позитивних сторін: забезпечує виживання в критичні моменти, полегшує організацію спільної діяльності людей, позбавляє від роздумів, як себе вести, надаючи поведінки стандартність у звичайних ситуаціях і передбачуваність у нестандартних, полегшує інтеграцію індивіда в колективі.
Без конформізму не може бути згуртованого колективу, і тому новачки, перш ніж будуть прийняті в нього, проходять перевірку на відданість йому, тобто на здатність до конформістської поведінки. І якщо така відсутня, людина навряд чи зможе знайти в колективі для себе місце.
Ступінь конформізму того чи іншого суб'єкта визначається низкою конкретних обставин, і насамперед характером міжособистісних відносин у колективі (дружні, наприклад, вимагають від людини більшої поступливості оточуючим, ніж натягнуті).
На конформізм впливає можливість приймати самостійні рішення і вільно висловлювати свої судження: якщо людина діє під постійним наглядом і контролем, а його думка ніким не підтримується, він скоріше буде робити те, що від нього вимагають.
Конформізм залежить і від розміру самого колективу - найбільш сильний він в первинних групах, особливо тріадах, в яких всі постійно знаходяться на виду один в одного. Причина полягає в тому, що конформистское поведінка стимулює незначну перевагу в три "голоси".
На конформізм впливають публічно взяті раніше на себе людиною зобов'язання підтримувати ті чи інші дії колективу, відмовитися від яких йому вже важко. Ступінь конформізму залежить і від ситуації: якщо вона складна, людина часто покладається на колектив виходячи з того, що останній не помиляється.
Конформізм надає колективу багато в чому своє "обличчя", оскільки всі його члени суворо дотримуються спільно виробленої системи загальних цінностей і норм, яка створюється на основі асиміляції та пристосування того, що привносить в "загальну скарбничку" кожен. Норми - це неписані вимоги, правила, що вказують, що і як потрібно робити, а що - ні, як слід грати ту чи іншу роль, виконувати роботу, вести себе; порушення норм зазвичай досить суворо карається. Не враховуючи впливу норм на поведінку групи, менеджер може приймати неадекватні рішення.
Норми і правила посилюють внутригрупповое тиск і створюють основу контролю з боку колективу за поведінкою своїх членів. З ростом згуртованості групи її тиск і контроль до певної межі посилюються (правда, одночасно зменшується сама категоричність вимог і норм), а потім поступово можуть переноситися зовні, на навколишні колективи і навіть офіційне керівництво.
Груповий тиск - чи не найсильніший спосіб впливу на поведінку людини в рамках колективу, і, опинившись на самоті, він часто поступається останньому, навіть якщо прав, оскільки в іншому випадку тиск може перерости у відкрите примус. У той же час член колективу з високим статусом може собі дозволити в значній мірі ігнорувати норми.
Світ для людини такий, яким він собі його представляє. Часто він оцінює справедливість цих уявлень на основі того, що вони поділяються іншими. В іншому випадку він губиться і погано орієнтується в ситуації, оскільки згода з груповим думкою стабілізує образ реальності, зміцнює впевненість в собі. Зазвичай людина приймає погляди більшості не стільки під прямим зовнішнім тиском, скільки через острах зіпсувати відносини.
У залежності від свого характеру та інших особистих якостей люди по-різному ставляться до норм поведінки і груповому тиску. Імовірність визнати ту чи іншу цінність або вибрати ту чи іншу позицію залежить від ступеня прихильності їй, довіри її носіям, впевненості в собі, твердості переконань. Зазвичай позиції легше формуються і змінюються у молоді, оскільки в її систему цінностей легше внести нове.
Одні повністю їх приймають і чесно прагнуть їм відповідати, інші, хоча внутрішньо і відкидають, на практиці дотримуються їх, щоб не втратити прихильність колективу, проте лише до того моменту, поки це вигідно, треті їх не приймають внутрішньо і не намагаються цього приховувати. Звичайно, колектив прагне позбутися від таких людей, але це не завжди можливо, бо ті чи інші якості їх виявляються для колективу необхідними, і тоді йому доводиться поступатися.

Список використаної літератури

1. Травін В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персоналу підприємства: Учеб. - Практ. посібник. - 5-е вид. - М.: Дело. 2003. - 272 с.
2. Александрова Т.Г. Управління персоналом: Методичні вказівки до практичних занять. - Оренбург: ГОУ ОДУ, 2004. - 63 с.
3. Бичкова А.В. Управління персоналом: Учеб. посібник. - Львів: Вид-во Пензі. держ. ун-ту, 2005. - 200 с.:
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
79.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Формування колективу
Формування згуртованості колективу
Технологія формування учнівського колективу
Формування класного колективу старшокласників
Технологія формування учнівського колективу
Формування і розвиток колективу його види
Формування колективу учнів класу інтегрованого навчання
Формування колективу при навчанні дітей з ОПФР з інтелектуальною недостатністю
Поведінка колективу під час перевірки підприємства контр органами
© Усі права захищені
написати до нас