Курс: Менеджмент персоналу
Тема: Ресурсне забезпечення УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Зміст
3 Джерела інформації з розвитку персоналу
4 Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу
1 Маркетинг персоналу в умовах ринкової економіки
В останні роки в роботі з персоналом став переважати підприємницько-ринковий підхід, при якому праця, його умови, робочі місця і розвиток персоналу розглядаються як продукти маркетингу. На думку Гольфа Вундерера, під маркетингом персоналу слід розуміти таку філософію і стратегію управління людськими ресурсами, які, орієнтуючись на життєві і трудові запити працівників, одночасно відповідають інтересам політики підприємства, що охоплюють навіть цілі товарного і фінансового маркетингу.
Як зазначає Д.К. Захаров, в існуючих зарубіжних організаціях при визначенні складу і змісту завдань маркетингу персоналу виділяються два основних принципи.
Перший принцип передбачає розгляд завдань персоналу-маркетингу в широкому розумінні. Під маркетингом персоналу в даному випадку розуміють певну філософію і стратегію управління людськими ресурсами. Персонал (в тому числі і потенційний) розглядається у ролі зовнішніх і внутрішніх клієнтів організації. Разом з тим він є найбільш цінним, творчим і чутливим фактором виробництва, який вимагає цілеспрямованого розвитку.
Маркетинг персоналу повинен забезпечити оптимальне використання людських ресурсів за допомогою створення максимально сприятливих умов роботи, які сприяють підвищенню її ефективності, професійному розвитку і професійно-кваліфікаційним просуванню працівника. Виходячи з цього, завдяки маркетингу персоналу немов здійснюється продаж компанії її працівникам. Перший принцип маркетингу персоналу в його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення. Це відрізняє маркетинг персоналу від традиційних адміністративно-командних концепцій управління працівниками організації. Заслуговує на увагу підхід Е. Саруханова і С. Сотниковій, згідно з яким маркетинг персоналу в широкому розумінні - це активна форма соціального обмінного процесу між підприємством і ринком робочої сили.
Другий принцип передбачає тлумачення персоналу-маркетингу в більш вузькому розумінні - як одну з функцій служби управління персоналом організації. Зазначена функція спрямована на визначення і покриття потреби організації в робочих і фахівців у професійному та кваліфікаційному розрізах.
Відмінність між вищенаведеними підходами щодо сутності персоналу-маркетингу зводиться до наступного. По-перше, широке тлумачення маркетингу персоналу розглядає його як одну з важливих складових кадрової політики організації, яка здійснюється за допомогою вирішення комплексу завдань служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби в працівниках, професійне навчання, розстановка і адаптація працівника у трудовому колективі, атестація персоналу і планування його трудової кар'єри тощо). У даному випадку маркетинг персоналу ототожнюється з менеджментом персоналу.
По-друге, у вузькому розумінні маркетинг персоналу має на увазі виділення специфічної сфери діяльності служби управління персоналом. Причому ця діяльність щодо відокремлена від інших напрямів кадрової політики організації. Таким чином, маркетинг персоналу у вузькому розумінні є важливою складовою розвитку персоналу.
Маркетинг персоналу базується на методологічних принципах, які розроблені і науково обгрунтовані в межах продуктового і споживчого маркетингу для типових умов ринкового господарства. Тому на маркетинг персоналу можна поширити найважливіші характеристики маркетингу в цілому: орієнтація на партнера і поведінкові чинники, активний вплив на ситуацію, систематичний збір та обробка інформації, диференційоване дослідження ринку, облік динаміки соціальних цінностей тощо.
Застосування інструментарію маркетингу персоналу може відповідати таким вимогам:
1) орієнтація на загальнофірмові цілі і цінності;
2) спрямованість на цілі конкретної кадрової політики організації;
3) відповідність інтересам окремих категорій персоналу організації;
4) орієнтація на мотивацію персоналу, виявлення його здібностей, професійна підготовка, професійно-кваліфікаційне просування;
5) інтегроване і координоване використання персоналу організації;
6) готовність до модифікації та безперервного розвитку.
На великому підприємстві функціональним підрозділом у службі управління персоналом може стати підрозділ маркетингу персоналу. На нього можна покласти виконання таких функцій: розробляти обгрунтовані рекомендації та методи вирішення конкретних проблем маркетингу персоналу, проводити маркетингові дослідження з метою формування стратегії, організовувати рекламу персоналу, забезпечувати внутрішні і зовнішні зв'язки організації з ринком праці і ринком освітніх послуг, формувати внутрішньофірмовий маркетинг персоналу, здійснювати його децентралізацію з метою підвищення відповідальності керівника структурного підрозділу щодо забезпечення потреби в персоналі та професійного розвитку працівників.
Однією з функцій маркетингу персоналу є володіння ситуацією на ринку праці та ринку освітніх послуг для виявлення та ефективного покриття потреби структурних підрозділів в персоналі і забезпечення на цій основі цілей організації. Виконання цієї функції передбачає те, що маркетингова діяльність у сфері персоналу являє собою комплекс взаємопов'язаних етапів з формування та виконання плану персоналу-маркетингу.
Схему основних етапів маркетингової діяльності служби управління персоналом організації в сфері маркетингу персоналу можна представити таким чином (рис. 1).
Рис. 1 Загальна схема маркетингової діяльності в сфері персоналу орг ціями
Головними завданнями маркетингу персоналу є: дослідження ринків, зокрема ринку праці та ринку освітніх послуг, з метою визначення поточних і перспективних потреб організації в персоналі в професійному та кваліфікаційному розрізах; вивчення перспектив розвитку виробництва і надання послуг споживачам для встановлення кількості нових робочих місць та їх вимог до рівня професійної підготовки персоналу в навчальних закладах та безпосередньо на виробництві; пошук і визначення витрат на придбання та використання персоналу, характеристики якого відповідають потребам організації.
Маркетинг персоналу створює базу для проведення реклами персоналу, відбору та комплектування кадрів, професійного навчання працівників, атестації персоналу, професійно-кваліфікаційного просування робітників і фахівців, формування резерву керівників.
Необхідно відзначити наявність різних підходів до задоволення потреби в персоналі на підприємствах Японії, Західної Європи та США.
У Японії задоволення потреби в персоналі здійснювалося в основному за рахунок працівників нижчих посад. Це було пов'язано з домінуванням на багатьох японських фірмах політики «довічного найму», а також деякими особливостями системи освіти, при якій майбутній працівник фірми готується як фахівець «широкого профілю».
Західноєвропейські (зокрема німецькі) підприємства в багатьох випадках віддають перевагу внутрішнім джерелам покриття потреби в персоналі, хоча формально умови конкурсу на заміщення вакантної посади рівнозначні як для зовнішніх претендентів, так і для працівників свого підприємства.
Разом з тим американські фірми вважають однаково важливими як внутрішні, так і зовнішні джерела покриття потреби в персоналі. Вони, як правило, надають рівні можливості під час відбору на вакантну посаду як своїм працівникам, так і зовнішнім претендентам.
2 Зовнішні та внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу підприємства
Вихідною інформацією для визначення напрямків маркетингу персоналу організації, формування плану персонал-маркетингу та заходів з його виконання є аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів. Такий аналіз являє собою відправну точку маркетингової діяльності організації.
Проведення зазначеного аналізу обумовлено необхідністю визначення поточної і перспективної потреби підприємств у персоналі. Оскільки організація є відкритою системою, то її потреба в робітниках і фахівцях формується під впливом саме зовнішніх і внутрішніх факторів.
Під зовнішніми чинниками, які визначають напрями маркетингу персоналу, розуміють умови, які організація як суб'єкт управління не може змінити, але вона повинна їх враховувати для обгрунтованого визначення загальної потреби в працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах та оптимальних джерел покриття додаткової потреби в персоналі. Зовнішні фактори, які визначають напрями маркетингу персоналу, відображені в табл. 1.
Під внутрішніми факторами, які визначають напрями маркетингу персоналу організації, розуміють такі, які в значній мірі піддаються управлінському впливу з боку організації [9]. Основні внутрішні фактори наведені в табл. 2.
Внутрішні чинники, які визначають напрями маркетингу персоналу, залежать перш за все від цілей організації, стратегії її розвитку і стратегії управління персоналом. Причому цілі і завдання організації формують стратегію маркетингу як у сфері виробництва і реалізації продукції (послуг), так і в сфері маркетингу персоналу.
3 Джерела інформації з розвитку персоналу
Для аналізу факторів, які впливають на формування напрямків маркетингу персоналу організації, працівнику служби управління персоналом необхідна така інформація, від якості та повноти якої залежить стан визначення ситуації на ринку праці та ринку освітніх послуг. Джерелами інформації для персоналу-маркетингу можуть бути такі:
1) аналітичні матеріали, які публікуються Міністерством праці та соціальної політики, Державним комітетом статистики України та іншими органами виконавчої влади, Міжнародної організації праці;
2) навчальні плани та програми підготовки робітників і фахівців у професійно-технічних та вищих навчальних закладах;
3) навчальні плани і програми професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників у навчальних закладах післядипломної освіти;
4) інформаційні повідомлення центрів зайнятості державної служби зайнятості, молодіжних центрів зайнятості, кадрових агентств;
5) спеціалізовані газети, журнали та довідники;
6) тематичні аналітичні огляди науково-технічних бібліотек з питань маркетингу персоналу, маркетингу ринку освітніх послуг, ринку праці;
7) матеріали науково-практичних конференцій, семінарів, круглих столів з маркетингу персоналу, ринку праці тощо;
8) рекламні матеріали професійно-технічних та вищих навчальних закладів, кадрових агентств та інших організацій, зокрема організацій-конкурентів за наймом та розвитку персоналу;
Література
1. Базаров Т.Ю. Управління персоналом. Практикум М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.
2. Бичкова А.В. Управління персоналом: Навчальний посібник. - Львів: Вид-во Пензі. держ. ун-ту, 2005. - 137 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. І. Менеджмент. - М.: Економіст, 2003 - 528 с.
4. Дуракова І.Б., Родін О.А., Талтинов С.М. Теорія управління персоналом: Навчальний посібник. Випуск - Воронеж: Изд-во ВДУ, 2004. - 83 с.
5. Курс менеджменту. / / Під ред. Д.Д. Вачугова. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Фенікс», 2003. - 512с.
6. Управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
7. Южаева В.С. Менеджмент. Навчальний посібник. - М.: ІТК «Дашков і К 0», 2004 - 104с.
Тема: Ресурсне забезпечення УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Зміст
1 Маркетинг персоналу в умовах ринкової економіки
2 Зовнішні та внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу підприємства3 Джерела інформації з розвитку персоналу
4 Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу
1 Маркетинг персоналу в умовах ринкової економіки
В останні роки в роботі з персоналом став переважати підприємницько-ринковий підхід, при якому праця, його умови, робочі місця і розвиток персоналу розглядаються як продукти маркетингу. На думку Гольфа Вундерера, під маркетингом персоналу слід розуміти таку філософію і стратегію управління людськими ресурсами, які, орієнтуючись на життєві і трудові запити працівників, одночасно відповідають інтересам політики підприємства, що охоплюють навіть цілі товарного і фінансового маркетингу.
Як зазначає Д.К. Захаров, в існуючих зарубіжних організаціях при визначенні складу і змісту завдань маркетингу персоналу виділяються два основних принципи.
Перший принцип передбачає розгляд завдань персоналу-маркетингу в широкому розумінні. Під маркетингом персоналу в даному випадку розуміють певну філософію і стратегію управління людськими ресурсами. Персонал (в тому числі і потенційний) розглядається у ролі зовнішніх і внутрішніх клієнтів організації. Разом з тим він є найбільш цінним, творчим і чутливим фактором виробництва, який вимагає цілеспрямованого розвитку.
Маркетинг персоналу повинен забезпечити оптимальне використання людських ресурсів за допомогою створення максимально сприятливих умов роботи, які сприяють підвищенню її ефективності, професійному розвитку і професійно-кваліфікаційним просуванню працівника. Виходячи з цього, завдяки маркетингу персоналу немов здійснюється продаж компанії її працівникам. Перший принцип маркетингу персоналу в його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення. Це відрізняє маркетинг персоналу від традиційних адміністративно-командних концепцій управління працівниками організації. Заслуговує на увагу підхід Е. Саруханова і С. Сотниковій, згідно з яким маркетинг персоналу в широкому розумінні - це активна форма соціального обмінного процесу між підприємством і ринком робочої сили.
Другий принцип передбачає тлумачення персоналу-маркетингу в більш вузькому розумінні - як одну з функцій служби управління персоналом організації. Зазначена функція спрямована на визначення і покриття потреби організації в робочих і фахівців у професійному та кваліфікаційному розрізах.
Відмінність між вищенаведеними підходами щодо сутності персоналу-маркетингу зводиться до наступного. По-перше, широке тлумачення маркетингу персоналу розглядає його як одну з важливих складових кадрової політики організації, яка здійснюється за допомогою вирішення комплексу завдань служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби в працівниках, професійне навчання, розстановка і адаптація працівника у трудовому колективі, атестація персоналу і планування його трудової кар'єри тощо). У даному випадку маркетинг персоналу ототожнюється з менеджментом персоналу.
По-друге, у вузькому розумінні маркетинг персоналу має на увазі виділення специфічної сфери діяльності служби управління персоналом. Причому ця діяльність щодо відокремлена від інших напрямів кадрової політики організації. Таким чином, маркетинг персоналу у вузькому розумінні є важливою складовою розвитку персоналу.
Маркетинг персоналу базується на методологічних принципах, які розроблені і науково обгрунтовані в межах продуктового і споживчого маркетингу для типових умов ринкового господарства. Тому на маркетинг персоналу можна поширити найважливіші характеристики маркетингу в цілому: орієнтація на партнера і поведінкові чинники, активний вплив на ситуацію, систематичний збір та обробка інформації, диференційоване дослідження ринку, облік динаміки соціальних цінностей тощо.
Застосування інструментарію маркетингу персоналу може відповідати таким вимогам:
1) орієнтація на загальнофірмові цілі і цінності;
2) спрямованість на цілі конкретної кадрової політики організації;
3) відповідність інтересам окремих категорій персоналу організації;
4) орієнтація на мотивацію персоналу, виявлення його здібностей, професійна підготовка, професійно-кваліфікаційне просування;
5) інтегроване і координоване використання персоналу організації;
6) готовність до модифікації та безперервного розвитку.
На великому підприємстві функціональним підрозділом у службі управління персоналом може стати підрозділ маркетингу персоналу. На нього можна покласти виконання таких функцій: розробляти обгрунтовані рекомендації та методи вирішення конкретних проблем маркетингу персоналу, проводити маркетингові дослідження з метою формування стратегії, організовувати рекламу персоналу, забезпечувати внутрішні і зовнішні зв'язки організації з ринком праці і ринком освітніх послуг, формувати внутрішньофірмовий маркетинг персоналу, здійснювати його децентралізацію з метою підвищення відповідальності керівника структурного підрозділу щодо забезпечення потреби в персоналі та професійного розвитку працівників.
Однією з функцій маркетингу персоналу є володіння ситуацією на ринку праці та ринку освітніх послуг для виявлення та ефективного покриття потреби структурних підрозділів в персоналі і забезпечення на цій основі цілей організації. Виконання цієї функції передбачає те, що маркетингова діяльність у сфері персоналу являє собою комплекс взаємопов'язаних етапів з формування та виконання плану персоналу-маркетингу.
Схему основних етапів маркетингової діяльності служби управління персоналом організації в сфері маркетингу персоналу можна представити таким чином (рис. 1).
| Розробка заходів за напрямками маркетингу персоналу організації | Формування плану персонал-маркетингу і його виконання в організації |
Головними завданнями маркетингу персоналу є: дослідження ринків, зокрема ринку праці та ринку освітніх послуг, з метою визначення поточних і перспективних потреб організації в персоналі в професійному та кваліфікаційному розрізах; вивчення перспектив розвитку виробництва і надання послуг споживачам для встановлення кількості нових робочих місць та їх вимог до рівня професійної підготовки персоналу в навчальних закладах та безпосередньо на виробництві; пошук і визначення витрат на придбання та використання персоналу, характеристики якого відповідають потребам організації.
Маркетинг персоналу створює базу для проведення реклами персоналу, відбору та комплектування кадрів, професійного навчання працівників, атестації персоналу, професійно-кваліфікаційного просування робітників і фахівців, формування резерву керівників.
Необхідно відзначити наявність різних підходів до задоволення потреби в персоналі на підприємствах Японії, Західної Європи та США.
У Японії задоволення потреби в персоналі здійснювалося в основному за рахунок працівників нижчих посад. Це було пов'язано з домінуванням на багатьох японських фірмах політики «довічного найму», а також деякими особливостями системи освіти, при якій майбутній працівник фірми готується як фахівець «широкого профілю».
Західноєвропейські (зокрема німецькі) підприємства в багатьох випадках віддають перевагу внутрішнім джерелам покриття потреби в персоналі, хоча формально умови конкурсу на заміщення вакантної посади рівнозначні як для зовнішніх претендентів, так і для працівників свого підприємства.
Разом з тим американські фірми вважають однаково важливими як внутрішні, так і зовнішні джерела покриття потреби в персоналі. Вони, як правило, надають рівні можливості під час відбору на вакантну посаду як своїм працівникам, так і зовнішнім претендентам.
2 Зовнішні та внутрішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу підприємства
Вихідною інформацією для визначення напрямків маркетингу персоналу організації, формування плану персонал-маркетингу та заходів з його виконання є аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів. Такий аналіз являє собою відправну точку маркетингової діяльності організації.
Проведення зазначеного аналізу обумовлено необхідністю визначення поточної і перспективної потреби підприємств у персоналі. Оскільки організація є відкритою системою, то її потреба в робітниках і фахівцях формується під впливом саме зовнішніх і внутрішніх факторів.
Під зовнішніми чинниками, які визначають напрями маркетингу персоналу, розуміють умови, які організація як суб'єкт управління не може змінити, але вона повинна їх враховувати для обгрунтованого визначення загальної потреби в працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах та оптимальних джерел покриття додаткової потреби в персоналі. Зовнішні фактори, які визначають напрями маркетингу персоналу, відображені в табл. 1.
Таблиця 1. Зовнішні чинники, що визначають напрямки маркетингу персоналу в організації
| Найменування чинника | Характеристика фактора |
| Ситуація на ринку праці та ринку освітніх послуг | Визначається макроекономічною ситуацією країни, політичними, соціально-психологічними та демографічними процесами, рівнем зайнятості і безробіття в певному періоді. Зазначені характеристики ситуації на ринку праці та ринку освітніх послуг формують кон'юнктури цих ринків, фактичний стан яких є предметом аналізу маркетингу персоналу: попит на робітників, фахівців, керівників, його професійна структура; пропозиція робочої сили |
| Розвиток техніки і технологій | Обумовлюється змінами характеру і змісту роботи, його предметною спрямованістю. Це викличе появу нових робочих місць, зміна вимог до рівня освіти та професійної підготовки персоналу, коригування процесу підготовки учнів, студентів та слухачів, виникнення нових професій і спеціальностей |
| Особливості соціальних потреб населення | Визначається формуванням структури мотиваційного ядра працівників організації, характером суспільних і виробничих відносин, напрямами взаємодії організацій роботодавців, найманих працівників та органів державного управління |
| Розвиток законодавчої і нормативної бази | Обумовлюється змінами в трудовому законодавстві, законодавстві про зайнятість населення, загальну середню, професійно-технічну та вищу освіту, в основах законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування |
| Кадрова політика організацій-конкурентів | Визначається формами та методами роботи з персоналом в організаціях-конкурентах. Вивчення здійснюється з метою розробки власної стратегії поведінки, спрямованої на зміну кадрової політики, підвищення ефективності розвитку персоналу |
Внутрішні чинники, які визначають напрями маркетингу персоналу, залежать перш за все від цілей організації, стратегії її розвитку і стратегії управління персоналом. Причому цілі і завдання організації формують стратегію маркетингу як у сфері виробництва і реалізації продукції (послуг), так і в сфері маркетингу персоналу.
Таблиця 2. Внутрішні чинники, які визначають напрями маркетингу персоналу організації
| Найменування чинника | Характеристика фактора |
| Цілі організації | Чіткість і конкретність мети організації визначають перспективну спрямованість стратегії розвитку організації і стратегії управління розвитком персоналу, його цілі і завдання формування стратегії маркетингу як у сфері виробництва і реалізації продукції (послуг), так і в сфері розвитку персоналу та освітніх послуг |
| Фінансові ресурси | Визначення потреби організації в персоналі та можливостей організації у фінансуванні заходів щодо задоволення потреби в працівниках дає можливість встановити альтернативні або компромісні варіанти в сфері планування потреби в персоналі, її покритті, підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації працівників, їх професійно-кваліфікаційному просуванні, формуванні резерву керівників і т.п. |
| Потенціал персоналу організації | Потенціал персоналу організації визначає як маркетингову діяльність організації взагалі, так і маркетинг персоналу зокрема. Він пов'язаний з оцінкою можливостей фахівців служби управління персоналом та відділу маркетингу раціонально розподілити функціональні обов'язки між ними. Потенціал персоналу організації значною мірою визначає ефективність виконання плану персоналу-маркетингу |
| Джерело покриття потреби в персоналі | Зазначений чинник розглядається як внутрішній з позицій можливості вибору організацією конкретних джерел покриття потреб в персоналі та його розвитку. |
Для аналізу факторів, які впливають на формування напрямків маркетингу персоналу організації, працівнику служби управління персоналом необхідна така інформація, від якості та повноти якої залежить стан визначення ситуації на ринку праці та ринку освітніх послуг. Джерелами інформації для персоналу-маркетингу можуть бути такі:
1) аналітичні матеріали, які публікуються Міністерством праці та соціальної політики, Державним комітетом статистики України та іншими органами виконавчої влади, Міжнародної організації праці;
2) навчальні плани та програми підготовки робітників і фахівців у професійно-технічних та вищих навчальних закладах;
3) навчальні плани і програми професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників у навчальних закладах післядипломної освіти;
4) інформаційні повідомлення центрів зайнятості державної служби зайнятості, молодіжних центрів зайнятості, кадрових агентств;
5) спеціалізовані газети, журнали та довідники;
6) тематичні аналітичні огляди науково-технічних бібліотек з питань маркетингу персоналу, маркетингу ринку освітніх послуг, ринку праці;
7) матеріали науково-практичних конференцій, семінарів, круглих столів з маркетингу персоналу, ринку праці тощо;
8) рекламні матеріали професійно-технічних та вищих навчальних закладів, кадрових агентств та інших організацій, зокрема організацій-конкурентів за наймом та розвитку персоналу;
9) презентація компаній у професійно-технічних та вищих навчальних закладах, організація навчальними закладами «днів відкритих дверей», проведення центрами зайнятості «ярмарків професій» і т.п.
Література
1. Базаров Т.Ю. Управління персоналом. Практикум М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.
2. Бичкова А.В. Управління персоналом: Навчальний посібник. - Львів: Вид-во Пензі. держ. ун-ту, 2005. - 137 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. І. Менеджмент. - М.: Економіст, 2003 - 528 с.
4. Дуракова І.Б., Родін О.А., Талтинов С.М. Теорія управління персоналом: Навчальний посібник. Випуск - Воронеж: Изд-во ВДУ, 2004. - 83 с.
5. Курс менеджменту. / / Під ред. Д.Д. Вачугова. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Фенікс», 2003. - 512с.
6. Управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
7. Южаева В.С. Менеджмент. Навчальний посібник. - М.: ІТК «Дашков і К 0», 2004 - 104с.