Введення
У сучасній психології організацій і управління персоналом все більшої актуальності набувають проблеми професіоналізму. Все, що пов'язано з професіоналізмом, викликає жвавий інтерес у фахівців різних наук і практиків. Що таке професіоналізм? Як його формувати і розвивати? Як його оцінити? Чи існує різниця у змісті професіоналізму у фахівців різних типів професій? Ось далеко не повний список питань, що не мають однозначної відповіді в сучасній науці. Тим часом, в організаціях різних типів все більше уваги приділяється кадрового менеджменту, проблем професіоналізації, оптимального поєднання індивідуальних особливостей людини, особливостей його кар'єри і способу життя.
Структура професіоналізму в різнотипних професіях
На сьогоднішній день поняття професіоналізму та його основних структурних компонентів у вітчизняній психології праці є недостатньо розробленим. Ряд вчених вважає, що «професіоналізм» - це високий, стійкий рівень знань, умінь і навичок, що дозволяє досягати найбільшої ефективності в професійній діяльності. А.К. Маркова описує професіоналізм через співвідношення стану мотиваційної сфери особистості людини праці (професійні цінності, професійні домагання і мотиви, професійне цілепокладання і т. д.) і операциональной сфери (професійна самосвідомість, професійні здібності, здатність до навчання, прийоми і технології як складові професійної майстерності та творчості і ін). Е.Ф. Зеєр визначає професіоналізм як інтегральна якість (новотвір) суб'єкта праці, що характеризує продуктивне виконання професійних завдань, обумовлене творчою самодіяльністю і високим рівнем професійної самоактуалізації. При акмеологічному підході професіоналізм розуміється в широкому сенсі - як успішність реалізації людини в житті; як своєрідність психологічної організації особистості, в тому числі як ставлення людини до праці і стану своїх професійно важливих якостей. При всьому різноманітті існуючих підходів можна виділити наступні основні характеристики професіоналізму:
багатогранність проявів професіоналізму в різних типах трудової діяльності;
трикомпонентна структура професіоналізму, що включає в себе мотиваційну, операциональную (виконавчу) і регуляционную складові;
інтегральність професіоналізму як її системоутворююча характеристика.
Трехкомпонентная структура професіоналізму представляється нам вичерпної і володіє необхідним прогностичним потенціалом:
мотиваційний - створює у людини готовність до діяльності, підтримує інтерес до неї в ході її виконання, спрямовує і регулює професійну активність людини;
операціональні - забезпечує виконавчу частину професійної діяльності та отримання необхідного результату;
регуляціоннний - включає в себе емоційно-вольові процеси, що лежать в основі здатності до саморегуляції в процесі діяльності.
Дані компоненти є комплексними і вбирають в себе безліч приватних ознак і характеристик. При всій значущості загальних положень, що стосуються професіоналізму і професіоналізації людини, на наш погляд, доцільно говорити про специфічність їх прояви в конкретних сферах професійної діяльності, оскільки професійна успішність та задоволеність працею обумовлені ступенем відповідності індивідуальних якостей і вимог професії. Виходячи з цього, порівняльне дослідження ролі структурних компонентів професіоналізму в різних типах трудової діяльності видається нам однією з актуальних завдань сучасної психології праці.
Нами розроблена модель емпіричного дослідження, що дозволяє зробити порівняльний аналіз професіоналізму фахівців різних типів професій. Батарею методик для вивчення структурних компонентів професіоналізму склали «Мотиваційний профіль» Ш. Річі і П. Мартіна, опитувальник «Стиль саморегуляції поведінки - ССП - 98» В.І. Моросанова, карти спостережень для оцінки операціонального професіоналізму фахівців різних типів професій. Крім того, дослідження включало експертну оцінку всіх трьох компонентів керівниками структурних підрозділів, що дозволило виділити фахівців з різним рівнем професіоналізму в тому чи іншому типі професій.
Вибірку експериментального дослідження склали менеджери з продажу салонів стільникового зв'язку, як представники професії типу «людина-людина» (використовується класифікація Е. А. Клімова) і автомеханіки як представники професії типу «людина-техніка». Необхідно відзначити, що в результаті попереднього аналізу отриманих даних на сьогоднішній день виявлені суттєві відмінності у змісті професіоналізму фахівців різних типів професій, а також фахівців, що мають різний рівень професіоналізму. Подальший аналіз даних експериментального дослідження дозволить нам зробити більш конкретні і докладні висновки з поставленої проблеми.
Особливості професійної діяльності
Процес соціальної взаємодії - це постійний процес розуміння себе та інших, управління собою та іншими. Ці складові відіграють особливу роль для представників професій «людина - людина», тому що їм доводиться переробляти велику кількість емоційної інформації. Розуміння і управління своїми емоціями та почуттями інших людей, уміння правильно вибудовувати свої взаємини, здатність одержати оптимальний результат у відносинах із собою та іншими людьми визначається сьогодні як високий емоційний інтелект (EQ). При цьому, розуміння емоцій інших людей і керування ними визначається як міжособистісний емоційний інтелект (МЕІ), а розуміння власних емоцій та управління ними - як внутрішньоособистісний емоційний інтелект (ВЕІ). Очевидно, що такий підхід до дослідження емоційного інтелекту передбачає взаємозв'язок його складових з різними особистісними характеристиками. Згідно з новітніми даними частка IQ в життєвому і діловому успіху людини становить близько 20%, частка EQ і везіння - близько 80%. Завдяки IQ людина влаштовується на роботу, а завдяки EQ - робить кар'єру. На підставі літературних даних можна припустити, що одним з важливих компонентів ефективності діяльності представників професій «людина-людина» є високий рівень емоційного інтелекту, який визначається такими характеристиками як ассертівность, орієнтація на схвалення, активна стратегія досягнення мети. При цьому, вираженість МЕІ і ВЕІ залежить від змісту професійної діяльності. В якості об'єкта дослідження були обрані дві групи випробовуваних - студенти-випускники, які навчаються за спеціальністю «Менеджмент» (36 осіб) та студенти-випускники, які навчаються за спеціальністю «Психологія» (36 осіб). Всього було обстежено 72 людини.
Процедура дослідження включала використання наступних методик - методику оцінки емоційного інтелекту Н. Холла, тест на ассертівность, тест на діагностику соціальної емпатії, методику діагностики самооцінки мотивації схвалення Д. Марлоу і Д. Крауна, методику діагностики стратегій досягнення цілей. Обробка отриманих результатів проводилась з використанням пакета SPSS 13.0 та програми MS Excel. Порівняння результатів проводилося за допомогою статистичного аналізу, підраховувалися дисперсія розподілу, U-критерій Манна-Уїтні, Т-критерій Вілкоксона, t-критерій Стьюдента.
Порівняння результатів виявило, що випробовувані обох груп характеризуються схожими показниками за тестами на діагностику соціальної емпатії і асертивності. Не виявлено також достовірних відмінностей між двома групами піддослідних і по тесту «Діагностика самооцінки мотивації схвалення». Проте, порівняння отриманих результатів свідчить про наявність достовірних розходжень між випробуваними двох груп за трьома шкалами методики Н. Холла: «емоційна обізнаність», «управління своїми емоціями» і «розпізнавання емоцій інших людей». У менеджерів відзначаються більш високі показники за першими двома шкалами (p ≤ 0,05), у психологів - за шкалою «розпізнавання емоцій інших людей» (p ≤ 0,05). Результати тесту «Діагностика стратегій досягнення мети» свідчать про переважання у менеджерів активно-пластичної стратегії досягнення цілей, у психологів - пасивної (p ≤ 0,05). З урахуванням отриманих результатів був розроблений і апробований на групі студентів-психологів тренінг «Управління емоціями», основна мета якого - розвиток внутрішньоособистісної складової емоційного інтелекту. Повторне тестування учасників тренінгу з обраним методикам виявило достовірне поліпшення показників за шкалами «емоційна обізнаність» і «управління своїми емоціями» (p ≤ 0,05).
Про критерії і динаміці професійного становлення офіцерів
У роботі розглянуто окремі аспекти професійної діяльності офіцерів освітніх установ прикордонного профілю, а також описані основні емпіричні результати, отримані в ході комплексного дослідження професійного становлення офіцерів на посаді викладача кафедри та заступника начальника курсу факультету. Визначено критерії та часові показники професійного становлення, виділені домінуючі труднощі цього процесу. Досліджено співвідношення складності досягнення і професійної значущості груп критеріїв професійного становлення. Дослідницька тактика будувалася на уявленні про процес професійного становлення (далі по тексту ПСТ) офіцера на посаді, як динамічного багаторівневого процесу поглиблення, дополученія необхідних професійних знань, розвитку навичок, умінь, відповідних еталонним професійним вимогам. З точки зору автора, даний процес регулюється на основі впливу суб'єктивних (внутрішніх) і об'єктивних (соціальних чинників), а його метою є досягнення високого ступеня професійної ефективності, що дозволяє отримати військовому фахівцю суспільне визнання і задоволення від якості виконання службових обов'язків. У рамках даного дослідження здійснена спроба вирішити ряд взаємопов'язаних завдань, які визначають суть проблеми оптимізації ПСТ. У їх числі слід назвати: 1) обгрунтування критеріїв ПСТ, 2) визначення тривалості періоду ПСТ, 3) вивчення його динаміки, 4) визначення сукупності труднощів ПСТ офіцерів на посаді викладача кафедри (ПК) та заступника начальника курсу факультету (ЗНК). У дослідженні взяло участь 148 офіцерів прикордонних освітніх установ. Дослідження проводилося з січня 2006 по жовтень 2009 року і включало три виміру параметрів ПСТ за допомогою таких методів дослідження: модульний соціотест Анцупова А.Я., анкетування, бесіда, експертне опитування, аналіз результатів діяльності та інші. Вирішення першого завдання здійснювалося шляхом аналізу структури посадових обов'язків офіцерів, службових інструкцій, звітів про результати діяльності, а також результатів експертного опитування. Спочатку з 64 критеріїв були сформовані дві групи критеріїв успішності ПСТ: для ПК - 15 і для ЗНК - 17. Разом з тим, така множинність критеріїв зайво деталізувала опис досліджуваного процесу, тому була проведена первинна факторизація груп критеріїв, яка дозволила обмежитися використанням 10 критеріїв для ПК і ЗНК. При цьому, слід зазначити, що угруповання критеріїв була диференційована по двох підставах: а) значущість досягнення і б) складність досягнення того чи іншого критерію ПСТ. Обгрунтування критеріїв дозволило перейти до вирішення другого, а саме, визначення тривалості етапу ПСТ з досліджуваних спеціальностей. Для вирішення цього завдання, обстежувалися початківці професійну діяльність ПК і ЗНК факультету, аналізувалася їхня успішність за критеріями зазначеним вище. Крім того, було проаналізовано позитивний досвід професійної діяльності експертів Голіцинського і Калінінградського прикордонних інститутів. Отримані результати дозволяють стверджувати, що оптимальним і достатнім терміном професійного становлення є: для ЗНК - 1 рік і 4 місяці і для ПК - 2 роки і 3 місяці. Слід зазначити, що включення в нову професійну сферу супроводжується підвищенням професійного рівня офіцера. Дана тенденція була підтверджена в рамках даного дослідження. Так, порівняння результатів трьох вимірів процесу ПСТ дозволили визначити динаміку ПСТ і тим самим вирішити третього завдання дослідження. Отримані емпіричні дані дозволяють зробити проміжний висновок про те, що в ході ПСТ рівень відповідності критеріям має тенденцію до підвищення. Найбільш виразно позитивна динаміка простежується в процесі ПСТ заступників начальників курсів і менш чітко у викладачів кафедр. Отже, можна стверджувати, що становлення на посаді ПК - більш тривалий і багатоаспектний процес. У рамках даної роботи виявлено, що значна частина ПК і ЗНК, в період ПСТ на посаді, відчуває різного роду труднощі, які по ряду ознак (ступеня впливу на особистість офіцера) можуть бути умовно об'єднані у три групи:
1) соціально-психологічного характеру - труднощі, що виникають у процесі соціального (міжособистісного, міжгрупового) взаємодії;
2) індивідуально-психологічні - труднощі, викликані рівнем розвитку професійних умінь і навичок самоорганізації професійної діяльності;
3) організаційно-управлінські - труднощі, що виникають при недостатньо якісної організації трудового процесу.
Встановлено, що в процесі професійного становлення найбільш складно долати для викладачів кафедр є індивідуально-психологічні, а для заступників начальників курсів організаційно-управлінські труднощі.
Висновок
Таким чином, висунута в проведеному дослідженні гіпотеза підтвердилася лише частково. Цікавою, з нашої точки зору, стала виявлена особливість структури EQ залежно від змісту професійної діяльності - у менеджерів визначено переважання ВЕІ, у психологів - МЕІ. Очевидно, що психологи отримують досить теоретичних і практичних знань, щоб розпізнавати емоції інших людей, але при цьому у них виникають труднощі в управлінні своїми емоціями.
Список літератури
1. Бодальов А.А. Вершина в розвитку дорослої людини: характеристики та умови досягнення .- М.: Флінта: Наука, 2008.
2. Зеєр Е.Ф. Психологія професійного розвитку: навч. посібник для студ. вищ. Учеб. закладів / Е.Ф. Зеєр. - М.: Видавничий центр «Академія», 2007.
3. Клімов О.О. Вступ до психології праці. - М., 2008.
4. Ломов Б.Ф. Методологічні та теоретичні проблеми психології / Б.Ф. Ломов .- М.: Наука, 2008.
5. Маркова А.К. Психологія професіоналізму. М.: РАГС, 2006.
6. Психологія людини від народження до смерті / під ред. А.А. Реана .- СПб.: Прайм - Еврознак, 2006.
7. Річі Ш., Мартін П. Управління мотивацією: Учеб. посібник для вузів Пер. з англ. Під ред. Проф. Є. О. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
8. Ситников А.П. Акмеологічний тренінг: Теорія. Методика. Психотехнології / А.П. Ситников. - М.: Технол. шк. бізнесу, 2007.
9. Андрєєва І.М. Емоційний інтелект: дослідження феномену / / Питання психології. - 2006. - № 3.
10. Люсин Д.В., Марютіна О.О., Степанова А.С. Структура емоційного інтелекту і зв'язок його компонентів з індивідуальними особливостями: емпіричний аналіз / / Соціальний інтелект: Теорія, вимір, дослідження / Под ред. Д. В. Люсина, Д.В. Ушакова. М.: Изд-во «Інститут психології РАН», 2004.
11. Анцупов А.Я. Соціально-психологічна оцінка персоналу / А.Я. Анцупов, В.В. Ковальов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
12. Шевцов В.С. Матеріали 10-х соціально-педагогічних читань факультету соціальної роботи, педагогіки та Ювенологія / Под ред. Л.В. Мардахаева. Основні напрями наукових досліджень професійного становлення фахівця у вітчизняній психології
У сучасній психології організацій і управління персоналом все більшої актуальності набувають проблеми професіоналізму. Все, що пов'язано з професіоналізмом, викликає жвавий інтерес у фахівців різних наук і практиків. Що таке професіоналізм? Як його формувати і розвивати? Як його оцінити? Чи існує різниця у змісті професіоналізму у фахівців різних типів професій? Ось далеко не повний список питань, що не мають однозначної відповіді в сучасній науці. Тим часом, в організаціях різних типів все більше уваги приділяється кадрового менеджменту, проблем професіоналізації, оптимального поєднання індивідуальних особливостей людини, особливостей його кар'єри і способу життя.
Структура професіоналізму в різнотипних професіях
На сьогоднішній день поняття професіоналізму та його основних структурних компонентів у вітчизняній психології праці є недостатньо розробленим. Ряд вчених вважає, що «професіоналізм» - це високий, стійкий рівень знань, умінь і навичок, що дозволяє досягати найбільшої ефективності в професійній діяльності. А.К. Маркова описує професіоналізм через співвідношення стану мотиваційної сфери особистості людини праці (професійні цінності, професійні домагання і мотиви, професійне цілепокладання і т. д.) і операциональной сфери (професійна самосвідомість, професійні здібності, здатність до навчання, прийоми і технології як складові професійної майстерності та творчості і ін). Е.Ф. Зеєр визначає професіоналізм як інтегральна якість (новотвір) суб'єкта праці, що характеризує продуктивне виконання професійних завдань, обумовлене творчою самодіяльністю і високим рівнем професійної самоактуалізації. При акмеологічному підході професіоналізм розуміється в широкому сенсі - як успішність реалізації людини в житті; як своєрідність психологічної організації особистості, в тому числі як ставлення людини до праці і стану своїх професійно важливих якостей. При всьому різноманітті існуючих підходів можна виділити наступні основні характеристики професіоналізму:
багатогранність проявів професіоналізму в різних типах трудової діяльності;
трикомпонентна структура професіоналізму, що включає в себе мотиваційну, операциональную (виконавчу) і регуляционную складові;
інтегральність професіоналізму як її системоутворююча характеристика.
Трехкомпонентная структура професіоналізму представляється нам вичерпної і володіє необхідним прогностичним потенціалом:
мотиваційний - створює у людини готовність до діяльності, підтримує інтерес до неї в ході її виконання, спрямовує і регулює професійну активність людини;
операціональні - забезпечує виконавчу частину професійної діяльності та отримання необхідного результату;
регуляціоннний - включає в себе емоційно-вольові процеси, що лежать в основі здатності до саморегуляції в процесі діяльності.
Дані компоненти є комплексними і вбирають в себе безліч приватних ознак і характеристик. При всій значущості загальних положень, що стосуються професіоналізму і професіоналізації людини, на наш погляд, доцільно говорити про специфічність їх прояви в конкретних сферах професійної діяльності, оскільки професійна успішність та задоволеність працею обумовлені ступенем відповідності індивідуальних якостей і вимог професії. Виходячи з цього, порівняльне дослідження ролі структурних компонентів професіоналізму в різних типах трудової діяльності видається нам однією з актуальних завдань сучасної психології праці.
Нами розроблена модель емпіричного дослідження, що дозволяє зробити порівняльний аналіз професіоналізму фахівців різних типів професій. Батарею методик для вивчення структурних компонентів професіоналізму склали «Мотиваційний профіль» Ш. Річі і П. Мартіна, опитувальник «Стиль саморегуляції поведінки - ССП - 98» В.І. Моросанова, карти спостережень для оцінки операціонального професіоналізму фахівців різних типів професій. Крім того, дослідження включало експертну оцінку всіх трьох компонентів керівниками структурних підрозділів, що дозволило виділити фахівців з різним рівнем професіоналізму в тому чи іншому типі професій.
Вибірку експериментального дослідження склали менеджери з продажу салонів стільникового зв'язку, як представники професії типу «людина-людина» (використовується класифікація Е. А. Клімова) і автомеханіки як представники професії типу «людина-техніка». Необхідно відзначити, що в результаті попереднього аналізу отриманих даних на сьогоднішній день виявлені суттєві відмінності у змісті професіоналізму фахівців різних типів професій, а також фахівців, що мають різний рівень професіоналізму. Подальший аналіз даних експериментального дослідження дозволить нам зробити більш конкретні і докладні висновки з поставленої проблеми.
Особливості професійної діяльності
Процес соціальної взаємодії - це постійний процес розуміння себе та інших, управління собою та іншими. Ці складові відіграють особливу роль для представників професій «людина - людина», тому що їм доводиться переробляти велику кількість емоційної інформації. Розуміння і управління своїми емоціями та почуттями інших людей, уміння правильно вибудовувати свої взаємини, здатність одержати оптимальний результат у відносинах із собою та іншими людьми визначається сьогодні як високий емоційний інтелект (EQ). При цьому, розуміння емоцій інших людей і керування ними визначається як міжособистісний емоційний інтелект (МЕІ), а розуміння власних емоцій та управління ними - як внутрішньоособистісний емоційний інтелект (ВЕІ). Очевидно, що такий підхід до дослідження емоційного інтелекту передбачає взаємозв'язок його складових з різними особистісними характеристиками. Згідно з новітніми даними частка IQ в життєвому і діловому успіху людини становить близько 20%, частка EQ і везіння - близько 80%. Завдяки IQ людина влаштовується на роботу, а завдяки EQ - робить кар'єру. На підставі літературних даних можна припустити, що одним з важливих компонентів ефективності діяльності представників професій «людина-людина» є високий рівень емоційного інтелекту, який визначається такими характеристиками як ассертівность, орієнтація на схвалення, активна стратегія досягнення мети. При цьому, вираженість МЕІ і ВЕІ залежить від змісту професійної діяльності. В якості об'єкта дослідження були обрані дві групи випробовуваних - студенти-випускники, які навчаються за спеціальністю «Менеджмент» (36 осіб) та студенти-випускники, які навчаються за спеціальністю «Психологія» (36 осіб). Всього було обстежено 72 людини.
Процедура дослідження включала використання наступних методик - методику оцінки емоційного інтелекту Н. Холла, тест на ассертівность, тест на діагностику соціальної емпатії, методику діагностики самооцінки мотивації схвалення Д. Марлоу і Д. Крауна, методику діагностики стратегій досягнення цілей. Обробка отриманих результатів проводилась з використанням пакета SPSS 13.0 та програми MS Excel. Порівняння результатів проводилося за допомогою статистичного аналізу, підраховувалися дисперсія розподілу, U-критерій Манна-Уїтні, Т-критерій Вілкоксона, t-критерій Стьюдента.
Порівняння результатів виявило, що випробовувані обох груп характеризуються схожими показниками за тестами на діагностику соціальної емпатії і асертивності. Не виявлено також достовірних відмінностей між двома групами піддослідних і по тесту «Діагностика самооцінки мотивації схвалення». Проте, порівняння отриманих результатів свідчить про наявність достовірних розходжень між випробуваними двох груп за трьома шкалами методики Н. Холла: «емоційна обізнаність», «управління своїми емоціями» і «розпізнавання емоцій інших людей». У менеджерів відзначаються більш високі показники за першими двома шкалами (p ≤ 0,05), у психологів - за шкалою «розпізнавання емоцій інших людей» (p ≤ 0,05). Результати тесту «Діагностика стратегій досягнення мети» свідчать про переважання у менеджерів активно-пластичної стратегії досягнення цілей, у психологів - пасивної (p ≤ 0,05). З урахуванням отриманих результатів був розроблений і апробований на групі студентів-психологів тренінг «Управління емоціями», основна мета якого - розвиток внутрішньоособистісної складової емоційного інтелекту. Повторне тестування учасників тренінгу з обраним методикам виявило достовірне поліпшення показників за шкалами «емоційна обізнаність» і «управління своїми емоціями» (p ≤ 0,05).
Про критерії і динаміці професійного становлення офіцерів
У роботі розглянуто окремі аспекти професійної діяльності офіцерів освітніх установ прикордонного профілю, а також описані основні емпіричні результати, отримані в ході комплексного дослідження професійного становлення офіцерів на посаді викладача кафедри та заступника начальника курсу факультету. Визначено критерії та часові показники професійного становлення, виділені домінуючі труднощі цього процесу. Досліджено співвідношення складності досягнення і професійної значущості груп критеріїв професійного становлення. Дослідницька тактика будувалася на уявленні про процес професійного становлення (далі по тексту ПСТ) офіцера на посаді, як динамічного багаторівневого процесу поглиблення, дополученія необхідних професійних знань, розвитку навичок, умінь, відповідних еталонним професійним вимогам. З точки зору автора, даний процес регулюється на основі впливу суб'єктивних (внутрішніх) і об'єктивних (соціальних чинників), а його метою є досягнення високого ступеня професійної ефективності, що дозволяє отримати військовому фахівцю суспільне визнання і задоволення від якості виконання службових обов'язків. У рамках даного дослідження здійснена спроба вирішити ряд взаємопов'язаних завдань, які визначають суть проблеми оптимізації ПСТ. У їх числі слід назвати: 1) обгрунтування критеріїв ПСТ, 2) визначення тривалості періоду ПСТ, 3) вивчення його динаміки, 4) визначення сукупності труднощів ПСТ офіцерів на посаді викладача кафедри (ПК) та заступника начальника курсу факультету (ЗНК). У дослідженні взяло участь 148 офіцерів прикордонних освітніх установ. Дослідження проводилося з січня 2006 по жовтень 2009 року і включало три виміру параметрів ПСТ за допомогою таких методів дослідження: модульний соціотест Анцупова А.Я., анкетування, бесіда, експертне опитування, аналіз результатів діяльності та інші. Вирішення першого завдання здійснювалося шляхом аналізу структури посадових обов'язків офіцерів, службових інструкцій, звітів про результати діяльності, а також результатів експертного опитування. Спочатку з 64 критеріїв були сформовані дві групи критеріїв успішності ПСТ: для ПК - 15 і для ЗНК - 17. Разом з тим, така множинність критеріїв зайво деталізувала опис досліджуваного процесу, тому була проведена первинна факторизація груп критеріїв, яка дозволила обмежитися використанням 10 критеріїв для ПК і ЗНК. При цьому, слід зазначити, що угруповання критеріїв була диференційована по двох підставах: а) значущість досягнення і б) складність досягнення того чи іншого критерію ПСТ. Обгрунтування критеріїв дозволило перейти до вирішення другого, а саме, визначення тривалості етапу ПСТ з досліджуваних спеціальностей. Для вирішення цього завдання, обстежувалися початківці професійну діяльність ПК і ЗНК факультету, аналізувалася їхня успішність за критеріями зазначеним вище. Крім того, було проаналізовано позитивний досвід професійної діяльності експертів Голіцинського і Калінінградського прикордонних інститутів. Отримані результати дозволяють стверджувати, що оптимальним і достатнім терміном професійного становлення є: для ЗНК - 1 рік і 4 місяці і для ПК - 2 роки і 3 місяці. Слід зазначити, що включення в нову професійну сферу супроводжується підвищенням професійного рівня офіцера. Дана тенденція була підтверджена в рамках даного дослідження. Так, порівняння результатів трьох вимірів процесу ПСТ дозволили визначити динаміку ПСТ і тим самим вирішити третього завдання дослідження. Отримані емпіричні дані дозволяють зробити проміжний висновок про те, що в ході ПСТ рівень відповідності критеріям має тенденцію до підвищення. Найбільш виразно позитивна динаміка простежується в процесі ПСТ заступників начальників курсів і менш чітко у викладачів кафедр. Отже, можна стверджувати, що становлення на посаді ПК - більш тривалий і багатоаспектний процес. У рамках даної роботи виявлено, що значна частина ПК і ЗНК, в період ПСТ на посаді, відчуває різного роду труднощі, які по ряду ознак (ступеня впливу на особистість офіцера) можуть бути умовно об'єднані у три групи:
1) соціально-психологічного характеру - труднощі, що виникають у процесі соціального (міжособистісного, міжгрупового) взаємодії;
2) індивідуально-психологічні - труднощі, викликані рівнем розвитку професійних умінь і навичок самоорганізації професійної діяльності;
3) організаційно-управлінські - труднощі, що виникають при недостатньо якісної організації трудового процесу.
Встановлено, що в процесі професійного становлення найбільш складно долати для викладачів кафедр є індивідуально-психологічні, а для заступників начальників курсів організаційно-управлінські труднощі.
Висновок
Таким чином, висунута в проведеному дослідженні гіпотеза підтвердилася лише частково. Цікавою, з нашої точки зору, стала виявлена особливість структури EQ залежно від змісту професійної діяльності - у менеджерів визначено переважання ВЕІ, у психологів - МЕІ. Очевидно, що психологи отримують досить теоретичних і практичних знань, щоб розпізнавати емоції інших людей, але при цьому у них виникають труднощі в управлінні своїми емоціями.
Список літератури
1. Бодальов А.А. Вершина в розвитку дорослої людини: характеристики та умови досягнення .- М.: Флінта: Наука, 2008.
2. Зеєр Е.Ф. Психологія професійного розвитку: навч. посібник для студ. вищ. Учеб. закладів / Е.Ф. Зеєр. - М.: Видавничий центр «Академія», 2007.
3. Клімов О.О. Вступ до психології праці. - М., 2008.
4. Ломов Б.Ф. Методологічні та теоретичні проблеми психології / Б.Ф. Ломов .- М.: Наука, 2008.
5. Маркова А.К. Психологія професіоналізму. М.: РАГС, 2006.
6. Психологія людини від народження до смерті / під ред. А.А. Реана .- СПб.: Прайм - Еврознак, 2006.
7. Річі Ш., Мартін П. Управління мотивацією: Учеб. посібник для вузів Пер. з англ. Під ред. Проф. Є. О. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
8. Ситников А.П. Акмеологічний тренінг: Теорія. Методика. Психотехнології / А.П. Ситников. - М.: Технол. шк. бізнесу, 2007.
9. Андрєєва І.М. Емоційний інтелект: дослідження феномену / / Питання психології. - 2006. - № 3.
10. Люсин Д.В., Марютіна О.О., Степанова А.С. Структура емоційного інтелекту і зв'язок його компонентів з індивідуальними особливостями: емпіричний аналіз / / Соціальний інтелект: Теорія, вимір, дослідження / Под ред. Д. В. Люсина, Д.В. Ушакова. М.: Изд-во «Інститут психології РАН», 2004.
11. Анцупов А.Я. Соціально-психологічна оцінка персоналу / А.Я. Анцупов, В.В. Ковальов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
12. Шевцов В.С. Матеріали 10-х соціально-педагогічних читань факультету соціальної роботи, педагогіки та Ювенологія / Под ред. Л.В. Мардахаева. Основні напрями наукових досліджень професійного становлення фахівця у вітчизняній психології