Психолого-педагогічна характеристика малої групи

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Нижегородський державний університет ім. Н.І. Лобачевського

ФАКУЛЬТЕТ СОЦІАЛЬНИХ НАУК

ВІДДІЛЕННЯ ПСИХОЛОГІЇ

Практична робота з теми:

ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА МАЛОЇ ГРУПИ

Виконала студентка

Васильєва І.В.

5 курсу, денної форми навчання

14-53 групи

Керівник практики:

проф. Захарова Л.М.

1. Цілі і завдання дослідження МР

Мета: виявити причини плинності кадрів (з організації часто йдуть високопрофесійні вчителі).

Завдання:

- Вивчити формальну і неформальну структуру МГ;

- Дослідити такі групові процеси як лідерство, керівництво, групова динаміка, групова згуртованість, чутки;

- Зробити висновки про причини плинності кадрів.

2. Визначення понять МР, колектив, команда

Мала група - нечисленна за складом група, члени якої об'єднані спільною соціальною діяльністю і знаходяться в безпосередньому особистому спілкуванні, що є підставою для виникнення емоційних відносин, групових норм і процесів. Нижній «межу» за кількістю учасників МР - 2 людини, верхній «межа» точно не визначений.

Узята нами в якості об'єкта вивчення група педагогів має всі ознаки малої групи:

- Склад у кількості 20 осіб (оптимальне значення 12-15 осіб, але допускається і більше);

Всі інші ознаки заздалегідь визначені, тому що ця МР є частиною колективу середньої школи.

- Включеність МР в більш широкий соціальний контекст;

- Загальна соціальна мета - навчання і виховання дітей;

- Спільна соціальна діяльність;

- Тривалість існування, а відповідно і виникнення історії і культури даної МР, каналів комунікації тощо;

- Диференціація ролей між членами групи (формальна і неформальна);

- Наявність органів планування, координації, контролю групової життєдіяльності;

- Усвідомлення учасниками своєї приналежності до цієї групи.

Колектив - група, де міжособистісні відносини опосередковуються суспільно-цінним і особистісно-значущим змістом спільної діяльності. Головна ознака колективу - умови для всебічного розвитку особистості.

При початковому розгляді даної групи можна говорити про те, що, швидше за все вона не є колективом у повному розумінні.

Виділяють 5 моделей колективу. Для цього використовують наступні критерії:

- Ступінь опосередкованості міжособистісних відносин змістом спільної діяльності:

- Суспільна значущість діяльності (просоціальная або антисоціальна).

Досліджувану групу можна віднести до другої моделі колективу, для якої характерний високий рівень розвитку соціальних цінностей, але він у дуже малій мірі впливає на групові процеси.

Т.Ю. Базаров пропонує наступне визначення команди: невелика кількість людей (частіше 5-7, рідше 15-20), які поділяють цілі, цінності та спільні підходи до реалізації спільної діяльності, мають взаємодоповнюючі навички; беруть на себе відповідальність за кінцеві результати, здатні змінювати функціонально- рольову співвіднесеність; встановлюють приналежність як свою, так і партнерів до цієї спільноти.

Базаров також пропонує деякі ознаки ефективних команд, такі як взаємні зобов'язання і довіру, дух партнерства, відкрите обговорення проблем, хороша циркуляція інформації, висока адаптивність і т.д.

В цілому команда є групою, яка знаходиться на високому рівні розвитку. Для сучасного етапу формування команд в державних установах не типово. Розглянуту нами групу не можна назвати командою.

3. Методи збору та обробки даних

Таблиця 1 - Методи збору та обробки даних

4. Формальна характеристика групи

Досліджувана МР є частиною колективу МОУ СЗШ № 11 (муніципальна загальноосвітня середня школа). Школа відкрита в 1972 році (єдина школа для даного мікрорайону).

Характеристики досліджуваної МГ:

- Розмір групи - 20 осіб;

- Всі учасники даної групи викладають для середнього та старшого ланки;

- В групу не включені вчителі, які працюють за сумісництвом, а відповідно і рідко з'являються в колективі. Розглянута МР є ядром всієї організації.

- Віковий склад групи:

• переважають працівники вікових категорій 20-30 і 41-50 років;

• в групі є представники всіх вікових категорій (маються на увазі повнолітні люди);

• 4 працівники продовжують працювати, перебуваючи на пенсії (рис. 1).

Рис. 1 - Віковий склад МР

Для МР характерна висока плинність кадрів. Кожен навчальний рік з організації йде 4-5 викладача. Ця цифра у своєму абсолютному значенні не велика, але для МГ вона суттєва: плинність кадрів складає 10-20%. До того ж йдуть кадри є цінними для організації (це виявлено в результаті інтерв'ю з представником адміністрації та рядовими працівниками), це в основному педагоги, які мають великий досвід роботи і застосовують новаторські методи навчання. Слід відзначити ще одну особливість: з кожним роком збільшується число сумісників, які працюють відразу в декількох школах. За словами представника адміністрації, педагоги-сумісники не настільки відповідально відносяться до своїх обов'язків як постійні працівники («не вкладають душу», «прийшов, провів і швидше побіг далі»). Розумно припустити, що сумісники так само не утворюють тісних професійних і особистих зв'язків із загальним колективом, їх наявність (якісь «непостійні елементи») впливає і на МГ, яку ми вивчаємо.

Для організації в цілому, а значить і для нашої МР (ядро організації) характерно в останні роки підвищення ефективності діяльності (проведено аналіз «Плану роботи середньої загальноосвітньої школи № 11 на 2005-2006 навчальний рік»).

З вищесказаного випливає деяке протиріччя: з організації поступово йдуть кращі педагоги, а показники діяльності школи ростуть. Виникають наступні питання:

- Чому йдуть професіонали?

- За рахунок чого школі вдається піднімати свої показники?

5. Соціально-психологічна характеристика групи

А. Формальна структура групи.

Обрана для вивчення група складається з вчителів-предметників. Кожен вчитель входить в певну підгрупу залежно від навчального предмета (викладачі російської мови і літератури, викладачі історії і т.п.). Вчителі № 1, 2, 3 є представниками адміністрації.

В організації діє профспілковий комітет, до складу якого входить 90% вчителів. Профком існує у всіх школах міста Бор. Основною функцією даної структури є захист прав працівника (відповідно до ТК РФ) і організація дозвілля всередині колективу. Між профкомом і керівником установи полягає колективний договір. На даний момент головою профспілки обраний вчитель № 4.

У ході інтерв'ю (вчителя № 6, 11, 13 і експерт) з'ясувалося, що немає об'єктивної необхідності в існуванні профкому. Захист прав працівника забезпечується законом РФ, а організацією дозвілля могли б зайнятися окремі активні співробітники.

Б. Неформальна структура групи.

Проведений соціометричний опитування дало наступні результати по розподілу статусів в групі:

Таблиця 2 - Неформальна структура групи

Щодо неформальної структури групи за результатами соціометрії можна зробити наступні висновки:

• в групі присутні всі категорії статусів;

• у групі дві «зірки»;

Те, що однією з «зірок» виявилася представник адміністрації (№ 2), є дуже позитивним моментом як для конкретної МР, так і для організації в цілому. Виходить, що один з офіційних керівників і неформальний лідер - це один і той же чоловік.

Представники МГ так характеризують № 2:

- Професіонал;

- Дуже вихована;

- Має гарну освіту;

- Ніколи не кричить;

- До неї не страшно підійти і щось запитати;

- Вона завжди все пояснить.

Другий викладач, який отримав статус «зірки», домігся цього виключно завдяки людським якостям (зі слів учасників групи): доброта, м'якість, готовність допомогти іншим, інтелігентність.

Таким чином дані соціометрії та інтерв'ю в даному випадку повністю підтверджують один одного.

• в групі два високостатусних члена;

№ 3 так само як і одна з «зірок» є представником адміністрації, і як зазначалося раніше, це сприятлива ознака для МГ. Швидше за все, № 3 заслужила даний статус завдяки своїй активній життєвій позиції. Інші учасники групи зазначають, що № 3 найчастіше поводиться некоректно, що в неї є такі особисті якості, які можуть відштовхнути людей (крикливість, зневажливість, зарозумілість). Але все це компенсується за рахунок того, що вона приймає роботу як найважливішу частину свого життя, постійно прагне до нового.

№ 18 - молода дівчина, працює в колективі 5 років. Забігаючи вперед, можна стверджувати, що вона отримала такий статус в загальному колективі завдяки тому, що є лідером в одній з підгруп.

• велика частина МР (як і належить за законом нормального розподілу) відноситься до среднестатусной категорії (10 осіб).

Тут слід особливо відзначити те, що в цю групу входить директор школи. З одного боку даний статус цілком нормальний, але для офіційного керівника і тим більше для організації в цілому більш сприятлива така ситуація, коли директор має статус вище, ніж просто середній.

• до нізкостатусной групи належать чотири людини.

Це цілком нормальний показник. Цікаво те, що в даній категорії опинилася голова профкому. Оскільки ця посада є виборною, то відповідно цієї людини раніше підтримувало достатню кількість учасників групи. Однак зараз № 4 явно втратила багато свої голоси.

• «Знедоленим» у групі опинився одна людина (№ 10);

У даного людини є декілька особливостей, які, можливо, і визначили його низький статус у колективі:

- Працює в школі рік;

- Колишній військовий на пенсії;

- Найстарший у МГ;

- Володіє такими особистісними якостями як категоричність, невміння переглянути свою думку, конфліктність.

• в даній групі один «ізольований» член (№ 7).

У колективі про цю людину з одного боку не можуть сказати нічого поганого, з іншого боку ніхто не зробила свого вибору ні за, ні проти нього. Це пояснюється тим, що:

- Це нова людина в колективі;

- Він не шукає особистих контактів з учасниками МР (вітається, не веде розмов, рідко заходить в кабінет, не бере участь у дозвіллєвих заходах).

Рис. 2 - Схема статусів в МР

• в даній МГ чітко виділяються три підгрупи (рис. 2).

Підгрупа з учасниками № 4,5,8: основний об'єднуюча ознака в даній підгрупі - територіальний. Вчителі з даної підгрупи живуть приблизно в одному районі. Місце роботи від місця проживання вилучено, тому кожен день вони взаємодіють по дорозі додому (в автобусі).

Підгрупа з учасниками № 6,13,16,18,20: у цій групі зібралися молоді викладачі (не старше 30 років). Серед них виділяється № 18, яка є лідером в даній підгрупі і високостатусних членом всій МР.

Підгрупа з учасниками № 11, 12, 14, 15, 17: всіх учасників об'єднують наступні ознаки:

- Всі вони працюють на третьому поверсі;

- Приблизно одного віку (близько сорока - трохи за сорок);

- Консервативні;

- Схили до формування пліток і чуток.

У даній підгрупі виділяється так само міні-група (№ 11,14,17): її члени відрізняються тим, що ніколи не відвідують позаробочий заходи, які є основою для особистого зближення учасників МР.

Основними критерієм для виділення підгруп є фактор особистісних особливостей.

Між підгрупами спостерігається ізольованість.

6. Характеристика групової динаміки

Інституційні норми, правила поведінки на робочому місці визначаються Правилами внутрішнього трудового розпорядку установи. Існують наступні правила:

- Не спізнюватися на роботу (приходити за 15 хвилин до початку занять);

- Вести чергування по школі;

- Заборонено приходити на роботу в нетверезому стані і т.д.

Серед традицій слід відзначити поздоровлення співробітників з днем народження, проведення ювілеїв, проводів на пенсію, участь у районних спортивних змаганнях, а так само різних конкурсах (наприклад, хорового співу).

Строгих неофіційних норм поведінки не виявлено (наприклад, немає обмежень у виборі гардеробу).

Організаційна культура. Для даної організації згідно з класифікацією Т. Коно характерні риси бюрократичної (як і для більшості державних установ) і застійної організаційних культур:

- Точне виконання правил і процедур;

- Орієнтація на ретельність і безпека;

- Виконувати те, що передбачено планом;

- Боязнь помилок;

- Потреба в ієрархії відносин, чітке розділення влади і відповідальності;

- Відсутність довіри до вищих рівнів керівництва;

- Можливість догляду, якщо представляться більш сприятливі можливості;

- Необхідність дотримуватися інструкцій.

7. Лідерство і керівництво як процеси організації та управління групою

А. Офіційне керівництво МР

Таблиця 3 - Офіційне керівництво МР

Б. Неформальне лідерство.

Таблиця 4 - Неформальна лідерство

В. Відносини офіційного і неформального лідерства.

• Керівник організації не є лідером у своєму колективі. Це може негативно позначитися на роботі, яку виконує МР.

Для директора школи характерний авторитарний стиль управління. Це підтверджують:

- Результати самооцінки;

- Вербальне поведінка керівника (наприклад, висловлювання типу «Я так вирішив - значить так і буде»);

- Численні випадки, коли найважливіші організаційні питання не долинали до відома співробітників (до порушення ТК)

Приклад. Грунтуючись на особистій неприязні, директор школи вирішує звільнити одного зі своїх співробітників. Об'єктивних причин для звільнення не знайшлося. Тоді директор школи починає тиснути на співробітника, змушуючи піти за власним бажанням. Співробітник продовжує виконувати свої обов'язки і не пише заяву про звільнення. У відповідь директор школи готує документацію про скорочення посади, яку займає цей співробітник, та введення іншої нової посади. Про дату скорочення співробітнику офіційно не повідомляється, хоча це відомо всім викладачам школи. Співробітник погоджується піти, але не за власним бажанням, а на підставі скорочення посади, яку він займав. У даному випадку звільняється співробітнику покладена виплата вихідної допомоги. Керівник організації відмовляється робити цю виплату. Співробітник консультується у юриста, а потім попереджає директора школи, що може подати до суду. Вихідна допомога виплачується.

Для даного керівника характерні риси дистанційного і делегує стилю. Він вважає за краще не зближуватися з підлеглими, щоб зберегти свій посадовий авторитет. Тісна взаємодія у нього йде тільки з завучами, він делегує їм майже всі свої повноваження. До того ж у директора школи існує певне коло інтересів, які для нього важливіші, ніж керівництво школою (бізнес, депутатство).

• Завучі в даній школі є так само і неформальними лідерами.

Завуч з ВР у багато є наступником директора школи (найбільш тісна взаємодія, схожі стиль і методи керівництва). Однак у № 3 є істотний відмітна ознака - робота для неї є найважливішою сферою самореалізації. № 3 - людина марнославний, активний, володіє багатьма якостями лідера. За рахунок цього вона досить популярна в МГ і має в ній як формальне так і не формальне вплив.

Безумовним лідером у цій організації та МР є № 2 (завуч з НВР). Її поважають як професіонала і як людини. Вона вміє взаємодіяти і з керівництвом, і з підлеглими.

8. Групова згуртованість

А. Социометрический опитування дозволив виявити наступні показники.

Індекс груповий згуртованості:

З _гр = 0,069

Індекс груповий інтеграції:

I _гр = 1

Індекс груповий стійкості:

S _гр = 0,0 (2)

Індекс груповий експансивності:

Е _гр = 6,4

Показники групової інтеграції, груповий стійкості, груповий експансивності знаходяться в межах норми.

Показник груповий згуртованості для даної МГ дуже малий (показник хорошою групової згуртованості 0,6-0,7). Однак це суперечить тому, що діяльність МР за останні роки цілком успішна (див. Додаток 5).

Б. За задоволеності роботою серед членів МР було проведено анкетування (див. Додаток 6). Результати представлені в діаграмі (рис. 3):

Рис. 3 - Задоволеність роботою членів МГ

Найбільш цікавим у контексті розв'язуваної задачі є те, що переважна більшість учасників МР задоволено своїм безпосереднім керівником, але не задоволено загальною політикою адміністрації. При особистому опитуванні з'ясувалося, що анкетованих під безпосереднім керівником увазі члена групи № 2 (завуч з НВР), а не керівника організації (№ 1).

Серед категорій, якими не задоволені члени МР, виявилися з / п (питання федерального рівня), визнання результатів праці і успіх у діяльності.

В. Характеристика внутрішньогрупових міжособистісних конфліктів.

Конфліктні ситуації багато в чому визначаються тим, що в своїй більшості дана МР є жіночим колективом. Тут спостерігається постійна циркуляція пліток, чуток, пересудів.

Велика частина конфліктів, існуючих в МР, грунтуються на робочих проблемах. У колективі лише два члени схильні переносити свої особистісні переваги в робочу ситуацію (№ 1,3). Через це у решти членів МГ при взаємодії з № 1 і 3 часто складається думка, що їх не поважають, не цінують як людей і як професіоналів, що дуже негативно впливає на ефективність їх праці.

Висновки

1. основними причинами плинності кадрів є:

- Напружена атмосфера всередині шкільного колективу (хороші показники діяльності, але присутність почуття незадоволеності емоційними відносинами усередині колективу та результатами діяльності);

- Особливості керівництва;

Велика частина адміністрації школи дотримується авторитарного стилю управління (директор школи і завуч з ВР). У багатьох ситуаціях даний стиль може діяти ефективно, підходить він і для бюджетних організацій. Проте в даній організації (у даній МР) відбувається надмірне вживання цим стилем управління. Керівники часто забувають про те, що в їх підпорядкуванні знаходяться люди. Директор школи не поважає своїх співробітників, не утримує цінні кадри. До того ж директор воліє не займатися проблемами школи, перекладаючи повністю свої обов'язки на заступників.

- Низька згуртованість колективу.

2. Зазначене на початку роботи протиріччя (висока плинність високопрофесійних кадрів і разом з тим все більше підвищення ефективності діяльності організації) пояснюється наступним значущим чинником. У МР є неформальні лідери, які витягають весь колектив. Серед таких лідерів виділяється завуч з НВР: відбувається збіг офіційного та неформального лідера. Завдяки своїм професійним знанням та особистісним якостям цей член колективу здатна так організувати діяльність всієї групи, щоб досягти найвищих результатів.