Андрєєва Н.В., ВлГУ; Сазонова А.А., ФГУП «Охорона» МВС
В даний час на підприємствах ще не склалося чітка система оплати праці, а так само матеріального і морального стимулювання працівників. За час формування ринкових взаємозв'язків досить складно забезпечити оптимальну систему взаємодії відносин між працівником і роботодавцем, оскільки підприємство необхідно розглядати як складну соціально - економічну систему в якій міняється законодавча база, спостерігається велика плинність кадрів, часті кон'юнктурні зміни в діяльності підприємства і в економіці країни в цілому . Слід відзначити негативні явища: догляд кваліфікованих працівників на високооплачувані посади, втрата престижу серед молоді робітничих професій.
Все це потребує перегляду у відносинах працівник - роботодавець з метою встановлення таких принципів стимулювання праці працівників, мотивація яких спрямована на успішну діяльність фірми та особистий внесок кожного працівника в кінцевий результат.
З цією метою була розроблена система «Kost» (від німецького слова Kost - вартість, винагороду) яка включає наступні елементи: анкету, розподіл респондентів за видами діяльності, аналіз отриманих результатів, формування зведеної відомості, розробка положень щодо матеріального та морального стимулювання праці працівників.
У даній статті не розглядається основна заробітна плата, а додаткова, що включає доплати, премії та надбавки, яка може змінюватися в залежності від конкретного внеску в успіх підприємства окремого працівника або групи. Система «Kost» була успішно апробована на підприємстві ТОВ НВП «Макромер» стабільно функціонує в ринковому середовищі більше 10 років.
Дані аналізу представлені в таблиці 1.
Таблиця 1
Зведена таблиця зацікавленості працівників на основі експерименту «Kost»
| Поставлене запитання | Варіанти відповіді | Групи | |||
| Наукова група,% | Робітники,% | Службовці,% | Керівники,% | ||
| Чи задоволені Ви заробітною платою | Так | 46,6 | - | 30,7 | 100 |
| немає | 53,4 | 100 | 69,2 | - | |
| Якщо НІ то на увазі | Поганою організацією праці | 9 | 21,7 | 14,3 | - |
| Недостатньому стимулювання праці | 27,5 | 21,7 | 28,6 | - | |
| Низькими окладами | 45,4 | 52,2 | 50 | - | |
| Які доплати Ви хотіли б отримувати | 50% оплати комунальних послуг | 19,2 | 14,8 | 25 | 42,8 |
| Оплата проїзду до місця роботи | 26,9 | 18,5 | 12,5 | - | |
| Оплата дитячих дошкільних установ | 7,7 | 14,8 | 8,3 | - | |
| Часткова або повна оплата спортивно-оздоровчих комплексів | 3,8 | 7,4 | 16,6 | 14,3 | |
| Оплата лікувально-профілактичних установ | 8 | 14,8 | 12,5 | 14,3 | |
| 50% оплати вартості квартири на виплат | 3 | 18,5 | 25 | 28,6 | |
| Чи вважаєте Ви розумним введення моральних стимулів | Вручення почесних грамот | 10,5 | 14,3 | 33,3 | 20 |
| Присвоєння звання кращого за професією | 31,5 | - | 16,6 | 20 | |
| Присвоєння звання Ветерана праці | 52,6 | 71,4 | 41,6 | 40 | |
| Організації дошки пошани | 5,4 | 14,3 | 8,3 | 20 |
На основі даних таблиці 1 з урахуванням думки респондентів було розроблено положення про моральне стимулювання працівників підприємства. Для обгрунтування вкладу кожного працівника в результат діяльності підприємства був сформований преміальний фонд (ФПР), який призначений для заохочення працівників підрозділів (груп).
Преміальний фонд ФПР розподіляється між підрозділами (групами) відповідно до співвідношення:
, (1)
де - величина преміальної винагороди, призначеного для заохочення конкретної групи;
- Сумарна кількість балів, отриманої підрозділом (групою) за підсумками роботи за рік;
- Сумарна кількість балів, набрана усіма підрозділами (групами).
Для кожного індивідуального працівника преміальне заохочення за підсумками роботи за рік буде визначатися відповідно до співвідношення:
, (2)
де - премія за підсумками роботи для конкретного респондента;
- Преміальний фонд підрозділи (групи) за підсумками роботи за рік;
- Оклад працівника, відповідно до укладеного трудовим договором;
- Сума основної заробітної плати всього підрозділи працівників брали участь у системі «Kost».
За кожне досягнення групі або підрозділу присуджуються бали, відповідно до шкали представленої в таблиці 2. Також у таблиці 3 розроблена шкала яка враховує порушення.
Таблиця 2
Бальні оцінки видів виробничої діяльності підрозділів
| № | Найменування робіт | Оцінка робіт в балах |
| 1 Наукова група | ||
| 1.1 | Розробка методів аналізу за міжнародною системою якості | 30 |
| 1.2 | Впровадження методики випробування або аналізу з навчанням співробітників | 30 |
| 1.3 | Розробка методики випробування або аналізу | 15 |
| 1.4 | Освоєння методів аналізу або випробувань на знову придбаному обладнанні | 15 |
| 1.5 | Пропозиція до придбання і обгрунтування заміни морально застарілого обладнання | 10 |
| 2 Управлінська група | ||
| 2.1 | Загальна успішна діяльність підприємства | 30 |
| 2.2 | Пошук нових постачальників сировини і стабільних ринків збуту принесли реальний економічний ефект | 30 |
| 2.3 | Своєчасне виконання банківських, платіжних, постачальницьких і збутових операцій | 15 |
| 2.4 | Відносне збільшення прибутку в порівнянні з попереднім звітним періодом | 15 |
| 2.5 | Участь у виставках та проведенні рекламних акцій своєї продукції | 10 |
| 3 Виробнича група | ||
| 3.1 | Раціональне використання сировини та енергоресурсів | 30 |
| 3.2 | Своєчасне та якісне виконання завдань за договірними робіт, оперативним і іншим планам | 30 |
| 3.3 | Впровадження раціоналізаторських пропозиції з виробничої діяльності | 15 |
| 3.4 | Освоєння нових видів виробничого обладнання | 15 |
| 3.5 | Відсутність простою і поломок устаткування з вини персоналу | 10 |
Таблиця 3
Бальні оцінки за різні порушення
| № | Найменування порушення | Оцінка порушень в балах |
| 1 | Несвоєчасне виконання планових завдань | 30 |
| 2 | Випадки виробничого травматизму | 30 |
| 3 | Порушення правил ТБ та протипожежної безпеки | 30 |
| 4 | Випадки порушення трудової дисципліни | 10 |
| 5 | Порушення громадського порядку | 10 |
За підсумками роботи за рік здійснюється експертна оцінка членами оглядової комісії. До складу комісії входять: генеральний директор, головний бухгалтер і керівник кожного підрозділу (групи), які становлять рейтингову і розрахункову відомості. На підставі їх готується наказ по підприємству про преміювання працівників.
Розроблена система «Kost» може бути застосована на різних підприємствах і дозволяє здійснити рейтингову оцінку внеску кожного працівника в діяльність підприємства, включаючи елементи морального і матеріального стимулювання.
Дана система може коригуватися в залежності від змін, що відбуваються у внутрішній і зовнішній середовищі підприємства.