Проблема соціалізації сільської молоді

Введення
Аграрна реформа може домогтися збільшення обсягів та якості сільгоспвиробництва, підтримки ефективності вітчизняного сільського господарства тільки у разі недопущення деградації сільського населення. Тема моєї випускної кваліфікаційної роботи націлена на дослідження установки молодих селян на проживання в місті і чи на селі як умови відтворення сільської соціально-професійної структури, яка в останні роки виявилася деформованою і не відповідає сучасним вимогам, що виражається в стагнації сільськогосподарського виробництва, фізичної і моральної деградації сільського населення [1], в неухильному зменшенні частки кваліфікованих кадрів у віці від 22 до 40 років, особливо з вищою освітою.
В даний час панівною є установка більшості молодих селян на проживання в місті, це стосується і тих, хто націлений на отримання вищої і середньо-професійного сільськогосподарського освіти. Тому важливо виявити частку тих, хто залишиться на селі, який їхній імовірно соціально-професійний склад, виявити причини їх «втечі» в місто, а також умови повернення у село після закінчення навчання.
Метою цієї роботи було вивчення проблеми процесу соціалізації сільської молоді на сучасному етапі.
Для досягнення цієї мети були поставлені наступні завдання:
1. Вивчити вплив АПК (агропромислового комплексу) на розвиток соціуму молодих людей в сучасному світі
2. Виявити у молодих людей загальне уявлення про потреби майбутніх фахівців у сфері АПК і використання професійних кадрів
3. З'ясувати основні медико-демографічні аспекти відтворення трудових ресурсів на селі
4. Вивчити вплив зовнішніх і внутрішніх умов на вибір майбутніх випускників сільськогосподарських ВНЗ і ссузів повернутися назад на село чи осісти у місті.
5. Розробити програму соціальних умов для професійної діяльності майбутніх фахівців бажаючих працювати в агропромисловому комплексі.
Об'єкт дослідження: студенти зорієнтовані працювати в агропромисловому комплексі.
Предмет дослідження: проблема соціалізації сільської молоді
Гіпотеза: чи може сучасна освіта створити передумови для організації соціальності професії.

Теоретична частина
1. Державна кадрова політика в агропромисловому
комплексі
Державна кадрова політика в агропромисловому комплексі - явище, яке відноситься до області перетину ряду напрямів державної політики, але не зводиться тільки до їх загальної області. Деякі її елементи належать не всім областям, а тільки двом. Державну кадрову політику в АПК слід розглядати через перетину (як парні, так і загальну область) таких напрямків, як політика держави щодо забезпечення сталого розвитку сільських територій, державна економічна політика в сфері агропромислового комплексу; політика в галузі освіти, спрямована на професіоналізацію сільської молоді ( див. малюнок 1).
Державна кадрова політика в АПК відображає роль держави у створенні умов, при яких будь-яке підприємство АПК може реалізувати власну кадрову політику, одночасно з цим держава забезпечує реалізацію власних інтересів у кадровому забезпеченні сільського господарства.
Таким чином, державна кадрова політика в АПК - це розробляється і затверджується державою стратегія, спрямована на створення умов для підготовки кадрів для сільського господарства та їх подальшого безперервного професійного розвитку, що забезпечує можливість соціальної і професійної реалізації кожного працівника, спрямована на забезпечення гідного рівня життя сільського населення . Ця стратегія розробляється на основі об'єктивного аналізу потреб у персоналі і його професійному розвитку підприємств АПК з урахуванням інтересів держави в стійкому соціально-економічному розвитку аграрного сектора економіки, що є необхідною умовою забезпечення гідного рівня життя населення.
Можна виділити два рівні державної кадрової політики в АПК - рівень суб'єкта РФ і федеральний, але чітко відмежувати один від одного неможливо, так як повноваження держави в даній сфері в даному випадку дублюються на федеральному рівні і рівні суб'єкта. З виключно федеральних повноважень можна виділити тільки ліцензування освітніх установ системи аграрної освіти.
В якості основних блоків (чи напрямів) державної кадрової політики в АПК нам представляється можливим виділити наступні:
- Забезпечення професійної підготовки кадрів для сільського господарства;
- Забезпечення можливостей для професійної перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу підприємств АПК;
- Удосконалення соціальних механізмів професіоналізації кадрів АПК.
Кадровий склад підприємств АПК України на сучасному етапі характеризується низкою негативних тенденцій.
З моменту початку перетворень в економіці (приблизно з 1990 року) чисельність працівників у сфері АПК Росії (без урахування фермерських господарств) скоротилася з 9,7 до 6,4 млн. чоловік.
Якісний склад кадрів АПК можна охарактеризувати за кількома напрямками. Це - забезпеченість сільськогосподарських підприємств кадрами (заповнення вакансій), рівень професійної освіти, віковий склад. Також значущим показником для характеристики кадрового складу є питома вага фахівців певних професій в загальній чисельності і статево-віковою склад. У 2002-2004 роках сільськогосподарські підприємства були забезпечені фахівцями в середньому на 79%, з них з вищою освітою на 31% і з середнім - на 53%. При цьому в 38 суб'єктах Російської Федерації забезпеченість фахівцями склала 71-80%, в 34 - 81-90%, у 4 - більше 90%. У 7 суб'єктах Російської Федерації сільськогосподарські підприємства забезпечені фахівцями лише на 70%
Скорочення числа фахівців йде одночасно із зростанням загального числа сільськогосподарських підприємств. Це веде до різкого зниження насиченості сільськогосподарського виробництва кадрами з вищою та середньою професійною освітою. Найбільш значні втрати зазнала технічна служба господарств, де насиченість фахівцями (відношення загальної кількості фахівців даної спеціалізації до кількості господарств) впала в 2,4 рази. За період з 1990 року насиченість господарств фахівцями з вищою професійною освітою зменшилася у 1,7, а з середнім - в 1,9 рази.
Продовжує зменшуватися питома вага керівників з вищою освітою за рахунок зростання частки керівників з середньою освітою і без спеціальної освіти. Зростає чисельність керівників, які досягли пенсійного віку поряд зі скороченням кількості керівників у віці до 30 років. Загальна тенденція для всіх фахівців і для керівників - зростання питомої ваги жінок в сільськогосподарських підприємствах.
Зменшення загальної кількості і питомої ваги керівників і фахівців з вищою освітою, «старіння» кадрів веде до зниження загального професійного рівня керівних кадрів і спеціалістів АПК. Все це посилюється високою сменяемостью керівників (в останні роки вона коливається в межах 10-15%, а в ряді суб'єктів у 2004 році досягла 25%) На даний момент більше 40% керівників господарств працює на даній посаді менше трьох років. З-поміж керівників, які не мають вищої або середньої професійної освіти, тільки кожен п'ятий навчається в аграрних освітніх установах за заочною формою навчання.
Відсутність досвіду керівної роботи, а також знань керівників у галузі управління сучасним підприємством і ринкової економіки істотно знижує ефективність діяльності сільськогосподарських підприємств.
Вкрай негативний вплив на вирішення проблеми кадрового забезпечення АПК, відновлення ефективної системи роботи з сільськогосподарськими кадрами робить і нинішнє соціально-економічне становище більшості підрозділів АПК, соціальний стан і моральний стан людей, що живуть і працюють на селі.
Дослідження показують, що соціальний клімат на селі характеризується в останні роки невпевненістю жителів у завтрашньому дні, у перспективах професійної діяльності. Привабливість сільських професій і імідж сільського трудівника в даний час не можна порівнювати з тими, які існували 20-30 років тому.
Соціально-професійна незахищеність працівників, низька мотивація праці, тяжке матеріальне становище і пригнічений психологічний стан не сприяють ні зростанню кваліфікації та професійної майстерності, ні перепідготовки кадрів на нові професії та спеціальності, ні самоосвіти.
Все це робить неможливим повноцінну професіоналізацію кадрів АПК. Професіоналізація - явище, що передбачає з'єднання особистісного (самореалізація особистості, кар'єра) і соціально-економічного аспектів (придбання людиною соціально значимої професії, працевлаштування за обраною професією, вдосконалення професійної майстерності, поява професійної культури, соціальне схвалення професії , відповідну матеріальну винагороду і соціальна захищеність).
Стосовно до сфери сільськогосподарського виробництва Росії на сучасному етапі професіоналізація передбачає набуття людиною професії, затребуваною в агарному секторі і престижною (шанованою) у суспільстві, працевлаштування відповідно до отриманої професією на сільськогосподарське підприємство при гідному матеріальну винагороду, здатному забезпечити гідний для даного етапу розвитку суспільства рівень життя, вдосконалення людини в обраній професії відповідно до потреб розвитку економіки та реформування її аграрного сектора, його кар'єрний ріст, забезпечення реалізації всіх рівнів потреб людини на рівні комфортного соціального середовища (при досягненні цілей сталого розвитку сільських територій).
Таким чином, визначення державної кадрової політики в АПК тісно пов'язано з поняттям професіоналізації кадрів галузі, а саме забезпечення професіоналізації кадрів АПК є одночасно метою державної кадрової політики і основним її напрямком.
Для аграрного сектора економіки Росії найбільш характерною є індивідуальна професіоналізація з одноразовим циклом професійного життя. Індивідуальна професіоналізація, професійний розвиток пов'язані з посадовим ростом людини. Формою посадової розвитку людини виступає посадова кар'єра. Таким чином, індивідуальна професіоналізація існує у формі професійного розвитку - професійної кар'єри й у формі посадової розвитку - посадовий кар'єри. Єдність цих двох форм становить зміст кар'єри людини.
Поповнення аграрного сектора економіки молодими фахівцями стало рідкісним явищем. Тому найважливіше значення набуває така функція, як розвиток персоналу організації, тобто забезпечення професіоналізму працівників, вже зайнятих на підприємствах аграрного сектора.
Під розвитком персоналу розуміється сукупність заходів, спрямованих на підвищення кваліфікації і вдосконалення психологічних характеристик працівників. Професійний розвиток персоналу - процес підготовки співробітника до виконання нових для нього виробничих функцій, заняттю нових посад, вирішення нових завдань, тобто розвитку нових компетенцій.
Можна виділити три основні напрями професійного розвитку, які можуть бути реалізовані в організації - управління професійним навчанням, підготовкою резерву керівників, розвитком кар'єри.
Очевидно, що більшість підприємств АПК України в сучасних умовах не приділяють належної уваги кадровій політиці - коли професійне навчання (насамперед внутрішньоорганізаційні) в тій чи іншій мірі присутній, то планування кар'єри і робота з резервом керівників як засобу професійного розвитку персоналу, а також етап визначення потреб у професійному розвитку кадрів відсутні практично повністю. У таких умовах роль держави, поряд з методичним забезпеченням кадрової політики підприємства, полягає в забезпеченні можливості професіоналізації кожного фахівця галузі - через забезпечення можливостей отримання освіти, працевлаштування відповідно до отриманої спеціальністю, а в подальшому - через забезпечення доступу до професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Другий розділ «Реалізація державної кадрової політики в
агропромисловому комплексі Російської Федерації »
Регіональні програми кадрового забезпечення АПК реалізуються насамперед за трьома напрямками: підготовка кадрів, професійна перепідготовка, державна фінансова підтримка фахівців.
Аналіз існуючої державної кадрової політики в АПК на рівні Російської Федерації та окремих її суб'єктів виявив ряд проблем в її реалізації, а саме:
- Недостатня забезпеченість сільськогосподарського виробництва фахівцями (наявність вакансій на підприємствах, які не можуть бути заповнені з причини відсутності на відкритому ринку праці спеціалістів необхідної кваліфікації, або за причини низького рівня оплати праці і поганих соціально-побутових умов);
- Низький рівень професійної освіти кадрів АПК - очевидна тенденція до скорочення фахівців, що мають професійну освіту в галузі сільськогосподарського виробництва, зростання числа фахівців, що мають тільки практичний досвід і навіть не мають такого;
- «Старіння» кадрів, небажання молодих спеціалістів працювати на селі, що знову ж призводить до низького рівня професійної підготовки кадрового складу АПК;
- Висока змінюваність, і, отже, недостатня досвідченість керівників сільськогосподарських підприємств, викликана насамперед відсутністю економічної стабільності в сільськогосподарському виробництві.
Кадрова політика у сфері професійної підготовки та працевлаштування молодих спеціалістів характеризується наступними негативними чинниками:
- Недосконалість системи відбору студентів при прийомі;
- Менше половини випускників навчальних закладів отримують направлення на роботу, інші змушені працевлаштовуватися самостійно, що часто утруднене;
- Розгорнутий аналіз потреби підприємств АПК у фахівцях не проводиться регулярно, тому сьогоднішні випускники не завжди затребувані за отриманими спеціальностями в тих районах, куди вони відправилися після навчання;
- У багатьох господарствах як і раніше в занепаді виробництво, немає вакансій, а на наявних занадто мала заробітна плата;
- Престижність роботи в сільському господарстві дуже низька, це викликано відсутністю соціальної захищеності і поганими соціально-побутовими умовами для фахівців;

Висновок
Одним із способів подолання системної кризи російського села є формування та реалізація державної кадрової політики в агропромисловому комплексі Росії як самостійного напряму державної політики. Вона повинна формуватися за трьома основними напрямками - забезпечення підготовки кадрів для АПК, забезпечення можливості професійного розвитку персоналу (професійної перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу підприємств АПК); вдосконалення соціальних механізмів професіоналізації кадрів АПК.
Виявлені проблеми у кадровому забезпеченні АПК Росії відображають системну кризу села з точки зору як окремого підприємства, так і держави в цілому. З іншого боку, на селі в наявності безробіття і моральна деградація населення. Ці явища показують неможливість повноцінного професіоналізації сільських жителів.
Основними способами формування та реалізації державної кадрової політики в АПК, яка покликана подолати системну кризу села, на сучасному етапі повинні бути:
- Нормативне забезпечення (розробка нормативної бази аграрної освіти всіх рівнів, підготовка концепцій кадрової політики галузі, законів і програм (федеральних і регіональних), що визначають основні напрямки державної кадрової політики);
- Методичне забезпечення (розробка навчальних програм для аграрних освітніх установ, методів і форм внутріорганізаційного навчання, оцінки його ефективності, планування кар'єри, роботи з резервом, оцінки персоналу, методик визначення потреб у професійному розвитку і т.д.);
- Фінансові забезпечення (визначення основних напрямів державної підтримки та розподіл фінансових коштів).
При розробці політики на федеральному і регіональному рівнях необхідно відкоригувати основні напрями державної підтримки через перерозподіл фінансових потоків на забезпечення професійного розвитку персоналу та заходи соціальної підтримки (перепідготовку фахівців, що вже працюють на селі, проведення виїзних семінарів, методичне забезпечення, забезпечення житлом, доплати до заробітної плати , пенсійне забезпечення тощо). В даний час найбільш значний обсяг фінансових ресурсів спрямований на цільову підготовку молодих фахівців, що не дає результатів - закрепляемость випускників на селі надзвичайно низька. У рамках єдиної державної політики існують і повинні використовуватися способи, що дозволяють поліпшити цю ситуацію: державна фінансова підтримка молодих фахівців, механізми стимулювання їх праці, формування позитивного іміджу сільського трудівника і т.д.
В області організації підвищення кваліфікації кадрів АПК пропонується більше місце в програмах навчання приділяти не базовим знанням (їх має давати вищу освіту або річна професійна перепідготовка), а інноваційним технологіям, новим науковим досягненням, а також змінам у законодавстві. Організація виїзних короткотермінових семінарів та курсів ефективніше, ніж навчання з відривом від виробництва, оскільки дозволяє при тих же фінансових витратах охопити більше коло учнів. Як спосіб вдосконалення визначення потреб у навчанні персоналу підприємств АПК запропонована комплексна методика, яка представляє собою поєднання методу експертних оцінок, анкетування та інших методів.

Практична частина
Доросле життя починається зненацька. Одного разу студент отримує диплом: безтурботний час навчання закінчилося, і питання заробітку стає дуже актуальним. Куди прикласти свої сили? Як поєднати кар'єрний ріст і матеріальне благополуччя? Адже відомо, що молодим фахівцям часто недоплачують. Об'єктом аналізу даної роботи є не всі навчальні заклади міста Омська, а тільки ті, які випускають майбутніх працівників АПК з економічних спеціальностей. Саме в цій галузі спостерігається багато проблем. Ні для кого не секрет, що вступити на економічний факультет років 5-6 тому було дуже престижно. А зараз спостерігається сумна тенденція: випускникам «престижним» професії немає можливості влаштуватися на роботу за обраною 5 років тому спеціальності. Причини цього явища ми спробуємо розкрити у своїй роботі.
Бажання добре працевлаштуватися підштовхує випускників - фахівців звертатися до багатьох джерел інформації і, звичайно, не останню роль тут відіграють засоби масової інформації, а саме періодична преса. Але не завжди оголошення в газетах дають точну і надійну інформацію. Дуже часто публікуються постійно повторювані оголошення. У цьому ми переконалися, переглянувши газети «Робота для вас» і «Робота в Омську» за період з січня по жовтень 2004 року.
Ще одним способом знайти підходящу роботу може бути сприяння навчального закладу, який закінчив фахівець. У ОмГАУ є така організація, яка носить назву «Відділ сприяння зайнятості та працевлаштування студентів і випускників ОмГАУ», який розташований на території студмістечка. Відділ у ОмГАУ тісно співпрацює з Обласним центром зайнятості і з самими роботодавцями. Оскільки ВНЗ аграрний, то багато заявок приходить від сільських роботодавців. Але проблемою є те, що цих заявок недостатньо на всіх випускників. Адже випускається по 70-90 чоловік однієї спеціальності, зокрема за спеціальністю «Економіка та управління», а заявок на вакансії економістів усього 17-24.
Ще тут має місце й інша проблема - небажання випускників - економістів після закінчення ВНЗ їхати працювати в село. Непривабливість для них полягає в наступному:
У ході нашого дослідження ми побували в Обласному центрі зайнятості населення і, проконсультувавшись з фахівцями інформаційного відділу, ми дізналися, що з усіх запропонованих вакансій економісти потрібні на Завод пластмас, в Лабораторію систем 321, в Обласний наркологічний диспансер та багато інших підприємств міста, не пов'язані до АПК. Лише тільки група підприємств «ОША» пропонує вакансію економіста.
За перше півріччя 2005 року було подано 6 заяв від сільськогосподарських роботодавців з пропозицією вакансії економіста. Але ж цього не достатньо, щоб працевлаштувати претендують фахівців. На ці 6 робочих місць в тому ж часовому періоді було подано заяв від 16 чоловік, з яких 9-випускники ВУЗів.
Молоді спеціалісти є найбільш вразливою групою, яка вступає на ринок праці, тому що не мають достатнього професійного і соціального досвіду і в силу цього менш конкурентоспроможна.
Ефективність працевлаштування випускників навчальних закладів професійної освіти, поставлених на облік у центрах зайнятості м. Омська в 2005 році представлена ​​нижче у таблиці. Підводячи підсумки слід сказати про те, що при наявності в місті Державної служби зайнятості, яка займається питаннями працевлаштування громадян, ситуація на ринку праці з кожним роком погіршується. Стають мало затребуваними провідні фахівці сфери АПК, в тому числі й економічні спеціальності.
Також ми вирішили провести соціологічне опитування студентів 5 курсу ІЕіФ. Для цього була розроблена анкета, що складається з 22 питань, що стосуються теми дослідження.
В анкетуванні брали участь 122 студента 5 курсу ІЕіФ, які навчаються за всіма трьома спеціальностями: Економіка та управління на підприємствах АПК, Бухгалтерський облік, аналіз і аудит, Фінанси і кредит. З 122 осіб 24,6% ставляться до чоловічої статі, а 75,4% - до жіночого; 47,6% опитаних проживають у місті, 22,1% ставляться до жителів районних центрів, а 30,3% - селяни.
Результати опитування оформлені у вигляді таблиць, де представлена ​​інформація в цілому по випускникам ІЕіФ і в розрізі спеціальностей.
З таблиці 2 видно, що більшість студентів (50,8%) ІЕФ надійшло в ОмГАУ за власним бажанням, 49,2% опитаних - за порадою батьків і знайомих. Також були і такі варіанти відповідей, як «так вийшло», «відстрочка від армії» (у чоловічої половини).
Практично всі студенти вважають наш ВНЗ і свою спеціальність престижними і задоволені обраною професією.
Працювати за своїм вибраним спеціальностями планують 50% респондентів, з них 57,5 ​​- бухгалтера, 68,6% - фінансисти. Економісти, на жаль, сподіваються знайти іншу роботу (63,8%) або взагалі відмовляються працювати за даною спеціальністю. Лише 29,8% економістів сподіваються і згодні працювати за своєю спеціальністю.
З усіх опитаних студентів 94,3% планують працювати в місті, а 5,7%-їхати в сільську місцевість. Бухгалтера і фінансисти взагалі стовідсотково бажають працювати в місті. А ось економісти відзначилися: 8,5% з них все-таки планують працювати на селі. Тут спостерігається взаємозв'язок з питанням № 17 - «Ви згодні працювати в сільській місцевості?». При наявності певних умов, таких, як надання житла і високого рівня заробітної плати, випускники все-таки згодні виїхати з міста і працевлаштуватися в сільській місцевості (42,6%).
Позитивно слід відзначити той факт, що 71,3% опитаних вже зараз зацікавлені в пошуку роботи (відвідують ярмарки вакансій, різні співбесіди), 81,9% випускників згодні працевлаштуватися вже зараз, при відповідному графіку роботи, без відриву від навчання; деякі студенти вже мають постійне місце роботи.
Випускники ІЕіФ хотіли б бачити себе фахівцями в різних сферах діяльності: бухгалтери і фінансисти в більшості своїй вибирали банківську сферу (Омскпромстройбанк, Россельхозбанк, Газпромбанк, Инвестсбербанк та ін); Економісти ж віддають перевагу сфері послуг, торгівлі і знову ж таки банкам, відрізняє їх лише той позитивний момент, що хоча б 4.3% випускників спеціальності 060800 висловили бажання пов'язати свою роботу з сільським господарством.
Лідером серед підприємств, де хотіли б працевлаштуватися наші випускники, стало ВАТ «Омський бекон". Також до цього списку увійшли такі підприємства нашого міста і області, як «Манрос-М», «Омсквінпром», «Сибнефть», «Газпром», «Ом-скенерго», «Транссібнефть», МВС м. Омка, ФСБ і інші установи . Як видно підприємств сільськогосподарського напрямку одиниці.
Цікавим на наш погляд є питання про бажаний рівень заробітної плати. Тут можна простежити відмінності між спеціальностями. Найбільш високо оцінили свій майбутній працю випускники спеціальності «Фінанси і кредит», рівень оплати праці у них коливається від 5000 руб. до 3000 у.о. Середня цифра - 20-25 тис. руб.
У бухгалтерів рівень бажаного доходу коливається від 5000 руб. до 30000 руб. Середнє значення становить 10-12 тис. руб.
Економісти виявилися не настільки вимогливими до заробітної плати. Більшість вказали цифру 5-10 тис. руб., Лише поодинокими відповідями були: 20 тис. руб., 25 тис. руб., 30 тис. руб.
Незважаючи на те, що більшість студентів вважають обрану 5 років тому спеціальність престижною, багато хто з них не планує, а то й взагалі відмовляються працювати за набутою професією, а тим більше в сільській місцевості. Лише малий відсоток учасників опитування згодні виїхати за межі міста і знайти своє місце роботи в районах Омської області. Ці студенти ставляться до випускників спеціальності 060800 «Економіка і управління на підприємствах АПК».
Таким чином, проблема працевлаштування в даний час є дуже актуальною. Слід прийняти всі необхідні заходи щодо її подолання не тільки самими випускниками, а й місцевими органами влади, а також державою.

Бібліографічний список
1. Аблажей А.М. Молоді фахівці на промисловому підприємстві / / ЕКО. - 2002. - № 10. - С.120-132.
2. Бабушкіна Т., Гарсія-Ісер М. Молодь на ринках праці та освітніх послуг / / Людина і праця. -2004. - № 6. с.40-43.
3. Багаєв В. Зайнятість молоді - завдання державна / / Людина і праця. -2003. - № 12. с.45-46.
4. Безсонова О.Е. Інститути роздавальної економіки Росії: ретроспективний аналіз. Новосибірськ: ІЕіОПП СО РАН, 1997.
5. Богдан М., Могілевкіна Є. Кар'єра молодого фахівця: погляд вузу / / Управління персоналом. - 2004. - № 13. - С.18-21.
6. Верда А. Ринок праці в Росії: положення на ньому не так погано / / Незалежна газ .. - 1997. - 21 жовтня .. - С.6.
7. Гарник Б.В, Проблеми кадрового забезпечення агропромислового комплексу Російської Федерації / / Наукові праці аспірантів і докторантів. - М.: Изд-во МосГУ, 2004 * 1 (24). С. 38-43. (0,3 д.а.).
8. Гарник Б.В. Державна кадрова політика як один із напрямів реалізації пріоритетного національного проекту «Розвиток агропромислового комплексу» / / Вісник університету (Державний університет управління). 2006, вип. № 10 (26). С. 189-193.
9. Гарник Б.В. Кадрове забезпечення агропромислового комплексу Алтайського краю на сучасному етапі / / Наукові праці аспірантів і докторантів - М.: Изд-во МосГУ, 2005 * 12 (49). С. 58-67.
10. Гарник Б.В. Основні напрями державної кадрової політики в Алтайському краї / / Наукові праці Московського гуманітарного університету - М.: Изд-во МосГУ, 2005. Вип. 51. С. 50-58.
11. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці. Підручник для вузів. - М.: Видавництво НОРМА, 2001.
12. Гимпельсон В. Пристрасті навколо зайнятості: політична економія реформи трудових відносин / Який ринок праці потрібен російській економіці? Сб.ст: ОГИ 2003. С.80
13. Добрякова М.С. Перехід від примусової праці до найманої праці на вугледобувних шахтах р. Воркути в 1950-60-і рр.. Економічна соціологія Т.1, № 2, 2000. С.54-73.
14. Заславська Т.І., Шабанова М.А. Поширення та інституціоналізація неправових практик у сфері праці та зайнятості / / Росія, яку ми знаходимо / відп. ред. Т. І. Заславська, Калугіна. Новосибірськ: Наука, 2003. С.165-192.
15. Здравомислов А.Г. Соціологія російської кризи. М.: Наука, 1999. С. 205-206
16. Зоріна Є.А. Організація самостійної роботи студентів педагогічного коледжу на основі діяльнісного підходу / / Російське освіту в ХХI столітті: проблеми і перспективи: Зб. наук. праць Всеросійської науково-практичної конференції. - Пенза, 2005. - С. 79-81.
17. Зоріна Є.А. Особливості професійної освіти дорослого населення / / Аксіологічні аспекти професійної освіти молоді та дорослого населення регіону: Зб. наук. праць Х Всеросійській науково-практичній конференції. - Пенза, 2005. - С.50-52.
18. Зоріна Є.А. Професійна підготовка педагогічних кадрів для села в умовах коледжу: Навчально-методичний посібник. - М.: ІСПС РАВ, 2006. - 104 с.
19. Зоріна Є.А. Професійна підготовка вчителя сільської школи / / Педагогічні науки. - 2005. - № 1. - С. 74-76.
20. Зоріна Є.А. Професійно-педагогічне співтовариство як системна форма педагогічного впливу на сільський соціум / / Середня професійна освіта. - 2006. - № 8. - С. 2-3.
21. Зоріна Є.А. Розвиток навичок дослідницької роботи студентів на уроках іноземної мови / / Впровадження та реалізація державних освітніх стандартів як необхідна умова збереження якості підготовки фахівців у педагогічному коледжі: Зб. матеріали наради працівників установ професійної педагогічної освіти Ставропольського краю. - Светлоград, ГУП «Петровська друкарня», 1999. - С. 27-29.
22. Зоріна Є.А. Сучасні технології соціально-педагогічної роботи сільського вчителя / / Проблеми вдосконалення якості підготовки студентів середнього професійної освіти: Зб. матеріалів V науково-практичної конференції. - Ставрополь: СГУ, 2005. - С. 31-35.
23. Зоріна Є.А. Соціально-педагогічна діяльність вчителя в сільському соціумі / / Соціальна педагогіка в розвитку. - М.: ІСПС РАВ, 2005. - Вип. 4. - С. 42-46.
24. Зоріна Є.А. Соціально-педагогічне проектування в процесі професійної підготовки сільських педагогів в умовах коледжу / / Наука і освіта: Зб. статей VI Міжнародної наукової конференції. - Белово, 2006. - С. 242-246.
25. Иохин В.Я. Економічна теорія: Підручник. - М.: МАУП, 2000.
26. Як влаштуватися на роботу: Молодь на ринку праці / / Аргументи і факти. - 2000. - № 37. - С.16.
27. Капелюшников Р.І. Російська модель ринку праці: ми не як усі / / Який ринок праці потрібен російській економіці? Сб.ст: ОГИ 2003. С.11-35.
28. Капелюшников Р.І. Російський ринок праці: адаптація без реструктуризації. М.: ВШЕ, 2001.
29. Колосніцина М.Г. Економіка праці: навчальний посібник для студентів бакалаврату економічних вузів. - М.: ИЧП «Видавництво Магістр», 1998.
30. Корела Л.В., Корела І.І. Напруженість на ринку праці в Росії: динаміка і регіональні нерівності / / Росія, яку ми знаходимо / відп. ред. Т. І. Заславська, З.І. Калугіна. Новосибірськ: Наука, 2003. С.270-289.
31. Котляр А. Про поняття ринок праці / / Питання економіки. - 1998. - № 1. - С.33-41.
32. Меркулов В. «Білі комірці» цінні досвідом і зв'язками: Вимоги до кандидатів на працевлаштування стають жорсткішими і витонченішими / / Вільний курс. - 2000. - № 39. - С.11.
33. Світова економіка: Підручник / За ред. проф. А.С. Булатова. - М.: МАУП, 2001.
34. Мішин А. Молодь потрібна виробництву / / Алт. Правда. - 2000. - 15 листопада. - С.2.
35. Огарков В. Інвестиційна політика та відтворення основних фондів / / АПК: економіка, управління. 1998. № 11. С. 4.
36. Регіональна економіка: Підручник для вузів / Під ред. проф. Т.Г. Морозової. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998.
37. Руденко Г.Г., Савелов А.Р. Специфіка становища молоді на ринку праці / / Социс. - 2002. - № 5. - С.101-107.
38. Саймон К. Російський ринок праці / пров. з англ. М.С. Добрякова / / Економічна соціологія 2001, Т.2. № 3. С.90 -104.
39. Селіванова О. Зайнятість молоді - стратегічна проблема / / Людина і праця. -2003. - № 3. с.29-32.
40. Стан соціально-трудової сфери села та пропозиції щодо її регулювання. Щорічні доповіді за підсумками моніторингу 1999-2003 рр.. М.: ВНІІЕСХ, 2000-2003.
41. Соціально-трудова адаптація молоді за кордоном / / Соціальна робота. - 2004. - № 3. - С.34-45.
42. Таюрская Е. Як поліпшити становище з працевлаштуванням молоді / / Людина і праця. -2004. - № 4. с.55-56.
43. Трофімова Н. Кому щастить у кар'єрі?: Про працевлаштування випускників вузів в Алт. Краї / / Вільний курс. - 2001. - № 24. - С. 6
44. Фадєєва О.П. Неформальна зайнятість у російському селі. Економічна соціологія, 2001 Т.2. № 2. С.61-93.
45. Якубович В. Інститути, соціальні мережі і ринковий обмін: підбір працівників і робочих місць у Росії / пер з англ. Р.А. Громова / / Економічна соціологія: нові підходи до інституціонального й мережному аналізу. Під ред. В.В. Радаєва. М.: РОССПЕН, 2002. С.210-