Показники соціально-психологічної напруженості в колективі

Зміст

Введення

1. Теоретичні основи соціально-психологічної напруженості

1.1 Сутність, форми прояву соціально-психологічної напруженості

1.2 Фактори соціально-психологічної напруженості

1.3 Рівні соціально-психологічної напруженості

2. Дослідження соціально-психологічної напруженості в Адміністрації Новосибірського району

2.1 Коротка характеристика організації

2.2 Аналіз рівня соціально-психологічної напруженості в організації

3. Розробка рекомендацій забезпечують ослаблення протиріч в організації

Висновок

Список використаної літератури

Додаток

Введення

Нестабільність і кризи в суспільстві обов'язково позначаються на настрої та поведінці співробітників в організаціях. Загострюються дрімаючі протиріччя, виникає невдоволення, знижується продуктивність діяльності і т.д. Таким чином, підвищується соціальна напруженість в організації. Небажання помічати зміни у поведінці співробітників, невміння керувати цим процесом може призвести до серйозних негативних наслідків для компанії. А між тим, методи стабілізувати ситуацію є. Використовуючи їх, можна не тільки уникнути багатьох неприємностей, але й підвищити згуртованість і лояльність персоналу навіть у таких непростих умовах.

Ц ялина курсового проекту: аналіз соціально-психологічної напруженості, розробка рекомендацій, що забезпечують зниження соціально-психологічної напруженості в Адміністрації Новосибірського району.

Завдання:

• вивчити теоретичні основи соціально-психологічної напруженості в організації

• дослідити соціально-психологічну напруженість

в Адміністрації Новосибірського району

• розробити заходи, що забезпечують ослаблення джерел протиріч в Адміністрації Новосибірського району

Об'єкт курсового проекту: соціально-психологічна напруженість.

Предмет курсового проекту: джерела та умови соціально-психологічної напруженості та їх профілактика в Адміністрації Новосибірського району.

Методи дослідження: включене спостереження, опитування, аналіз документів (Статут організації, структура організації, штатний розклад, посадовий регламент).

1. Теоретичні основи соціально-психологічної напруженості

1.1 Сутність, форми прояву і наслідки соціально-психологічної напруженості

Соціальної напруженості в соціально-трудовій сфері, як особливому фенаміну соціологи почали приділяти увагу порівняно недавно. Вітчизняні дослідники пострадянського періоду не були готові до чітких прогнозами та оцінками ситуації загострення соціальної напруженості на підприємствах. У той же час пізнання соціальної напруженості, її причин і наслідків, закономірностей виникнення, перебігу та подолання, способів прогнозування та профілактірованія в даний час є актуальною проблемою. На сьогодні практично всі дослідники, що займаються проблемою соціальної напруженості на виробництві, сходяться в одному: соціальна напруженість - це психологічний стан значних соціальних груп, можна сказати - групові емоції [1, 12]. В основі соціальної напруженості, знаходиться групова незадоволеність, що виникає в результаті великого розриву між рівнем очікування істотних позитивних змін у соціально-економічній, виробничій сфері та фактичному рівні реалізації цих очікувань. Морально-психологічний клімат - найбільш цілісна психологічна характеристика групи, яка пов'язана з особливостями відображення групою окремих об'єктів (явищ, процесів), що мають безпосереднє відношення до спільної групової діяльності [1; 29].

Основними чинниками формування морально-психологічного клімату є наступні:

• характер виробничих відносин того суспільства, складовою частиною якого є колектив;

• зміст, організація та умови трудової діяльності;

• особливості роботи органів управління та самоврядування;

характер керівництва;

• ступінь збігу офіційної і неофіційної структури групи;

• соціально-демографічні, психологічні, статево особливості групи тощо [1, 35].

Від стану морально-психологічного клімату залежить ефективність групової діяльності. Таким чином, значна частина сучасних дослідників зводять проблему соціальної напруженості до проблеми морально-психологічного клімату. Соціальна напруженість обумовлена:

- Ступенем розбіжності інтересів роботодавців і працівників найманої праці;

- Відмінностями в ступені їх відповідальності за невиконання своїх договірних зобов'язань;

- Станом нерівності можливостей у захисті своїх прав [5; 123].

Соціальна напруженість розглядається як характеристика соціально-трудових відносин, що складаються між роботодавцем і персоналом. Залежно від поведінки сторін, від дотримання прийнятих ними на себе зобов'язань з питань, які становлять зміст трудових відносин, соціальна напруженість може змінювати свій рівень, підвищуватися або знижуватися. Соціальна напруженість суб'єктивна, оскільки вона являє собою феномен суспільної свідомості. Але вона одночасно й об'єктивна, оскільки реально присутній при певних умовах, реалізується в деструктивному поведінці учасників виробничого процесу.

Соціальний конфлікт і соціальна напруженість - це щось єдине, одне є продовження іншого. Одні говорять, що конфлікт постійно існує в організації у вигляді соціальної напруженості, інші вважають, що соціальна напруженість, постійно наростаючи, призводить до відкритого конфлікту. Тому умови виникнення та загострення соціальної напруженості - це найважливіші передумови появи соціальних конфліктів.

Соціальна напруженість і соціальний конфлікт - це частини одного загального цілого, що характеризує стан відносин всередині суспільства, а в нашому випадку - стан трудових відносин у виробничих організаціях. Конфлікт і напруженість формуються в конкретній ситуації, яка містить соціальну проблему, пов'язану з існуванням протиріч, які зачіпають інтереси, цінності людей. І конфлікт, і напруженість обумовлені розвитком протиріч, при якому можлива і безконфліктна форма їх подолання. Таким чином, можна сказати, що соціальний конфлікт і соціальна напруженість - дуже близькі поняття, причому всякий конфлікт, за словами А. К. Зайцева, "... має в своїй основі, коренях той чи інший вид соціальної напруженості, з її підйому починається "[8; 246]. Можна назвати кілька точок зору на сутність соціальної напруженості: [9; 113]

1) Соціальна напруженість в реальному житті виступає як усвідомлення більшістю членів трудового колективу очевидних порушень принципу соціальної справедливості і готовність знайти вихід із ситуації через ту чи іншу форму конфлікту.

2) Соціальна напруженість являє собою протиріччя між об'єктивним характером соціальних відносин і суб'єктивним характером поведінки суб'єктів цих відносин. На рівні організації прояв напруженості буде супроводжуватися відхиленням від нормального співробітництва, яке є специфічною якісною характеристикою соціальних відносин у процесі трудової діяльності.

3) Соціальна напруженість - це порушення нормальних відносин і неадекватне функціонування учасників взаємодії.

Форма прояву соціально-психологічної напруженості може бути різною:

- Люди погано працюють;

-Зневага до вказівок керівників;

-Зростання числа конфліктів;

-Поширення чуток;

-Колективні звернення до органів влади;

-Зростання порушень трудової дисципліни;

-Страйку [9; 119].

Таким чином, соціальна напруженість розглядається як характеристика соціально-трудових відносин, що складаються між роботодавцем і персоналом. Залежно від поведінки сторін, від дотримання прийнятих ними на себе зобов'язань з питань, які становлять зміст трудових відносин, соціальна напруженість може змінювати свій рівень, підвищуватися або знижуватися. Соціальна напруженість суб'єктивна, оскільки вона являє собою феномен суспільної свідомості. Але вона одночасно й об'єктивна, оскільки реально присутній при певних умовах, реалізується в деструктивному поведінці учасників виробничого процесу.

1.2 Фактори соціально-психологічної напруженості

Поняття "конфлікт на виробництві" протягом тривалого часу пов'язувалося виключно зі сферою міжособистісних відносин і обмежувалося аналізом соціально-психологічного клімату. Наявність же соціальних протиріч між окремими групами працівників, у тому числі між керованими і керуючими, просто заперечувалося. Проте в минулі роки на ряді підприємств проявився новий тип конфліктів, який характеризується стихійністю, масовістю і часто набуває крайніх форм соціального протесту.

Соціальна напруженість на виробництві формується, принаймні, двома групами факторів.

Рис. 1. Фактори формування соціальної напруженості [11; 169]

Перша група процесів - зовнішні (Ф зовнішні) - це процеси, що протікають у зовнішній по відношенню до підприємства середовищі. Криза в економіці, напруженість у політичній сфері можуть створювати стійкі об'єктивні чинники загальної соціальної напруженості в суспільстві. У результаті їх дії формується незадоволеність положенням справ у життєво важливих сферах (зростання цін, безробіття, злочинність). Під впливом цих настроїв втрачається довіра до влади, зникає відчуття безпеки, нагнітається агресивність.

Друга група - це чинники внутрішні (Ф внутрішні), що формують незадоволеність працівників тими чи іншими умовами роботи на даному підприємстві:

• невиконання керівництвом організації своїх обіцянок і небажання пояснити людям дійсний стан справ;

• порушення режиму виробництва через постійний зрив поставок сировини і матеріалів; неможливість для членів трудового колективу добре заробити;

• відсутність видимих ​​результатів предметної турботи про поліпшення умов праці, побуту і відпочинку працівників;

• конфронтація персоналу управління і працівників з-за несправедливого розподілу матеріальних благ і фонду оплати праці;

• впровадження інновацій і радикальних перетворень без урахування інтересів працівників;

• підбурювальних діяльність неформальних лідерів [9; 181].

Соціальна напруженість - це протиріччя між потребами та інтересами працівників і мірою їх фактичного задоволення, яке, будучи не дозволеним, призводить до накопичення незадоволеності, настроям невдоволення і агресивності.

Можна виділити і третю групу факторів, що визначає перш за все форму і характер прояву соціальної напруженості - рівень правової і загальнополітичної культури працівників (назвемо умовно цей фактор "соціотипом" працівника). У цілому ступінь ймовірності масових конфліктів (МК) може бути описана наступною залежністю:

Імовірність МК = (Ступінь загострення соціально-економічних проблем суспільства + Ступінь загострення соціально-економічних проблем підприємства): "Соціотип" працівника [9; 203].

Таким чином, соціальна напруженість - це протиріччя між потребами та інтересами працівників і мірою їх фактичного задоволення, яке, будучи не дозволеним, призводить до накопичення незадоволеності, настроям невдоволення і агресивності. Соціальна напруженість як явище - це результуюча трьох факторів: незадоволеності, масовості і форми прояву.

1.3 Рівні соціально-психологічної напруженості

Процес розвитку соціальної напруженості можна представити у вигляді послідовної зміни стадій:

1. Стадія нормального стану соціальної напруженості, яка визначається її фоновим значенням. Фон соціальної напруженості постійно присутній в організації. Ця якась норма, яка зумовлена ​​об'єктивними обставинами, а саме, самим фактом відмінності інтересів між двома власниками. Роботодавець і працівник найманої праці - власники. Але у них різна власність. В одного - засоби виробництва, у другого - робоча сила. При їх взаємодії завжди будуть виникати природні протиріччя, засновані на недотриманні інтересів, які ними постійно відчуваються. Фонової, або мінімальної, ця стадія зберігається до тих пір, поки в соціально-трудових відносинах не відбуваються явні порушення досягнутих домовленостей, що складають предмет цих відносин. А саме:

- Компенсації за працю;

- Умови праці;

- Зайнятість працівників та їх професійно - посадовий статус;

- Порядок вирішення трудових спорів [14; 236].

В іншому випадку це викликає зростання соціальної напруженості щодо фонового значення. На наступній стадії, яка позначається як латентну, відбувається:

-Усвідомлення протилежності інтересів сторін;

-Починається консолідація груп;

-Відбувається інтенсивний процес обміну інформацією;

-Виявляється протистояння сторін (є протилежність інтересів, але немає ще боротьби);

-Йде накопичення потенціалу і ресурсів, стихійного вибору лідерів [14; 240].

Ця стадія умовно може бути розділена на три фази, кожна з яких має ряд специфічних рис, своїх, суто індивідуальних особливостей. Символами "Л" і "Г" на графіку позначені особистісні групові інтереси, а їх величини відображають переважна значення тих чи інших.

I фаза. У цей період групові інтереси лише формуються, а домінують інтереси особистості. Йде усвідомлення групових інтересів на особистісному рівні, їх взаємовплив і взаємопроникнення. Посилюється інформаційний обмін, який пронизує всі наступні фази латентної стадії.

II фаза. Характеризується поступовим переходом до усвідомлення групових інтересів сторін, початком консолідації груп, появою лідерів. Складаються протиборчі сторони - суб'єкти конфлікту, які мають певний (груповим) потенціалом дії. Починається процес використання цього потенціалу.

III фаза. У ході розвитку цієї фази закінчується процес консолідації, остаточно формуються суб'єкти конфлікту. Тут виробляється установка на конкретні дії в ситуації конфлікту. Групові інтереси домінують над особистісними [14; 326].

2. Дана стадія соціальної напруженості називається відкритою або власне конфліктом. Характеризується переходом від осмислення того, що відбувається усіма до колективних активних дій. На цій стадії вже сформульовані протиборчі групи, емоції відходять на задній план і перевага віддається логічному пошуку виходу з ситуації. Ескалація соціальної напруженості досягає свого піку. Узгодження інтересів відбувається за допомогою переговорного процесу. У цьому варіанті розвитку соціальної напруженості для колективу характерні:

- Організованість;

- Одностайність;

- Емоційне напруження;

- Зростання впливу неформальних лідерів.

Таким чином, існує дві стадії соціальної напруженості перша стадія нормального стану соціальної напруженості, вона ділиться на три фази: I фаза. У цей період групові інтереси лише формуються, а домінують інтереси особистості. II фаза. Характеризується поступовим переходом до усвідомлення групових інтересів сторін, початком консолідації груп, появою лідерів. III фаза. У ході розвитку цієї фази закінчується процес консолідації, остаточно формуються суб'єкти конфлікту. Друга стадія соціальної напруженості називається відкритою або власне конфліктом.

2. Дослідження соціально-психологічної напруженості в Адміністрації Новосибірського району

2.1 Коротка характеристика організації

Адміністрація Новосибірського району є постійно діючим виконавчо-розпорядчим органом, сформованим у відповідності до Статуту Новосибірського району.

Адміністрація у своїй діяльності керується Конституцією України, законами та іншими правовими актами Російської Федерації і Новосибірської області, рішеннями Ради депутатів Новосибірського району, постановами, розпорядженнями голови району і цим Положенням. Адміністрація самостійно вирішує питання, віднесені чинним законодавством до її компетенції.

Повноваження адміністрації:

• Розробка проекту місцевого бюджету і підготовка звіту про його виконання.

• Володіння, користування і розпорядження від імені муніципального освіти майном, що перебуває в муніципальній власності Новосибірського району.

• Здійснення зв'язків з іноземними партнерами в культурній та інших галузях відповідно до федеральних законів і законодавством Новосибірської області.

• Організація в межах Новосибірського району енергопостачання та газопостачання поселень.

• Зміст і будівництво автомобільних доріг загального користування між населеними пунктами, мостів та інших транспортних інженерних споруд поза межами населених пунктів у межах Новосибірського району, за винятком автомобільних доріг загального користування, мостів та інших транспортних інженерних споруд федерального і регіонального значення.

• Створення умов для надання транспортних послуг населенню та організація транспортного обслуговування населення між поселеннями в межах Новосибірського району.

• Участь у попередженні та ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій на території Новосибірського району

• Опіка та піклування.

• Організація утилізації та переробки побутових і промислових відходів.

• Зміст на території Новосибірського району межпоселенческіх місць поховання, організація ритуальних послуг.

• Створення умов для забезпечення поселень, що входять до складу Новосибірського району, послугами зв'язку, громадського харчування, торгівлі та побутового обслуговування.

• Аналіз стану пожежної безпеки в районі, участь у формуванні та виконанні федеральних і регіональних цільових програм з цього питання.

• Створення, розвиток і забезпечення охорони лікувально-оздоровчих місцевостей і курортів місцевого значення на території Новосибірського району.

Функції адміністрації:

1. Розробляє і здійснює заходи щодо забезпечення та захисту прав і свобод людини і громадянина, охорони власності і громадського порядку в Новосибірському районі.

2. Формує і розміщує муніципальне замовлення на поставку товарів, виконання робіт і надання послуг для муніципальних потреб, здійснює контроль виконання муніципального замовлення в установленому порядку.

3. Взаємодіє з районною інспекцією Міністерства РФ з податків і зборів та іншими державними органами щодо забезпечення виконання доходів місцевого бюджету, зниження недоїмки.

4. Взаємодіє з державними органами, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами та іншими організаціями, в тому числі з громадськими об'єднаннями з вирішення питань місцевого значення.

5. Створює умови для роботи виборчої комісії, адміністративної комісії району та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав.

Основними завданнями адміністрації є:

1. Вирішення питань місцевого значення відповідно до Статуту Новосибірського району.

2. Участь у проведенні єдиної державної політики у сфері освіти, охорони здоров'я, культури, фінансів та інших сферах у відповідності до законодавства Російської Федерації і Новосибірської області.

3. Виконання рішень Ради депутатів Новосибірського району, постанов та розпоряджень голови району з метою забезпечення життєдіяльності населення та соціально-економічного розвитку району.

Чисельність працівників на 01.07.2009, всього по Адміністрації - 172 людини. Виборних муніципальних посад (Глава Адміністрації) - 1. Посад муніципальних службовців (начальники, заступники, фахівці всіх підрозділів) - 133. Посад, які не є посадами муніципальних службовців (друкарки, водії, прибиральниці, охоронці) - 34.

Співробітники муніципальних посад розбиті на вікові категорії:

• до 30 років (30 чоловік);

• від 30 до 39 років (23 особи);

• від 40 до 49 років (32 особи);

• від 50 до 59 років (35 осіб);

• від 60 до 65 років (11 осіб);

• старше 65 років (2 особи).

Більш наочно це зображено на малюнку 1.

Малюнок 4 Вікові категорії муніципальних службовців

Проаналізувавши вікову структуру можна зробити висновок про те, що більша частина працівників перебуває в більш зрілому віці, а найнижчий відсоток займають працівники пенсійного віку від 60 років.

Якщо ж детальніше розглядати вікові категорії працівників, які займають керівні посади і посади спеціалістів, то діаграма буде виглядати наступним чином (Малюнок 2, додаток 1):

Малюнок 4 Вік службовців по групах посад

Діаграма наочно показує, що більша частина службовців, а це 58%, займають посади старших фахівців. Найменша частка, всього 5%, це посади, що відносяться до вищих фахівцям.

Малюнок 4 Характеристика муніципальних службовців за статтю.

Велика частина співробітників жінки. Можливо, це пов'язано з тим, що робота не містить важких фізичних навантажень і в основному полягає у складанні документації.

Із 172 співробітників:

- Вищу професійну освіту мають 115 осіб

-Середнє професійне - 22

-Початкова професійна освіта - 31 людина

-Без професійної освіти - 4 людини.

Більш наочно це зображено на малюнку 3.

Рисунок 4 Розподіл службовців за видом професійної освіти.

Адміністрація має права юридичної особи, має печатку із зображенням Герба Новосибірського району Новосибірської області, інші печатки, штампи, офіційні бланки зі своїм найменуванням, а також розрахунковий рахунок по виконанню кошторису витрат та виконання покладених на неї функцій, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді.

Структура адміністрації району затверджується Радою депутатів Новосибірського району Новосибірської області за поданням Глави району. (Див. додаток № 1)

Головою району затверджує штатний розклад адміністрації та її відповідно з витратами, передбаченими в місцевому бюджеті на утримання адміністрації. (Див. додаток А)

Адміністрація вносить до бюджету відрахування з податків, у відповідні фонди по соціальному та медичному страхуванню, на пенсійне забезпечення в порядку та за ставками, встановленими чинним законодавством. Веде оперативний бухгалтерський і статистичний облік відповідно до порядку, передбаченого чинним законодавством.

Забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати праці, умов праці, заходи соціального захисту. Соціальне забезпечення та соціальне страхування працівників регулюється нормами чинного законодавства.

2.2 Аналіз рівня соціально-психологічної напруженості в організації

Пропонована нами методика не тільки констатує наявність соціальної напруженості, але і відстежує її динаміку. Доцільно виділити 5 рівнів соціальної напруженості в організації, які можна зафіксувати за допомогою оцінки показників. Конструюючи таку шкалу, ми виходили з того, що її мінімальний фоновий рівень завжди присутня навіть в дуже благополучних організаціях. Він є наслідком того розбіжності інтересів роботодавця та працівників найманої праці, що обумовлено відносинами власності. А максимальний, п'ятий рівень свідчить про те, що соціальна напруженість у будь-який момент може перейти з латентної стадії у відкриту.

Перший рівень соціальної напруженості представляє її мінімальне фонове значення, обумовлене, відмінностями у ставленні до власності роботодавця та працівників найманої праці. Сторони не мають претензій один одному в частині дотримання умов найму і діючих нормативів у сфері умов праці та трудового законодавства. Переважає позитивний емоційний настрій працівників.

Другий рівень соціальної напруженості характеризується негативним емоційним станом працівників, яке виражається в незадоволеності своєю роботою з-за її невідповідності їх очікуванням і загальноприйнятим соціальним нормам. На даному етапі працівники ще не намагаються з'ясувати причину складається несприятливої ​​обстановки.

Третій рівень - це етап усвідомлення на особистісному рівні несправедливості, що допускається організацією по відношенню до працюючих, обмеження їхніх прав і законних інтересів. Тут починається інформаційний обмін серед персоналу, усвідомлення групових інтересів. У працівників з'являються претензії до організації.

Четвертий рівень соціальної напруженості характеризується поступовим переходом до консолідації групових інтересів. Починають складатися протиборчі сторони. Робиться спроба визначити тих, хто конкретно винен у ситуації, що склалася.

П'ятий рівень (критичний) - це рівень, який супроводжується впевненістю в необхідності і можливості дій, що ведуть до відкритого конфлікту. Відбувається формування установки на конкретні дії. Можна стверджувати, що це рівень особистої готовності до відкритого конфлікту сторін соціально-трудових відносин.

Безпосереднє вимірювання рівня соціальної напруженості починається з оцінки індивідуальної позиції працівників організації.

Методом опитування робиться висновок про індивідуальний сприйнятті працівником стану соціально-трудових відносин на підприємстві і його готовність домагатися змін ситуації, що склалася. В якості індикаторів такого сприйняття можуть бути використані наступні характеристики:

1. Задоволеність роботою.

2. Оцінка виконання підприємством своїх обов'язків по відношенню до працівника.

3. Думка про те, хто реально захищає перед особою адміністрації інтереси працівників.

4. Визначення винного у невиконанні підприємством своїх обов'язків.

5. Оцінка можливості вирішити проблеми шляхом переговорів.

6. Оцінка реакції працівників підприємства на невиконання підприємством своїх зобов'язань в галузі соціально-трудових відносин.

7. Самооцінка готовності брати участь в акціях протесту проти адміністрації.

8. Оцінка ймовірності відкритого конфлікту з адміністрацією найближчим часом.

Розташування індикаторів в переліку відповідає напрямку наростання соціальної напруженості.

В якості визначення спільної позиції респондента в його сприйнятті стану соціально-трудових відносин та готовності до участі у відкритому конфлікті використаний метод бальних оцінок з віднесенням отриманої суми балів по кожному з респондентів до одного з п'яти рівнів соціальної напруженості.

Таким чином, максимальний бал дорівнює 5, а мінімальний - 1, що відповідає критичному та фонового рівнями.

Таблиця № 1.Оценка рівня розвитку соціальної напруженості в Адміністрації Новосибірського району

Дані таблиці № 1 показують, що ні в одному з відділів рівень розвитку соціальної напруженості не досяг свого максимального значення. Можна вважати, що найближчим часом відкритого конфлікту на досліджуваному підприємстві не очікується.

У той же час потрібно звернути увагу на те, що три відділи - архітектури і містобудування, організаційно-контрольний відділ, юридичний відділ за своїми значеннями досить близько наблизилися до 5 рівня. Середній бал соціальної напруженості в цих галузях - 3,55; 3,65; 3,75 відповідно. Тому ці відділи повинні викликати найбільше занепокоєння, і адміністрації необхідно уважно аналізувати ситуацію, що складається з розвитком у них соціальної напруженості, оскільки в її наслідку може виникнути конфлікт, який запобігти буде набагато складніше ніж знизити рівень напруженості.

3. Розробка рекомендацій забезпечують ослаблення протиріч в організації

Проаналізувавши соціально-психологічну напруженість у адміністрації можна дати наступні рекомендації:

1) Профілактика конфлікту представляє такий вид управлінської діяльності, який полягає в завчасному розпізнанні, усуненні та послабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким шляхом можливості їх виникнення чи деструктивного розвитку в майбутньому. Успіх цієї діяльності визначається рядом передумов:

-Знанням загальних принципів управління соціальними організаціями, що формулюються сучасною теорією менеджменту, і умінням використовувати їх для аналізу конфліктних ситуацій;

-Рівнем загальнотеоретичних знань про сутність конфлікту, його причини, види та етапи розвитку, які формулюються конфліктологією;

-Глибиною аналізу на цій загальній теоретичній основі конкретної передконфліктної ситуації, яка в кожному окремому випадку виявляється унікальною і вимагає особливого комплексу методів і засобів по її залагодження;

-Ступенем відповідності обраних методів коригування сформованій небезпечній ситуації її конкретним змістом; ця адекватність використовуваних засобів реальної ситуації залежить не тільки від глибини теоретичних знань можливих учасників конфлікту, але і від їхнього вміння спертися на свій досвід та інтуїцію.

2) Підтримка і зміцнення співробітництва, відносин взаємовиручки є центральною проблемою всієї тактики попередження конфлікту. Її рішення носить комплексний характер і включає в себе методи соціально-психологічного, організаційно - управлінського та морально-етичного характеру. Найважливіші з соціально-психологічних методів, орієнтованих на коригування думок, почуттів і настроїв людей, наступні:

Метод згоди передбачає проведення заходів, націлених на залучення потенційних конфліктантов у спільну справу, в ході здійснення якого у можливих супротивників з'являється більш-менш широке поле спільних інтересів, вони краще пізнають один одного, звикають співпрацювати, спільно розв'язувати проблеми, що виникають.

Метод доброзичливості, або емпатії, розвитку здатності до співпереживання і співчуття іншим людям, до розуміння їх внутрішніх станів передбачає вираз необхідного співчуття товаришеві по роботі, партнеру, готовності надати йому практичне сприяння. Цей метод вимагає виключення із взаємин невмотивованої ворожості, агресивності, неввічливості.

Метод збереження репутації партнера, поваги до її гідності. При виникненні будь-яких розбіжностей, чреваті конфліктом, найважливішим методом попередження негативного розвитку подій є визнання гідності партнера, вираження належної поваги до його особистості. Визнаючи гідність і авторитет опонента, ми тим самим стимулюємо відповідне ставлення партнера до нашого гідності та авторитету.

Ще одним дієвим інструментом профілактики конфлікту є метод взаємного доповнення. Він припускає опору на такі здібності партнера, якими не володіємо ми самі. Так, люди творчі нерідко не схильні до монотонної, рутинної, технічної роботи. Однак для успіху справи потрібні і ті, і інші. Метод взаємодоповнення особливо важливий при формуванні робочих груп, які в цьому випадку часто виявляються досить міцними. Облік і вміле використання не тільки здібностей, але і недоліків людей, які тісно пов'язані один з одним, допомагають зміцнити взаємну довіру і повагу людей, їх співпраця, а отже, допомагають уникнути конфліктів.

Метод недопущення дискримінації людей виключає підкреслення переваги одного партнера над іншим, а ще краще - і яких би то не було різниці між ними. З цією метою в практиці управління, особливо в японських фірмах, часто використовуються елементи зрівняльного матеріального заохочення всіх працюючих у фірмі. З точки зору профілактики конфліктів зрівняльний метод розподілу дозволяє уникнути появи таких негативних емоцій, як почуття заздрості, образи, здатних спровокувати конфліктне протиборство. Тому в інтересах нарощування антіконфліктного потенціалу організації доцільно ділити заслуги і нагороди на всіх, навіть якщо вони в значній частині належать комусь одному. Узагальнюючи сказане, слід підкреслити, що запобігання конфлікту сприяє все, що забезпечує збереження нормальних ділових відносин, зміцнює взаємну повагу і довіру.

3) З метою оздоровлення колективу, запобігання реальної небезпеки їх розвалу в діловому житті, використовуються послуги фахівців консалтингових конфликтологических служб. Рекомендація, яка, дається ними, зводиться до пропозиції підприємцям розробити для кожного співробітника тверді правила діяльності і тим самим максимально звузити те поле, на якому можливі "гри без правил", просто кажучи, плутанина. Ця основна рекомендація випливає з причин низького рівня взаємин в організації, який зазвичай виявляє, що при всьому їхньому різноманітті в різних організаціях всі ці причини так чи інакше зводяться до наступних:

- Відсутності ясних посадових інструкцій, що встановлюють сукупність обов'язків працівників, які чітко визначають роль у общегрупповой роботі кожного. Тим самим ускладнюється можливість точної і об'єктивної оцінки виконання кожним співробітником своїх службових обов'язків, чим і створюються умови для конфліктних ситуацій;

- Відсутності у зв'язку з цим у працівника повного розуміння відведеної йому позиції, пропонованих до нього вимог і домінуванням у його настроях почуття невпевненості і тривоги;

- Суперечливим, як правило, завищеним очікуванням заохочення за свою роботу, які часто обумовлені безліччю функцій, які співробітник змушений виконувати, часом витрачаючи на них багато сил.

4) Норми етики:

Не запізнюйтесь. Запізнення може бути оцінений вашим партнером як прояв неповаги до нього. Якщо ви затримуєтеся через непередбачувані обставини, краще повідомити про це заздалегідь. Це правило стосується не тільки до явки на роботу, нарада, але і до дотримання встановлених термінів виконання роботи. Щоб уникнути запізнень, затримок, слід виділяти час на виконання роботи з тим чи іншим запасом. За загальним визнанням, пунктуальність є найважливішою вимогою ділового етикету.

Будьте небагатослівними, не кажіть зайвого. Сенс цієї вимоги в тому, щоб берегти секрети фірми так само, як і свої особисті таємниці. Загальновідомо, що охорона службової таємниці є однією з найважливіших ділових проблем, які нерідко стають джерелом серйозних конфліктів. Ця норма стосується і до секретів особистого життя товариша по службі, які стали вам з нагоди відомі. Причому це стосується як хороших, так і поганих новин з особистого життя ваших колег.

Будьте доброзичливі і привітні. Дотримання цього правила особливо важливо, коли товариші по службі або підлеглі чіпляються до вас. І в цьому випадку ви повинні вести себе з ними ввічливо, доброзичливо. Потрібно пам'ятати, що нікому не подобається працювати з людьми неврівноваженими, буркотливими, примхливими. Ввічливість, привітність потрібні для спілкування на всіх рівнях: з начальниками, підлеглими, клієнтами, покупцями, як би зухвало вони часом себе не вели.

Співчувайте людям, думайте не тільки про себе, але і про інших. Дуже часто буває, що в клієнтів, яких ви обслуговуєте, є негативний досвід спілкування з іншими організаціями. У цьому випадку особливо важливо проявити чуйність, співчуття і попередити законні побоювання. Звичайно, увага до оточуючих має виявлятися не тільки у відношенні клієнтів і покупців, воно поширюється і на товаришів по службі, начальство і підлеглих. Поважайте думку інших, навіть якщо воно не збігається з вашим. Не вдавайтеся в цьому випадку до різких заперечень, якщо ви не хочете опинитися в розряді людей, які визнають існування тільки двох думок: свого і неправильного. Саме люди подібного складу часто стають призвідниками конфлікту.

Ці основні правила ділової етики служать найважливішою передумовою формування тієї атмосфери співпраці, яка створює надійний заслін проти деструктивних конфліктів. Всі ці норми служать довготривалої основою для попередження та конструктивного вирішення конфліктів.

5) Серед різних засобів попередження конфліктів не слід забувати і ще про одне: про властиву людям почуття гумору. Наявність цього почуття - одне із свідчень духовного здоров'я людини, його оптимістичного погляду на світ і людей. Гумор іноді визначають як "примиряти посмішку", здатність людини з'єднувати, примиряти, здавалося б, непоєднуване і непримиренне: добро і зло, високе і дрібне, серйозне і смішне. Будучи дієвим інструментом сприятливою спільного життя людей, гумор сприяє розрядці виниклого напруги в людських взаєминах, є гарним засобом для того, щоб "випустити пар", викликати позитивні почуття. Звичайно, не можна сподіватися повністю розв'язати конфлікт тільки "примирній посмішкою", але послабити його гостроту за допомогою вдалого жарту цілком можливо. Гумор згуртовує людей навіть там, де здається не залишилося вже більше ніяких надій на примирення. Це відбувається тому, що за допомогою гумору виявляється хоч якась спільність між ними, спільне для всіх людей розуміння смішного.

Висновок

Таким чином, соціальна напруженість розглядається як характеристика соціально-трудових відносин, що складаються між роботодавцем і персоналом. Залежно від поведінки сторін, від дотримання прийнятих ними на себе зобов'язань з питань, які становлять зміст трудових відносин, соціальна напруженість може змінювати свій рівень, підвищуватися або знижуватися. Соціальна напруженість суб'єктивна, оскільки вона являє собою феномен суспільної свідомості. Але вона одночасно й об'єктивна, оскільки реально присутній при певних умовах, реалізується в деструктивному поведінці учасників виробничого процесу.

Фахівці з конфліктології підкреслюють, що кожна спірна ситуація має раціональне зерно. Образно кажучи, вона розкриває нариви, що з'явилися на тілі організації. Ці нариви можна видалити за допомогою хірургічного втручання, наприклад, знизивши на посаді войовничих співробітників або зовсім звільнивши їх. Такий жорсткий підхід через біль і стрес беруть участь у конфлікті людей приведе організацію до одужання. Однак найкраще - ще на стадії "подряпини", тобто дрібних розбіжностей, провести профілактичні заходи. До них і належить навчання персоналу навичкам безконфліктного спілкування. Це тренінги або спеціальні заняття, на яких співробітники вчаться говорити про те, що їх не влаштовує, не зачіпаючи особистісних інтересів один одного. Класичні психологи пропонують використовувати метод "Я-висловлювання". Це спосіб передачі іншій особі вашого ставлення до певної проблеми так, щоб інша людина змінила своє ставлення, але не провокував конфлікт.

Кожному фахівцю з управління персоналом необхідно управляти конфліктами. Адже саме в них, як стверджують філософи, закладена та сила, яка стимулює прогрес.

Список використаної літератури

1.Анцупов А. Я., Шипілов А. І. Конфліктологія - М.: ЮНИТИ, 1999.-с.362

2.Давидов А.А. , Давидова О.В. «Вимірювання соціальної напруженості» - М, 1992.-с.369

3.Зайцев А. К. Соціальний конфлікт на підприємстві. - Калуга, 2005.-с.265

4.Зімняя І. А. Педагогічна психологія. - М.: Логос, 2007.-с.465

5.Ільін В.І. Структура конфлікту в організації / / Соціальний конфлікт. 2006, № 3. - С. 28 - 29.

6.Козирев Г. І. Введення в конфліктології. - М.: Владос, 2006.-с.398

7.Леонтьев А. М. Діяльність. Свідомість. Особистість. - М.: Политиздат, 2007.-с.269

8.Лінчевскій Е. Е. Контакти та конфлікти. - М.: Економіка, 2000.-с.423

9.МясіщевВ.Н. Особистість і неврози. - Л.: ЛДУ, 2008.-с.387

10.Псіхологія і психоаналіз характеру .- Самара: Бахрах, 2006.-с.265

11.Псіхологія особистості. Тексти .- М.: МГУ, 2006.-с.326

12.Робер М. - Л., Тільман Ф. Психологія індивіда і групи - М.: Прогрес, 2006.-с.432

13.Франкл В. Людина в пошуках сенсу. - М.: Прогрес, 2006.-с.411

14.Фромм Е. Психоаналіз і етика. - М.: Республіка, 1993.-с.361

15.Швальбе Б., Швальбе Х. Особистість, кар'єра, успіх. - М.: Прогрес, 2007.-с.386

Додаток

Структура і штатна чисельність

Адміністрації Новосибірського району за станом на 01.07.2009.