Корпоративне мислення в приміських бізнес-структурах на прикладі ВАТ Уралсвязьинформ

Корпоративне мислення в приміських бізнес-структурах (на прикладі ВАТ''Уралсвязьинформ ")

Зміст

Введення

Поняття корпоративного мислення і психологічна структура групи

Соціально-психологічні критерії корпоративного мислення за Л. І. Уманському

Розвиток корпоративного мислення

Корпоративне мислення і внутрішні комунікації

Корпоративне мислення у ВАТ "Уралсвязьинформ"

Висновок

Список літератури

Введення

В даний час проблема корпоративного мислення дуже актуальна в умовах економічної нестабільності і низької мотивації працівників до праці. Тому і теоретики - соціальні психологи, фахівці з управління персоналом, фахівці з внутрішніх комунікацій - і керівники російських компаній все частіше приходять до поняття "корпоративне мислення". Однак, незважаючи на актуальність, дана проблема поки що є практично не дослідженою з сучасної точки зору, хоча проблемами розвитку групи, групового мислення займалися Л. І. Уманський ("Психологія організаторської діяльності школярів"), А. В. Петровський ("Особистість. Діяльність. Колектив. "), А. І. Донцов (" Проблеми груповий згуртованості ") і багато інших вітчизняних соціальні психологи.

У той же час і наука про управління персоналом намагається звернутися до цієї теми в роботах В. І. Корнієнко ("Команда: формування, управління, ефективність"), Роджерса Ф. Дж. ("ІБМ. Погляд зсередини: людина - фірма - маркетинг "), В. А. Співака (" Організаційна поведінка і управління персоналом ").

Але з точки зору теорії комунікації ця проблема ще не розглядалася, і саме це ми і спробуємо зробити в цій роботі. Буде зроблена спроба адаптувати праці соціальних психологів і фахівців з управління персоналом до проблеми корпоративного мислення і розглянути це явище з точки зору теорії комунікації. Необхідно визначити поняття "корпоративне мислення", виявити його критерії, тобто створити теоретичну основу даної проблеми, яку ми використовуємо для проведення практичного дослідження (методом експертного опитування) корпоративне мислення у ВАТ "Уралсвязьинформ".

Поняття корпоративного мислення і психологічна структура групи

Під корпоративним мисленням ми будемо розуміти те, що соціальний психолог Л. І. Уманський називав "ступінь інтеграції індивідуальної свідомості в групове" (8,68). Щоб визначити цей ступінь, необхідно розглянути насамперед психологічну структуру колективу як малої групи. За основоположний принцип розуміння психологічної структури групи, слідом за Уманським, ми приймаємо "відображення її життєдіяльності в цілому, а підструктур - відображення різних сфер цієї життєдіяльності". (8,71) Уманський розрізняє три блоки цієї структури

1. "Громадський блок з підструктурами соціальної спрямованості, організованості і підготовленості, що відображають відповідно ідеологічну, управлінську та професійно-ділову сфери групової життєдіяльності" (8,72);
2. "Особистісний блок з підструктурами інтелектуальної, емоційної і вольової комунікативності, що відображають три сторони свідомості входять до групи осіб і відповідних сфер життєдіяльності групи" (8,72);
3. "Блок загальних якостей (інтегративність, референтної, інтрагрупповая активність тощо)" (8,72).

У нашому дослідженні найбільш важливими і показовими будуть такі загальні якості, як: інтегративність - «міра єдності, злитості, спільності членів групи один з одним"; референтность - "ступінь прийняття членами групи групового еталона, їх ідентифікація з еталоном групових цінностей" (8, 72); інтрагрупповая активність - "міра активізації групою складових її особистостей" (8,72).

"Все загальні якості характеризують ступінь, міру загальної оцінки групи як колективу, вони тісно пов'язані один з одним, кожне з них розкривається через підструктури двох перших блоків" (8,72).

Під спрямованістю групи Уманський розуміє «соціальну цінність прийнятих нею цілей, мотивів діяльності, ціннісних орієнтацій і групових норм" (8,73). Іншими словами, це - корпоративна ідеологія та філософія.

Сутність організованості полягає в "реальної ефективної здатності групи до самоврядування", це - "управлінська сфера групової свідомості" (8,73).

"Реально діюча група завжди активна щодо тієї чи іншої конкретної діяльності, яка вимагає від кожної особистості і групи в цілому відповідних знань, навичок, умінь, досвіду - груповий підготовленості" (8,73).

Інтелектуальна комунікативність - це "процес міжособистісного сприйняття і встановлення взаєморозуміння, знаходження спільної мови. Комунікативність реалізується в здатності групи створювати оптимальні шляхи взаімоінформаціі у визначенні спільних позицій, суджень, прийняття групових рішень. Ідеальним еквівалентом інтелектуальної комунікативності є здатність членів групи розуміти один одного з півслова "(8,74).

Емоційна комунікативність - це "міжособистісні зв'язки емоційного характеру, динамічний процес переважаючого емоційного настрою групи, її емоційні потенціали. Емоційна комунікативність проявляється в реалізації народної мудрості: "Розділена радість - дві радості, розділене горе - полгоря" "(8,74).

Вольова комунікативність - це "здатність групи протистояти труднощам і перешкодам, її своєрідна стресостійкість, надійність в екстремальних ситуаціях" (8,75).

"Все загальні якості характеризують ступінь, міру загальної оцінки групи як колективу, вони тісно пов'язані один з одним, кожне з них розкривається через підструктури двох перших блоків" (8,72).

Тобто визначальними показниками є спрямованість, організованість, підготовленість, інтелектуальна комунікативність, емоційна комунікативність і вольова комунікативність, тому розглядати їх можна не за всіма спільними психологічними якостями, а лише за деякими. У нашому випадку це будуть інтегративність, референтної, іінтрагрупповая активність і лідерство.

Тепер необхідно визначити ці показники.

Соціально-психологічні критерії корпоративного мислення за Л. І. Уманському.

Інтегративність за спрямованістю - це "ідейна згуртованість групи, єдність цілей і мотивів діяльності" (8,73).

Референтні за спрямованістю - це поділ всіма членами групи прийнятих норм і установок.

Інтрагрупповая інтегративність за спрямованістю - це вплив групи на спрямованість особистості, "існування" комісарів групи "," совісті групи "(8,73).

Лідерство за спрямованістю - це коли моральне й етичне поведінка лідера є прикладом для співробітників.

Інтегративність по організованості - це організаційна згуртованість членів групи, проходження ними інтересам групи навіть у разі міжособистісних чи группіровочних конфліктів.

Референтні по організованості - це "прийняття еталонності групи (впевненість в тому, що кожен знаходиться на своєму місці)" (8,73).

Інтрагрупповая активність по організованості - це здатність групи змусити своїх членів працювати на межі своїх можливостей.

Лідерство за організованості - це ефективність лідера в якості керівника групи.

Інтегративність по підготовленості - це ступінь сумісності всієї групи по підготовленості. "Діапазон: від простої суми підготовленості кожної особи окремо до високого ступеня інтеграції, єдності. "Команда зірок" - не є ще "команда-зірка" "(8,74).

Референтні по підготовленості - це терпимість і взаємодопомога членів групи в професійно-ділових відносинах.

Інтрагрупповая активність по підготовленості - це здатність групи спонукати її членів удосконалювати свої професійно-ділові навички.

Лідерство за підготовленості - це професійна компетентність лідера.

Інтегративність з інтелектуальної комунікативності - це інтелектуальне єдність членів групи, взаєморозуміння між її членами, вироблення групових рішень.

Референтні з інтелектуальної комунікативності - це "інтелектуальна еталонність групи для особистості" (74).

Інтрагрупповая активність з інтелектуальної комунікативності - це "здатність групи інтелектуально активізувати особистість" (8,74).

Лідерство з інтелектуальної комунікативності - інтелектуальне вплив лідера на групу, його здатність розбудити ініціативу у співробітниках.

Інтегративність за емоційною комунікативності - це "емоційний єдність" (8,74) членів групи (єдність реакцій, емоцій з тих чи інших питань).

Референтні за емоційною комунікативності - це "еталонність емоційної атмосфери групи для особистості і її задоволеність цією атмосферою" (8,74).

Інтрагрупповая активність за емоційною комунікативності - це емоційний вплив на особистість усередині групи.

Лідерство за емоційною комунікативності - це емоційне лідерство, "лідер-генератор емоцій" (8,74).

Інтегративність по вольовий комунікативності - посилення згуртування групи в кризових ситуаціях.

Референтні по вольовий комунікативності - підвищення еталонності групи, підкреслене дотримання норм, цінностей, традицій групи в екстремальних умовах.

Інтрагрупповая активність по вольовий комунікативності - здатність групи максимально активізувати своїх членів у вольовому та інтелектуальному відношенні в екстремальних ситуаціях.

Лідерство за вольовий комунікативності - активізація всіх якостей лідера в кризових умовах.

Розвиток корпоративного мислення

"Ступінь інтеграції індивідуальної свідомості в групове" визначає "рівень розвитку малої групи" (8,68), а значить і рівень розвитку корпоративного мислення. Л. І. Уманський говорить про декількох рівнях розвитку групи як колективу, де "крайня верхня точка континууму - колектив, крайня нижня - група-конгломерат" (8,78). Підстава поділу - перераховані вище критерії.

Група-конгломерат - "група раніше безпосередньо не знайомих людей, що опинилися на одному просторі і в один час" (8,78). Комунікації і інші взаємодії в такій групі поверхові й ситуативні. Як приклад можна навести незнайомих один з одним людей, що їдуть в одному автобусі.

Номінальна група - "група осіб, названих спільним ім'ям. Така номіналізація групи, присвоєння їй загального імені має не тільки офіційний характер, але і їй приписують певні цілі, види діяльності, умови відношення до інших груп, режим роботи і т.д. "(8,78). Прикладом може послужити тільки що створена організація, фірма. Кожен співробітник в ній отримує певний статус - керівник, секретар, кур'єр. Таким чином, шикуються напрямки комунікацій та їх опосередкованість статусами суб'єктів комунікацій.

Група - асоціація - це "початкове об'єднання членів групи" (8,78). На цьому рівні починається єдина життєдіяльність групи. На ньому, можна сказати, відбувається апробація структури групи, її цілей та умов існування. Починають складатися міжособистісні відносини.

Група-кооперація - це "об'єднання людей в одне і той же час, на одному і тому ж полі праці, по відношенню до одного і того ж об'єкту праці" (8,78). "Така група відрізняється реально і успішно діючою організаційною структурою, високим рівнем групової підготовленості та співробітництва. Її міжособистісні стосунки і її внутригрупповое спілкування носять насамперед суто діловий характер, підпорядкований досягненню високого результату у виконанні завдання в тому чи іншому виді діяльності "(8,78). Головне в такій групі - досягнення мети, яка формується на рівні вищого керівництва. Тому в такому випадку можна говорити про директивному управлінні, складанні авторитарного стилю лідерства і, отже, переважання вертикальних та спускаються комунікацій.

Група-колектив - це "об'єднання людей, яке демонструє високу внутрішньо єдність по всіх підструктур і загальним якостям. Члени групи ідентифікують себе з нею ("Моя група", "Ми", на відміну від "Вони") "(8,79). Основа тут - не досягнення конкретної ділової мети, а "щоб групі було добре". Відбувається інтеграція свідомості особистості в групову свідомість, тобто спостерігається те, що ми назвали корпоративним мисленням. Завдання групи, в свою чергу, полягає в максимальній реалізації потенціалу кожного її члена.

Корпоративне мислення і внутрішні комунікації

В іноземних і сучасних вітчизняних джерелах зустрічається поняття "команда", що збігається за значенням з поняттям "колектив" Уманського.

Всі автори сходяться на думці про те, що в команді переважають горизонтальні і висхідні комунікації і демократичний стиль лідерства. Це реалізується в основних принципах роботи команди, які пропонує Френсіс Роджерс, голова всесвітньо відомої компанії ІБМ: 1). Максимальне делегування повноважень 2). Пріоритет горизонтальних комунікацій над вертикальними 3). Право висловлювати і відстоювати власну думку 4). Опіка ентузіастам 5). Надання єдиного статусу всім співробітникам 6). Терпимість до невдач

Горизонтальні комунікації.

1). Під делегуванням повноважень розуміється "передача частини (по можливо більшій) прав і відповідальності начальників їх підлеглих, тобто надання їм максимальної автономії" (6,15). Воно розподіляється на всі рівні аж до рядового співробітника. Максимальне делегування повноважень базується на твердженні, що справа найкраще знає та людина, яка ним безпосередньо займається. В ІБМ це "забезпечується навмисної перевантаженням менеджерів середньої ланки, яких спеціально завалюють роботою і відволікають на нескінченні наради з тим, щоб змусити їх доручати справи своїм підлеглим і позбавити можливості втручатися в їхню роботу. Дріб'язкова опіка стає неможливою, зате зростає координаційна і підтримує роль менеджера, який перетворюється з командира в помічника своїх підлеглих: він працює на людей, які роблять справу, а не вони на нього "(6,15). Однак вітчизняні дослідники, такі як В. А. Співак вважають, що для Росії це не характерно. "У Росії середня ланка не обтяжує себе прийняттям рішень, а чекає вказівок зверху. Це - прояв специфіки вітчизняної системи управління та менталітету "(7,93).

2). Переважне розвиток горизонтальних комунікацій між співробітниками в порівнянні з вертикальними "дозволяє людям з різних підрозділів вільно консультуватися один з одним та об'єднувати зусилля для вирішення поставлених перед ними завдань, минаючи бюрократичну структуру" (6,16). "Налагодженню горизонтальних комунікацій сприяє система навчання, завдяки якій людина зав'язує відносини з людьми з різних підрозділів компанії" (6,16). В ІБМ спеціально навчають мистецтву спілкування та проведення нарад, які "скликаються надзвичайно часто і служать узаконеним каналом здійснення горизонтальних зв'язків" (6,16). Більше того, професія комунікатора є цілком офіційною і визнаною в компанії. "Є в ІБМ люди, їх називають" Фіксер "(улажівателі), чия робота полягає головним чином у сприянні встановленню зв'язків між співробітниками різних підрозділів. Як правило, це люди з великим досвідом роботи в компанії, що знають тут всі входи і виходи, що мають безліч особистих контактів ". (6,16).

У великих компаніях реалізація горизонтальних комунікацій неможлива, якщо вона не підкріплена матеріально. "До теперішнього часу основним засобом комунікації служить телефон, за яким кожен співробітник ІБМ може зв'язатися з іншим співробітником, що знаходиться в будь-якій країні світу" (6,16).

Висхідні комунікації

3). Без права людини на власну думку не може бути й мови про яку б то не було самостійності та підприємливості. Наприклад, у Японії практикується система прийняття рішень "ринги". Її зміст полягає в тому, що центр викладає суть проблеми і посилає інформацію тим суб'єктам, які мають вирішувати цю проблему, або ця проблема їх якось стосується. Все в своїх примірниках викладають свою реакцію на цю інформацію, і починається кругообіг документів, тобто кожен посилає свій екземпляр іншому учаснику проблеми за заздалегідь складеним графіком. Кругообіг закінчується тоді, коли кожен отримує той примірник документів, який сам почав, тобто, може ознайомитися з думками інших суб'єктів. Після цього він формулює остаточне думку і посилає комплект документів в центр. Якщо остаточні думки всіх збігаються, тобто досягнуто консенсусу, починається реалізація прийнятого рішення. Якщо ні - формується залишкова проблема, і кругообіг поновлюється. Таким чином, не тільки кожен зацікавлена ​​людина висловлює свою думку, але і досягається консенсус.

4). Ентузіазм працівників має вирішальне значення для вдосконалення організації. "На ентузіастів в ІБМ покладають великі надії ... успіх проекту залежить не тільки від кількості що у ньому людей і розмірів асигнувань, а від наявності ентузіастів ... починаючи з середини 50-х років усі великі нововведення ІБМ виникали поза рамками формальної система досліджень і розробок" ( 6,17). Крім того, наприклад, в Японії "дуже широко поширена система подачі пропозицій. Як ви думаєте, скільки в середньому подає раціоналізаторських пропозицій один працівник за рік? Близько 12 (по одному на місяць). Є чемпіон, який подав за рік 3500 пропозицій. Це всі прийняті раціоналізаторські пропозиції ... "(7,92).

Демократичний стиль лідерства

5). "Принцип єдиного статусу ... припускає, що статус працівника не залежить від його посади, але залежить від його здібностей і якості роботи. Рівність у відношенні побутових та інших умов є однією з форм реалізації принципу поваги до людини і одночасно створює сприятливе середовище для прояву прагнення до самостійності "(6,15). Це полегшує комунікації між рівнями організаційної структури.

6). Принцип терпимості до невдач співробітників - це ще один принцип, який начальству не завжди легко реалізувати. Він співвідноситься з японським "принципом позитивної оцінки виявлених недоліків". "Цей принцип протилежний російському підходу в оцінці результатів діяльності персоналу. У нас за виявлені недоліки начальство відразу починає лаяти підлеглого. Можливо це пов'язано з прагненням мінімізувати трудовитрати на виробництві, з керівництвом "по вертикалі", з сприйняттям персоналу як придатка до техніки, із заохоченням у працівниках старанності, а не ініціативи ("ініціатива карається"), а це, в свою чергу, пов'язано з загальної некомпетентністю керівництва, відсутністю конкуренції, адміністративно-командна система управління економікою. Японці ж просять будь-якого стороннього фахівця висловити зауваження, оскільки свіжий погляд на справи здатний виявити проблеми і тим самим створити потенціал для поліпшень. Якщо працівник не допустив жодних помилок у роботі, але і не створив нічого нового, позитивного, то оцінка його праці буде дуже низькою. Якщо ж у нього були помилки, але є і внесок у скарбничку інновацій, то оцінка буде істотно вище, тому що тут розуміють, що заняття новими речами пов'язано з промахами і помилками, а найважливіше, що Ви творите нове, працюєте ... "Удосконалення - це перехід від існуючої системи до більш досконалої системи" "(7,93).

На перший погляд внутрішні комунікації в команді здаються досить хаотичними і вийшли з-під контролю. Однак насправді це не так. У команді проповідується принцип "керівник всередині кожного співробітника". Функцію цього керівника виконує корпоративна культура.

"Головним інструментом управління в ІБМ служить її культура, основним елементом якої є певний набір переконань, спільних цінностей. У ІБМ це повага до людини, прагнення до досконалості, надання покупцеві найкращого обслуговування. Ці основоположні принципи і служать орієнтиром для людей при ухваленні рішення по тій чи іншій конкретній проблемі "(6,19). Проповідувані компанією цінності народжують відчуття причетності до загальної справи і гордості за свою компанію. Вони - основа корпоративного мислення. "Вони наділяють роботу ... глуздом. Важко знайти більш міцні узи, ніж загальний сенс існування "(6,22).

Горизонтальні комунікації можна співвіднести з показниками інтегративність, висхідні комунікації - з Інтрагрупповая активністю, демократичний стиль лідерства - з показниками лідерства, а корпоративну культуру - з референтної.

Вербальна і невербальна реалізація корпоративного мислення в компанії

Вербально корпоративне мислення може реалізуватися насамперед у статутах і кодексах поведінки компанії. "Три базові принципи дають життя безлічі інших, занесених до Кодексу поведінки, який урочисто вручається кожному новачку" (6,19).

Ось витяги з "Правил ділового спілкування", прийнятих в ІБМ: "Наша компанія володіє завидною репутацією. Нас зазвичай вважають компетентними, процвітаючими та вихованими людьми. Три ці якості взаємопов'язані. Наша прихильність твердим моральним принципам внесла великий і самий безпосередній внесок як у професійне зростання нашої компанії, так і в її успіх на ринку. Протягом багатьох років ми невпинно звертали увагу на те, що кожен співробітник повинен діяти відповідно з найвищими моральними принципами. Ми робимо це сьогодні і будемо робити завтра "(6,263).

"Ми покладаємося на вас і сподіваємося на те, що ви будете чинити правильно - це потрібно і вам, і компанії. Не буде перебільшенням сказати, що репутація ІБМ знаходиться у ваших руках "(6,263).

Велику роль в утвердженні цінностей компанії відіграють такі комунікативні одиниці як міфи та ритуали. Міфи включають письмові та усні перекази про "батьків-засновників і ентузіастів-винахідників" (6,20) і про "просто самовідданих співробітників, які здійснювали подвиги в ім'я клієнта" (6,20). Ритуали, такі як збори співробітників з метою підведення результатів роботи компанії, дають можливість ущільнення комунікативних мереж, а корпоративні прийоми, святкування днів народження формують сферу неформального спілкування між співробітниками.

Невербально корпоративне мислення реалізується у вигляді фірмового стилю, тобто набору колірних, графічних, дизайнерських, друкарських констант, які надають смислове єдність інформації про цю фірму. Він включає фірмові бланки, конверти, ручки та іншу канцелярію, оформлення в єдиному стилі всіх офісів компанії, єдина форма одягу. "В ІБМ це строгий діловий костюм, біла сорочка і краватка неяскравої забарвлення. Тут присутній і повагу до клієнта, і закріплення принципу єдиного статусу, і акцент на поглощенность роботою - нехай люди виявляють творчий підхід до справи, а не до свого гардеробу "(6,24).

Корпоративне мислення у ВАТ "Уралсвязьинформ"

Тема "Корпоративне мислення в приміських бізнес-структурах" досить обширна. Тому: 1). Дослідження буде проводитися у ВАТ "Уралсвязьинформ", 2). Рамки галузі дослідження звужуються до відповіді на наступне питання: чи мають працівники ВАТ "Уралсвязьинформ" корпоративним мисленням?

У дослідженні застосовується індуктивний підхід. На підставі 45 приватних випадків буде визначено загальний стан справ.

Об'єктом даного дослідження є співробітники ВАТ "Уралсвязьинформ".

Методом дослідження обрано експертне опитування методом анкетування. Анкета складається на підставі критеріїв корпоративного мислення, розроблених Л. І. Уманським (див. Додаток). Кожному питання відповідає один з критеріїв. Питання має п'ять варіантів відповіді, які розташовані в порядку зростання ефективності критерію. Таким чином, відповідь номер один відображає саму низьку ступінь, відповідь номер п'ять - найвищу. П'ять варіантів відповіді співвідносяться з етапами розвитку колективу як групи з Уманському. Тобто перевага відповідей номер п'ять означає вищу стадію розвитку, перевага відповідей номер один - нижчу. У питаннях, в яких дані 4 варіанти відповіді, перший і другий варіанти збігаються.

Характеристика вибірки. Генеральну сукупність становлять всі співробітники ВАТ "Уралсвязьинформ". Вибірку складають 45 людей. Вибірка невипадкова. Вона охоплює представників всіх трьох напрямків діяльності в компанії: технічне забезпечення (відділи УЕТСІТ і УСТТР), економіко-правове забезпечення (бухгалтерія, економічний та юридичний відділи) та забезпечення відносин з клієнтами (прес-служба, відділ по роботі з клієнтами, Сервісний центр) . У кожному відділі буде опитано від трьох до дев'яти осіб так, щоб вийшло по 15 опитаних в кожному напрямку діяльності компанії.

Всі співробітники - це менеджери середньої ланки: фахівці та провідні фахівці.

Таким чином, складемо план роботи:

1. Проведення інтерв'ю
2. Обробка та аналіз даних
3. Структурування результатів і підбиття підсумків дослідження

Схема отриманих результатів:

Зі схеми видно, що всі інтеграційні показники (тобто горизонтальні комунікації) дали дуже хороший результат - найкращий з усіх чотирьох груп. Співробітники знають цілі компанії і дбають про її інтереси. Добре розвинені емоційні горизонтальні комунікації. Однак невеликий збій простежується в області інтелектуальних горизонтальних комунікацій. По всій видимості, існують проблеми у прийнятті групових рішень. Можливо, це пов'язано зі стилем лідерства.

Корпоративна культура (або показники референтності) також добре розвинена. У компанії існують свої ритуали, традиції, співробітникам, в цілому, подобається робоча атмосфера. Вони інтелектуально згуртовані.

Показники висхідній комунікації говорять про те, що потенціал працівників реалізується не повністю. Перш за все, вони рідко залишаються працювати понаднормово (в команді це - норма), і мало хто хоче вдосконалити свої професійні навички. Емоційний вплив групи на співробітників досить обмежена. У кризових ситуаціях більшість "опускає руки". Проте інтелектуальна активність досить висока.

Показники лідерства дають можливість зробити висновок про досить авторитарному стилі лідерства в компанії. Критерій організованості говорить про ієрархічність будови компанії. У кризових ситуаціях вертикаль влади значно ущільнюється.

Авторитарний стиль лідерства обумовлює збої у висхідних комунікаціях, перш за все в емоційному і вольовому відношенні. Однак особливість керівництва даної компанії полягає в тому, що начальство цілком дає можливості для інтелектуальної реалізації співробітників. Можна також висунути припущення про те, що авторитарний стиль лідерства - це наслідок того, що компанія багато років є монополістом на ринку послуг зв'язку, а в умовах стабільного зовнішнього середовища вертикальна структура організації досить ефективна.

Проте в цілому можна зробити висновок про гарну розвиненості корпоративного мислення в компанії, хоча назвати командою її ще, безумовно, не можна. За класифікацією Уманського ВАТ "Уралсвязьинформ" знаходиться на перехідній стадії розвитку між групою-кооперацією і групою-колективом, або командою.

Висновок

Таким чином, ми спробували дати визначення поняттю корпоративне мислення, розглянути його критерії, проаналізувати його з точки зору теорії комунікації.

Останнім часом наука все частіше приходить до висновку про те, що корпоративне мислення - це невід'ємна частина успішно діючої компанії; до розуміння організації як єдиного цілого, як "живого організму", до того, що Д. Мерсер називає "клітинно-органічної структурою" і описує за допомогою понять біологічної науки: "Первинним елементом цієї структури є клітина (людина, але частіше група), зв'язок якої з зовнішнім світом здійснюється за її відростках, і вона сама вирішує, в яких напрямках їй слід випускати ці відростки. Отримання і віддача інформації (обмен!) стають майже єдиною функцією ділової клітини. Її поведінка визначають не тільки зовнішні подразники, а й внутрішній код - ДНК (принципи і культура фірми). Завдання управління зводиться до забезпечення цих амебообразних колоній середовищем, ресурсами і культурними цінностями. Клітини ростуть, видозмінюються, діляться, зливаються і відмирають. Від справжніх, живих клітин їх відрізняє більший потенціал мінливості і менша запрограмованість розвитку, код в цих клітинах визначає не їх вигляд, а сумісність з іншими клітинами живого організму-фірми "(2,143).

Таке розуміння фірми визначає функцію корпоративного мислення як того, що пов'язує ці клітини один з одним, не дає їм розсипатися; як до сфери корпоративного свідомості, яка охоплює і визначає всі типи комунікацій у фірмі.

До перспективи розробки даної теми треба віднести, в першу чергу, розширення практичної частини - опитування в більшій кількості фірм, щоб можна було виявити деякі тенденції на рівні міста. По друге, на підставі отриманих результатів можна виробити рекомендації для керівництва фірм, які б допомогли покращити управління персоналом.

Список літератури

1. Корнієнко В. І. Команда: формування, управління, ефективність: навч. посібник. - Перм: Зап. -Урал. ин. -Т економіки та права, 1999. - 272 с.
2. Мерсер Д. ІБМ - керування в самій процвітаючій корпорації світу. - М.: Прогрес, 1991. - 312 с.
3. Ньюстром Дж. В., Девіс К. Організаційна поведінка. - СПб.: Вид-во "Питер", 2000. - 448 с.
4. Петровський А. В. Особистість. Діяльність. Колектив. - М.: Политиздат, 1982. - 255 с.
5. Потеряхін А. Л. Психологія управління. Основи міжособистісного спілкування. - К.: ВІРА-Р, 1999. -389 С.
6. Роджерс Ф. Дж. ІБМ. Погляд зсередини: Людина - фірма - маркетинг. - М.: Прогрес, 1990. - 280 с.
7. Співак В. А. Організаційне поводження і керування персоналом. - СПб.: Вид-во "Питер", 2000. - 416 с.
8. Уманський Л. І. Психологія організаторської діяльності школярів. - М.: Просвещение, 1980. - 160 с.
9. Ядов В. А. Соціологічне дослідження: методологія, програма, методи. - Самара: Самарський університет, 1995. - 340 с.